【In werking getreden april en oktober van Reiwa 7 (2025)】Belangrijkste punten van de herziening van de "Wet op ouderschaps- en zorgverlof" uitgelegd

In april en oktober van Reiwa 7 (2025) zullen de herziene versies van de “Wet op het Ouderschaps- en Zorgverlof (Wet betreffende het welzijn van werknemers die ouderschaps- of familiezorgtaken uitvoeren)” en de “Wet ter Bevordering van Maatregelen ter Ondersteuning van de Ontwikkeling van de Volgende Generatie” in werking treden in Japan.

De oorspronkelijke bedoeling van deze wetgeving was om het verlies van werknemers door veranderingen in levensfasen, zoals zwangerschap, bevalling, ouderschap en de zorg voor familieleden, te voorkomen.

Door deze herziening wordt niet alleen de nadruk gelegd op het “verlofsysteem voor het verkrijgen van ouderschaps- en zorgverlof” met als doel de combinatie van werk en zorgtaken, maar ook op de “ontwikkeling van een flexibele werkomgeving”. Dit houdt in dat uitbreiding en versoepeling van de bestaande regelingen en het gebruik van telewerken verplicht worden gesteld voor bedrijven. Het is essentieel dat bedrijven deze herzieningen correct begrijpen en hun interne systemen en regelgeving dienovereenkomstig aanpassen.

Hier zullen we de belangrijkste punten van de herziene Wet op het Ouderschaps- en Zorgverlof per onderdeel uitleggen.

Het Doel en de Herzieningspunten van de Japanse Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof

De wet tot wijziging van de “Japanse Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof (Wet betreffende het welzijn van werknemers die ouderschaps- of familiezorgtaken uitvoeren)” en de “Wet ter bevordering van maatregelen ter ondersteuning van de ontwikkeling van de volgende generatie” is op 24 mei in het jaar Reiwa 6 (2024) aangenomen en op 31 mei van hetzelfde jaar gepubliceerd (Wet nr. 42 van Reiwa 6).

In april en oktober van Reiwa 7 (2025) zal de herziene wet in werking treden. De herziening in Reiwa 3 (2021) was vooral gericht op het bevorderen van het ouderschapsverlof voor mannen. Hoewel deze herziening heeft geleid tot een aanzienlijke toename van het aantal mannen dat ouderschapsverlof neemt, blijft er nog steeds een groot verschil bestaan in vergelijking met vrouwen.

Als redenen waarom mannen geen ouderschapsverlof nemen, worden onder andere genoemd dat de werkomgeving nog steeds niet bevorderlijk is voor het nemen van ouderschapsverlof en dat het vanwege werkgerelateerde omstandigheden niet mogelijk is. Daarom is het belangrijk dat bedrijven zich inzetten voor het creëren van een werkomgeving waarin het gemakkelijker is om ouderschapsverlof op te nemen en een sfeer te scheppen die dit ondersteunt.

Aan de andere kant is het verlaten van een baan vanwege zorgtaken een ernstig probleem voor werknemers. De oorzaken hiervan kunnen divers zijn, waaronder factoren gerelateerd aan de werkplek, familie of zorgdiensten. Desondanks kan het ook zijn dat systemen ter ondersteuning van de combinatie van werk en zorg binnen een bedrijf niet effectief worden gebruikt omdat werknemers niet op de hoogte zijn van de inhoud of de procedures van deze systemen.

Daarom verplicht de herziening van Reiwa 6 (2024) zowel mannen als vrouwen om effectief werk en ouderschaps- of zorgtaken te combineren door maatregelen uit te breiden die ‘flexibele werkmethoden mogelijk maken’ afgestemd op de leeftijd van het kind, de publicatieplicht van de ouderschapsverlofstatus van mannen uit te breiden en de bevordering en versterking van maatregelen ter ondersteuning van de volgende generatie en de versterking van systemen ter ondersteuning van de combinatie van werk en zorg.

Het doel van het systeem is om een structuur te creëren die carrièreontwikkeling ondersteunt door aanpassingen te maken in de hoeveelheid werk en de manier van werken, zonder de rol zelf te veranderen.

Referentie: Ministerie van Gezondheid, Werk en Welzijn | Over de Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof[ja]

Voor meer informatie over de herziene “Japanse Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof” en de inwerkingtredingsdata, zie de onderstaande tabel.

