Vurdering av gyldigheten av disiplinær oppsigelse i japansk arbeidsrett

I det japanske arbeidsrettsystemet representerer disiplinær oppsigelse den strengeste formen for disiplinær handling en arbeidsgiver kan iverksette overfor en ansatt. Dette innebærer ikke bare en avslutning av arbeidsforholdet, men fungerer også som en sanksjon for brudd på bedriftens orden. Derfor kan disiplinær oppsigelse ha alvorlige negative konsekvenser for den ansattes karriere, inkludert tap eller reduksjon av sluttpakke og betydelige hindringer i videre jobbsøking. Med tanke på alvoret av en disiplinær oppsigelse, vurderer japanske domstoler gyldigheten av en slik oppsigelse med stor strenghet. Når bedriftsledere og juridiske ansvarlige vurderer disiplinær oppsigelse, er det avgjørende å forstå de juridiske kravene nøyaktig og følge nøye prosedyrer. En overfladisk beslutning kan føre til at oppsigelsen blir erklært ugyldig, og påføre bedriften uforutsette juridiske og økonomiske risikoer.

I denne artikkelen vil vi forklare den sentrale juridiske rammen og kriteriene som japanske domstoler bruker for å vurdere gyldigheten av disiplinære oppsigelser, med utgangspunkt i Japans arbeidskontraktlov. Vi vil spesielt fokusere på de to kravene som er fastsatt i loven: “objektivt rimelige grunner” og “rimelighet i henhold til samfunnets normer”, og analysere hvordan disse konseptene anvendes i faktiske saker ved å referere til en rekke konkrete rettsavgjørelser. Målet med denne artikkelen er å hjelpe bedrifter som opererer i Japan med å håndtere arbeidsrelaterte risikoer på en passende måte og praktisere personal- og arbeidsforvaltning i samsvar med loven.

Den vesentlige forskjellen mellom disiplinær oppsigelse og ordinær oppsigelse under japansk arbeidsrett

I Japan finnes det hovedsakelig to typer oppsigelser: ordinær oppsigelse og disiplinær oppsigelse. Selv om begge fører til avslutning av arbeidskontrakten, er det grunnleggende forskjeller i deres juridiske natur og krav. Å forstå disse forskjellene er avgjørende for å vurdere hvor strengt en disiplinær oppsigelse skal bedømmes.

Ordinær oppsigelse skjer ofte på grunn av ansattes manglende evne, dårlig arbeidsmoral, eller arbeidsuførhet på grunn av skade eller sykdom, som gjør at de ikke kan oppfylle sine kontraktsmessige forpliktelser (kontraktsbrudd). Dette er en respons på vanskeligheter med å fortsette kontrakten og har ikke karakter av en straff.

På den annen side er disiplinær oppsigelse en type disiplinær handling som pålegges for alvorlige brudd på bedriftens orden, som for eksempel underslag i tjenesten, alvorlig trakassering, eller urettmessig langvarig fravær uten tillatelse. Dens essens ligger i å være en ‘straff’ for å opprettholde bedriftens orden. Dette straffende aspektet er den største forskjellen fra ordinær oppsigelse. Domstolene gjennomfører en strengere vurdering av gyldigheten av disiplinær oppsigelse som en straff som påfører den ansatte betydelig ulempe, sammenlignet med ordinær oppsigelse. Med andre ord, for at en disiplinær oppsigelse skal anses som gyldig, må det ikke bare være en grunn til oppsigelse, men arbeidsgiveren må også bevise at det foreligger et svært alvorlig brudd på disiplinen som rettferdiggjør påleggelse av straffen.

To juridiske grunnlag som regulerer gyldigheten av disiplinær oppsigelse under japansk lov

Gyldigheten av en disiplinær oppsigelse i Japan vurderes hovedsakelig ut fra to bestemmelser i den japanske arbeidskontraktloven. Fordi en disiplinær oppsigelse innebærer både aspekter av “disiplinering” og “oppsigelse”, må den oppfylle kravene i begge bestemmelsene. Uten å passere gjennom dette doble juridiske filteret, kan ikke en disiplinær oppsigelse anerkjennes som gyldig.

Det første juridiske grunnlaget er Artikkel 15 i den japanske arbeidskontraktloven. Denne bestemmelsen regulerer generelt disiplinære tiltak og fastsetter at “dersom en arbeidsgiver disiplinerer en arbeidstaker, og disiplineringen, gitt arbeidstakerens handlingers natur og omstendigheter, mangler objektivt rasjonelle grunner og ikke anses som rimelig i henhold til samfunnets normer, vil det anses som et misbruk av rettigheter, og den aktuelle disiplineringen vil være ugyldig.” Dette dreier seg om å vurdere om den aktuelle handlingen fortjener disiplinær tiltak, og om det valgte disiplinære tiltaket ikke mangler proporsjonalitet.

