Skillnader och distinktioner mellan utstationering, dispatch, semi-delegation, kontrakt, falska kontrakt och arbetstagares leverans

Inte bara för IT-företag och IT-relaterade projekt, men för alla företag, är personal- och arbetsrelaterade uppgifter ofta områden där komplicerade juridiska problem kan uppstå. Speciellt frågor som rör anställningsförhållanden, som direkt påverkar anställdas rättigheter, kan ofta leda till mycket allvarliga konflikter. Ett särskilt problematiskt område där problem ofta uppstår är användningen av arbetstagare i tredjepartsrelationer, som vid utstationering eller bemanning, där en mellanhand är inblandad. Detta inkluderar också arbete baserat på kontrakt som underentreprenad eller quasi-delegation. När konflikter uppstår i tredjepartsrelationer där en mellanhand är inblandad, finns det fall där det finns oro för att det kan bli olagliga personalaffärer, som falsk underentreprenad eller tillhandahållande av arbetskraft.

I denna artikel har vi sorterat ut metoder för att använda personal, som utstationering, bemanning, quasi-delegation och underentreprenad, vilka ofta blir oklara i personalavdelningens praktik. Vi förklarar också vad man ska vara uppmärksam på för att förhindra att dessa blir olagliga metoder som falsk underentreprenad eller tillhandahållande av arbetskraft.

IT-företag och IT-verksamheter är fulla av juridiska frågor kring personal och arbetsrätt

Vårt företag, Monolith Law Office, erbjuder två huvudområden av IT-relaterade juridiska tjänster till företag. Det ena är att ge stöd från en juridisk synvinkel till avancerade IT-företag och IT-verksamheter, där den “skyddande” aspekten av lagen ofta kan vara tunn. Det andra är att ge särskilt detaljerat juridiskt stöd inom området “IT”, som ofta har varit tunnt i traditionell företagsjuridik. Det senare riktar sig till alla allmänna företag, oavsett om de är IT-företag eller inte (eftersom det nu är omöjligt att vara fristående från IT).

I aktiviteter som bygger på både “IT” och “lag”, är juridiska frågor kring utstationering och personaluthyrning ett område med hög prioritet. Även om dessa kan verka orelaterade till IT vid första anblicken, är de mycket benägna att orsaka problem när man tar hänsyn till hur IT-industrin fungerar idag.

En av anledningarna till att komplex personalanvändning, som innefattar mellanhänder som utstationering och uthyrning, tenderar att öka inom IT-industrin som helhet, eller i användningen av IT-tekniker, är att många av dem arbetar på projektbasis. IT-projekt, som ofta involverar stora budgetar och ett stort antal människor under en viss period, kan vara en lovande marknad för företag som erbjuder tjänster med hjälp av personal. Med tanke på egenskaperna hos IT-projekt finns det artiklar som förklarar de övergripande skyldigheterna för att hantera dessa projekt, som den nedan.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

En gemensam nämnare för många projektbaserade jobb är behovet av att sträva efter att uppnå ett gemensamt mål – projektets fullbordan – inom en begränsad tidsram och budget, med hjälp av ett stort antal människor. En av anledningarna till att det ofta är en viktig fråga för IT-företag och IT-verksamheter att hålla personalanvändningen laglig, ligger här.

Olika typer av personalutnyttjande med mäklare och deras skillnader

Utnyttjandet av IT-tekniker som personal kan vara en lovande marknad även för företag som driver personalaffärer, såsom personaluthyrning och personalrekommendationer. Dessutom är det välkänt att många IT-företag använder SES-kontrakt (Japanese SES-kontrakt) för att bedriva verksamhet genom att vara stationerade hos klientföretag.

Vanliga metoder för att utnyttja personal genom en mäklare inkluderar metoder som utstationering, uthyrning, semi-delegation och kontrakt.

Vad innebär det att vara uthyrd?

Att vara uthyrd kan definieras som att vara anställd av ett företag och fortsätta vara anställd där, men att bli anställd av ett annat företag och arbeta för det företaget. Skillnaden från en enkel omplacering är inte bara att platsen och arbetsinnehållet ändras, utan också att den enhet som ger order och instruktioner ändras. Dock skapar uthyrning en dubbel anställningsrelation mellan uthyrningsföretaget och det företag som tar emot den uthyrda personen, och den ursprungliga anställningsrelationen går inte förlorad, vilket skiljer det från det som kallas “jobbyte”.

