Административные процедуры по защите от неправомерных трудовых действий в Японии: Стратегическое руководство для руководителей

В России при управлении бизнесом необходимо понимать законодательство, регулирующее трудовые отношения, особенно в отношении отношений с профсоюзами. Статья 28 Конституции Японии (1946) гарантирует работникам право на объединение, право на коллективные переговоры и право на коллективные действия. Для реальной защиты этих конституционных прав Закон о профсоюзах запрещает работодателям совершать определенные действия, которые нарушают эти права работников, квалифицируя их как “несправедливые трудовые практики”. Несправедливые трудовые практики представляют собой не только нарушение законодательства, но и серьезный рисковый фактор, который напрямую влияет на репутацию компании, отношения между работодателями и работниками, а в конечном итоге и на стабильность управления.

Если профсоюзы или сотрудники заявляют о несправедливых трудовых практиках, такие споры обрабатываются не как обычные гражданские судебные процессы, а через специализированные и быстрые административные процедуры урегулирования. Эти процедуры в основном руководствуются административным органом, известным как “Трудовая комиссия”. Эта система имеет трехуровневую структуру, состоящую из первоначального рассмотрения, процедуры пересмотра и административного судопроизводства, каждый уровень включает в себя свои правила и стратегические соображения. Первоначальное рассмотрение проводится префектурной трудовой комиссией, которая устанавливает факты и делает первоначальное решение, что является наиболее важным этапом всего процесса. Если стороны не согласны с этим решением, они могут подать заявление на пересмотр в Центральную трудовую комиссию. И в конце концов, может возникнуть необходимость перейти к административному судопроизводству, чтобы оспорить законность приказа трудовой комиссии в судебном порядке. Понимание этого процесса является первым шагом к адекватному и стратегическому реагированию в случае возникновения споров, связанных с несправедливыми трудовыми практиками. В данной статье мы подробно рассмотрим эти три уровня административных процедур урегулирования с точки зрения руководителя, основные моменты каждого этапа и связанные с ними юридические риски.

Типы недопустимых трудовых действий, которые должен понимать каждый руководитель в Японии

Статья 7 Закона о трудовых союзах Японии конкретно определяет действия, которые работодатель не должен совершать, именуемые недопустимыми трудовыми действиями. Точное понимание этих типов действий имеет крайнюю важность с точки зрения предупредительного права.

Неблагоприятное обращение и “желтые” контракты в соответствии с законодательством Японии

Статья 7, пункт 1 Закона о профсоюзах Японии запрещает увольнение работника или применение к нему иных неблагоприятных мер в связи с его членством в профсоюзе, попыткой вступить в профсоюз, стремлением организовать профсоюз или совершением законных действий в рамках профсоюзной деятельности. Под “неблагоприятным обращением” понимаются любые действия, негативно влияющие на статус или условия труда работника, включая увольнение, понижение в должности, снижение заработной платы, невыгодные перемещения по службе и т.д. Примерами могут служить увольнение сотрудника за организацию профсоюза или исключение из числа получателей повышения за участие в забастовке.

Также данный пункт запрещает так называемые “желтые” контракты, которые предполагают условия трудоустройства, запрещающие работнику вступление в профсоюз или требующие от него выхода из профсоюза. Типичным примером является требование от кандидата на работу подписать обязательство о невступлении в профсоюз при приеме на работу.

Отказ от коллективных переговоров по японскому законодательству

Статья 7, пункт 2 Закона о трудовых союзах Японии запрещает работодателям без уважительной причины отказывать в проведении коллективных переговоров с представителями нанятых ими работников. Это положение касается не только отказа сесть за стол переговоров, но и так называемых “недобросовестных коллективных переговоров”, когда формально ведутся переговоры, но на самом деле не проводится искреннее обсуждение.

