En advokats tydliga förklaring om viktiga punkter vid skapandet av grundläggande kontrakt för arbetstagares utsändning

IT-företag har relativt ofta möjlighet att ta emot bemanningsarbetare. Även om standardmallen för grundavtalet för bemanning är relativt standardiserad, baseras många av dess klausuler på den japanska lagen om bemanningsavtal (Haken-hō). Därför är grundläggande kunskap om denna lag nödvändig för att skapa ett grundavtal för bemanning.

Vi kommer därför att diskutera typiska klausuler i grundavtalet för bemanning, samtidigt som vi förklarar den relaterade japanska lagen om bemanningsavtal.

Vad är ett bemanningsavtal?

Bemanningsarbete innebär att en arbetstagare ingår ett arbetsavtal med ett bemanningsföretag (bemanningsföretaget) och sedan skickas till ett annat företag (klientföretaget) där de faktiskt tar emot instruktioner och arbetar. Skillnader mellan utstationering, bemanning, semi-delegation, kontrakt, falska kontrakt och arbetstagares tillhandahållande förklaras i detalj i följande artikel.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

En viktig egenskap hos bemanningsarbete är att företaget som ingår anställningsavtalet och företaget där arbetstagaren faktiskt tar emot instruktioner och arbetar är olika. Dessutom bör det noteras att det inte finns något kontraktsförhållande mellan bemanningsarbetstagaren och klientföretaget.

Tidigare fanns det två typer av bemanningsarbete, “specifika bemanningsverksamheter” som kallas registreringstyp och “allmänna bemanningsverksamheter” som kallas permanent typ, där den förra var tillståndsbaserad och den senare var anmälningsbaserad. Men denna distinktion avskaffades genom ändringen av Bemanningsarbetarnas lag (Japanese Worker Dispatch Law) som trädde i kraft 2015, och nu krävs tillstånd för alla bemanningsverksamheter.

Observera att daglig bemanning, som tidigare var framträdande bland yngre generationer, blev ett socialt problem och lagändringar genomfördes, och nu är det i princip förbjudet.

Dessutom, för falska kontrakt, som är liknande men olika från bemanning och som ofta blir ett problem i IT-branschen, förklaras detaljerna i följande artikel.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Punkter att notera i grundavtalet för arbetstagares utsändning

När en utsändande part skickar arbetstagare till en mottagande part, är det vanligt att ett grundavtal för arbetstagares utsändning ingås mellan utsändande och mottagande part, och att ett separat avtal ingås för varje specifik utsändningsuppgift. Här kommer vi att förklara punkterna att notera i grundavtalet för arbetstagares utsändning. Observera att i följande exempel på klausuler, “A” hänvisar till mottagande part och “B” hänvisar till utsändande part.

Klausuler om individuella kontrakt

Parterna A och B kommer att ingå ett individuellt kontrakt (hädanefter kallat “individuellt kontrakt”) enligt artikel 26.1 i den japanska lagen om arbetskraftsutlåning (hädanefter kallad “Arbetskraftsutlåningslagen”) varje gång B tillhandahåller arbetskraftsutlåning till A. Detta kontrakt kommer att specificera detaljerna som krävs för arbetskraftsutlåning, inklusive arbetsuppgifterna för den utlånade arbetstagaren, arbetsplatsen, arbetstiderna och andra detaljer.

En arbetskraftsutlåningskontrakt definieras som “ett kontrakt där en part lovar att tillhandahålla arbetskraftsutlåning till den andra parten” (Arbetskraftsutlåningslagen, artikel 26.1). Detta kontrakt ingås mellan företaget som lånar ut arbetskraft och företaget som tar emot den.

I de flesta fall ingår företaget som lånar ut arbetskraft och företaget som tar emot den ett grundläggande kontrakt om arbetskraftsutlåning. Därefter fastställs specifika anställningsvillkor för varje enskild arbetskraftsutlåning i individuella kontrakt. Det är viktigt att notera att arbetskraftsutlåningskontraktet som nämns i artikel 26 i Arbetskraftsutlåningslagen hänvisar till det individuella kontraktet, inte det grundläggande kontraktet.

Det finns lagstadgade krav på vad som ska fastställas i ett individuellt kontrakt. Följande är bara några exempel, men det finns många aspekter som ska fastställas i ett individuellt kontrakt.

