Kriterier för att bedöma arbetstagarnas status i japansk arbetsrätt: En genomgång av den rättsliga ansatsen kring tillämpningsområdet

Det japanska arbetsrättssystemet erbjuder omfattande skydd för “arbetstagare”. Men frågan om vem som kvalificerar sig som en “arbetstagare” avgörs inte enbart genom kontraktets benämning eller parternas intentioner. Japanska domstolar bedömer “arbetstagarens” status baserat på den faktiska naturen av arbetet snarare än kontraktets form. Om ett företag missbedömer detta kan det ställas inför oväntade juridiska risker. Till exempel, om en individ som har ingått ett uppdragsavtal senare erkänns som arbetstagare av en domstol, kan företaget bli ålagt att retroaktivt betala övertidsersättning och socialförsäkringsavgifter. Detta innebär inte bara en ekonomisk börda. Erkännandet av “arbetstagarens” status kan skaka om själva kärnan i ett företags affärsmodell, särskilt för de som är beroende av en flexibel arbetskraft såsom frilansare och enskilda näringsidkare. Detta beror på att när någon erkänns som arbetstagare, blir de strikta regleringarna om arbetstid, raster och ledigheter enligt den japanska arbetsstandardlagen tillämpliga. I denna artikel kommer vi att utgå från definitionen av “arbetstagare” enligt japansk arbetsstandardlag och detaljerat förklara det rättsliga ramverket, med rikliga exempel på rättsfall, för att visa hur domstolar bedömer “arbetstagarens” status. Denna fråga bör inte bara ses som en fråga om efterlevnad, utan som en strategisk utmaning som påverkar företagets hållbarhet.

Den juridiska definitionen av ‘arbetstagare’ enligt japansk arbetsrätt

I det japanska arbetsrättsliga systemet varierar definitionen av ‘arbetstagare’ subtilt beroende på den lag som ligger till grund för definitionen. Att förstå dessa skillnader är avgörande för att korrekt kunna bedöma risker.

Först och främst definierar den japanska arbetsstandardlagen, som fastställer minimistandarder för individuella arbetstagares arbetsvillkor, i sin artikel 9 ‘arbetstagare’ som ‘personer som, oavsett yrkestyp, är anställda i en verksamhet eller ett kontor och som får betalt i form av lön’. Denna definition är en central koncept som används gemensamt i många specifika arbetslagar, såsom den japanska arbetsmiljölagen, som syftar till att säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa, och den japanska minimilönelagen, som garanterar en minimilönenivå. På samma sätt antar den japanska arbetsavtalslagen i sin artikel 2 nästan samma definition, vilket fastställer de grundläggande skyddsobjekten i individuella arbetsavtalsrelationer.

Å andra sidan inkluderar den japanska fackföreningslagen, som garanterar arbetstagarnas rätt till facklig organisering och kollektiva förhandlingar, ett bredare spektrum av personer i sitt skyddsomfång. Artikel 3 i lagen definierar ‘arbetstagare’ som ‘personer som, oavsett yrkestyp, lever på inkomster i form av lön, ersättning eller annan liknande inkomst’. Denna definition innehåller inte kravet på att vara ‘anställd’ som finns i arbetsstandardlagen och riktar sig därmed till en bredare grupp av personer som ekonomiskt är beroende av andra för att tillhandahålla arbetskraft.

Dessa definitionsskillnader kan leda till viktiga juridiska konsekvenser. En individ som inte anses vara ‘arbetstagare’ enligt arbetsstandardlagen och därmed inte har rätt till övertidsersättning, kan fortfarande anses vara ‘arbetstagare’ enligt den bredare definitionen i fackföreningslagen. I så fall har personen rätt att bilda en fackförening och kräva kollektiva förhandlingar med företaget. Följaktligen måste företag inte bara beakta risker enligt arbetsstandardlagen utan också risker enligt fackföreningslagen, vilket kräver en dubbel perspektiv på arbetsförvaltningen.

Den rättsliga ramen för bedömning av arbetstagarskap: En verklighetsbaserad snarare än formell approach

Även om ett kontrakt uttryckligen benämns som ett “uppdragsavtal” eller “entreprenadavtal” innebär det inte automatiskt att arbetstagarskapet förnekas. Japanska domstolar tar konsekvent ställning för att inte enbart fokusera på kontraktets formella benämning, utan snarare på den faktiska relationen mellan parterna, det vill säga verkligheten av arbetsprestationen, för att bedöma arbetstagarskapet. Denna “verklighetsbaserade” approach är en grundläggande princip som är avgörande för att förhindra att arbetsgivare med stark ställning missbrukar kontraktsformerna för att orättmässigt undgå arbetsrättsligt skydd.