【Implementatie in Reiwa 7 (2025) April】De 5 belangrijkste wijzigingen in het systeem ter ondersteuning van de combinatie van werk en zorg

Op 1 april Reiwa 7 (2025) treden de vijf belangrijkste wijzigingen in werking met betrekking tot het ‘zorgaspect’ van de ‘Wet op het ouderschaps- en zorgverlof’ in Japan. Hier lichten we de kernpunten van deze wijzigingen toe.

Versoepeling van de vereisten voor werknemers om zorgverlof te verkrijgen

De vereisten voor de duur van het dienstverband van werknemers om ‘zorgverlof’ te verkrijgen zijn versoepeld. De uitsluitingsbepaling die werknemers met een voortgezet dienstverband van minder dan zes maanden uitsloot op basis van een arbeidsovereenkomst is afgeschaft. Nu komen werknemers die minstens twee dagen per week werken in aanmerking (er is geen verandering in de vereisten voor de inschrijvingsperiode voor de zorgverzekeringsbijdrage).

Bedrijven die werknemers met een voortgezet dienstverband van minder dan zes maanden uitsloten van zorgverlof, moeten hun arbeidsreglementen herzien en deze wijzigingen bekendmaken.

Individuele bekendmaking en intentieverificatie van ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg

Wanneer een werknemer aan de werkgever meldt geconfronteerd te worden met familiezorgtaken, is het verplicht geworden om individuele bekendmaking en intentieverificatie uit te voeren voor ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg in Japan. De te communiceren informatie omvat de volgende systemen, en het is noodzakelijk om ook bekend te maken waar de melding gedaan kan worden en de intentie te verifiëren. Het is verboden om acties te ondernemen die het gebruik van deze systemen kunnen ontmoedigen.

1: Japans zorgverlofsysteem

• Verlofperiode: maximaal 93 dagen (kan in drie keer worden opgesplitst)
• Bereik van familieleden: echtgenoot, ouders, kinderen, ouders van de echtgenoot, en inwonende en afhankelijke grootouders, broers, zussen en kleinkinderen

2: Ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg

• Zorgverlofregeling: 5 dagen per jaar voor één familielid (maximaal 10 dagen voor meerdere familieleden), op te nemen in halve dagen of uren
• Deeltijdwerkregeling
• Flexibele werktijdregeling
• Gespreide werktijden
• Vrijstelling van overwerk

3: Japans zorgverlofuitkeringssysteem

• Werknemers die gedurende een totale periode van 1 jaar (binnen de laatste 2 jaar) bij de werkloosheidsverzekering zijn aangesloten, ontvangen tijdens het zorgverlof een ‘zorgverlofuitkering’ (ongeveer 67% van het loon)

De methode voor individuele bekendmaking en intentieverificatie kan via een persoonlijk gesprek (online mogelijk) of door het overhandigen van een document, maar als de werknemer dat wenst, kan het ook via fax, e-mail of andere elektronische middelen (zoals het bedrijfsintranet of sociale netwerken), mits het uitgeprint kan worden.

Er is geen wettelijke voorgeschreven methode voor het doen van een melding, dus dit kan ook mondeling. Zelfs als een werknemer een melding doet op een manier die niet door de werkgever is gespecificeerd, moet de actie (individuele bekendmaking en intentieverificatie) toch worden uitgevoerd. Het is verboden om een werknemer te ontslaan of op een andere manier nadelig te behandelen omdat hij of zij een melding heeft gedaan of omdat er maatregelen zijn genomen op basis van die melding.

Vroegtijdige informatievoorziening over ondersteuningssystemen voor mantelzorg

In Japan is het verplicht gesteld om informatie te verstrekken over ondersteuningssystemen voor mantelzorg op het moment dat iemand een tweede categorie verzekerde wordt onder de zorgverzekering (vanaf het fiscale jaar waarin men 40 wordt tot een jaar na het bereiken van die leeftijd).

Naast de 1) mantelzorgverlofregeling, 2) ondersteuningssystemen voor het combineren van werk en mantelzorg, en 3) uitkeringssystemen voor mantelzorgverlof, moet er ook informatie worden verstrekt over waar aanvragen ingediend kunnen worden.