Uthyrning används ofta inte bara inom IT-företag och IT-relaterade affärer, utan också för att främja personalutbyte mellan gruppbolag, justera anställningar, och säkerställa utbildning och träning.

Vad är bemanning?

Utöver ovanstående definition av delegation, kanske vissa undrar hur det skiljer sig från bemanning. Det finns en laglig definition av vad bemanning är (understrukna och fetstilade delar har lagts till av författaren).

Bemanningslagen Artikel 2 (Betydelsen av termer)

I denna lag ska betydelsen av de termer som anges i följande punkter tolkas enligt vad som anges i respektive punkt.

1 Arbetstagares bemanning Egen anställning av arbetstagare, under detta anställningsförhållande, och under andras ledning och order, för att utföra arbete för andra, inkluderar inte de som avtalar att anställa den anställde till andra.

Med andra ord, både delegation och bemanning förutsätter att anställning redan har skett, och att ett nytt lednings- och orderförhållande byggs upp, och att arbetskraft tillhandahålls där. Men i fallet med bemanning, finns det en bestämmelse att det “inte inkluderar de som avtalar att anställa den anställde till andra”, vilket är en stor skillnad. Med andra ord, skillnaden mellan delegation och bemanning är att ett anställningsförhållande inte upprättas mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget. I fallet med delegation, ingås ett arbetsavtal mellan delegationen och arbetstagaren, och ett dubbelt arbetsavtal ingås, så det är på denna punkt som bemanning och delegation skiljs åt. Låt oss förstå detta.

Vad är semi-delegation och kontrakt?

Semi-delegation och kontrakt skiljer sig från diskussioner om utstationering och bemanning, och handlar inte nödvändigtvis om personal som anställs av företag. Till exempel, när en frilansare eller egenföretagare arbetar på plats hos en klientföretag, är det vanligt att ett kontrakt i form av semi-delegation eller kontrakt ingås. Men när ett företag som anställer IT-tekniker ingår ett kontrakt som semi-delegation eller kontrakt med ett annat företag och stationerar sina anställda tekniker på plats, kan det vara svårt att skilja det från utstationering och bemanning.

En detaljerad förklaring av jämförelsen mellan semi-delegationskontrakt och kontraktskontrakt och deras innehåll finns i följande artikel.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Det finns många skillnader mellan semi-delegationskontrakt, där det krävs att man utför delegerade uppgifter med lämplig omsorg, och kontraktskontrakt, där resultatet “arbetsfärdigställande” betonas. Men om vi talar om skillnaden från utstationering och bemanning, är det gemensamt att det inte finns något anställningsförhållande mellan klienten (vanligtvis användaren i systemutveckling etc.) och arbetstagaren, och det finns ingen kommando- och orderrelation. För att uttrycka det enkelt, klienten anställer inte teknikern, blir inte teknikerns chef, utan har bara en relation där de beställer arbete från företaget.

När du stationerar personal på plats baserat på semi-delegationskontrakt eller kontraktskontrakt, är det viktigt att hålla formen “vi låter dem arbeta på vårt företags arbete som vi har åtagit oss”. Även om det krävs ett nära samarbete med ansvariga på plats för arbetet, om en direkt kommando- och orderrelation byggs upp, uppstår en skyldighet att anställa enligt lagen. Detta är en viktig punkt för att undvika att falla i olaglig personalanvändning som falska kontrakt.

För övrigt är det som kallas “SES-kontrakt” en typ av semi-delegationskontrakt. Därför är de punkter som bör förstås som kärnan i SES-kontraktet,

• Att resultatet “arbetsfärdigställande” inte är en skyldighet (skillnaden från kontraktskontrakt)
• Att det inte finns någon kommando- och orderrelation med ansvariga på plats (skillnaden från bemanning)

Det kan sägas vara så.

