Принципы рабочего времени и выходных дней в японском трудовом законодательстве, а также работа сверхурочно и в выходные дни

Управление человеческими ресурсами, которые являются основой корпоративной деятельности, включает в себя регулирование рабочего времени и выходных дней как один из самых фундаментальных и важных элементов. Японское трудовое законодательство, в частности Японский закон о трудовых стандартах, устанавливает строгие принципы в отношении рабочего времени и выходных дней для защиты здоровья и благосостояния работников. Эти регулирования не могут быть свободно установлены внутренними правилами компании или договоренностями между сторонами, они должны соответствовать установленным законом пределам и процедурам, соблюдение которых обязательно для всех компаний. В принципе, работа сверх установленного законом рабочего времени или в установленные законом выходные дни запрещена, и нарушение этих правил может привести к наложению штрафов. Для того чтобы исключение из этого запрета было законным и чтобы можно было законно поручить сверхурочную работу или работу в выходные дни, необходимо заключить специальное соглашение между работодателем и работниками, известное как “соглашение 36”, и зарегистрировать его в административном органе. В данной статье мы сначала определим понятие “рабочее время” в японском законодательстве через анализ судебной практики, затем рассмотрим основные принципы рабочего времени и выходных дней. Далее подробно изложим рамки сверхурочной работы и работы в выходные дни на основе соглашения 36, а также обязательства по выплате дополнительной заработной платы. В заключение мы рассмотрим строгие требования к статусу “руководящего сотрудника”, который является важным исключением из этих принципов, совместно с анализом судебных прецедентов. Точное понимание и соблюдение этих регулирований необходимо для обеспечения соответствия законодательству и построения здоровых отношений между работодателями и работниками.  

Определение «рабочего времени» в рамках японского законодательства

Для понимания японского трудового права крайне важно уяснить, как юридически определяется понятие «рабочее время». Это связано с тем, что от того, относится ли время к рабочему, зависит обязанность по выплате заработной платы, в частности расчет сверхурочных. Верховный суд Японии установил последовательный критерий, согласно которому «рабочее время» определяется не по условиям трудового договора или правилам работы, а как время, в течение которого работник находится под руководством и контролем работодателя. Под «руководством и контролем» понимаются не только явные указания, но и подразумеваемые, а также ситуации, когда работник вынужден выполнять определенные действия, что может привести к тому, что рабочее время будет признано шире, чем предполагает компания.

Существует два важных судебных прецедента, конкретизирующих этот критерий. Первый связан с подготовительными действиями к работе в случае судостроительной верфи Mitsubishi Heavy Industries в Нагасаки (решение Верховного суда от 9 марта 2000 года). В этом деле рассматривался вопрос, относится ли время, затраченное работниками верфи на надевание спецодежды и защитных средств в раздевалке до начала рабочего дня и перемещение на рабочее место, к рабочему времени. Верховный суд пришел к выводу, что поскольку компания по причинам безопасности и гигиены обязала носить спецодежду и выполнять это в определенном месте внутри предприятия, такие действия могут быть оценены как находящиеся под руководством и контролем работодателя. То есть, даже если это не сама работа, но подготовительные действия, необходимые для ее выполнения и временно ограниченные по указанию компании, являются рабочим временем в юридическом смысле.

Второй прецедент касается времени ожидания в случае с компанией Daiboshi Building Management (решение Верховного суда от 28 февраля 2002 года). Здесь вопрос заключался в том, относится ли к рабочему времени период предполагаемого сна во время 24-часовой смены сотрудников, занимающихся управлением здания. Сотрудникам было приказано ожидать в комнате для отдыха и немедленно реагировать в случае срабатывания сигнализации или получения экстренного сообщения. Верховный суд решил, что в таких условиях, даже если на самом деле ничего не происходит и сотрудник спит, он не «полностью освобожден от работы», следовательно, находится под руководством и контролем работодателя. Таким образом, время, в течение которого сотрудник готов в любой момент приступить к выполнению своих обязанностей, даже если оно называется «перерывом» или «временем для отдыха», юридически считается рабочим временем.

Как видно из этих прецедентов, признание времени рабочим основывается не на формальном названии или содержании договора, а на том, находится ли работник фактически под управлением работодателя и ограничены ли его действия. Это указывает на риск возникновения «скрытого рабочего времени» и, как следствие, требований к выплате неоплаченной заработной платы, даже если компания этого не предусматривала.

Принципы рабочего времени и выходных дней по японскому законодательству

Японский Закон о трудовых стандартах устанавливает два основных принципа в качестве минимальных стандартов для рабочего времени и выходных дней, которые применяются ко всем предприятиям без учета их размера или отрасли.