Det andre juridiske grunnlaget er Artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven. Denne bestemmelsen tar for seg oppsigelser generelt og fastslår at “en oppsigelse som mangler objektivt rasjonelle grunner og ikke anses som rimelig i henhold til samfunnets normer, vil anses som et misbruk av rettigheter, og vil være ugyldig.” Dette er en kodifisering av den rettspraksisen som er kjent som “misbruk av oppsigelsesrett”, og det gir et kriterium for å vurdere om det i det hele tatt er tillatt å si opp en ansatt.

En disiplinær oppsigelse vurderes ved å anvende både gyldigheten av “oppsigelse” i henhold til Artikkel 16 og proporsjonaliteten av “disiplinær tiltak” i henhold til Artikkel 15 i den japanske arbeidskontraktloven. Denne strenge vurderingen gjør terskelen for gyldigheten av en disiplinær oppsigelse ekstremt høy.

Kjernekravene for å bedømme gyldigheten av disiplinær oppsigelse under japansk arbeidsrett

Uttrykkene “objektivt rimelige grunner” og “rimelighet i henhold til samfunnets normer”, som begge brukes i artikkel 15 og 16 i den japanske arbeidskontraktloven, er kjernekravene for å bedømme gyldigheten av en disiplinær oppsigelse. Det er avgjørende å forstå hva disse abstrakte kravene konkret innebærer.

“Objektivt rimelige grunner” refererer hovedsakelig til eksistensen av faktiske forhold som begrunner oppsigelsen og deres legitimitet. For det første må arbeidsgiveren kunne bevise at den ansattes problematiske oppførsel med objektive bevis. En arbeidsgivers subjektive vurdering eller antagelser alene er ikke tilstrekkelig. For det andre må de beviste fakta klart falle inn under grunnene til disiplinær oppsigelse som er spesifisert på forhånd i arbeidsreglementet. Det er ikke mulig å utføre en disiplinær oppsigelse basert på handlinger som ikke er regulert i arbeidsreglementet.

På den annen side betyr “rimelighet i henhold til samfunnets normer” balansen av sanksjonen, det vil si prinsippet om proporsjonalitet. Selv om det finnes handlinger som tilsvarer grunnene til oppsigelse i arbeidsreglementet, må det vurderes om det å pålegge en så alvorlig sanksjon som disiplinær oppsigelse er akseptabelt ut fra samfunnets generelle fornuft, gitt handlingens natur, omstendigheter og andre relevante faktorer. Domstolene vil vurdere rimeligheten ved å ta hensyn til en rekke faktorer, inkludert handlingens motiv og natur, skadens omfang påført selskapet, den ansattes tidligere arbeidsatferd og disiplinær historikk, tilstedeværelsen av anger etter forseelsen, og rettferdigheten sammenlignet med tidligere sanksjoner for lignende tilfeller i selskapet.

Forholdet mellom disse to kravene er oppsummert i tabellen nedenfor.

Analyse av hovedgrunnene til disiplinær oppsigelse og rettsavgjørelser i Japan

I denne seksjonen vil vi se på typiske grunner for disiplinær oppsigelse og analysere hvordan japanske domstoler har vurdert deres gyldighet gjennom konkrete rettsavgjørelser.

Karrierebedrageri under japansk lov

For at en disiplinær oppsigelse basert på karrierebedrageri skal være gyldig, må bedrageriet omhandle en “vesentlig karrierebakgrunn”. Med vesentlig karrierebakgrunn menes en bakgrunn som ville ført til at arbeidsgiveren ikke ville ansatt arbeidstakeren, eller i det minste ikke inngått en arbeidskontrakt under de samme vilkårene, hvis sannheten hadde vært kjent.

En ledende rettsavgjørelse i denne sammenhengen er Sumiken Seiko-saken (Høyesteretts dom av 19. september 1981 (1981)). I denne saken ble en arbeidstakers disiplinære oppsigelse ansett som gyldig etter at vedkommende, som hadde avbrutt universitetsstudier, skjulte dette faktum og feilaktig hevdet å ha fullført videregående skole da selskapet søkte etter arbeidere med maksimalt videregående skoleutdanning. Retten vurderte at utdanningsbedrageriet ikke bare var en enkel falsk påstand, men en alvorlig handling som forstyrret bedriftens ansattstruktur og lønnssystem, det vil si bedriftsordenen, og ødela tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne dommen viser en holdning som legger stor vekt på effekten av karrierebedrageri på bedriftsordenen.