• Innehållet i det arbete som den utlånade arbetstagaren ska utföra
• Namnet och platsen för arbetsplatsen där den utlånade arbetstagaren ska arbeta, samt andra detaljer om arbetsplatsen för arbetskraftsutlåningen
• Information om den person som kommer att ge direkta instruktioner till den utlånade arbetstagaren under arbetstid för den som tar emot arbetskraftsutlåningstjänsten
• Perioden för arbetskraftsutlåning och de dagar då den utlånade arbetstagaren ska arbeta
• Start- och sluttid för arbetskraftsutlåningen, paustider, samt frågor om säkerhet och hygien

Klausul om period för att ta emot tillfällig arbetskraft

Parterna A och B ska inte kontinuerligt ta emot eller skicka tillfällig arbetskraft för en period som överstiger tre år (dock den period som förlängts genom att lyssna på åsikter) för arbete på varje arbetsplats eller annan plats för tillfälligt arbete (nedan kallad “arbetsplats etc.”). Detta gäller inte för tillfällig arbetskraft som inte omfattas av tidsbegränsningen (dvs. de som uppfyller varje punkt i paragraf 1 i artikel 40.2 i den japanska lagen om tillfällig arbetskraft).

En regel infördes i den reviderade japanska lagen om tillfällig arbetskraft som trädde i kraft 2015, som i princip begränsar perioden en tillfällig arbetstagare kan skickas till en arbetsplats till högst tre år. Denna regel om perioden för att ta emot tillfällig arbetskraft inkluderar specifikt följande två punkter:

• Det är inte möjligt att kontinuerligt ta emot samma tillfälliga arbetstagare i mer än tre år inom samma organisationsenhet
• Det är inte möjligt att kontinuerligt ta emot tillfällig arbetskraft i mer än tre år på samma arbetsplats

Det är dock möjligt för arbetsplatsen att förlänga den treåriga perioden för att ta emot tillfällig arbetskraft genom att lyssna på åsikter från majoriteten av fackföreningarna (eller majoriteten av representanterna) på arbetsplatsen minst en månad innan perioden för att ta emot tillfällig arbetskraft upphör.

Denna klausul har fastställts för att motsvara regleringen i den japanska lagen om tillfällig arbetskraft angående perioden för att ta emot tillfällig arbetskraft.

Klausuler om hantering av pengar och användning av fordon

Om A behöver låta uthyrda arbetstagare hantera kontanter, värdepapper, andra liknande värdepapper och värdefulla föremål, eller låta dem utföra arbete som involverar användning av fordon eller andra speciella uppgifter, ska nödvändiga hanteringsprocedurer fastställas mellan A och B under A:s ledning och tillsynsansvar.

Det är vanligt att det görs särskilda överenskommelser om uthyrda anställda behöver hantera pengar eller använda fordon på uppdragsgivande företag på grund av arbetskrav.

Om uthyrda anställda hanterar pengar eller värdefulla föremål och förlorar dem, kan uthyrningsföretaget bli ansvarigt för skadestånd. På samma sätt kan uthyrningsföretaget bli ansvarigt för skadestånd om det inträffar en trafikolycka medan de kör ett fordon.

Därför är det vanligt att uthyrningsföretag som princip förbjuder uthyrda anställda att hantera pengar och använda fordon, men tillåter det genom individuella överenskommelser när det behövs.

Klausul om säkerställande av korrekt anställning

1. Part A ska se till att arbetsförmedlade arbetstagare arbetar i enlighet med arbetsstandardlagen och andra lagar och förordningar, samt detta avtal och individuella avtal. Dessutom ska Part A sträva efter att tillhandahålla bekvämligheter, såsom tillgång till medicinska kliniker och matserveringsanläggningar, för att säkerställa att arbetsförmedlingen sker på ett korrekt och smidigt sätt, samtidigt som man tar hänsyn till att förhindra sexuella trakasserier.
2. Part A ska samarbeta så mycket som möjligt med Part B:s utbildning och träning av arbetsförmedlade arbetstagare i kunskap, teknik, färdigheter etc., samt säkerhet och hälsoutbildning och självständig kompetensutveckling av arbetsförmedlade arbetstagare. Dessutom ska Part A sträva efter att inkludera arbetsförmedlade arbetstagare i utbildning och träning för Part A:s arbetstagare som utför liknande arbetsuppgifter.

Det kan finnas bestämmelser i grundavtalet för arbetsförmedling som kräver att arbetsgivaren tar hänsyn till att förhindra sexuella trakasserier etc., och att arbetsgivaren strävar efter att låta arbetsförmedlade arbetstagare få samma utbildning och träning som företagets anställda.