Во-первых, это верхний предел рабочего времени. Согласно статье 32 японского Закона о трудовых стандартах, работодатель не должен заставлять работника работать более 40 часов в неделю, исключая время на перерывы, и более 8 часов в день. Это называется “законное рабочее время”, и работа сверх этих пределов в принципе считается незаконной. Этот двойной предел в “8 часов в день и 40 часов в неделю” является строгим и не допускает превышения ни по одному из показателей.

Во-вторых, это обязанность предоставления выходных дней. Статья 35 японского Закона о трудовых стандартах требует, чтобы работодатель предоставлял работнику по крайней мере один выходной день в неделю. Это принцип “недельного отдыха”. В качестве исключения, второй пункт той же статьи допускает предоставление “не менее четырех выходных дней за четыре недели”, но это предназначено для адаптации к нестандартным рабочим графикам, и основным правилом является один выходной день в неделю. Под “выходным днем” здесь понимается календарный день (24 часа с 00:00 до 24:00), в течение которого работник полностью освобождается от трудовых обязательств по трудовому договору.

Эти принципы законного рабочего времени и законных выходных дней имеют важные практические последствия. Например, если компания устанавливает стандартное рабочее время в 8 часов в день, то при пятидневной рабочей неделе общее количество рабочих часов составит 40 часов (8 часов × 5 дней), что соответствует верхнему пределу законного рабочего времени. Если работник будет работать в шестой день, это приведет к нарушению нормы о 40 часах в неделю. Следовательно, компании, применяющие восьмичасовой рабочий день, должны фактически предоставлять два выходных дня в неделю, чтобы соблюдать как принцип недельного отдыха (один выходной день в неделю), так и принцип 40-часовой рабочей недели.

Эти два выходных дня имеют разную юридическую природу. Один день является “законным выходным днем”, обязательным согласно статье 35 японского Закона о трудовых стандартах, а другой день – “предусмотренным выходным днем” (выходным днем сверх нормы), который компания устанавливает по своему усмотрению. Это различие крайне важно при расчете сверхурочной оплаты. Если работник трудится в законный выходной день, это считается “работой в выходной день”, и требуется доплата в размере не менее 35%. В то же время, если работник трудится в предусмотренный выходной день, то только та часть работы, которая превышает 40-часовую норму рабочего времени в неделю, считается “сверхурочной работой”, и требуется доплата в размере не менее 25%. Поэтому четкое определение в трудовых правилах, какой день недели является законным выходным днем, является необходимым с точки зрения управления трудовыми ресурсами и контроля затрат.

Труд сверх установленных лимитов: сверхурочная и выходная работа по соглашению о соблюдении статьи 36 (三六協定) в Японии

Законодательно установленное рабочее время в Японии (8 часов в день и 40 часов в неделю), а также принципы предоставления выходных дней не являются абсолютными. Существуют определенные юридические процедуры, позволяющие исключительно в определенных случаях превышать эти лимиты. Основой для сверхурочной и выходной работы является соглашение между работодателем и работником, предусмотренное статьей 36 Закона о трудовых стандартах (известное как “соглашение о соблюдении статьи 36” или “三六協定”). Однако в случае чрезвычайных обстоятельств, таких как стихийные бедствия (согласно статье 33 Закона о трудовых стандартах), допускается сверхурочная работа по предварительному разрешению или постфактум уведомлению.

Работа сверх установленных законом рабочих часов или в выходные дни без заключения соглашения о соблюдении статьи 36 является незаконной, даже если работник согласен на такие условия, и может повлечь за собой наказание. Для того чтобы соглашение о соблюдении статьи 36 вступило в силу, необходимо заключить письменное соглашение между представителями большинства работников на предприятии или, в случае отсутствия таковых, с представителями, которые представляют большинство работников. Самым важным шагом является подача заключенного соглашения на рассмотрение в инспекцию по трудовым стандартам. Это уведомление является обязательным условием для придания соглашению юридической силы, и только после его подачи сверхурочная и выходная работа становится возможной.

Даже если соглашение о соблюдении статьи 36 заключено, сверхурочная работа не может быть неограниченной. Закон устанавливает строгие лимиты для сверхурочной работы. В общем случае максимальный лимит сверхурочной работы составляет 45 часов в месяц и 360 часов в год. Однако в случае непредвиденного увеличения объема работы и других чрезвычайных обстоятельств можно заключить “соглашение о соблюдении статьи 36 с особыми условиями”, которое позволяет превышать эти лимиты. “Чрезвычайные обстоятельства” не могут быть абстрактными, такими как “необходимость по служебным обстоятельствам”, и должны быть конкретными и временными, например, внезапные изменения в спецификации или масштабные претензии клиентов.