Grunden för denna bedömningsram är “Arbetsstandardlagen Studiegruppens Rapport” (hädanefter “Showa 60 (1985) Rapporten”) som publicerades av det dåvarande arbetsministeriet år 1985. Även om denna rapport inte är en lag i sig, har den haft en enorm inverkan på efterföljande rättsfall och administrativa tolkningar och fungerar fortfarande som en de facto vägledning för bedömning av arbetstagarskap.

Showa 60 Rapporten delar upp bedömningskriterierna i två huvudnivåer. För det första, kriterierna som utgör kärnan i bedömningen, nämligen “anställningsberoendet”. Detta konkretiserar texten i artikel 9 i Arbetsstandardlagen, “den som används och betalas lön”, och består av två aspekter: “arbete under ledning och övervakning” och “ersättningens arbetsprestationskaraktär”. För det andra, kompletterande faktorer som används för att stärka bedömningen när de huvudsakliga kriterierna inte räcker för att fatta ett beslut. Att denna stabila tolkningsram har upprätthållits över tid antyder att det japanska rättssystemet föredrar en gradvis utveckling av tolkningar genom rättspraxis snarare än frekventa lagändringar. Därför är förståelsen av denna historiska rapport extremt viktig för att förutse domstolarnas beslut i moderna arbetskonflikter.

Den centrala bedömningsstandarden: Specifika element av “anställningsberoende” under japansk lag

“Anställningsberoende” är det mest kritiska konceptet när man bedömer om en person är en arbetstagare. Detta begrepp handlar om att fastställa om det finns ett beroendeförhållande där en individ utför arbete under någon annans ledning och kontroll och får betalt för detta arbete som ersättning. Japanska domstolar tar hänsyn till flera faktorer i sin helhet för att avgöra om det finns ett anställningsberoende.

Arbete under ledning och tillsyn i Japan

Arbete under ledning och tillsyn innebär inte enbart att ta emot arbetsinstruktioner. Det innefattar en mångfacetterad granskning av instruktionernas konkretion, graden av tvång och omfattningen av beslutsfrihet i arbetsutförandet.

Friheten att acceptera eller avvisa arbetsuppdrag och instruktioner enligt japansk arbetspraxis

Även om det formellt finns en frihet att avvisa arbetsuppdrag i kontraktet, om situationen i praktiken gör det omöjligt att avvisa uppdrag, kan detta indikera en lednings- och tillsynsrelation. Till exempel, om att avböja ett uppdrag leder till en betydande minskning av framtida arbete eller att inget arbete alls erbjuds, kan denna “frihet” anses vara endast nominell. I rättsfall har det bedömts att arbetstagarens status stärks om arbete enligt ett skiftschema krävs och böter påförs för olovlig frånvaro (Tokyos högre domstol, 17 oktober 2018 (2018)). Å andra sidan, i ett fall där en förare kunde fritt välja mellan att “komma till arbetsplatsen”, “vara kontaktbar (tillgänglig)” eller “ta ledigt”, och där det inte fanns några påföljder för att avböja arbete, erkändes friheten att acceptera eller avvisa arbete, vilket var en faktor som talade mot arbetstagarens status (Osakas distriktsdomstol, 11 december 2020 (2020)).

Ledning och tillsyn i arbetsutförandet i Japan

Det är också en viktig faktor hur detaljerade instruktioner och övervakning man får gällande hur arbetet ska utföras. Om man får detaljerade instruktioner inte bara om arbetsmålet och deadline, utan även om processen och metoderna, stärks lednings- och tillsynsrelationen. Till exempel, i ett fall där en språkskolelärare var tvungen att följa skolans angivna läroböcker och manualer och delta i obligatoriska utbildningar, erkändes en stark lednings- och tillsynsrelation (Nagoyas högre domstol, 23 oktober 2020 (2020)). Å andra sidan, i ett fall där en adjungerad universitetslärare hade stor frihet att utforma kursinnehållet utöver den övergripande kursplanen, ansågs lednings- och tillsynsrelationen vara svag (Tokyos distriktsdomstol, 28 mars 2022 (2022)).