Tegelijkertijd wordt het als wenselijk beschouwd om bekendheid te geven aan het zorgverzekeringssysteem (het gebruikssysteem voor zorgbehoevenden).

Hoewel deze informatievoorziening niet individueel hoeft te gebeuren, is het een verplichting die niet afhankelijk is van een verzoek van de werknemer, dus het is noodzakelijk om de leeftijd van de werknemers bij te houden.

De methode van informatievoorziening kan door de werkgever vrij worden gekozen uit opties zoals persoonlijke gesprekken (online mogelijk), het overhandigen van documenten, faxen, e-mails, etc. (inclusief sociale media en het bedrijfsintranet), waarbij het niet nodig is om een printout van e-mails en dergelijke te maken.

Het creëren van een werkomgeving die het gemakkelijker maakt om gebruik te maken van ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg in Japan

In Japan is het voor werkgevers verplicht om ten minste één van de volgende maatregelen te nemen om een werkomgeving te creëren die het gemakkelijker maakt om gebruik te maken van zorgverlof en ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg (selectieve verplichte maatregelen).

Het is wenselijk om deze maatregelen zo breed mogelijk toe te passen, zonder beperkingen.

• Trainingen aanbieden over zorgverlof en ondersteuningssystemen voor de combinatie van werk en zorg
• Een consultatiesysteem opzetten met betrekking tot bovenstaande (inrichten van een adviesloket)
• Verzamelen en verstrekken van voorbeelden van het verkrijgen en gebruiken van bovenstaande ondersteuning
• Bekendheid geven aan het beleid dat het verkrijgen en gebruiken van bovenstaande ondersteuning bevordert

Implementatie van Telewerken voor Mantelzorg in Japan

Het is een inspanningsverplichting voor werkgevers in Japan geworden om maatregelen te treffen zodat werknemers die mantelzorg verlenen, kunnen kiezen voor telewerken.

De specifieke inrichting van het telewerksysteem (zoals de frequentie en reikwijdte van gebruik) kan vrijelijk worden bepaald.

Bij het treffen van maatregelen voor telewerken is het niet de bedoeling dat werkgevers werknemers die in functies werken waar telewerken moeilijk is, verplicht moeten overplaatsen naar functies waar telewerken wel mogelijk is, of dat zij verplicht zijn nieuwe functies te creëren die geschikt zijn voor telewerken.

Belangrijke punten van de herziene regeling voor ouderschapsverlof, ingevoerd op 1 april (Reiwa 7 (2025))

Op 1 april Reiwa 7 (2025) treedt in Japan een herziening in werking van de ‘Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof’, specifiek gericht op de sectie ‘ouderschapsgerelateerd’. Hier lichten we de vijf belangrijkste punten van deze herziening toe. De herzieningen die op 1 oktober worden ingevoerd, zullen later worden besproken.

Uitbreiding van het verlof voor kinderzorg in Japan

De redenen voor het opnemen van “verlof voor kinderzorg” zijn uitgebreid.

Naast de bestaande redenen 1: ziekte of verwonding en 2: vaccinaties en gezondheidscontroles, zijn nu ook 3: sluiting van klassen vanwege infectieziekten en 4: ceremonies voor het begin en einde van de schoolperiode toegevoegd, waardoor de naam is veranderd in “verlof voor kinderzorg en dergelijke”.

De leeftijdsgrens voor in aanmerking komende kinderen is uitgebreid tot en met het derde leerjaar van de basisschool (voorheen alleen voor kinderen die nog niet naar school gingen), en de uitsluitingsregel voor werknemers met een dienstverband van minder dan zes maanden op basis van een arbeidsovereenkomst is afgeschaft. Werknemers die minimaal twee dagen per week werken, komen nu in aanmerking voor dit verlof.

Het aantal dagen dat men verlof kan opnemen blijft hetzelfde als voorheen (maximaal 5 dagen per jaar voor één kind en tot 10 dagen voor twee of meer kinderen, met de mogelijkheid om halve dagen op te nemen), en het verlof blijft onbetaald.

Uitbreiding van de doelgroep voor de beperking van overwerk (vrijstelling van overwerk) onder Japans arbeidsrecht

De groep werknemers die in aanmerking komt voor de beperking van overwerk (vrijstelling van overwerk) is uitgebreid naar werknemers die kinderen verzorgen die nog niet naar de basisschool gaan (voorheen kinderen jonger dan 3 jaar).

