Законодательное толкование трудовых соглашений в трудовом праве Японии

В трудовых отношениях Японии трудовое соглашение является крайне важным юридическим документом. Оно не просто соглашение, заключаемое между профсоюзом и работодателем, но и особый норматив, обладающий сильной юридической силой и приоритетом перед индивидуальными трудовыми договорами и правилами труда компании. Японский закон о профсоюзах предоставляет трудовому соглашению силу напрямую регулировать и изменять условия труда отдельных работников. Поэтому для руководителей компаний и юристов точное понимание юридической природы трудового соглашения, требований к его заключению, области его действия и правил прекращения является не просто требованием соответствия, но и необходимым знанием для создания стабильных и предсказуемых трудовых отношений и управления юридическими рисками. Заключение трудового соглашения означает, что работодатель передает часть своих полномочий по одностороннему определению условий труда в результат двусторонних переговоров с профсоюзом. Его влияние распространяется на широкий круг вопросов, от ключевых условий труда, таких как заработная плата и рабочее время, до процедур, связанных с управленческими решениями, таких как переводы персонала и увольнения. В данной статье мы подробно объясним юридическое положение трудового соглашения в японском трудовом праве, его требования к заключению и два уникальных аспекта его действия: систему «общей обязательной силы», распространяющуюся также на сотрудников, не являющихся членами профсоюза, а также юридические процедуры и моменты, на которые следует обратить внимание при прекращении трудового соглашения, на основе конкретных законов и судебной практики.

Юридическое обращение с трудовыми соглашениями и их отношение к другим нормам в Японии

Условия труда на рабочих местах в Японии регулируются несколькими нормами, между которыми существует четкая иерархия. Понимание этой иерархической структуры является ключевым для осознания юридического статуса трудовых соглашений. На верхнем уровне находятся законы, такие как Японский закон о трудовых стандартах и Японский закон о трудовых контрактах. Следующим по силе воздействия является трудовое соглашение, которое имеет приоритет перед правилами труда и индивидуальными трудовыми контрактами.  

Эта иерархия установлена в нескольких японских законах. Во-первых, статья 92 Японского закона о трудовых стандартах гласит, что «правила труда не должны противоречить законам или трудовым соглашениям, применимым к данному предприятию». Это запрещает работодателям односторонне создавать правила труда, которые нарушают содержание трудовых соглашений, достигнутых согласием сторон.  

Далее, статья 13 Японского закона о трудовых контрактах дополнительно укрепляет это положение, устанавливая, что «если правила труда противоречат трудовому соглашению, то в отношении противоречащих частей не применяются положения статей 7, 10 и предыдущей статьи». Это фактически означает, что части правил труда, противоречащие трудовому соглашению, не имеют силы в отношении работников, на которых распространяется это соглашение.  

Кроме того, отношения между индивидуальными трудовыми контрактами и трудовыми соглашениями определяются статьей 16 Японского закона о трудовых союзах, которая устанавливает решающее положение: «Части трудового контракта, нарушающие условия труда или другие стандарты обращения с работниками, установленные в трудовом соглашении, являются недействительными», и недействительные части подлежат замене стандартами, установленными в трудовом соглашении.  

Обобщая эти положения, иерархия норм, регулирующих условия труда, следующая: законы, трудовые соглашения, правила труда, трудовые контракты. Эта иерархическая структура показывает, что трудовые соглашения не просто контракты, а функционируют как своего рода мини-законы, устанавливающие минимальные стандарты для определенной группы работников.  

Важно отметить, что принцип выгодности, применяемый к отношениям между правилами труда и трудовыми контрактами, обычно не применяется к отношениям между трудовыми соглашениями и трудовыми контрактами. Согласно статье 12 Японского закона о трудовых контрактах, части трудового контракта, не соответствующие стандартам правил труда, являются недействительными, и применяются стандарты правил труда, но если трудовой контракт устанавливает для работника более выгодные условия, чем правила труда, то эти выгодные условия имеют приоритет. Однако в отношении трудовых соглашений статья 16 Японского закона о трудовых союзах просто объявляет недействительными трудовые контракты, которые «противоречат» стандартам соглашения, не учитывая, являются ли они выгодными или невыгодными для работника. Это позволяет трудовым соглашениям иногда аннулировать даже более выгодные условия, согласованные отдельными работниками с работодателем, чтобы обеспечить единообразие и справедливость условий труда для всех членов союза. Это может быть полезным для управляющей стороны в плане поддержания последовательности в обращении с сотрудниками, но также может ограничивать возможность предоставления особых стимулов выдающимся талантам, отклоняющимся от условий соглашения.  