Tidsmässiga och platsmässiga begränsningar i Japan

Det faktum att arbetsplats och arbetstider är specificerade och att arbetsgivaren övervakar närvaron är typiska tecken på en lednings- och tillsynsrelation. Obligatorisk stämpling med tidkort, strikt skiftplanering och krav på att lämna in detaljerade arbetsrapporter stärker tidsmässiga och platsmässiga begränsningar. Även i fall av distansarbete, om arbetstiderna övervakas genom hantering av in- och utloggningstider eller om det krävs att man är ständigt online, kan det anses finnas en begränsning. I ett fall där en spelprogrammerare var tvungen att arbeta på kontoret för att använda företagets utrustning och instruerades att stämpla tidkortet, erkändes starka begränsningar, vilket ledde till en bekräftelse av arbetstagarens status (Tokyos distriktsdomstol, 26 september 1997, Tao Human Systems-fallet).

Ersättbarhet av arbetsprestationen i Japan

Om det är tillåtet att låta en tredje part ersätta den egna arbetsprestationen efter eget omdöme är också en faktor i bedömningen. Om personen kan använda assistenter eller ersättare på egen kostnad och ansvar, antyder det en karaktär av företagare och försvagar arbetstagarens status. Omvänt, om det strikt krävs att personen själv utför arbetet oavsett orsak, anses det vara en personligt bunden arbetsprestation, det vill säga av en karaktär som är typisk för ett anställningsförhållande, vilket stärker arbetstagarens status. Denna ersättbarhet är inte i sig en avgörande faktor, men spelar en förstärkande roll i bedömningen av om det finns en lednings- och tillsynsrelation.

Ersättningens koppling till arbetsprestation i Japan

Det är en viktig fråga om ersättningen har karaktären av att vara en direkt motprestation för det arbete som utförts (det vill säga lön). Ersättningens karaktär bedöms inte efter dess benämning, utan utifrån hur den beräknas och betalas ut.

När ersättningen betalas ut som timlön, dagslön eller månadslön, och därmed är proportionell mot arbetstidens längd, anses den ha en stark karaktär av lön. Om ersättningen minskar i förhållande till antalet dagar eller timmar man är frånvarande (enligt principen om “inget arbete, ingen lön”) eller om det betalas ut ett separat tillägg för övertid, indikerar detta också starkt att ersättningen är en motprestation för utfört arbete. I ett fall med en skatterådgivare fastställdes det att ersättningen var en motprestation för arbete utfört under övervakning och ledning, eftersom en fast summa betalades ut varje månad oavsett arbetsmängd och bonus också utgick (Tokyos distriktsdomstol, 30 mars 2011 (2011)).

Å andra sidan, när ersättningen helt och hållet baseras på de resultat som uppnåtts i arbetet, till exempel en helt provisionsbaserad lön relaterad till försäljning eller ett entreprenadarvode som betalas ut vid slutförandet av ett projekt, har den mer karaktären av en betalning för transaktioner mellan företagare och minskar därmed arbetstagarens status. Dock kan även en ersättning som formellt är provisionsbaserad, men inkluderar element som garanterar en minimilön, beaktas i en riktning som bekräftar arbetstagarens status.

Faktorer som förstärker bedömningen av arbetstagarskap

Även när man överväger de centrala elementen i “anställningsberoende” kan det fortfarande vara oklart om en person är att betrakta som arbetstagare eller inte. I sådana gränsfall tar domstolarna hänsyn till följande kompletterande faktorer för att göra en övergripande bedömning.

Förekomsten av företagarstatus

Det är särskilt viktigt att bedöma i vilken utsträckning en arbetspresterande person har karaktären av en självständig företagare. Detta bedöms utifrån om personen driver sin verksamhet på egen risk och med egna beräkningar.

Som konkreta bedömningsgrunder kan man först och främst titta på om personen äger eller står för kostnaderna för nödvändiga maskiner, verktyg eller fordon på egen bekostnad. Till exempel, om någon äger dyra lastbilar eller tunga maskiner, indikerar det starkt en företagarkaraktär. Vidare beaktas om ersättningen är avsevärt högre än vad som betalas till fast anställda som utför liknande arbete hos andra företag. Denna höga ersättning kan tolkas som att den inkluderar kompensation för de kostnader och risker som företagaren bär, vilket försvagar arbetstagarskapet. Andra faktorer som beaktas vid bedömningen av företagarstatus inkluderar om personen själv bär ansvar för skador i arbetet och om de bedriver sin verksamhet under ett eget företagsnamn.