Даже при применении особых условий закон устанавливает следующие абсолютные лимиты, превышение которых недопустимо и влечет за собой наказание:

1. Сверхурочная работа не должна превышать 720 часов в год.
2. Суммарное количество сверхурочной и выходной работы не должно превышать 100 часов в месяц.
3. Среднее количество сверхурочной и выходной работы за периоды в 2, 3, 4, 5 или 6 месяцев не должно превышать 80 часов в месяц.
4. Сверхурочная работа может превышать 45 часов в месяц не более чем в течение 6 месяцев в году.

Особенно важным является третий пункт, который устанавливает среднемесячный лимит в 80 часов и служит мощным механизмом для предотвращения систематической длительной работы в компаниях. Например, если в одном месяце суммарное количество сверхурочной и выходной работы достигает 99 часов (почти максимальный месячный лимит в 100 часов), то в следующем месяце общее количество часов не может превышать 61 час ((99+61)÷2=80). Таким образом, если в одном месяце происходит временное увеличение рабочего времени, в последующие месяцы компания должна значительно сократить количество рабочих часов, что требует не только учета рабочего времени, но и планирования будущего рабочего времени.

Финансовые издержки: Надбавки к заработной плате

Компании обязаны выплачивать надбавки к обычной заработной плате за работу сверх установленного рабочего времени, в выходные и праздничные дни, а также за ночную работу в соответствии с установленными законом ставками. Это требование закреплено в статье 37 Японского закона о трудовых стандартах и оказывает прямое влияние на финансы компаний.

Ставки надбавок зависят от типа работы:

• Сверхурочная работа: за работу сверх установленного рабочего времени (8 часов в день или 40 часов в неделю) необходимо выплачивать надбавку в размере не менее 25% от обычной заработной платы.
• Сверхурочная работа свыше 60 часов в месяц: для сверхурочной работы, превышающей 60 часов в месяц, ставка надбавки повышается до 50% и выше. Это правило применяется ко всем компаниям, включая малые и средние предприятия, начиная с 1 апреля 2023 года.
• Работа в выходные дни: за работу в установленные законом выходные дни, согласно статье 35 Японского закона о трудовых стандартах, требуется выплачивать надбавку в размере не менее 35%.
• Ночная работа: за работу в период с 22:00 до 5:00 утра необходимо выплачивать надбавку в размере не менее 25%.

Эти ставки надбавок могут применяться совместно. Например, если работник трудится сверхурочно в ночное время, к ставке за сверхурочную работу в 25% добавляется надбавка за ночную работу в 25%, и в сумме требуется выплатить надбавку в размере 50% и выше. Аналогично, за работу в выходные дни в ночное время применяется совокупная ставка в 60% и выше (35% за работу в выходные плюс 25% за ночную работу).

Основой для расчета этих надбавок служит обычная заработная плата работника за нормальное рабочее время или день. Однако, согласно статье 21 Правил выполнения Японского закона о трудовых стандартах, определенные виды заработной платы могут быть исключены из этой базовой заработной платы. Исключения ограничиваются выплатами, основанными на личных обстоятельствах работника, в частности:

• Семейные пособия
• Компенсация за проезд
• Пособие на отдельное проживание
• Пособие на образование детей
• Жилищные пособия
• Одноразовые выплаты
• Заработная плата, выплачиваемая за периоды, превышающие один месяц (например, премии)

Однако, решение о том, подлежат ли эти выплаты исключению, принимается на основе их сущности, а не названия. Например, даже если выплата называется “жилищным пособием”, но выплачивается всем сотрудникам в одинаковом размере, она не считается зависящей от личных обстоятельств и не может быть исключена из базовой заработной платы.

Ниже приведены ставки надбавок:

Эти надбавки к заработной плате, особенно 50%-ная надбавка за работу свыше 60 часов в месяц, отражают не только правила расчета заработной платы, но и политическую цель, направленную на экономическое сдерживание длительной трудовой занятости со стороны компаний и защиту здоровья работников.

Важное исключение: «Руководители и надзорные органы»

Строгие регуляции, касающиеся рабочего времени, перерывов и выходных дней, которые были описаны ранее, имеют важное исключение, предусмотренное статьёй 41 Японского закона о трудовых стандартах. Эта статья устанавливает, что положения, касающиеся рабочего времени, перерывов и выходных дней, не применяются к лицам, занимающим позиции руководства или надзора (далее «руководители и надзорные органы»), независимо от типа бизнеса. В результате, компании не обязаны выплачивать дополнительное вознаграждение за сверхурочную или праздничную работу сотрудникам, относящимся к категории руководителей и надзорных органов.