Omvent, hvis den bedrageriske karrierebakgrunnen ikke er direkte relatert til jobbinnholdet, eller hvis det ved rekrutteringstidspunktet tydelig ble angitt at “utdanning ikke er nødvendig” eller “nybegynnere velkomne”, kan det ikke betraktes som bedrageri av en vesentlig karrierebakgrunn, og sannsynligheten øker for at en disiplinær oppsigelse vil bli ansett som ugyldig.

Brudd på arbeidsinstrukser under japansk lov

Gyldigheten av en disiplinær oppsigelse basert på brudd på arbeidsinstrukser avhenger først og fremst av selve arbeidsinstruksens legitimitet. Arbeidsinstruksen må være nødvendig for arbeidet, ikke bryte med lover eller arbeidsavtaler, og ikke være basert på urettferdige motiver (for eksempel trakassering).

Et representativt eksempel på en domstolsavgjørelse der arbeidsinstruksens legitimitet ble anerkjent, er saken med Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (Høyesterett, 13. mars 1986 (1986)). I denne saken ble en ansatt sin avvisning av å følge en ordre om å gjennomgå en detaljert helseundersøkelse i henhold til selskapets helsestyringsregler ansett som en gyldig grunn for disiplinær handling. Retten konkluderte med at det å følge en arbeidsinstruks med et rasjonelt formål, som å sikre arbeidstakerens helse, er en plikt under arbeidskontrakten. I nyere tid har det også vært en avgjørelse som anerkjente oppsigelsen av en ansatt som gjentatte ganger ikke fulgte arbeidsinstruksjoner og ikke viste forbedring til tross for tidligere disiplinære tiltak (Tokyo High Court, 2. oktober 2019 (2019)).

På den annen side, hvis en arbeidsinstruks mangler nødvendighet for arbeidet eller innholdet er urimelig i henhold til samfunnets normer (for eksempel å beordre luking av ugress som en straff), eller hvis arbeidstakeren har en legitim grunn til å nekte å følge instruksen (for eksempel helseproblemer) men arbeidsgiveren ignorerer dette og likevel gir ordren, vil en disiplinær oppsigelse basert på brudd på slik instruks være ugyldig.

Forretningsmessig underslag og tyveri under japansk lov

Underslag eller tyveri av penger av ansatte anses som en ekstremt alvorlig tillitsbrudd som kan ødelegge grunnlaget for tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Derfor finnes det mange tilfeller der selv en liten mengde skade kan føre til en gyldig oppsigelse på grunn av disiplinære årsaker. For eksempel, i saken der en bussjåfør underslo billettinntekter (Nishi-Nippon Railroad Co., Ltd. sak, Fukuoka District Court, 30. april 1985 (1985)), ble oppsigelsen ansett som gyldig uavhengig av beløpets størrelse, fordi jobben med å samle inn billettavgifter fra passasjerer krever en høy grad av integritet.

Imidlertid følger ikke japanske domstoler en enkel nulltoleranse-prinsipp. Et viktig eksempel som illustrerer dette er saken med Kōrin Motors (Tokyo District Court, 7. februar 2006 (2006)). I denne saken hadde en ansatt urettmessig mottatt omtrent 350 000 yen i pendlerstønad over en periode på omtrent fire og et halvt år, men oppsigelsen ble ansett som ugyldig. Domstolen konkluderte med at motivet for den urettmessige mottakelsen var å kompensere for lønnskutt fra selskapet og at ondskapen var lav, at selskapets forvaltning av pendlerstønaden var uorganisert, og at oppsigelsen som straff var uforholdsmessig streng i forhold til arten og beløpet av uregelmessigheten, og manglet dermed rimelighet i henhold til samfunnets normer. Denne dommen viser tydelig at selv om det foreligger en klar feilhandling som underslag, vil domstolene ta hensyn til omstendighetene rundt handlingen og strengt vurdere om straffen er passende.

Uanstendig oppførsel i privatlivet

Å avskjedige en ansatt på grunn av uanstendig oppførsel i privatlivet (for eksempel kriminelle handlinger) er i utgangspunktet kun begrenset tillatt. Dette er fordi en bedrifts disiplinære myndighet hovedsakelig har som mål å opprettholde bedriftens orden, og strekker seg ikke ubegrenset inn i de ansattes privatliv.