För att förstå vad konceptet “arbetsfärdigställande”, som kännetecknar kontraktskontrakt, är, finns en detaljerad förklaring i följande artikel.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Definitionen av förtäckt entreprenad och arbetskraftsförsörjning, och varför de är olagliga

Med tanke på innehållet i utstationering, bemanning, semi-delegation och entreprenad, kan vi också förstå vad förtäckt entreprenad innebär. Dessutom är det viktigt att känna till “arbetskraftsförsörjning”, ett ämne som är djupt kopplat till förtäckt entreprenad. Arbetskraftsförsörjning är förbjudet med straffsanktioner enligt gällande lag, och förståelse för detta är inte bara viktigt för att förhindra förtäckt entreprenad, utan också när man ingår lagliga utstationeringsavtal.

Vad är förtäckt entreprenad?

Förtäckt entreprenad är, i ett nötskal, när man ingår ett entreprenadavtal på papper, men i verkligheten är det en bemanningssituation. Skillnaden mellan bemanning och entreprenad ligger i om det finns en direktiv- och orderrelation med företaget på platsen. Med andra ord, från perspektivet av företaget som skickar arbetstagare till platsen, är det olagligt att inte bedriva en laglig bemanningsverksamhet efter att ha erhållit tillstånd för bemanningsverksamhet. Från perspektivet av företaget som tar emot arbetstagare på plats, är det olagligt att inte anställa arbetstagare direkt om man vill ge dem direktiv och order.

För mer detaljerad information om definitionen av förtäckt entreprenad, samt åtgärder och förbättringar baserade på lagar och förordningar, se följande artikel.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Vad är arbetskraftsförsörjning?

I ovanstående artikel förklaras också i detalj vad arbetskraftsförsörjning innebär, i samband med förklaringen av förtäckt entreprenad. Arbetskraftsförsörjning innebär att man låter någon annan arbeta under någon annans ledning, förutom de som faller under bemanning, och det är förbjudet med straffsanktioner enligt gällande lag. Det faktum att arbetskraftsförsörjning är förbjudet enligt lag är grunden till att förtäckt entreprenad är olagligt. Det är bäst att förstå vad arbetskraftsförsörjning innebär medan man är medveten om det övergripande flödet i diskussionen om varför förtäckt entreprenad är olagligt.

Det problem som uppstår i samband med arbetskraftsförsörjning är hur man skiljer mellan laglig utstationering och olaglig arbetskraftsförsörjning. I detta avseende är det avgörande om det var en verksamhet, det vill säga något som bedrivs på en upprepad och kontinuerlig basis, som kan kallas en affärsverksamhet. Till exempel, om syftet med utstationeringen är följande, är det ofta fallet att det inte bedöms som en arbetskraftsförsörjningsverksamhet.

• När huvudsyftet är personalutbyte, personalutveckling och karriärutveckling för arbetstagare, snarare än att utnyttja dem som arbetskraft.
  
• När syftet är att justera arbetskraften inom koncernföretag och associerade företag, och det är tydligt att det skiljer sig från “problemavlastning” där syftet är att få arbetstagaren att sluta.

Sammanfattning

Det finns olika sätt att utnyttja arbetstagare, från att direkt anställa personal till andra metoder. Men först och främst bör vi förstå att en grundläggande princip i den japanska arbetsrätten (Japansk arbetslag) är att det inte bör finnas någon mellanhand mellan den som arbetar (arbetstagaren) och den som låter någon arbeta (företaget/arbetsgivaren). Det vill säga, om du utövar ledning och kontroll över arbetstagare, har du också en skyldighet att skydda arbetstagarens rättigheter genom anställning. Den olaglighet som finns i förfalskade kontrakt och tillhandahållande av arbetstagare stöds av denna synvinkel. Det finns också samma skäl till att det inte finns något behov att följa arbetsrätten i kontrakt som semi-delegation och outsourcing.

Orsaken till att det finns en risk för olaglighet om man inte är noggrann med lagliga problem när man skickar eller utplacerar lagligt, kan också förklaras enhetligt. Termer som utplacering, utsändning, semi-delegation, förfalskade kontrakt och tillhandahållande av arbetstagare bör inte förstås separat, utan bör förstås i relation till varandra med utgångspunkt i grunderna i arbetsrätten. Om dessa distinktioner blir oklara i praktiken, bör du rådfråga en juridisk expert som en advokat.