Действия, которые могут быть расценены как недобросовестные коллективные переговоры, могут быть разнообразными. Например, без разумных оснований отказывать в предоставлении информации о финансовом состоянии компании, необходимой для переговоров о повышении заработной платы, присылать на переговоры лиц, не имеющих полномочий для принятия решений, и повторять ответы в духе “мы рассмотрим это и вернемся с ответом”, или же использовать занятость как повод для откладывания даты переговоров. Закон требует не достижения соглашения, а искренних усилий в процессе его формирования. Этот критерий “искренности” включает в себя субъективный аспект, и даже если работодатель считает свои действия разумными, они могут быть оценены как недобросовестные с объективной точки зрения. Поэтому в процессе переговоров крайне важно вести записи протоколов и предоставлять конкретные основания для ответов, чтобы объективно доказать искренность намерений. В деле ExxonMobil (решение Токийского апелляционного суда от 14 марта 2012 года) недобросовестные коллективные переговоры были признаны незаконным действием, и компании было приказано выплатить компенсацию ущерба членам профсоюза. Это важный прецедент, показывающий, что недобросовестные коллективные переговоры могут привести не только к приказам о ремедиации со стороны трудовой комиссии, но и к финансовой ответственности.

Контроль и вмешательство в деятельность профсоюзов и финансовая поддержка

Статья 7, пункт 3 Закона о профсоюзах Японии запрещает работодателям контролировать или вмешиваться в создание и деятельность профсоюзов (контроль и вмешательство), а также предоставлять финансовую поддержку для покрытия расходов профсоюзов (финансовая поддержка). Целью этого является обеспечение независимости профсоюзов и создание равноправных отношений между работниками и работодателями, независимых от влияния последних.

Конкретные примеры контроля и вмешательства включают ситуации, когда компания поддерживает создание определенного профсоюза, в то время как выражает враждебность к другим; вмешивается в выборы руководства профсоюза; рекомендует сотрудникам выходить из профсоюза; или проводит опросы относительно участия сотрудников в деятельности профсоюза. В деле Примахам (решение Токийского окружного суда от 21 мая 1976 года) было признано, что критика президентом компании в официальном заявлении позиции руководства профсоюза является контролем и вмешательством, нарушающим единство профсоюза.

Что касается финансовой поддержки, то существуют исключения, такие как предоставление профсоюзу офиса минимального размера, однако любая поддержка, влияющая на финансы профсоюза и подрывающая его независимость, запрещена.

Защита от репрессивных действий в трудовых отношениях под японским законодательством

Статья 7, пункт 4 Закона о трудовых союзах Японии (日本の労働組合法) запрещает предпринимать действия, неблагоприятные для работника, по причине того, что он обратился за защитой от несправедливых трудовых практик к Трудовой комиссии или предоставил показания и доказательства в ходе расследования или слушаний, проводимых комиссией. Это положение предназначено для обеспечения того, чтобы работники могли без опасений использовать процедуры защиты, предоставляемые Трудовой комиссией.

Первичное рассмотрение дела: процедура в трудовой комиссии префектур в Японии

Процедура рассмотрения случаев неправомерных трудовых действий в Японии начинается, как правило, с первичного рассмотрения в трудовой комиссии соответствующей префектуры. Этот этап является одним из самых важных во всей процедуре, так как на нём устанавливаются факты спора и выносится первое юридическое решение.

Подача заявления и первоначальные действия работодателя

Трудовой союз или работник инициирует процедуру, подав в трудовую комиссию заявление о рассмотрении случая неправомерных трудовых действий в течение одного года с даты их совершения. После принятия заявления комиссия направляет работодателю (ответчику) копию заявления и требует представить письменный ответ.

Этот ответ является первым и чрезвычайно важным документом в защитной деятельности работодателя. В нём работодатель должен чётко ответить на каждый из фактов, утверждаемых заявителем, признавая (согласие), отрицая (отказ) или заявляя о незнании (неведение). Кроме того, работодатель должен конкретно изложить юридические основания, по которым его действия не являются неправомерными трудовыми действиями, и факты, подтверждающие законность этих действий. Представленные аргументы и возражения будут формировать спорные вопросы в последующем расследовании и слушаниях. Поэтому составление ответа должно быть стратегическим и основываться на юридической экспертизе.