Однако, решение о том, относится ли сотрудник к категории «руководители и надзорные органы», не основывается исключительно на формальном названии должности, предоставленной компанией (например, «начальник отдела» или «руководитель секции»), а строго определяется на основе реальных обязанностей сотрудника, его ответственности и полномочий, а также характера работы. Японские суды не допускают легкомысленного применения этого исключения и склонны трактовать его весьма ограниченно. Согласно административным толкованиям и многочисленным судебным прецедентам, для признания сотрудника руководителем или надзорным органом необходимо удовлетворить следующим трем критериям:

1. Содержание работы, ответственность и полномочия, сопоставимые с позицией руководства: от сотрудника требуется иметь значительные полномочия в управлении трудовыми ресурсами компании, такие как найм, увольнение, оценка персонала и определение условий труда, а также глубокое участие в принятии решений руководства. Недостаточно просто иметь подчиненных; необходимы полномочия, позволяющие самостоятельно определять политику отдела и оцениваться как единое целое с руководством.
2. Режим работы, не подлежащий строгому контролю рабочего времени: сотрудник должен иметь значительную свободу в определении времени прихода и ухода, а также методов выполнения работы. Если компания строго контролирует время прихода и ухода или уменьшает заработную плату за опоздания или ранний уход, такой сотрудник не может быть признан руководителем или надзорным органом. Необходимо находиться в таком положении, чтобы можно было гибко регулировать рабочее время по собственному усмотрению в соответствии с потребностями управления.
3. Оплата труда и другие условия, соответствующие данной позиции: общий уровень заработной платы, включая основную зарплату и надбавки за должность, должен быть значительно выше по сравнению с обычными сотрудниками и соответствовать важности их обязанностей. Высокий уровень компенсации необходим для достаточного возмещения отсутствия оплаты за сверхурочную работу. Если, учитывая фактическое рабочее время, почасовая оплата ниже, чем у обычных сотрудников или временных работников, это может стать важным фактором для отрицания статуса руководителя или надзорного органа.

Примером судебного решения, символизирующего этот строгий подход, является дело Японского Макдональдса (решение Токийского окружного суда от 28 января 2008 года). В этом случае суд пришел к выводу, что, хотя у менеджера гамбургерной были определенные полномочия по управлению магазином, он не участвовал в принятии решений по общей стратегии управления компанией, и в случае нехватки персонала ему приходилось самому вступать в смену, что ограничивало его свободу в распоряжении рабочим временем, а зарплата также не соответствовала уровню руководителя или надзорного органа, и поэтому он не был признан таковым.

Таким образом, исключение для руководителей и надзорных органов является одной из наиболее спорных областей в японском трудовом праве. Так называемые «номинальные руководители», которым присваиваются управленческие должности исключительно для избежания выплаты за сверхурочную работу, не признаются законом и могут привести к серьезному риску последующего требования выплаты значительных сумм неуплаченной заработной платы.

Кроме того, даже если сотрудник признан законным руководителем или надзорным органом, обязанность выплачивать дополнительное вознаграждение за ночную работу (с 22:00 до 5:00) не отменяется. Также право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано таким же образом, как и для обычных работников.

Заключение

Как было описано в данной статье, регулирование рабочего времени и выходных дней по японскому трудовому законодательству является ключевым элементом управления трудовыми ресурсами компаний и характеризуется высокой строгостью. Юридически определенное «рабочее время» оценивается не по договору, а на основе объективных фактов, и в принципе устанавливается предел в «8 часов в день, 40 часов в неделю». Работа сверх этих пределов или в выходные дни становится возможной только при наличии должным образом заключенного и зарегистрированного соглашения о сверхурочной работе (санроку кётей), и даже в этом случае нельзя превышать абсолютные предельные часы, установленные законом. Кроме того, за такую работу предусмотрена обязательная выплата заработной платы с установленными законом надбавками. Существует исключение для «руководящих сотрудников», но его применение трактуется судебной практикой очень узко, и его необдуманное использование может повлечь за собой значительные юридические риски. Точное понимание и соблюдение этих норм является основной обязанностью компаний, ведущих бизнес в Японии, и неотъемлемой частью управления в соответствии с требованиями комплаенса.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом в предоставлении юридических консультаций и разрешении споров, связанных с рабочим временем и выходными днями, для множества клиентов в Японии. В нашей фирме работают не только специалисты с японской квалификацией адвоката, но и эксперты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию адвокатов других стран, что позволяет нам решать уникальные задачи компаний, осуществляющих международную деятельность. Мы предоставляем точную и практичную поддержку по всем вопросам, связанным со сложным регулированием трудового законодательства Японии, включая создание систем управления рабочим временем, правильное применение соглашений о сверхурочной работе и оценку соответствия должностей руководящих сотрудников.