Czy możliwe jest anulowanie oferty pracy z powodu słabych wyników i redukcji działalności w czasie pandemii koronawirusa?

Według danych Ministerstwa Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej (Japońskie Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej), liczba pracowników, którzy zostali zwolnieni lub których zatrudnienie zostało wstrzymane od maja 2020 roku, wzrosła do 117 899 osób na dzień 1 października 2021 roku.

Wiele firm, które z powodu pandemii koronawirusa doświadczyły pogorszenia wyników finansowych i były zmuszone do redukcji działalności, nie były w stanie zatrudnić planowanej liczby pracowników. W rezultacie, niektóre z nich decydują się na zwolnienie pracowników, wstrzymanie zatrudnienia lub anulowanie ofert pracy dla nowych absolwentów.

Może się zdarzyć, że osoby odpowiedzialne za rekrutację uważają, że mogą swobodnie anulować oferty pracy dla “kandydatów”, którzy jeszcze nie rozpoczęli pracy. Jednakże, po zawarciu umowy o pracę, takie działanie może być uznane za nadużycie prawa do zwolnienia, dlatego należy postępować z ostrożnością.

W związku z tym, w tym artykule wyjaśnimy w przystępny sposób, na co należy zwrócić uwagę przy anulowaniu ofert pracy w firmach, które z powodu pandemii koronawirusa doświadczyły pogorszenia wyników finansowych i były zmuszone do redukcji działalności.

Zaakceptowanie oferty pracy i zawarcie umowy o pracę

Termin “zaakceptowanie oferty pracy” nie jest terminem prawnym, ale ogólnie odnosi się do sytuacji, w której firma wysyła “powiadomienie o zatrudnieniu”, zawierające datę rozpoczęcia pracy i powody anulowania oferty pracy, do studentów lub osób ubiegających się o pracę, a studenci składają “oświadczenie” lub “akceptację zatrudnienia” do firmy, co oznacza zawarcie umowy o pracę.

Formalnie, jest to “umowa o pracę z zastrzeżeniem prawa do rozwiązania w okresie początkowym” z datą rozpoczęcia pracy (datą rozpoczęcia zatrudnienia) i prawem do rozwiązania, a anulowanie (anulowanie oferty pracy) jest nieważne, chyba że spełnione są określone warunki.

W niektórych przypadkach, przed “zaakceptowaniem oferty pracy”, firma może wydać “wstępne zaakceptowanie oferty pracy”, ale nie jest to formalny dokument pisemny, a raczej sposób, w jaki firma przekazuje swoje zamiary wobec studenta za pomocą rozmów lub e-maili, i ponieważ umowa o pracę nie jest jeszcze zawarta, jak w przypadku “zaakceptowania oferty pracy”, anulowanie jest zasadniczo dowolne.

Dwa typy anulowania ofert pracy i ocena ich legalności

Po zawarciu umowy o pracę, “anulowanie oferty pracy” może wynikać z dwóch typów sytuacji: “rozwiązania umowy” z powodu okoliczności, które wystąpiły u kandydata, oraz “zwolnienia” z powodu takich czynników jak słaba wydajność firmy, które są głównym tematem tego artykułu.

Typ 1. Wykorzystanie prawa do rozwiązania w “Umowie o pracę z zastrzeżeniem prawa do rozwiązania na początku okresu”

Wykorzystanie prawa do rozwiązania umowy w okresie po zawarciu “Umowy o pracę z zastrzeżeniem prawa do rozwiązania na początku okresu” jest interpretowane podobnie jak “zastrzeżone prawo do rozwiązania umowy podczas okresu próbnego” do momentu zatrudnienia pracownika na stałe.

W związku z tym, aby anulować ofertę pracy, musisz podać konkretne podstawy dla braku kwalifikacji jako pracownik.

Na ogół, studenci, którzy otrzymali ofertę pracy, rezygnują z możliwości i szans na zatrudnienie w innych firmach, oczekując na zatrudnienie w danej firmie. Dlatego status studenta, który otrzymał ofertę pracy, nie różni się zasadniczo od statusu pracownika w okresie próbnym, pomimo różnicy w zatrudnieniu. Dlatego, jest odpowiednie interpretować wykorzystanie prawa do rozwiązania umowy w okresie oferty pracy w taki sam sposób jak wykorzystanie zastrzeżonego prawa do rozwiązania umowy podczas okresu próbnego. Innymi słowy, powody anulowania oferty pracy są ograniczone do “faktów, które nie mogły być znane w momencie oferty pracy, i które nie mogły być oczekiwane, a które mogą być uznane za obiektywnie racjonalne i odpowiednie w świetle celu i intencji zastrzeżenia prawa do rozwiązania umowy, i które mogą być akceptowane jako odpowiednie według powszechnie przyjętych norm społecznych”.