Расследование и слушания

После представления ответа дело переходит в стадию расследования. Расследование обычно проводится в закрытом порядке рабочей группой, состоящей из представителей общественных интересов, работников и работодателей. На этом этапе происходит систематизация аргументов обеих сторон и проверка доказательств для выяснения спорных вопросов. В конце расследования обычно разрабатывается “план рассмотрения”, в котором определяются порядок проведения слушаний, количество свидетелей и сроки выдачи предписаний.

Если после расследования между сторонами остаются разногласия по спорным вопросам, процедура переходит к слушаниям. Слушания проводятся публично, подобно судебным заседаниям, и включают допрос сторон и свидетелей для сбора доказательств. Свидетели обязаны давать показания под присягой, и проводятся допросы как со стороны представителей истца, так и ответчика. Полученные в ходе слушаний показания и доказательства лежат в основе установления фактов трудовой комиссией.

Первичное рассмотрение дела не является просто первым этапом. Факты и доказательства, собранные на этом этапе, становятся основой для последующего пересмотра и административного судопроизводства. Часто бывает сложно представить новые доказательства на более поздних этапах, и поражение на первичном рассмотрении может быть очень трудно опровергнуть в дальнейшем. Поэтому для компаний крайне важно вкладывать максимум юридических ресурсов уже на этапе первичного рассмотрения и стратегически подходить к защите своих интересов и представлению доказательств.

Предписание или урегулирование

По завершении слушаний проводится коллегиальное обсуждение под руководством общественного комиссара, где принимается решение о том, являются ли действия работодателя неправомерными трудовыми действиями.

Если факт неправомерных трудовых действий установлен, трудовая комиссия выносит “предписание об устранении”. Содержание предписания варьируется в зависимости от обстоятельств дела, но, например, может быть предписано восстановление уволенного члена профсоюза на прежнем месте работы, согласие на коллективные переговоры, прекращение действий, нарушающих автономию профсоюза, и обязательство не повторять подобные действия в будущем, подтверждённое публичным уведомлением внутри компании.

Если факт неправомерных трудовых действий не признаётся, выносится “предписание об отказе”, и требования заявителя отклоняются.

Кроме того, на любом этапе рассмотрения дела трудовая комиссия может предложить сторонам урегулирование. Если урегулирование достигнуто, дело закрывается. Урегулирование может быть эффективным вариантом для избежания затягивания спора и восстановления трудовых отношений.

Процедура пересмотра: подача жалобы в Центральную трудовую комиссию Японии

Стороны, не согласные с решением префектурной трудовой комиссии (как со стороны работодателя, так и со стороны профсоюза), могут подать заявление на пересмотр в Центральную трудовую комиссию Японии. Это предоставляет возможность пересмотра решения вышестоящим административным органом.

Особое внимание следует уделить короткому сроку подачи такой жалобы. Заявление на пересмотр должно быть подано в течение всего 15 дней с даты следующей за днём получения копии решения. Этот срок является чрезвычайно строгим, и пропуск даже одного дня приведёт к отклонению заявления как неправомерного. Поэтому компаниям, получившим решение первой инстанции, необходимо незамедлительно проанализировать его содержание и быстро принять решение о подаче заявления на пересмотр.

Процедура пересмотра обычно основывается на документах, представленных в первой инстанции (письменные заявления, доказательства, протоколы допросов и т.д.). Центральная трудовая комиссия Японии рассматривает, были ли решения первой инстанции обоснованными в плане установления фактов и толкования закона. Представление новых доказательств и проведение собственных расследований и допросов также допускаются, что позволяет провести повторное рассмотрение как фактических, так и правовых аспектов. В результате рассмотрения Центральная трудовая комиссия Японии может поддержать, изменить или отменить решение первой инстанции. На этом этапе также остаётся открытой возможность разрешения спора путём урегулирования.

Административное судопроизводство: последний ресурс для отмены решений Трудовой комиссии в Японии

В качестве окончательного средства обжалования решений Трудовой комиссии в Японии существует возможность обратиться в суд с иском об их отмене. Это процедура, позволяющая судебным органам пересмотреть решения административных органов.