Ниже представлена таблица, суммирующая иерархию между этими нормами.

Требования к заключению и сила трудового соглашения в Японии

Для того чтобы трудовое соглашение в Японии обладало своей мощной юридической силой, необходимо удовлетворить строгим формальным требованиям, установленным законом. Заключенное соглашение обладает двумя различными видами юридической силы: “нормативной силой” и “обязательственной силой”.

Условия заключения

Для заключения трудового соглашения необходимо соблюдение формальных требований, установленных статьёй 14 Закона о трудовых союзах Японии. Согласно данной статье, “трудовое соглашение вступает в силу путём составления письменного документа, подписанного обеими сторонами или заверенного их печатями”. Устные договорённости или документы без подписей и печатей, даже если между сторонами существует реальное согласие, не обладают особыми юридическими силами трудового соглашения (в частности, нормативной силой, о которой будет сказано ниже).

Значимость этого строгого формализма подтверждена прецедентами Верховного суда Японии. В деле “Тонан Авто Учебный Центр” (решение Верховного суда от 13 марта 2001 года) Верховный суд пришёл к выводу, что, несмотря на явное соглашение между сторонами о повышении заработной платы, нормативная сила трудового соглашения не возникает, поскольку соглашение не было оформлено в виде письменного документа с подписями и печатями. Суд указал, что поскольку трудовое соглашение имеет сильное воздействие на регулирование содержания индивидуальных трудовых договоров, его существование и содержание должны быть чёткими, чтобы предотвратить будущие споры.

Этот прецедент подчёркивает строгий формализм, который также служит защитной функцией для работодателей. То есть он предотвращает неумышленное возникновение юридических обязательств трудового соглашения из предварительных договорённостей или устных обещаний, достигнутых в ходе коллективных переговоров. Юридически значимые обязательства возникают только после того, как обе стороны подписывают и заверяют печатями официальный документ, что позволяет компаниям снизить юридическую неопределённость в процессе переговоров.

Двойная сила трудового соглашения в Японии

Действительное трудовое соглашение одновременно порождает два различных вида эффектов: “нормативную силу” и “обязательственную силу”.

Нормативная сила, проистекающая из статьи 16 Японского закона о трудовых союзах, означает, что стандарты, установленные в трудовом соглашении, такие как заработная плата, рабочее время, выходные дни и процедуры увольнения, прямо применяются к индивидуальным трудовым договорам и правилам работы, имея приоритет над ними. Если трудовой договор или правила работы содержат положения, противоречащие стандартам трудового соглашения, такие части автоматически становятся недействительными, и применяются стандарты трудового соглашения. Эта сила позволяет трудовому соглашению функционировать как правовая норма, напрямую формирующая права и обязанности отдельных работников.

С другой стороны, обязательственная сила аналогична силе обычного контракта и связывает стороны, заключившие трудовое соглашение, то есть работодателя и саму организацию трудового союза. Эта сила применяется в основном к вопросам, регулирующим отношения между работодателем и работниками, таким как правила коллективных переговоров, разрешение на использование компании для деятельности союза, обязательство не проводить конфликтные действия в течение срока действия соглашения и т.д. В случае нарушения обязательственной силы одна сторона может требовать от другой стороны выполнения контрактных обязательств или возмещения убытков на основе неисполнения обязательств.

Различие между этими двумя видами сил имеет критическое значение при юридическом реагировании на нарушения. Например, если работодатель не выплачивает заработную плату, установленную соглашением, это вопрос нормативной силы, и отдельные работники, затронутые этим, могут напрямую требовать от работодателя выплаты невыплаченной заработной платы как права, предусмотренного их трудовым договором. В случае, если работодатель отказывается предоставить обещанный в соглашении офис для союза, это вопрос обязательственной силы, и организация трудового союза, а не отдельные работники, может подать иск против работодателя с требованием выполнения обязательств. Руководителям необходимо оценивать и управлять рисками, возникающими из трудового соглашения, на двух различных уровнях: требования отдельных сотрудников (нормативная сила) и споры с организацией трудового союза (обязательственная сила).