Enligt artikel 40 i den japanska lagen om arbetsförmedling (Worker Dispatch Law) har arbetsgivaren en skyldighet att sträva efter att upprätthålla en lämplig arbetsmiljö för arbetsförmedlade arbetstagare. Specifikt, om en arbetsförmedlad arbetstagare lämnar in ett klagomål angående arbetsförhållandena, måste arbetsgivaren meddela arbetsförmedlingsföretaget och hantera klagomålet. Dessutom måste arbetsgivaren sträva efter att upprätthålla en lämplig arbetsmiljö, inklusive att förhindra sexuella trakasserier. Den första punkten i klausulen bekräftar denna skyldighet som arbetsgivaren har enligt grundavtalet för arbetsförmedling.

Enligt artikel 40 i den japanska lagen om arbetsförmedling bör arbetsgivaren som tar emot arbetsförmedlade arbetstagare också överväga att erbjuda samma utbildning och förmåner som företagets anställda. Den andra punkten i klausulen motsvarar denna skyldighet.

Klausul om övertidsarbete etc.

Parterna kan beordra övertid och arbete på helgdagar till uthyrda arbetstagare inom ramen för avtalet (36-avtalet) som har lämnats in till B enligt artikel 36 i den japanska arbetsnormlagen och baserat på bestämmelserna i det individuella kontraktet.

I bemanningsarbete fastställs arbetsvillkoren för bemanningspersonalen på arbetsplatsen i arbetsavtalet mellan bemanningsföretaget och arbetsplatsen. I de flesta fall fastställs endast abstrakta saker i grundavtalet för bemanningsarbete, och specifika innehåll fastställs i individuella kontrakt.

Arbetsplatsen måste följa de arbetsvillkor som fastställs i bemanningsavtalet. Dessutom är det arbetsplatsen som ansvarar för skyldigheter som övertidsarbete enligt arbetsnormlagen, raster och helgdagar.

Enligt arbetsnormlagen är det nödvändigt att lämna in det så kallade 36-avtalet om man ska låta arbetstagare arbeta övertid mer än 8 timmar om dagen och 40 timmar om veckan. I bemanningsarbete är det bemanningsföretaget som bär bördan av att lämna in 36-avtalet, men det är viktigt att notera att det är arbetsplatsen som bär ansvaret för att hantera övertidsarbete etc.

Klausul om skadestånd

Om en uthyrd arbetare orsakar skada på parterna eller tredje part genom avsikt eller grov vårdslöshet i utförandet av uthyrningsuppgifterna, ska part B (uthyrningsföretaget) bära skadeståndsansvaret gentemot part A (klientföretaget). Dock gäller detta inte om skadan har uppstått på grund av direktiv eller order från en befälhavare eller annan person som part A använder (hädanefter kallad “befälhavare etc.”) till den uthyrda arbetaren (inklusive underlåtenhet att ge nödvändig uppmärksamhet och instruktioner).

Om en uthyrd arbetare orsakar skada på en tredje part, såsom kundföretaget eller kunder, i samband med uthyrningsarbetet, kan det uppstå frågor om var skadeståndsansvaret ligger. I klausulexemplet antas det att uthyrningsföretaget i princip bär skadeståndsansvaret, men om skadan orsakas av direktiv etc. från kundföretaget, antas det att kundföretaget inte bär skadeståndsansvaret eller att dess ansvarsandel minskas.

Dessutom, när en uthyrd anställd hanterar pengar eller använder en bil, kan skadeståndet lätt bli överdrivet, så det kan vara effektivt att fastställa en övre gräns för skadeståndet.

Sammanfattning

När det gäller grundavtalet för uthyrning av arbetskraft, är många klausuler fastställda enligt den japanska lagen om uthyrning av arbetskraft (Worker Dispatch Law). Eftersom denna lag ofta ändras, är det viktigt att alltid kontrollera den senaste versionen. Särskilt inom IT-branschen är uthyrning av arbetskraft vanligt, så det är nödvändigt att förstå de grundläggande delarna av lagen om uthyrning av arbetskraft.

Information om kontraktsskapande och granskning av vår byrå

På Monolis juridiska byrå, som en advokatbyrå med styrkor inom IT, internet och affärer, erbjuder vi tjänster som att skapa och granska olika kontrakt, inte bara grundläggande kontrakt för arbetstagare, till våra rådgivande företag och klientföretag. Om du är intresserad, vänligen se detaljerna nedan.

https://monolith.law/contractcreation[ja]