Каковы критерии действительности увольнения по дисциплинарным причинам из-за личной почты в компании?

Нельзя производить дисциплинарное увольнение работников без оснований. Если есть причины для дисциплинарного взыскания, то можно применить соответствующие меры в зависимости от степени их тяжести. Это является основным принципом закона.

Так в какой степени допустимо дисциплинарное увольнение за личную переписку по электронной почте во время работы? Говоря конечно, это не только вопрос количества писем, но и общий суд, основанный на учете различных факторов. Кроме того, это не означает, что:

• Если есть правила работы, запрещающие личную переписку, и сотрудник нарушает их, то увольнение будет считаться действительным
• Если таких правил нет, то увольнение будет считаться недействительным

В этой статье мы рассмотрим примеры судебной практики, когда вопрос о действительности дисциплинарного увольнения работника за личную переписку становился предметом судебного разбирательства.

Не нарушает ли мониторинг личной почты приватность

Прежде всего, когда мы рассматриваем эту проблему, важно учесть, что существует вопрос о том, законно ли для работодателя контролировать личную почту сотрудников. Чрезмерный контроль может стать проблемой в контексте приватности сотрудников. Мы подробно обсуждаем этот вопрос в другой статье.

https://monolith.law/corporate/monitoring-survey-of-inter-office-mail-and-invasion-of-privacy[ja]

Случай с примерно 1600 сообщениями за 5 лет

Ниже представлен пример судебного дела, в котором обсуждалась законность увольнения по дисциплинарным причинам из-за личной переписки.

Преподаватель профессионального учебного заведения был уволен по дисциплинарным причинам за то, что во время работы использовал офисный компьютер для регистрации на сайте знакомств и активной переписки. Вопрос заключался в законности такого увольнения.

Ответчик зарегистрировался на сайте знакомств, используя служебный компьютер и адрес электронной почты, предоставленные ему учебным заведением. Он активно обменивался сообщениями с женщинами, которых он там встретил (с сентября 1998 года (Хэйсей 10) по сентябрь 2003 года (Хэйсей 15), количество отправленных и полученных сообщений составило примерно 800, примерно половина из которых была отправлена и получена в рабочее время). По этой причине его уволили по дисциплинарным причинам. Он обратился в суд, утверждая, что увольнение по дисциплинарным причинам является злоупотреблением правом на увольнение и, следовательно, недействительно, и требовал подтверждения своего статуса в рамках трудового договора, а также выплаты неуплаченной зарплаты и премий.

В первой инстанции суд признал, что действия ответчика нарушали не только обязанность сосредоточиться на работе, но и порядок на рабочем месте, вызывали сомнения в его пригодности как работника образования и затрагивали репутацию учебного заведения. Однако, поскольку он не пренебрегал своими обязанностями и не причинял значительного вреда работе школы, суд пришел к выводу, что увольнение по дисциплинарным причинам было чрезмерным и являлось злоупотреблением правом на увольнение, и признал его право на выплату неуплаченной зарплаты и премий.

В апелляционном суде, который был начат учебным заведением, суд пришел к следующему выводу:

Ответчик использовал адрес электронной почты, который, как он мог предположить, принадлежал учебному заведению, для отправки сообщений с целью найти партнера для SM. Такие сообщения могут нанести ущерб репутации учебного заведением, даже если они были просто доступны для просмотра третьими лицами. Это не имеет никакого отношения к тому, встречался ли ответчик в реальности с кем-то через эти сообщения. Несмотря на то, что в рамках трудового договора с учебным заведением ответчик обязан был сосредоточиться на своих обязанностях во время работы, он в течение длительного времени отправлял и получал большое количество личных сообщений в рабочее время. Если бы он потратил это время и энергию на свои основные обязанности, он мог бы достичь больших результатов. Он не может утверждать, что он не пренебрегал своими обязанностями, несмотря на то, что он пренебрегал своей обязанностью сосредоточиться на работе.

Решение Фукуока Высшего Суда от 14 сентября 2005 года

Суд пришел к выводу, что увольнение по дисциплинарным причинам было обоснованным, поскольку ответчик нарушил обязанность сосредоточиться на работе.

В этой школе не было правил использования персональных компьютеров, и другие сотрудники также использовали их в личных целях. Однако в решении суда говорится: “Нельзя утверждать, что степень недобросовестности зависит от того, были ли у школы правила использования персональных компьютеров или нет, и нет доказательств того, что среди других сотрудников школы были те, кто отправлял личные сообщения так же часто, как и ответчик”.

