【April i Reiwa 7 (2025)】Er "65-års pensjonsalder" virkelig satt? Forklaring av endringspunktene i loven om stabilitet i sysselsetting for eldre.

Arbeidsmiljøet endrer seg raskt, og et område som tiltrekker seg mye oppmerksomhet er “ansettelse av eldre arbeidstakere”. Det nåværende overgangstiltaket, “Lov om stabilitet i ansettelse for eldre arbeidstakere” (高年齢者雇用安定法), tillater arbeidsgivere å sette visse kriterier for hvilke eldre arbeidstakere som skal tilbys fortsatt ansettelse etter at de har nådd alderen for utbetaling av den inntektsrelaterte delen av alderspensjonen (61 år). Fra Reiwa 7 (2025), vil imidlertid forpliktelsen til å tilby fortsatt ansettelse utvides til å omfatte arbeidstakere opp til 65 år, og straffebestemmelser vil bli anvendt. Det kan virke som et “pensjoneringssystem ved 65 år”, men det er viktig å merke seg at det er en vesentlig forskjell.

I tillegg vil endringene i denne loven kreve at bedrifter i Japan gjennomgår og reviderer mange av sine systemer, inkludert arbeidskontrakter og arbeidsreglementer.

I denne artikkelen vil vi forklare de viktigste endringene i “Lov om stabilitet i ansettelse for eldre arbeidstakere” og de tiltakene arbeidsgivere må iverksette.

Oversikt og endringspunkter i den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere

Den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere (Lov om sikring av sysselsettingsmuligheter for eldre arbeidstakere, etc.) er en lov som ble etablert med mål om å sikre jobbmuligheter for eldre og å forbedre arbeidsmiljøet for å fremme sysselsettingen av eldre arbeidstakere. Bakgrunnen for loven er den fremskridende aldringen av befolkningen og reduksjonen av den produktive befolkningen (15-64 år), som har blitt et sosialt problem, og ønsket om å sikre arbeidskraft ved å stabilisere sysselsettingen av eldre arbeidstakere som ønsker å jobbe.

Loven ble først vedtatt i Showa 46 (1971) som “Spesielle tiltak for å fremme sysselsettingen av middelaldrende og eldre arbeidstakere” og ble omdøpt til sitt nåværende navn i Showa 61 (1986).

Med økningen av pensjonsalderen for alderspensjon til 65 år fra og med Heisei 25 (2013), ble en revidert lov implementert i april Heisei 25 (2013) med mål om å sikre sysselsetting for eldre arbeidstakere frem til de begynner å motta pensjon.

Denne revisjonen tillot som en overgangsordning at arbeidsgivere kunne fastsette kriterier for å begrense hvem som var berettiget til det kontinuerlige sysselsettingssystemet.

I tillegg ble en revidert lov som gjorde det til en innsatsplikt å sikre sysselsetting opp til 70 år, implementert i april Reiwa 3 (2021).

Bedriftenes overgangsordninger vil avsluttes i mars Reiwa 7 (2025), og fra april Reiwa 7 (2025) vil kontinuerlig sysselsetting opp til 65 år være fullstendig obligatorisk. Det kan ved første øyekast virke som en “økning av pensjonsalderen til 65 år”, men det er viktig å merke seg at dette teknisk sett er forskjellig.

For bedrifter som hadde begrenset hvem som var berettiget til systemet for kontinuerlig sysselsetting etter pensjonsalder, betyr det at de nå må inkludere alle som ønsker det. Med andre ord, for bedrifter som ikke hadde begrenset hvem som var berettiget, endres ingenting.

Det er også viktig å merke seg at tiltakene for å sikre sysselsetting av eldre arbeidstakere er “tiltak for de som ønsker det”, og det er ingen plikt til å fortsette å sysselsette ansatte som ikke ønsker å fortsette å jobbe. Kort sagt betyr det at “alle ansatte som ønsker å jobbe etter fylte 60 år må få fortsette i jobben”.

Arbeidsgivere må iverksette en av følgende tiltak som en del av sysselsettingssikringstiltakene for eldre arbeidstakere, i henhold til den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere, artikkel 9.

1. Avskaffelse av pensjonsalder
2. Øke pensjonsalderen til 65 år
3. Et system for kontinuerlig sysselsetting for alle som ønsker det opp til 65 år (gjenansettelsessystem, forlengelse av arbeidstid)

Av disse er det gjenansettelsessystemet under punkt 3 som de fleste bedrifter har implementert.

Straffebestemmelser i henhold til den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere

Med avslutningen av overgangsordningene, vil gjeldende straffebestemmelser nå bli anvendt på arbeidsgivere som bryter loven.

