Можно ли отменить предварительное согласие на работу из-за плохих результатов или сокращения бизнеса во время пандемии коронавируса?

Согласно статистике Министерства здравоохранения, труда и благосостояния Японии, с мая 2020 года количество работников, которых планируется уволить или прекратить найм, увеличилось до 117 899 человек по состоянию на 1 октября 2021 года.

Многие компании, чья деятельность ухудшилась из-за пандемии коронавируса и которые были вынуждены сократить свой бизнес, не могут нанять запланированное количество сотрудников. В результате они вынуждены увольнять сотрудников, прекращать найм или отменять предложения о работе для выпускников и других кандидатов.

Некоторые менеджеры по найму могут считать, что они могут свободно отменять предложения о работе для кандидатов, так как они еще не вступили в должность. Однако, после заключения трудового договора, это может быть расценено как злоупотребление правом на увольнение, поэтому необходимо быть осторожным.

В этой статье мы подробно объясним, на что следует обратить внимание при отмене предложений о работе в компаниях, столкнувшихся с ухудшением финансовых показателей и сокращением бизнеса из-за пандемии коронавируса.

Подтверждение найма и заключение трудового договора

Термин “подтверждение найма” не является юридическим термином. Обычно это означает, что компания отправляет “уведомление о найме”, в котором указываются предполагаемая дата начала работы и причины отмены подтверждения найма, студентам или кандидатам, подавшим заявку на работу. Трудовой договор считается заключенным, когда студент представляет компании “договор об обязательствах” или “согласие на работу”.

Формально это называется “трудовой договор с оговоркой о праве расторжения в начальный период”, и расторжение (отмена подтверждения найма) будет недействительным, если не будут выполнены определенные условия.

Кроме того, в некоторых случаях перед “подтверждением найма” компания может выдать “предварительное подтверждение найма”. Это не официальный документ, а лишь выражение намерения компании нанять студента, переданное устно или по электронной почте. Поскольку трудовой договор, как в случае с “подтверждением найма”, не заключается, отмена в основном свободна.

Два типа отмены предварительного соглашения и оценка его незаконности

После заключения трудового договора существуют два типа отмены предварительного соглашения, или “内定取消し” на японском. Одним из них является “увольнение” по причинам, возникшим у кандидата, а другим – “увольнение” по причинам со стороны компании, таким как снижение производительности, которое является основной темой этой статьи.

Тип 1. Осуществление права на расторжение в «Трудовом договоре с условием сохранения права на расторжение с начальным периодом»

Осуществление права на расторжение в период подтверждения найма после заключения «Трудового договора с условием сохранения права на расторжение с начальным периодом» трактуется аналогично «праву на расторжение с сохранением в период испытательного срока» до окончательного найма сотрудника на постоянную работу.

Следовательно, для отмены предложения о найме необходимо указать конкретные основания для непригодности в качестве сотрудника.

В общем, студенты, получившие предложение о найме, ожидают трудоустройства в эту компанию и отказываются от возможности трудоустройства в другие компании. Поэтому статус студентов, получивших предложение о найме, не отличается от статуса работников в период испытательного срока, несмотря на различия в трудоустройстве. Следовательно, осуществление права на расторжение в период подтверждения найма должно трактоваться аналогично осуществлению права на расторжение в период испытательного срока. То есть, причины для отмены предложения о найме ограничиваются «фактами, которые не могли быть известны и не ожидалось, что они будут известны на момент подтверждения найма, и которые могут быть признаны объективно разумными и соответствующими общественным представлениям о целях и смысле сохранения права на расторжение».

Независимое административное агентство по исследованию и обучению трудовой политики «Модельный судебный прецедент. Дело о большой японской типографии (2) Содержание решения»

В случае судебного разбирательства, справедливость отмены предложения о найме будет определена объективно, но считается, что в период испытательного срока допускается более широкая свобода увольнения, чем в обычных случаях увольнения, и следующие случаи могут быть признаны как вероятные причины для отмены предложения о найме:

• Если в представленных документах есть ложные сведения, и очевидно, что это лишает их пригодности в качестве сотрудников
• Если кандидат не смог закончить школу (при условии, что найм предполагает окончание школы)
• Если кандидат не может работать по состоянию здоровья
• Если кандидат совершил преступление

Тип 2. Увольнение по причинам, связанным с обстоятельствами на стороне компании

В случае, когда из-за ухудшения бизнеса, вызванного распространением нового коронавируса, компания отменяет предложение о работе кандидатам, которые подали заявление, это считается “увольнением” по причинам, связанным с обстоятельствами на стороне компании, после заключения трудового договора, и применяется статья 16 Японского трудового закона (Japanese Labor Law).

Статья 16 (Увольнение)
Увольнение считается недействительным, если оно не имеет объективно разумных оснований и не признается социально приемлемым.

Чтобы “увольнение” было признано объективно разумным и социально приемлемым, оно должно соответствовать тем же требованиям, что и “увольнение по сокращению штата”.

“Увольнение по сокращению штата” – это увольнение по причинам, связанным с управлением компании, за которые должна отвечать сама компания, и которые не связаны с виной работника. Когда компания производит “увольнение”, она должна тщательно рассмотреть, не является ли это злоупотреблением правом на увольнение.