Отсутствие правил использования не означает, что можно злоупотреблять компьютером на работе и вести активную личную переписку. В частности, в данном случае содержание сообщений могло нанести ущерб репутации места работы, поэтому строгие меры были неизбежны.

https://monolith.law/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith.law/reputation/honor-infringement-and-intangible-damage-to-company[ja]

Случай с обменом примерно 1700 сообщений за 6 месяцев

С другой стороны, есть пример, когда сотрудник, обменивавшийся 1700 личными сообщениями в течение 6 месяцев в рабочее время, обжаловал увольнение, проведенное компанией, считая его недействительным. Ответчик-компания оценила, что истец, работавший в информационной обработке как системный инженер со статусом заместителя начальника отдела, не обладал достаточными навыками системного инженера, управленческими навыками в проектах и коммерческими навыками, а также отсутствовало желание работать, и его рабочая производительность была плохой из-за явного недостатка способностей. В ходе этого обсуждения была поднята проблема с электронной почтой истца.

Ответчик-компания утверждала, что несмотря на то, что компьютер был изъят у истца за увлечение чатами в рабочее время, он продолжал отправлять личные сообщения с использованием IP-мессенджера NTT Docomo, отправив примерно 1700 сообщений за 6 месяцев. Содержание этих сообщений включало приглашения выпить, почти сексуальные домогательства к женщинам, призывы к проведению прощальных вечеринок и т.д. Ответчик утверждал, что такие действия нарушают обязанности истца по выполнению своих обязанностей и мешают работе коллег, которые получили эти сообщения, и что были серьезные нарушения дисциплины и обязанностей по выполнению своих обязанностей.

В ответ на это суд признал аргументы ответчика о количестве и содержании сообщений и заявил: “Такие личные обмены в рабочее время нарушают дисциплинарные правила и обязанности по выполнению своих обязанностей. Кроме того, компьютеры и другое оборудование, которые истец использовал в NTT Docomo, были предоставлены клиентами для использования в рабочих целях, и его действия явно содержат серьезные проблемы”.

Однако, чтобы создать благоприятную рабочую среду, очевидно, что полезно обмениваться некоторыми личными разговорами и т.д. Учитывая, что обычно допускается личное использование компьютеров и других информационных устройств в определенных пределах, личное использование истца, учитывая его частоту и содержание, немного превышает обычные пределы, но с другой стороны, если это было бы крайне необычное нарушение обязанности по выполнению своих обязанностей, многие коллеги, которые получили это, должны были бы сообщить об этом руководителю ответчика, и это должно было бы быть немедленно проблематизировано, и истец должен был бы быть предупрежден или наказан, но это не стало проблемой и было указано ответчиком только после того, как дело дошло до этого иска.

Решение Токийского окружного суда от 22 июня 2007 года

Учитывая, что до этого момента это не считалось проблемой, что не было следов дисциплинарных взысканий за подобные действия, и что в этом случае не возникло никаких проблем с клиентами и т.д., было признано требование о подтверждении статуса, и было приказано выплатить неоплаченную зарплату. Из этих двух примеров можно сказать, что личная электронная почта не судится только по количеству.

Случай с 32 обменами сообщениями за 13 месяцев

Был случай, когда сотрудник компании, уволенный за нарушение правил работы из-за отправки 2-3 личных писем в месяц в рабочее время, подал в суд на компанию, обвинив ее в злоупотреблении правом на увольнение.

В этой компании были следующие правила работы:

• Не использовать компьютер в компании в целях, не связанных с работой
• Не отправлять и не получать личные письма в компании
• Не подключаться к интернету в компании в целях, не связанных с работой

Несмотря на эти правила, истец, даже во время рабочего времени, многократно обменивался письмами, содержащими клевету на других сотрудников и не связанными с работой, с другими сотрудниками, а также отправлял и получал множество личных писем от других знакомых. Это было признано нарушением правил работы.