Niezależna Organizacja Badań i Szkoleń Polityki Pracy “Przykładowy wyrok w sprawie Dainippon Printing (2) Treść wyroku”

W przypadku procesu sądowego, obiektywna ocena słuszności anulowania oferty pracy zostanie dokonana, ale zwolnienie podczas okresu próbnego jest uważane za posiadające większą swobodę zwolnienia w szerszym zakresie niż w przypadku zwolnienia zwykłego, a następujące przypadki są uważane za mające wysokie prawdopodobieństwo akceptacji anulowania oferty pracy:

• Jeśli w dokumentach składanych jest fałszywe oświadczenie, które jasno wskazuje na brak kwalifikacji jako pracownik
• Jeśli osoba, która otrzymała ofertę pracy, nie mogła ukończyć szkoły (w przypadku, gdy zatrudnienie jest uzależnione od ukończenia szkoły)
• Jeśli osoba, która otrzymała ofertę pracy, nie jest w stanie pracować z powodów zdrowotnych
• Jeśli osoba, która otrzymała ofertę pracy, popełniła przestępstwo

Typ 2. “Zwolnienie” z powodu okoliczności po stronie firmy

W przypadku anulowania oferty pracy dla kandydatów, którzy złożyli oświadczenie o zobowiązaniu w wyniku pogorszenia sytuacji biznesowej spowodowanej rozprzestrzenianiem się nowego koronawirusa, jest to “zwolnienie” z powodu okoliczności po stronie firmy po zawarciu umowy o pracę, do którego stosuje się artykuł 16 japońskiej Ustawy o umowach o pracę.

Artykuł 16 (Zwolnienie)
Zwolnienie jest nieważne, jeśli brakuje mu obiektywnie racjonalnego powodu i nie jest uznawane za odpowiednie według powszechnie przyjętych norm społecznych.

Aby “zwolnienie” było uznane za obiektywnie racjonalne i odpowiednie według powszechnie przyjętych norm społecznych, musi spełniać te same wymagania co “zwolnienie ze względu na restrukturyzację”.

“Zwolnienie ze względu na restrukturyzację” to zwolnienie z powodu przyczyn biznesowych, za które powinna odpowiadać strona firmy, a nie pracownik. Gdy firma dokonuje “zwolnienia”, musi dokładnie rozważyć, czy nie nadużywa swojego prawa do zwolnienia.

Obecnie, na podstawie precedensów z lat 70. XX wieku (1970-1979), nadużycie prawa do zwolnienia jest oceniane na podstawie tego, czy spełnione są wszystkie cztery poniższe kryteria.

“Konieczność biznesowa” redukcji personelu

W przypadku, gdy rozprzestrzenianie się nowego koronawirusa, którego nikt nie mógł przewidzieć, pogorszyło sytuację biznesową, zmuszając do skurczenia działalności lub znacznie zwiększając ryzyko upadłości, można powiedzieć, że prawdopodobieństwo uznania “zwolnienia” za konieczne i racjonalne jest wysokie, nawet w porównaniu z normalnymi trudnościami biznesowymi.

“Obowiązek dokładania starań w celu uniknięcia zwolnienia” przez pracodawcę

Z punktu widzenia, że redukcja personelu powinna być ostatnim środkiem, ważne jest, czy podjęto wysiłki na rzecz uniknięcia zwolnienia poprzez poprawę zarządzania, takie jak opóźnienie daty rozpoczęcia pracy, redukcja wynagrodzeń dla kadry kierowniczej lub cięcia kosztów.

Jednakże, globalne rozprzestrzenianie się nowego koronawirusa postępuje z nieoczekiwanie szybkim tempem, a w obliczu sytuacji, której nigdy wcześniej nie doświadczono, takiej jak ogłoszenie stanu wyjątkowego, trudno jest przewidzieć przyszłość, a wykonanie obowiązku dokładania starań w celu uniknięcia zwolnienia w krótkim okresie od momentu potwierdzenia oferty pracy do momentu rozpoczęcia pracy jest praktycznie trudne. To jest czynnik, który powinien być brany pod uwagę.