Ниже представлена таблица, сравнивающая нормативную и обязательственную силу.

Расширение действия трудового соглашения: Общая обязательность в Японии

Нормативная сила трудового соглашения в Японии, как правило, распространяется только на членов профсоюза, заключившего данное соглашение. Однако в японском законодательстве о профсоюзах существует важное исключение из этого правила, известное как “общая обязательность”. Это система, при которой в определенных условиях действие трудового соглашения автоматически распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза.

Статья 17 Закона о профсоюзах Японии определяет общую обязательность следующим образом: “Когда три четверти или более работников одного и того же вида, постоянно занятых на одном предприятии или в одном месте работы, подпадают под действие одного трудового соглашения, то это соглашение применяется также к другим работникам того же вида, занятым на данном предприятии или в данном месте работы”.

Разложив требования этой статьи, получим следующее:

1. “Одно предприятие или место работы”: это означает, что рассматривается не вся компания в целом, а отдельные заводы, филиалы, офисы и другие локальные подразделения.
2. “Постоянно занятые работники одного и того же вида”: оценка производится не на основе формы трудового договора (например, постоянный сотрудник, контрактник и т.д.) или должности, а исходя из объективного сходства выполняемых обязанностей. В эту категорию могут входить и временно нанятые работники, если они фактически заняты на постоянной основе.
3. “Три четверти или более”: необходимо, чтобы 75% или более работников одного и того же вида в указанной единице были членами профсоюза, подпадающими под действие одного трудового соглашения.

Если эти требования выполнены, то нормативные части трудового соглашения (такие как заработная плата, рабочее время и т.д.) автоматически применяются также к оставшимся работникам того же вида, не состоящим в профсоюзе. Цель этой системы – устранить неравенство в условиях труда между работниками, выполняющими одинаковую работу, обеспечить унификацию управления трудовыми ресурсами и предотвратить ослабление единства профсоюза путем более выгодного обращения с нечленами профсоюза со стороны работодателя.

Однако применение общей обязательности имеет важные ограничения. В частности, возникает вопрос о том, распространяется ли она на нечленов профсоюза в случае, если трудовое соглашение содержит изменения, ухудшающие условия труда. Ведущим прецедентом по этому вопросу является дело “Асахи Касай Марин” (решение Верховного суда от 26 марта 1996 года). В этом деле Верховный суд постановил, что в принципе общая обязательность трудового соглашения, удовлетворяющего требованию трех четвертей, распространяется даже если содержание соглашения невыгодно для нечленов профсоюза. Однако суд также установил важное исключение: если применение трудового соглашения к данному работнику “признается явно неразумным в свете особых обстоятельств”, то его действие не распространяется. При этом “особые обстоятельства” должны определяться на основе комплексного рассмотрения таких факторов, как степень и характер ущерба, который нечлен профсоюза понесет в результате, обстоятельства заключения соглашения и наличие у данного работника права вступить в профсоюз.

Этот прецедент дает важные указания для работодателей. Даже если они достигли соглашения с профсоюзом, представляющим большинство, это не означает, что они могут односторонне применять любые условия трудового соглашения к оставшимся нечленам профсоюза. Особенно это касается ситуаций, когда заключается трудовое соглашение, содержащее невыгодные изменения, такие как снижение пенсионного возраста или уменьшение заработной платы, и работодатель пытается распространить его действие на нечленов профсоюза. Необходимо тщательно оценить, не приведут ли эти изменения к явно неразумным последствиям для определенных нечленов профсоюза. Если суд признает изменения “явно неразумными”, то действие соглашения в отношении этих нечленов профсоюза может быть отклонено, что представляет собой юридический риск для работодателя.

Завершение трудового соглашения в Японии

Трудовое соглашение не является вечным после заключения и может быть завершено по определенным причинам. Однако процедура завершения и последующие правовые последствия требуют особого внимания.