Несимметричные сроки подачи исков

Сроки для подачи административного иска в Японии значительно различаются в зависимости от стороны. Если истцом выступает работодатель, он должен подать иск в течение 30 дней с даты следующей за днем получения копии решения. В то время как для трудовых союзов этот срок составляет 6 месяцев. Такое несимметричное установление сроков требует от работодателей крайне быстрого принятия решений.

Еще одним важным моментом является то, что работодатель не может одновременно выбрать подачу заявления на пересмотр в Центральную трудовую комиссию и подачу административного иска в суд. Работодатель вынужден выбирать между непосредственной подачей административного иска в ответ на решение префектуральной трудовой комиссии или подачей иска после пересмотра решения Центральной трудовой комиссии.

Объем судебного контроля и риски экстренных приказов

Суды рассматривают решения Трудовой комиссии в Японии с точки зрения установления фактов и толкования закона, однако трудовым комиссиям как специализированным административным органам, занимающимся трудовыми вопросами, обычно предоставляется определенная доля усмотрения. Следовательно, для работодателей установлен высокий порог доказывания, и суды могут отменить фактические выводы Трудовой комиссии только в случае ошибок в оценке доказательств или в их признании.

Одним из наибольших стратегических рисков для работодателя является система «экстренных приказов». Если работодатель подает иск на отмену приказа, Трудовая комиссия может обратиться в суд с просьбой обязать работодателя соблюдать все или часть приказа до окончательного решения суда. Если суд удовлетворяет такое ходатайство и выносит экстренный приказ, работодатель обязан выполнять определенные обязательства, такие как продолжение выплаты заработной платы уволенным работникам, даже во время судебного разбирательства. Несоблюдение экстренного приказа может привести к наложению штрафа, что делает эту систему мощным инструментом, фактически нивелирующим временные преимущества судебного разбирательства.

Таким образом, процедура обжалования становится более строгой с точки зрения временных ограничений и увеличивает юридические риски для работодателя по мере продвижения по стадиям. Если на первой инстанции было вынесено неблагоприятное решение, путь к его отмене будет трудным и связан с большими затратами и рисками. Это подчеркивает, что центр тяжести спора всегда находится на стадии первой инстанции, и ключевым моментом в спорах о неправомерных трудовых действиях является получение выгодного результата на этом этапе.

Сравнение процедур административного обжалования неправомерных трудовых действий в Японии

Сравнив основные характеристики трех уровней процедур, которые мы рассмотрели до сих пор, мы получаем следующую таблицу. Эта таблица четко показывает различия в компетентных органах, сроках подачи жалоб, объеме рассмотрения и результатах, что помогает понять общую картину.

Заключение

Административные процедуры по делам о неправомерных трудовых действиях в Японии представляют собой уникальную область права с собственными правилами и динамикой, которую возглавляет специализированный орган – Трудовая комиссия. Особенно важными элементами, которые должны учитывать руководители при планировании стратегии, являются субъективное требование “искренности” в коллективных переговорах, решающее значение первоначальной процедуры и крайне короткие сроки для подачи жалоб со стороны работодателей, а также риски, связанные с экстренными приказами. Реакция на начальном этапе возникновения конфликта с профсоюзом может существенно повлиять на дальнейшее развитие ситуации. Постоянное управление трудовыми отношениями, искреннее ведение коллективных переговоров, тщательное документирование процесса переговоров, а также быстрая и точная реакция в случае возникновения конфликта являются необходимыми для управления рисками и защиты интересов компании.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом представления интересов множества отечественных и иностранных компаний в процедурах рассмотрения дел о неправомерных трудовых действиях, начиная от префектурных трудовых комиссий и заканчивая Центральной трудовой комиссией, а также в последующих административных судебных процессах. В нашей фирме работают юристы, имеющие квалификацию иностранных адвокатов и владеющие английским языком, что позволяет предоставлять международным клиентам, сталкивающимся со сложной системой трудового законодательства Японии, эффективное общение и стратегические консультации, преодолевая языковые и культурные барьеры. Мы предлагаем всестороннюю поддержку на всех этапах в этой высокоспециализированной области.