• Hvis man ikke følger veiledning, råd eller anbefalinger, kan dette bli offentliggjort (i henhold til den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere, artikkel 10).
• For arbeidsgivere som ikke rapporterer, eller gir falske rapporter, om tilskudd til tiltak for å sikre sysselsetting av eldre arbeidstakere, kan det ilegges en bot på opptil 500 000 yen. Dette gjelder både for enkeltpersoner og juridiske personer (i henhold til samme lov, artikkel 55 og 56).
• Den som ikke rapporterer, eller gir falske rapporter, om et betydelig antall eldre arbeidstakere som slutter (fem eller flere innen en måned) til lederen for det offentlige arbeidskontoret, kan bli ilagt en bot på opptil 100 000 yen. Dette gjelder også for representanter for juridiske personer (i henhold til samme lov, artikkel 57).

I det følgende vil vi detaljert forklare tiltakene og hensynene bedrifter bør ta i forbindelse med endringer i den japanske loven om stabilitet i sysselsetting for eldre arbeidstakere.

Tiltak og viktige punkter for bedrifter å følge

For å implementere tiltak for å sikre ansettelse av eldre arbeidstakere (61-65 år) og tiltak for å sikre arbeid for eldre arbeidstakere (66-70 år) i Japan, er følgende prosedyrer nødvendige:

• Forberedelse av rapportering om ansettelsessituasjonen for eldre arbeidstakere
• Valg av tiltak og fastsettelse av målgruppe
• Vurdering av bruk av tilskudd

Vi vil detaljert forklare viktige punkter å vurdere når man innfører et system for fortsatt ansettelse av eldre arbeidstakere i Japan.

Tiltak for å sikre sysselsetting for personer over 66 år under japansk lov

Med lovendringer er det nå, i tillegg til obligasjonen om å sikre sysselsetting for eldre opp til 65 år, blitt en innsatsplikt å iverksette ett av følgende tiltak for å sikre arbeid for personer fra 66 til 70 år (Artikkel 10-2):

1. Heving av pensjonsalderen til 70 år
2. Abskaffelse av aldersgrensen for pensjon
3. Innføring av et system for fortsatt ansettelse opp til 70 år
4. Innføring av et system for kontinuerlige oppdragskontrakter opp til 70 år
5. Innføring av et system som muliggjør kontinuerlig engasjement i samfunnsbidragende prosjekter opp til 70 år
   • Samfunnsbidragende prosjekter som arbeidsgiveren selv gjennomfører
   • Samfunnsbidragende prosjekter utført av organisasjoner som arbeidsgiveren har delegert til eller investert i

Ut fra et arbeidstakerbeskyttelsesperspektiv er det ønskelig med de kontinuerlige ansettelsessystemene nevnt i punktene 1 til 3, og for tiltakene nevnt i punktene 4 og 5, som støtte til oppstart av virksomhet, er det nødvendig å utarbeide en “plan for implementering av støttetiltak for oppstart av virksomhet” og oppnå samtykke fra fagforeninger og lignende ved innføring.

For eldre arbeidstakere mellom 61 og 65 år er det ingen spesielle restriksjoner knyttet til disse tiltakene, så det anses som akseptabelt å innføre dem.

I tillegg må det iverksettes tiltak for å forebygge arbeidsulykker blant eldre arbeidstakere. Konkrete tiltak vil følge retningslinjene for “Sikring av sikkerhet og helse for eldre arbeidstakere (kjent som Age-Friendly Guidelines),” som kan finnes her[ja]. Age-Friendly betyr “å ta hensyn til de eldre sine egenskaper” og brukes av WHO og arbeidssikkerhets- og helseorganisasjoner i Europa og Amerika.

For eksempel,

• Etablering av et sikkerhets- og helsestyringssystem for eldre arbeidstakere
• Forbedringer for å gjøre arbeidsplassen mer tilgjengelig for eldre arbeidstakere (både fysisk og mentalt)
• Forståelse av eldre arbeidstakeres fysiske og helsemessige tilstand

Det anses som ønskelig å gjennomføre proaktive tiltak som dette, slik at eldre arbeidstakere trygt kan bruke sin erfaring og arbeide.

Omfanget av videreføring av ansettelse

Når det gjelder systemet for videreføring av ansettelse, strekker omfanget av bedrifter som kan reansette arbeidstakere seg utover det enkelte selskap til å inkludere gruppeselskaper (datterselskaper med flertall av stemmerettigheter eller tilknyttede selskaper med 20 % eller mer av stemmerettighetene).

Hvis et gruppeselskap skal videreføre ansettelsen av en arbeidstaker, er det nødvendig med en forhåndsavtale.