“Racjonalność wyboru” pracownika, który ma zostać zwolniony

Istnieją różnice między istniejącymi pracownikami a kandydatami, takie jak zdolność do wykonywania pracy i możliwość znalezienia nowej pracy, a uważa się, że jest racjonalne, jeśli firma preferuje kontynuację zatrudnienia istniejących pracowników i anuluje ofertę pracy dla kandydatów z mniejszym doświadczeniem.

Jeśli oferta pracy jest anulowana nie dla wszystkich kandydatów, ale tylko dla określonych kandydatów, musi istnieć obiektywna racjonalność dla powodów wyboru określonych kandydatów, podobnie jak powyżej.

“Obowiązek wyjaśnienia i konsultacji” dotyczący słuszności procedur między pracownikami, którzy nie zostali zwolnieni

Jeśli firma anuluje ofertę pracy, jest to nadużycie prawa do zwolnienia, jeśli firma robi to jednostronnie, dlatego wymagane jest wcześniejsze wyjaśnienie i konsultacje z kandydatem.

Niezależnie od tego, jak nagłe jest pogorszenie sytuacji biznesowej, ważne jest, czy firma wyjaśniła kandydatowi szczegółowo obecną sytuację biznesową i przyszłe perspektywy, czy podjęła działania, takie jak rekrutacja osób chętnych do odejścia na emeryturę lub oferowanie rekompensaty finansowej, aby kandydat nie doznał szkody.

Precedensy dotyczące zwolnień ze względu na restrukturyzację

Przedstawiam kilka precedensów, w których zwolnienie ze względu na restrukturyzację zostało uznane za nieważne.

• Przykład, w którym zwolnienie z powodu skurczenia działalności zostało uznane za nieważne, ponieważ nie było potrzeby redukcji personelu: Sprawa Furusawa Gakuen (Hiroshima High Court, 24 kwietnia 1992 (1992), Praca i Prawo Pracy nr 849, str. 140)
• Przykład, w którym zwolnienie pielęgniarek z powodu spadku liczby dzieci w przedszkolu zostało uznane za nieważne, ponieważ nie przeprowadzono procedur, takich jak rekrutacja osób chętnych do odejścia na emeryturę: Sprawa Asahi Nursery School (Najwyższy Sąd, 27 października 1983 (1983), Praca i Prawo Pracy nr 427, str. 63)
• Przykład, w którym zwolnienie ze względu na kryzys biznesowy zostało uznane za nieważne, ponieważ brakowało racjonalności kryteriów restrukturyzacji i trudno było powiedzieć, że przeprowadzono pełne konsultacje z związkiem zawodowym: Sprawa Takamatsu Heavy Machinery (Takamatsu District Court, 2 czerwca 1998 (1998), Praca i Prawo Pracy nr 751, str. 63)
• Przykład, w którym zwolnienie związane z likwidacją działu generującego straty zostało uznane za nieważne, mimo że uznano konieczność likwidacji tego działu, ponieważ procedury były niewłaściwe: Sprawa Kokusai Shinpan (Tokyo District Court, 9 lipca 1992 (1992), Praca i Prawo Pracy nr 836, str. 104)

Podsumowanie

W tym artykule omówiliśmy temat “Czy możliwe jest anulowanie oferty pracy z powodu słabych wyników finansowych lub redukcji działalności w czasie pandemii COVID-19”, wyjaśniając 1) powstanie umowy o pracę i oferty pracy, 2) dwa typy anulowania oferty pracy i ocenę ich legalności.

Szczególnie należy zwrócić uwagę na “zwolnienie” ze strony firmy po zawarciu umowy o pracę. Nawet jeśli przyczyną jest słaba wydajność finansowa spowodowana pandemią COVID-19, jeśli nie spełnione są wszystkie cztery wymagania, może to być uznane za nadużycie prawa do zwolnienia.

Przed podjęciem decyzji o anulowaniu oferty pracy, zaleca się skonsultowanie się z adwokatem o bogatym doświadczeniu i wiedzy specjalistycznej, ponieważ należy sprawdzić nie tylko Japońską Ustawę o Umowach Pracy i Japońską Ustawę o Standardach Pracy, ale także wcześniejsze wyroki sądowe.

Informacje o środkach podjętych przez naszą kancelarię

Kancelaria prawna Monolis specjalizuje się w IT, a w szczególności w prawie internetowym, łącząc wysoką specjalizację w obu tych dziedzinach. W ostatnim czasie obawiamy się pogorszenia wyników firm z powodu pandemii koronawirusa. W takich okolicznościach, redukcja personelu czy anulowanie ofert pracy mogą prowadzić do poważnych konfliktów. Szczegóły znajdują się w poniższym artykule.