Wanneer een betreffende werknemer hierom verzoekt, mag de werkgever, behalve in gevallen waarin dit de normale bedrijfsvoering zou verstoren (waarbij men alle redelijke inspanningen zou moeten verrichten), de werknemer niet laten werken boven de vastgestelde arbeidstijd.

Toevoeging van Telewerken als Alternatieve Maatregel voor het Parttime Werkregime (voor Kinderen Onder de 3 Jaar) Onder Japanse Arbeidspraktijken

Wanneer het voor een werknemer die een aanvraag heeft ingediend moeilijk is om gebruik te maken van het parttime werkregime voor kinderopvang vanwege de aard van het werk, is het verplicht om een arbeidsovereenkomst te sluiten en uitzonderingsbepalingen vast te stellen, waarna alternatieve maatregelen moeten worden genomen.

Naast de bestaande maatregelen zoals 1: regelingen die overeenkomen met het systeem voor ouderschapsverlof (door het bedrijf vastgestelde unieke systemen), 2: flexibele werktijden, 3: het flextime-systeem en 4: het opzetten van kinderopvangfaciliteiten binnen het bedrijf, wordt het nu ook verplicht voor werkgevers om 5: telewerken als optie aan te bieden.

Implementatie van Telewerken voor de Zorg van Kinderen Onder de Drie Jaar in Japan

Het is een inspanningsverplichting voor werkgevers in Japan om maatregelen te treffen zodat werknemers die kinderen onder de drie jaar verzorgen, ook als zij deeltijd werken, kunnen kiezen voor telewerken.

De specifieke inrichting van het telewerksysteem (zoals de frequentie en omvang van gebruik) kan vrij worden bepaald.

Bij het treffen van maatregelen voor telewerken wordt niet van werkgevers verwacht dat zij werknemers die in functies werken waar telewerken moeilijk is, herplaatsen naar functies waar telewerken wel mogelijk is, of dat zij nieuwe functies creëren die geschikt zijn voor telewerken.

Uitbreiding van de publicatieplicht voor de opname van ouderschapsverlof

De verplichting tot het publiceren van gegevens over de opname van ouderschapsverlof door mannen, zoals voorgeschreven door de “Wet ter bevordering van maatregelen voor de volgende generatie”, is uitgebreid naar werkgevers met meer dan 300 werknemers in dienst (voorheen meer dan 1000). Bovendien is de geldigheidsduur van de “Wet ter bevordering van maatregelen voor de volgende generatie” met 10 jaar verlengd tot 31 maart 2035 (2025).

Vanaf april 2025 (2025) zal een nieuw ‘ouderschapsuitkeringssysteem’ worden ingevoerd, waarbij ‘uitkeringen ter ondersteuning van verlof na de geboorte (13% van het dagelijkse loon bij aanvang van het verlof, met een maximum van 80% in combinatie met de ouderschapsverlofuitkering)’ en ‘uitkeringen voor verkorte werktijden tijdens de kinderopvang (10% van het dagelijkse loon tijdens verkorte werktijden)’ bovenop worden verstrekt (Artikel 61 van de Japanse Werkloosheidsverzekeringswet). Dit kan leiden tot een toename van het aantal mannen dat ouderschapsverlof opneemt en deeltijd werkt, wat kan resulteren in een verdieping van het tekort aan arbeidskrachten.

Om deze uitdagingen aan te gaan, is het noodzakelijk om de personalisatie van werk te elimineren en een omgeving te creëren waarin werk kan worden verdeeld of vervangen, zodat taken nog steeds kunnen worden uitgevoerd. Bovendien kan door het elimineren van onnodige taken en het bevorderen van digitalisering (DX) de efficiëntie van het werk worden verbeterd, waardoor het beperkte personeel optimaal kan worden benut.

Belangrijke wijzigingen in het Japanse systeem voor ouderschapsverlof vanaf 【Reiwa 7 (2025) oktober】

Op 1 oktober Reiwa 7 (2025) treden de wijzigingen in de Japanse ‘Wet op Ouderschaps- en Zorgverlof’ in werking, specifiek gericht op de ‘oudergerelateerde’ aspecten. Hier volgt een uitleg van de drie belangrijkste wijzigingspunten.