Viktige hensyn ved ansettelsesvilkår og arbeidsreglementer under japansk lov

Når man iverksetter tiltak for å sikre ansettelse av eldre arbeidstakere, er det å foretrekke å gjennomføre tiltak som svarer til de eldres behov etter grundig konsultasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det er mulig å iverksette flere tiltak, men det er viktig å ta hensyn til den enkelte eldre arbeidstaker og respektere deres ønsker. Når man utfører arbeid som er forskjellig fra tidligere, er det nødvendig å tilby støtte til omskolering (opplæring, utdanning og trening) etter behov.

Når det gjelder arbeidsvilkår for fortsatt ansettelse, kan Fukuoka High Court sin dom fra 7. september 2017 (Heisei 29) (saken om bekreftelse av status og andre anker) tjene som en referanse. I denne saken hadde X, som hadde jobbet for Y (en delikatesseforretning) som en ansatt uten fast ansettelsesperiode, bedt om gjenansettelse etter pensjonsalder gjennom et fortsatt ansettelsessystem da han nådde pensjonsalderen. Y presenterte vilkår for gjenansettelse, men X kunne ikke akseptere disse vilkårene og trakk seg deretter, og krevde senere erstatning for skader.

Forpliktelsen til å iverksette “tiltak for å sikre ansettelse av eldre arbeidstakere” i henhold til artikkel 9 i loven om eldre arbeidstakere har ikke privatrettslig effekt som pålegger arbeidsgiveren å ansette pensjonister under arbeidsvilkår som samsvarer med deres ønsker. Men med tanke på formålet og innholdet, bør det anses som en del av den offentlige orden i henhold til arbeidskontraktslovgivningen. Derfor, hvis en arbeidsgiver presenterer arbeidsvilkår for gjenansettelse som er ekstremt urimelige, som sterkt strider mot de eldre arbeidstakernes ønsker og forventninger, og som er vanskelige å akseptere, vil dette være en ulovlig handling som bryter med formålet med fortsatt ansettelsessystem og kan skade den eldre arbeidstakerens rett til å nyte stabil ansettelse opp til 65 år, en rettighet som fortjener juridisk beskyttelse. (Utelatt)

Med hensyn til fortsatt ansettelsessystem, er det rimelig å anta at en viss grad av kontinuitet og sammenheng i arbeidsvilkårene før og etter pensjonsalderen er en forutsetning eller et prinsipp. For at presentasjonen av arbeidsvilkår som mangler kontinuitet og sammenheng med vilkårene før pensjonsalderen skal være akseptabel under et fortsatt ansettelsessystem, må det være en legitim og rasjonell grunn for dette.

Fukuoka High Court dom fra 7. september 2017 (Heisei 29)

Dommen slår fast at hvis det ikke finnes en legitim og rasjonell grunn, vil det være ulovlig som et brudd på formålet med fortsatt ansettelsessystem og som en misbruk eller overtramp av skjønnsretten.

På den annen side, når det gjelder målgruppen for “tiltak for å sikre ansettelse av eldre arbeidstakere” (66 til 70 år), kan målgruppen begrenses og standarder kan settes, siden tiltakene for å sikre ansettelse av eldre arbeidstakere er en innsatsforpliktelse.

Oppsummering: Konsulter en advokat om arbeidsrelaterte problemer knyttet til “Lov om stabilitet i sysselsettingen for eldre arbeidstakere” i Japan

Vi har forklart de viktigste punktene om endringene i “Lov om stabilitet i sysselsettingen for eldre arbeidstakere” og tiltakene som arbeidsgivere bør iverksette. Selv om det snakkes om en “pensjonsalder på 65 år” etter lovendringen, er virkeligheten noe annerledes. Hvis man ikke håndterer lovendringene på riktig måte, kan det medføre straff. Derfor er det viktig å være oppmerksom.

For å håndtere dette kreves det at bedrifter utfører risikostyring knyttet til fortsatt ansettelse av eldre arbeidstakere. Det er også nødvendig å revidere mange punkter, som arbeidskontrakter, arbeidsreglementer og lønnssystemer.

Hvis du er usikker på “Lov om stabilitet i sysselsettingen for eldre arbeidstakere” eller har arbeidsrelaterte problemer som involverer eldre arbeidstakere, anbefaler vi at du konsulterer en advokat.

Veiledning om tiltak fra vår advokatfirma

Monolith Advokatfirma kombinerer høy spesialisering innen IT, spesielt internett, og juridiske tjenester. Når det gjelder å tilpasse seg endringer i den japanske loven om stabilitet i ansettelse for eldre arbeidstakere, kan det være nødvendig å utarbeide kontrakter. Vårt firma håndterer kontraktsutforming og gjennomgang for en rekke saker, fra selskaper notert på Tokyo Stock Exchange Prime til oppstartsselskaper. Hvis du har problemer med kontrakter, vennligst se artikkelen nedenfor.

Våre tjenesteområder hos Monolith Advokatfirma: Kontraktsutforming og gjennomgang, etc.[ja]