Основные причины завершения трудового соглашения следующие:

1. Истечение срока действия: Согласно статье 15 Закона о трудовых союзах Японии, срок действия трудового соглашения не может превышать трех лет. Соглашение с установленным сроком действия теряет силу по истечении этого периода, но стороны могут договориться о «клаузуле автоматического продления», которая позволяет обновлять соглашение на тех же условиях по истечении срока.
2. Соглашение о расторжении: Независимо от наличия установленного срока действия, стороны могут в любое время договориться о расторжении трудового соглашения.
3. Одностороннее расторжение: Трудовое соглашение без установленного срока действия (включая соглашения, обновленные с помощью автоматической клаузулы продления) может быть односторонне расторгнуто одной из сторон, если она предупредит другую сторону не менее чем за 90 дней с помощью подписанного или скрепленного печатью документа (согласно статье 15 Закона о трудовых союзах Японии).

Когда работодатель решает воспользоваться правом на одностороннее расторжение, необходимо проявлять особую осторожность. Закон не требует особых причин для расторжения, но если мотивация для расторжения является недопустимой, это может привести к правовым проблемам. Статья 7 Закона о трудовых союзах Японии запрещает работодателям доминировать или вмешиваться в деятельность трудовых союзов, квалифицируя это как «недопустимые трудовые действия». Судебная практика указывает, что если расторжение трудового соглашения работодателем осуществляется без достаточных управленческих причин и исключительно с целью ослабления трудового союза, это может быть признано недопустимым вмешательством (дело Suruga Bank, решение Токийского высшего суда от 26 декабря 1990 года). Поэтому, когда работодатель решает односторонне расторгнуть соглашение, важно быть готовым объяснить рациональные причины такого решения, чтобы избежать риска недопустимых трудовых действий.

Кроме того, существуют правовые вопросы, касающиеся отношений между работодателями и работниками после завершения трудового соглашения. Это концепция, известная как «последующее действие». Она предполагает, что даже после формального прекращения действия трудового соглашения из-за истечения срока его действия, условия труда, установленные в соглашении, продолжают фактически действовать как содержание индивидуальных трудовых договоров. Прекращение действия соглашения не означает, что условия труда немедленно возвращаются к состоянию до заключения соглашения или снижаются до законодательно установленных минимальных стандартов. Условия труда, сформированные соглашением, продолжают существовать как содержание индивидуальных трудовых договоров до заключения нового трудового соглашения или изменения в соответствии с законными процедурами (например, разумное изменение условий труда в правилах труда). Существование этого последующего действия означает, что работодатель не может немедленно и односторонне снизить условия труда после завершения трудового соглашения, что является важным правовым ограничением, которое следует учитывать при принятии управленческих решений.

Заключение

Как было подробно описано в данной статье, трудовые соглашения занимают особое место в системе трудового права Японии и являются чрезвычайно мощным юридическим документом. Их сила превосходит правила труда, установленные работодателем, и индивидуальные трудовые договоры с работниками, напрямую регулируя условия труда. Руководители и юристы должны понимать, что заключение трудового соглашения требует строгого соблюдения письменной формы и подписания, чтобы избежать риска непреднамеренного создания юридических обязательств в результате устных договоренностей. Кроме того, необходимо различать два аспекта заключенного соглашения: “нормативную силу”, формирующую права и обязанности отдельных работников, и “обязательственную силу”, представляющую собой обещание между профсоюзом и организацией, и управлять различными юридическими рисками, возникающими из каждого из них. Также следует учитывать, что если члены профсоюза составляют более трех четвертей работников на предприятии, существует система “общей обязательности” соглашения, которая распространяется и на нечленов профсоюза, но в случае неблагоприятных изменений такое соглашение может подвергнуться судебной проверке на разумность. При прекращении соглашения необходимо учитывать риски одностороннего расторжения, которое может быть признано недобросовестным трудовым действием, а также существование юридического принципа “последующего эффекта”, согласно которому условия труда сохраняются даже после истечения срока действия соглашения, что требует осторожной процедуры. Трудовые соглашения, с одной стороны, способствуют стабильности трудовых отношений, но с другой стороны, после их заключения они оказывают долгосрочное и значительное влияние на управленческие решения компании.

Наша юридическая фирма Monolith Law Office имеет опыт предоставления обширных консультаций и поддержки по юридическим вопросам, связанным с трудовыми соглашениями в Японии, для множества клиентов внутри страны. В нашем офисе также работают юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет нам стратегически поддерживать компании, осуществляющие международную деятельность, в вопросах сложного трудового законодательства Японии. Мы предоставляем специализированные юридические услуги на всех этапах: от переговоров о заключении новых трудовых соглашений и пересмотра существующих до разрешения споров с профсоюзами.