Maatregelen voor een flexibele werkwijze tijdens de opvoedingsperiode (van 3 jaar tot de leeftijd voor basisschool)

Werkgevers zijn verplicht om voor werknemers die een kind opvoeden in de opvoedingsperiode (van 3 jaar tot de leeftijd voor basisschool), na het begrijpen van de behoeften van de werkplek, ten minste twee van de volgende maatregelen te kiezen (selectieve verplichte maatregelen), en werknemers kunnen vervolgens één van deze regelingen kiezen:

• Gespreide werktijden of een flexibel werkschema
• Opzetten en beheren van kinderopvangfaciliteiten
• Deeltijdwerkregeling (waarbij de standaard werkdag in principe wordt verkort tot 6 uur)
• Telewerken (minimaal 10 dagen per maand)
• Toekenning van ondersteunend verlof voor de combinatie van werk en opvoeding (minimaal 10 dagen per jaar | onbetaald)

Voor tijdregistratie is digitalisering van groot belang. Het beheer van werktijden wordt efficiënter, met nauwkeurige dataverzameling en de mogelijkheid om de situatie in real-time te begrijpen, wat snelle reacties mogelijk maakt.

Individuele bekendmaking en intentiebevestiging met betrekking tot ‘maatregelen voor een flexibele werkwijze’

Werkgevers zijn verplicht om bovengenoemde maatregelen individueel bekend te maken en de intenties van werknemers te bevestigen.

Individuele intentiebevraging en overweging bij melding van zwangerschap/bevalling en voordat het kind 3 jaar wordt

Werkgevers zijn verplicht om bij 1: een melding van zwangerschap/bevalling en 2: gedurende het jaar voorafgaand aan de maand voor de derde verjaardag van het kind, de volgende zaken individueel te bevragen en te overwegen:

De intenties van werknemers moeten individueel worden bevraagd met betrekking tot de volgende zaken, aangepast aan de situatie van het kind en het gezin, om werk en opvoeding te combineren:

• Werktijden
• Werklocatie
• Aanpassing van de hoeveelheid werk
• Gebruiksperiode van ondersteunende systemen voor de combinatie van werk en opvoeding
• Arbeidsvoorwaarden

Wat betreft de overweging van intenties, wordt verwacht dat bedrijven dit afstemmen op hun eigen situatie. Let op dat bij 1: de melding van zwangerschap/bevalling een verzoek van de werknemer is, maar dat bij 2: de periode tot een maand voor de derde verjaardag van het kind, dit zonder verzoek moet worden uitgevoerd.

Het is verboden om werknemers te ontslaan of op een andere manier nadelig te behandelen omdat zij een verzoek hebben ingediend of omdat er maatregelen zijn getroffen.

Samenvatting: Raadpleeg een advocaat over de maatregelen van de herziene ‘Wet op het Ouderschaps- en Zorgverlof’ in Japan

Hierboven hebben we de belangrijkste punten van de herziening van de ‘Wet op het Ouderschaps- en Zorgverlof’ en de maatregelen die werkgevers moeten nemen, toegelicht. Werkgevers hebben een breed scala aan verantwoordelijkheden, waaronder het herzien van arbeidsreglementen, het opnieuw sluiten van arbeidsovereenkomsten, het uitleggen van regelingen aan werknemers en het beheren van aanvragen.

Om op dergelijke situaties voorbereid te zijn, is het belangrijk om vroegtijdig de nodige informatie te verzamelen en een systeem op te zetten dat een soepele respons mogelijk maakt. Als u vragen heeft over de maatregelen van de herziene ‘Wet op het Ouderschaps- en Zorgverlof’ of als u te maken heeft met arbeidskwesties, raden we u aan om een advocaat te raadplegen.

Maatregelen van ons kantoor

Monolith Advocatenkantoor is een juridische firma met een hoge mate van specialisatie in zowel IT, met name internet, als in de rechtspraktijk. Ons kantoor biedt ondersteuning in personeels- en arbeidsmanagement en stelt contracten op en beoordeelt deze voor een breed scala aan cliënten, van beursgenoteerde bedrijven op de Tokyo Stock Exchange Prime tot aan startende ondernemingen. Voor meer informatie, zie het onderstaande artikel.

Expertisegebieden van Monolith Advocatenkantoor: Juridische bedrijfsdiensten voor IT en start-ups[ja]