В настоящее время, судебная практика, которая была установлена в 1970-х годах (эпоха Шоуа), определяет злоупотребление правом на увольнение на основе следующих четырех критериев.

“Необходимость в управлении” для сокращения персонала

В случае, когда распространение нового коронавируса, которое никто не мог предвидеть, приводит к ухудшению бизнеса, принуждает к сокращению бизнеса или значительно увеличивает вероятность банкротства, можно сказать, что вероятность признания необходимости и разумности “увольнения” высока, даже по сравнению с обычными бизнес-трудностями.

“Обязанность избегать увольнения” со стороны работодателя

С точки зрения того, что сокращение персонала должно быть последним средством, важно, были ли предприняты усилия по избежанию увольнения, такие как отсрочка даты вступления на работу или улучшение управления за счет сокращения зарплаты или расходов.

Однако, мировое распространение нового коронавируса происходит с невероятной скоростью, и в условиях, когда будущее непредсказуемо из-за впервые объявленного чрезвычайного положения, фактически было сложно выполнить обязанность избегать увольнения в короткий период между подтверждением предложения о работе и вступлением на работу. Это должно быть учтено.

“Разумность выбора” увольняемого работника

Существующие сотрудники и кандидаты, которым было предложено работу, отличаются по таким параметрам, как способность к выполнению работы и возможность найти новую работу. Поэтому считается разумным, если компания отдает предпочтение сохранению рабочих мест существующих сотрудников и выбирает отмену предложения о работе кандидатам с меньшим опытом.

Кроме того, если предложение о работе отменяется не для всех кандидатов, а только для определенных кандидатов, то должна быть объективная разумность в выборе этих конкретных кандидатов.

“Обязанность объяснения и консультаций” в отношении справедливости процедуры между увольняемыми и не увольняемыми работниками

Когда отменяется предложение о работе, компания не должна делать это односторонне, так как это будет злоупотреблением правом на увольнение. Поэтому требуется предварительное объяснение и консультации с кандидатами.

Независимо от того, насколько внезапно ухудшается бизнес, важно, были ли предприняты усилия, чтобы кандидаты не пострадали, такие как искреннее объяснение текущего состояния бизнеса и перспектив на будущее, набор желающих уйти по собственному желанию или предложение финансовой компенсации.

Судебная практика по увольнению по сокращению штата

Вот несколько примеров прошлых судебных решений, в которых увольнение по сокращению штата было признано недействительным.

• Пример, когда увольнение по причине сокращения бизнеса было признано недействительным, поскольку не было необходимости в сокращении персонала: дело Furosawa Gakuen (решение Высшего суда Хиросимы от 24 апреля 1989 года (Heisei 14), трудовой суд № 849, стр. 140)
• Пример, когда увольнение нянь из-за сокращения числа детей в детском саду было признано недействительным, поскольку оно было проведено без проведения процедур, таких как набор желающих уйти по собственному желанию: дело Asahi Nursery School (решение Верховного суда от 27 октября 1983 года (Showa 58), трудовой суд № 427, стр. 63)
• Пример, когда увольнение по сокращению штата в условиях кризиса в управлении было признано недействительным, поскольку не было разумности в критериях сокращения и трудно было сказать, что были проведены полные консультации с профсоюзом: дело Takamatsu Heavy Machinery (решение суда Такамацу от 2 июня 1998 года (Heisei 10), трудовой суд № 751, стр. 63)
• Пример, когда увольнение в связи с ликвидацией убыточного подразделения было признано недействительным, несмотря на признание необходимости ликвидации этого подразделения, поскольку процедура была недостаточно корректной: дело Kokusai Shinpan (решение суда Токио от 9 июля 1999 года (Heisei 14), трудовой суд № 836, стр. 104)

Заключение

В этот раз мы обсудили тему “Можно ли отменить предложение о работе из-за плохих результатов или сокращения бизнеса во время пандемии COVID-19”, где мы объяснили 1) заключение трудового контракта и предложение о работе, 2) два типа отмены предложения о работе и оценку их законности.

В частности, необходимо быть осторожным с “увольнением” по инициативе компании после заключения трудового контракта, поскольку даже если причиной является плохая производительность из-за пандемии COVID-19, это может быть признано злоупотреблением правом на увольнение, если не выполняются все четыре условия.

Чтобы отменить предложение о работе, необходимо проверить не только Закон о трудовых контрактах и Закон о стандартах труда, но и прошлые судебные решения, поэтому рекомендуется проконсультироваться заранее с адвокатом, обладающим профессиональными знаниями и опытом, а не принимать решение самостоятельно.

Информация о мерах, предпринимаемых нашим юридическим бюро

Юридическое бюро “Монолит” обладает высокой специализацией в области IT, особенно в вопросах, связанных с Интернетом и законодательством. В настоящее время существуют опасения относительно ухудшения финансовых показателей компаний из-за пандемии коронавируса. В таких условиях сокращение персонала или отмена предложений о работе могут привести к серьезным конфликтам. Подробности приведены в статье ниже.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]