Какие правила трудоустройства в компании следует пересмотреть при признании системы совмещения профессий

Ранее в японских компаниях обычно запрещалось заниматься дополнительным бизнесом. Однако сейчас, под влиянием таких факторов как “реформа стиля работы”, дополнительный бизнес становится разрешенным, включая крупные корпорации. В 2018 году (Год Хейсей 30) в “Модельных правилах труда”, опубликованных Министерством здравоохранения, труда и благосостояния Японии, было удалено положение о запрете на дополнительный бизнес, что стало темой для обсуждения. В свете смягчения регулирования дополнительного бизнеса, мы расскажем о ключевых моментах трудовых правил, которые необходимо учесть при разрешении работникам заниматься дополнительным бизнесом, чтобы избежать проблем.

Запрет на дополнительную работу в правилах трудоустройства

В течение долгого времени после войны, в Японии была традиционной практикой поддерживать занятость сотрудников на основе таких традиционных принципов японских компаний, как система продвижения по старшинству, пожизненное трудоустройство и уход на пенсию по достижении предельного возраста. В то же время, сотрудникам запрещалось заниматься дополнительной работой вне своего основного места работы.

Ниже мы расскажем о запрете на дополнительную работу, который традиционно прописывается в правилах трудоустройства.

Что такое положение о запрете на подработку

Положение о запрете на подработку – это условие в правилах трудового распорядка, запрещающее сотрудникам заниматься подработкой.

Содержание запрета на подработку может включать в себя полное запрещение работы вне основного места работы, а также установление системы разрешений, которая требует одобрения совета директоров или других высоких требований для получения разрешения, фактически запрещая подработку.

Однако, подработка, как правило, должна быть свободной, поскольку она производится вне рабочего времени и относится к личному использованию времени сотрудника.

Следовательно, даже если в правилах трудового распорядка установлено положение о запрете на подработку, это не означает, что можно полностью запретить подработку сотрудников. В действительности, существует несколько судебных решений, отрицающих действие положения о запрете на подработку в случаях, когда нет разумной основы для запрета на подработку.

Что такое подработка

Под “подработкой”, которая подпадает под положения о запрете на подработку, подразумевается работа, выполняемая помимо основной работы. Например, работа на неполный рабочий день в магазине после окончания основной работы или получение вознаграждения за постоянную помощь в работе компании друга также обычно считаются подработкой.

В отличие от этого, инвестиции обычно не считаются подпадающими под запрет на подработку, поскольку они отличаются от бизнеса. Подработка, которая подпадает под положения о запрете на подработку, обычно ограничивается деятельностью, при которой доход получается за счет труда. Например, инвестиции в акции или недвижимость считаются пассивным доходом и обычно не считаются подпадающими под запрет на подработку.

Причины, по которым компании запрещали совмещение работы

Основные причины, по которым японские компании до сих пор запрещали совмещение работы, можно свести к следующим:

• Существует опасность, что из-за усталости от работы в свободное время основная работа может страдать
• Существует риск утечки коммерческой тайны основного места работы

Как уже упоминалось, если дело о законности запрета на совмещение работы доходит до суда, ключевым моментом становится наличие разумных оснований для такого запрета. Если причины, указанные выше, признаются обоснованными, суд скорее всего признает законность запрета на совмещение работы.

Основная работа страдает из-за совмещения

Например, если вы работаете на подработке до поздней ночи после основной работы, у вас не будет возможности получить достаточный отдых до начала рабочего дня. В результате, вы можете опоздать на работу или не сможете работать на полную мощность из-за недосыпа.

Риск утечки коммерческой тайны основного места работы

Утечка коммерческой тайны основного места работы – это очень серьезная проблема для компании. Если ваша подработка – это работа в магазине типа “конбини”, то риск утечки коммерческой тайны маловероятен.

Однако, если вы помогаете другу в его компании, и бизнес этой компании конкурирует с вашим основным бизнесом, существует риск утечки информации, такой как списки клиентов или информация о новом бизнесе.

Подробнее о вопросах, связанных с утечкой коммерческой тайны, мы рассказываем в следующей статье:

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

А о вопросах, связанных с переходом на работу в другую компанию после увольнения, мы рассказываем в этой статье:

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Преимущества разрешения подработки

В японских компаниях до сих пор существовала тенденция запрещать подработку, учитывая вышеупомянутые недостатки. Однако, такой контроль над сотрудниками был возможен, потому что компании гарантировали пожизненное трудоустройство и заботились о том, чтобы сотрудники не испытывали финансовых трудностей до пенсии, даже без подработки.

Однако, в последние годы наблюдается увеличение мобильности трудоустройства, и традиционные практики трудоустройства, такие как пожизненное трудоустройство, постепенно разрушаются.

На фоне этих изменений, правительство также начало продвигать подработку как часть реформы трудовых условий, и ведущие компании, такие как IT-компании, начали разрешать подработку.