Exklusivitetens grad

En hög grad av ekonomiskt beroende av ett specifikt företag kan vara en faktor som förstärker arbetstagarskapet. Exklusivitetens grad bedöms utifrån två aspekter. Den ena är om det finns ett kontraktuellt förbud mot att arbeta för andra företag, eller om det är praktiskt svårt på grund av tidsmässiga eller fysiska begränsningar. Om man är bunden av ett företags arbete under så mycket tid att det i praktiken inte finns möjlighet att utföra andra jobb, anses exklusiviteten vara hög. Den andra aspekten är ersättningens försörjningsmässiga sida. Om en stor del av inkomsten är beroende av ersättning från ett specifikt företag, anses det ekonomiska beroendet vara högt, vilket stärker arbetstagarskapet.

Övriga faktorer

Utöver ovanstående faktorer beaktas även objektiva omständigheter som visar hur parterna har uppfattat arbetspresteraren. Detta inkluderar om ersättningen har underkastats källskatt som inkomst från anställning, om personen har inkluderats i arbetsförsäkring (olycksfallsförsäkring och anställningsförsäkring) eller socialförsäkring (hälsoförsäkring och välfärdspensionsförsäkring), eller om företagets arbetsregler har tillämpats. Dessa fakta kan indikera att företaget har behandlat personen som en arbetstagare, vilket stärker bedömningen av arbetstagarskapet.

Riktlinjer från Högsta Domstolens prejudikat: Fallet med chefen för Yokohama Minami Labour Standards Inspection Office

Som ett ledande fall gällande bedömningen av arbetstagarens status, har Japans Högsta Domstol den 28 november 1996 (Heisei 8) utfärdat ett avgörande (fallet med chefen för Yokohama Minami Labour Standards Inspection Office) som ger mycket viktiga riktlinjer.

I detta fall hade en lastbilsförare som ägde sin egen lastbil och huvudsakligen var engagerad i transport av pappersprodukter för ett pappersföretag, ansökt om förmåner från arbetstagarens olycksfallsförsäkring efter att ha skadats under arbetet. Chefen för arbetsstandardinspektionen avslog ansökan med motiveringen att föraren inte ansågs vara en arbetstagare, vilket ledde till att föraren stämde för att få beslutet upphävt.

Högsta Domstolen kom fram till att föraren inte skulle betraktas som en arbetstagare. Domstolens resonemang var en konkret tillämpning av den bedömningsram som tidigare diskuterats och är mycket insiktsfull.

Först granskade Högsta Domstolen de instruktioner som kom från företaget och fann att instruktioner om transportgods, destinationer och leveranstider var nödvändiga instruktioner från en beställare på grund av transportarbetets natur. Dessa instruktioner ansågs inte vara tillräckliga för att bedöma att det fanns konkret ledning och övervakning i utförandet av arbetet.

Nästa steg var att bedöma tidsmässiga och geografiska begränsningar. Efter att ha slutfört en transport kunde föraren lämna företagets kontroll och fritt disponera sin tid tills nästa arbetsinstruktion gavs. Jämfört med företagets övriga anställda var graden av begränsning betydligt mer avslappnad, vilket inte ansågs tillräckligt för att bedöma att föraren var under ledning och övervakning.

Det som Högsta Domstolen särskilt betonade var elementet av “företagarstatus”. Föraren ägde en dyr lastbil och stod själv för kostnader som bensin, reparationer och försäkringspremier. Dessutom betalades ersättningen enligt prestation som ersättning för transporten, och det fanns ingen källskatt som för en löneinkomst. Utifrån dessa fakta fastställde domstolen att föraren agerade som en oberoende företagare, som utförde transportarbetet på egen risk och beräkning, och förnekade därmed arbetstagarens status.

Denna dom klargör att bedömningen av arbetstagarens status inte ska baseras enbart på specifika faktorer, utan bör göras genom en omfattande avvägning av flera faktorer såsom ledning och övervakning, begränsningar, karaktären på ersättningen och företagarstatus. Särskilt när en arbetskraftsleverantör har en framträdande företagarstatus, kan detta vara en stark faktor som förnekar arbetstagarens status, vilket gör detta till ett banbrytande prejudikat.