Суд, признав наличие личных писем среди писем ответчика, отправленных в рабочее время, заявил:

“Общение в рабочее время, включая болтовню, критику коллег, сплетни, обсуждение встреч и другие разговоры, не имеющие прямого отношения к работе, является общепринятым явлением, и нельзя отрицать, что это необходимо для формирования и поддержания гладких рабочих отношений. Поэтому нельзя считать все эти действия нарушением обязанности посвящения себя работе. Исходя из того, что правила работы запрещают обмен личными письмами, чтобы предотвратить небрежное отношение к работе сотрудников, отправляющих личные письма в рабочее время, вопросом является то, превышает ли обмен личными письмами истца допустимые общественные нормы и вызывает ли это проблемы в работе. Только в случае положительного ответа на этот вопрос можно говорить о нарушении правил работы.” (Решение от 18 сентября 2007 года)

При этом суд, сделав тот же вывод, что и в предыдущих решениях, заявил:

“В течение примерно 13 месяцев с 5 апреля 2003 года (Heisei 16) по 21 апреля 2004 года (Heisei 17), истец отправил 32 личных письма, что составляет всего 2-3 письма в месяц. Кроме того, среди этих писем были такие, которые были неизбежными, например, ответы на разговоры с контактами клиентов, советы по трудоустройству от младших выпускников университета, обсуждение встреч с сотрудниками, и те, отрицание необходимости которых было бы сложно. На основании доказательств, не было писем, которые требовали бы много времени на создание и вызывали бы конкретные проблемы в работе.” (То же самое)

Суд пришел к выводу, что “нельзя признать, что личные письма, отправленные истцом, превышают допустимые общественные нормы, и нельзя считать их нарушением правил работы”, и признал увольнение недействительным. Независимо от того, какие правила работы были, все же неразумно делать проблемой такое количество писем.

Случай с 28 обменами сообщениями за 7 месяцев

Существует прецедент, когда сотрудники X1 и X2 Японского Союза здравоохранения обжаловали решение о понижении и снижении зарплаты X1, а также снижении зарплаты X2. Они утверждали, что причины для таких мер отсутствуют или что было злоупотребление дисциплинарной властью, и поэтому они недействительны. Они требовали подтверждения недействительности каждого решения, выплаты удержанных из зарплаты сумм, подтверждения того, что X1 до сих пор занимает должность начальника отдела, а также выплаты разницы в пособиях до и после принятия решения.

Действия, которые стали основанием для дисциплинарных мер против X1, были следующими:

• Не сообщил руководству о том, что сотрудник отдела отправляет личные электронные письма в рабочее время, и не предупредил этого сотрудника.
• Сам отправлял личные электронные письма сотруднику отдела. Действия, которые стали основанием для дисциплинарных мер против X2, включали установку Yahoo Messenger на компьютер без разрешения и приглашение других сотрудников присоединиться к беседе.
• Использование чата для личной связи и разговоров с внешними лицами в рабочее время.
• Отправка личных электронных писем между сотрудниками в рабочее время с использованием компьютера.

Основным спорным вопросом было то, нарушают ли эти действия положение “Сотрудники не должны тратить или использовать имущество для личных целей” или положение “Сотрудники не должны безосновательно покидать свое рабочее место в рабочее время” в Уставе службы сотрудников союза, и даже если они нарушают, является ли это злоупотреблением дисциплинарной властью.

В отношении мер, связанных с личным использованием компьютера (первичные меры), было установлено, что личная переписка X1 и X2, проводимая на компьютере союза, является использованием имущества союза в личных целях, что является нарушением Устава (запрет на личное использование имущества). Однако было проведено исследование того, является ли это злоупотреблением дисциплинарной властью. Было установлено, что частота личной переписки X1 и X2 не была высокой, в союзе не было правил об использовании служебных компьютеров, и не было предупреждений или предостережений о личном использовании компьютеров сотрудниками. Кроме того, были сомнения в справедливости метода исследования записей переписки. Также было установлено, что снижение зарплаты нарушает статью 91 Японского Закона о трудовых стандартах, которая гласит: “Снижение зарплаты не должно превышать половину среднедневной зарплаты”. Поэтому было решено, что снижение зарплаты X1 и X2 слишком строго по общественным стандартам и несоразмерно, и поэтому является злоупотреблением дисциплинарной властью и недействительно. (Решение Саппорского окружного суда от 26 мая 2005 года (2005 год по Григорианскому календарю))

Что касается частоты, например, в случае X1, было только 28 случаев за примерно 7 месяцев. Союз утверждал, что можно предположить, что было много случаев личного использования, поскольку истцы удалили записи переписки. Однако суд заявил: “Дисциплинарные меры являются видом наказания, поэтому меры, основанные на простых предположениях и догадках, а не на доказательствах, не должны быть допустимыми”.

Заключение

В начале этой статьи мы обсуждали, какое количество личных писем может вызвать проблемы. Однако проблемой не является только количество личных писем. Важны условия, в которых, окружение, в котором, частота, с которой, и тип личных писем, которые обмениваются. Если в вашем рабочем месте возникли проблемы из-за личных писем, рекомендуется обратиться к опытному адвокату, прежде чем ситуация усугубится.