Увеличение числа компаний, разрешающих подработку, связано с тем, что преимущества разрешения подработки привлекают все больше внимания. Вот некоторые из них:

• Подработка позволяет приобрести навыки, которые невозможно получить на основной работе
• Можно предотвратить утечку талантливых сотрудников

Подработка позволяет приобрести навыки, которые невозможно получить на основной работе

Обычно деятельность основного места работы ограничена, поэтому всегда есть работы, которые невозможно испытать в компании основного места работы. До сих пор единственным вариантом для сотрудников, желающих приобрести новые навыки, было самостоятельное обучение.

Однако, для IT-навыков, например, желательно приобретать навыки через практический опыт, а не через самостоятельное обучение с помощью книг или интернета.

В таких случаях, разрешение подработки сотрудникам позволяет им приобрести знания и навыки, которые невозможно получить на основной работе, что способствует удовлетворенности сотрудников с большим стремлением к самосовершенствованию, и позволяет компании основного места работы использовать навыки, приобретенные в подработке.

Кроме того, контакт сотрудников с культурой другой компании, отличной от основного места работы, может стимулировать их и привести к инновациям на основном месте работы.

Можно предотвратить утечку талантливых сотрудников

В IT-компаниях очень важно привлечение талантливых сотрудников. Как уже упоминалось выше, талантливые сотрудники обычно имеют большое стремление к самосовершенствованию и хотят приобрести новые навыки. В этом случае, если подработка разрешена, талантливые сотрудники могут работать в других компаниях для улучшения своих навыков, не увольняясь с основной работы.

Таким образом, разрешение подработки может помочь избежать ситуаций, когда талантливые сотрудники вынуждены увольняться.

Ключевые моменты при разрешении подработки в трудовом регламенте

Даже при разрешении подработки, в трудовом регламенте необходимо установить определенные правила. В этой статье мы рассмотрим ключевые моменты, которые следует учесть при разрешении подработки в трудовом регламенте.

Положения трудового регламента о подработке

Как уже упоминалось, подработка по своей природе свободна, и если в трудовом регламенте нет положения, запрещающего подработку, это означает, что подработка разрешена. Однако, как мы видели ранее, подработка сотрудников может представлять определенный риск для основного места работы, такой как утечка коммерческой тайны.

Поэтому, чтобы минимизировать риски для компании и разрешить подработку сотрудникам, желательно включить в трудовой регламент правила, которые следует соблюдать при подработке.

В качестве примера положений трудового регламента о подработке можно привести следующие модельные положения, опубликованные Министерством здравоохранения, труда и благосостояния:

Статья 68 (Подработка)

1. Работник может заниматься работой в другой компании вне рабочего времени.

2. При выполнении работы, указанной в предыдущем пункте, работник должен предварительно уведомить об этом компанию.

3. Если выполнение работы, указанной в пункте 1, приводит к одному из следующих условий, компания может запретить или ограничить это.

① Есть препятствия для предоставления труда

② Происходит утечка коммерческой тайны

③ Совершаются действия, ущербные для репутации или доверия к компании, или действия, разрушающие отношения доверия

④ Конкуренция наносит ущерб интересам компании

Как указано в пункте 2 модельного положения, обычным способом разрешения подработки является система предварительного уведомления.

Если применяется система уведомления, сотрудник может заниматься подработкой, если он подал уведомление, и компания не может принимать решение о допустимости подработки по своему усмотрению, если не соблюдаются определенные условия, заранее установленные в пункте 3 модельного положения.

Таким образом, система уведомления существенно отличается от системы разрешений, в которой компания может принимать решение о допустимости подработки по своему усмотрению, и система уведомления лучше соответствует цели разрешения подработки.

Следовательно, при применении системы уведомления необходимо заранее четко определить случаи, когда подработка недопустима, как указано в пункте 3 модельного положения. Если такие положения отсутствуют, будет сложно заставить сотрудника прекратить подработку, если он подал уведомление о подработке.

Управление рабочим временем

Одной из проблем, которые возникают при разрешении подработки, является управление рабочим временем сотрудников. Согласно Закону о стандартах труда (Японский ~), если суммарное время основной работы и подработки превышает установленное рабочее время, необходимо выплатить оплату за сверхурочную работу.

Оплату за сверхурочную работу обычно несет тот, кто заключил трудовой договор или другой контракт с сотрудником позже, поэтому чаще всего это должна быть компания, где сотрудник подрабатывает. Однако, если компания, где сотрудник работает на основной работе, осознает, что из-за подработки возникает оплата за сверхурочную работу, и приказывает работать сверхурочно, то оплату за сверхурочную работу должна нести основная компания.

В любом случае, компания, где сотрудник работает на основной работе, должна контролировать и управлять рабочим временем, проведенным на подработке.

Заключение

Поскольку правительство выдвинуло политику разрешения дополнительной работы, ожидается, что количество компаний, разрешающих дополнительную работу, будет увеличиваться. Однако, большинство существующих трудовых законов предполагают отсутствие дополнительной работы, поэтому при реальном разрешении дополнительной работы потребуется значительное количество времени для управления трудом, включая контроль рабочего времени, о котором говорилось в статье.

Поэтому, при рассмотрении разрешения дополнительной работы, необходимо не только установить правила труда, но и должным образом организовать систему управления трудом.