Tillämpning på moderna arbetsformer: Gigarbetares arbetarstatus under japansk lag

Uppkomsten av ‘gigarbetare’, som tar på sig enstaka jobb via plattformar, utmanar de traditionella ramarna för att bedöma arbetarstatus. Speciellt arbetsmetoderna för matleveransarbetare, som de som arbetar för matleveranstjänster, har blivit ett globalt diskussionsämne.

I Japan blev det en fråga när en fackförening bildad av Uber Eats-leverantörer begärde kollektiva förhandlingar med företaget, men företaget vägrade att förhandla genom att förneka leverantörernas arbetarstatus. I detta fall avgjorde Tokyos arbetskommitté år 2022 (Reiwa 4) att leverantörerna motsvarade ‘arbetare’ enligt den japanska lagen om arbetsföreningar och beordrade företaget att delta i kollektiva förhandlingar. Denna bedömning baserades på att leverantörerna är en väsentlig arbetskraft för plattformens verksamhet, att deras ersättning i praktiken ensidigt bestäms av företaget, och att de i praktiken är under företagets ledning och kontroll via appen. Detta är ett symboliskt exempel på hur skillnaderna i definitionen av ‘arbetare’ enligt arbetsstandardlagen och lagen om arbetsföreningar kan manifestera sig i konkreta tvister.

Å andra sidan är det fortfarande inte fastställt genom rättsliga beslut om gigarbetare som ‘arbetare’ enligt arbetsstandardlagen kan få skydd för övertidsersättning och minimilön, och vi väntar på att fler rättsfall ska ackumuleras. I ett civilmål där en leverantör krävde skadestånd för orimlig kontostoppning (vilket i praktiken motsvarar uppsägning), undvek man att direkt bedöma arbetarstatusen, men fallet löstes genom att företaget betalade en förlikningssumma.

Dessa rörelser visar att de juridiska utmaningarna fortsätter när det gäller hur traditionella bedömningskriterier ska tillämpas på moderna arbetsmetoder, som om algoritmbaserad arbetsfördelning och utvärderingssystem kan anses vara ‘ledning och kontroll’, eller om leverantörernas egna cyklar och motorcyklar kan betraktas som dyra maskiner som indikerar ‘företagarstatus’. Företag måste vara medvetna om att kontrakt med gigarbetare kan innebära risker för kollektiva förhandlingskrav enligt lagen om arbetsföreningar och framtida risker för att bli erkända som ‘arbetare’ enligt arbetsstandardlagen.

Jämförelsetabell över faktorer som avgör arbetstagarens status enligt japansk arbetsrätt

När vi sammanfattar de faktorer som avgör arbetstagarens status, som vi har förklarat hittills, får vi följande tabell. Det är viktigt att notera att denna tabell endast är en förenklad representation för att visa riktningen av bedömningen, och att den faktiska bedömningen måste göras genom att omfattande överväga de specifika fakta i varje enskilt fall.

Sammanfattning

I japansk arbetsrätt avgörs om en individ klassificeras som “arbetstagare” inte utifrån formella aspekter som kontraktets benämning, utan baserat på en omfattande bedömning av faktiska omständigheter kring arbetsprestationen. I kärnan av denna bedömning ligger konceptet “anställningsberoende”, där faktorer som övervakning och styrning, tidsmässiga och geografiska begränsningar, samt ersättningens koppling till utfört arbete, konkret granskas. Dessutom beaktas kompletterande faktorer som entreprenörskap och exklusivitet, vilket leder till slutsatser som dras för varje enskilt fall. Denna bedömningsram har etablerats genom prejudikat från Högsta domstolen och står inför nya tolkningsutmaningar med framväxten av gigekonomin, men dess grundläggande struktur bibehålls. För företagsledare och juridiska ansvariga är det avgörande att korrekt förstå dessa komplexa och dynamiska juridiska begrepp och kontinuerligt granska företagets arbetsledningssystem för att undvika oväntade juridiska och finansiella risker och säkerställa en hållbar affärsverksamhet.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att ge råd till ett stort antal klienter i Japan om juridiska frågor relaterade till bedömningen av arbetstagarens status, som diskuterats i denna artikel. Vår byrå har flera medarbetare som är kvalificerade utländska advokater och engelsktalande, vilket möjliggör att vi kan erbjuda sömlöst juridiskt stöd från ett internationellt perspektiv angående Japans komplexa arbetsrättsliga system. Vi erbjuder specialiserade tjänster anpassade till ert företags behov, inklusive klassificering och värdering av arbetskraft, utformning och granskning av kontrakt, samt representation i relaterade tvister.