For at en disiplinær avskjedigelse skal være gyldig, må den ansattes uanstendige oppførsel i privatlivet enten ha en direkte relevans til bedriftens forretningsaktiviteter, eller det må være en konkret fare for at det skader bedriftens sosiale omdømme. Dette vurderingskriteriet ble etablert i Yokohama Rubber-saken (Høyesterettsdom fra 28. juli 1970 (1970)). I denne saken ble en fabrikkarbeider som hadde trengt seg inn i en annens bolig mens han var beruset utenfor arbeidstiden, og som ble bøtelagt for boliginntrenging, ikke avskjediget gyldig. Retten konkluderte med at en arbeiders oppførsel i privatlivet ikke direkte påvirket virksomheten til arbeidsgiveren, som var et dekkselskap, eller konkret skadet selskapets sosiale omdømme.

Imidlertid, hvis for eksempel en ansatt i offentlig transport begår en alvorlig trafikkforseelse, eller en bedriftsleder misbruker sin sosiale stilling til å begå en forbrytelse som blir rapportert og dermed alvorlig skader bedriftens omdømme, kan det være grunnlag for å anse en disiplinær avskjedigelse som gyldig.

Praktiske forretningsperspektiver ved vurdering av disiplinær oppsigelse under japansk arbeidsrett

Basert på de juridiske prinsippene og rettsavgjørelsene vi har sett på, vil jeg fremheve noen praktiske forretningsperspektiver som bedrifter bør være oppmerksomme på når de vurderer disiplinær oppsigelse.

Først og fremst er viktigheten av arbeidsreglementet. Grunnlaget for en disiplinær oppsigelse må være spesifikt og klart definert i arbeidsreglementet. Hvis arbeidsreglementet ikke er godt utarbeidet eller bestemmelsene er vage, vil en disiplinær oppsigelse mangle et juridisk grunnlag.

For det andre er det viktig med grundig faktainnsamling og sikring av objektive bevis. Beslutninger om disiplinær oppsigelse må ikke baseres på spekulasjoner eller rykter, men på objektive bevis. Intervjuer med involverte parter, gjennomgang av dokumenter og elektroniske data er en nødvendig del av en forsiktig undersøkelsesprosess.

For det tredje er det å gi muligheten til å forklare seg. Før en disiplinær handling bestemmes, er det ekstremt viktig å gi den ansatte muligheten til å forklare og forsvare seg mot de mistenkte faktumene (en mulighet til å forklare seg) fra et perspektiv av riktig prosedyre. Å forsømme denne prosedyren kan føre til at oppsigelsen blir ansett som ugyldig på grunn av prosessuelle feil, selv om det finnes grunnlag for oppsigelse.

Til slutt er det vurderingen av proporsjonaliteten til straffen. Disiplinær oppsigelse er en siste utvei, og det bør alltid vurderes å velge mildere disiplinære tiltak som irettesettelse, lønnsreduksjon eller suspensjon avhengig av alvorlighetsgraden av den problematiske oppførselen. Det er også nødvendig å opprettholde balansen med tidligere interne straffetiltak fra et rettferdighetsperspektiv.

Oppsummering

Som beskrevet i denne artikkelen, er disiplinær oppsigelse under det japanske rettssystemet underlagt svært strenge juridiske restriksjoner på grunn av sin straffende natur. Gyldigheten av en disiplinær oppsigelse vurderes basert på to kriterier: “objektivt rimelige grunner” og “samfunnsmessig akseptabilitet”. Retten vurderer disse kriteriene nøye i lys av de konkrete omstendighetene i hver sak. Fra et bedriftsledelsesperspektiv er det viktig å anerkjenne at disiplinær oppsigelse er en siste utvei med svært høy juridisk risiko, og at beslutningen krever nøye vurdering av flere trinn: utarbeidelse av arbeidsreglement, rettferdig undersøkelse basert på objektive bevis, overholdelse av riktige prosedyrer, og grundig vurdering av straffens proporsjonalitet.

Monolith Law Office har en omfattende track record i å tilby juridiske tjenester relatert til arbeidsrett, som forklart i denne artikkelen, til et stort antall klienter i Japan. Vi har spesielt tilbudt strategisk rådgivning fra et bedriftsledelsesperspektiv for å forebygge og håndtere konflikter relatert til personalarbeid, inkludert disiplinær oppsigelse. Vårt firma har flere advokater som snakker engelsk og har juridiske kvalifikasjoner fra andre land, noe som gjør det mulig for oss å tilby detaljert støtte uten språkbarrierer for bedrifter som driver internasjonal virksomhet og står overfor unike utfordringer i japansk arbeidsrett. Fra gjennomgang av arbeidsreglement til vurdering av rimeligheten av disiplinære tiltak i individuelle saker, og håndtering av arbeidsrettssaker og søksmål, tilbyr vi optimal juridisk service tilpasset din bedrifts situasjon.