【April Reiwa 7 (2025)】Är "pension vid 65" verkligen sant? Förklaring av nyckelpunkterna i ändringarna av lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare

Arbetsmiljön förändras snabbt, och ett område som särskilt drar till sig uppmärksamhet är “anställningen av äldre arbetstagare”. Det nuvarande övergångssystemet som införts under “Lagen om stabilitet i anställningen för äldre arbetstagare” i Japan tillåter fortsatt anställning för personer över åldern för att börja ta emot den inkomstrelaterade delen av den äldre pensionsförsäkringen (61 år), med vissa kriterier för att begränsa målgruppen. Från Reiwa 7 (2025) i april kommer dock fortsatt anställning upp till 65 års ålder att bli helt obligatorisk, och straffbestämmelser kommer att tillämpas. Det kan vid en första anblick verka som ett “pensioneringssystem vid 65 års ålder”, men det är strikt sett annorlunda och kräver därför uppmärksamhet.

I och med denna lagändring kommer företag i Japan att behöva se över många av sina system, inklusive anställningsavtal och arbetsregler.

I denna artikel förklarar vi de viktigaste punkterna i ändringarna av “Lagen om stabilitet i anställningen för äldre arbetstagare” och de åtgärder som arbetsgivare bör vidta.

Översikt och ändringspunkter i den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare

Den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare (Lagen om stabilitet och främjande av anställning för äldre personer) syftar till att säkra anställningsmöjligheter och skapa en bättre arbetsmiljö för äldre, i syfte att främja deras anställning. Bakgrunden till lagen är den framåtskridande åldrande befolkningen och minskningen av den arbetsföra befolkningen (15–64 år), vilket har blivit en social fråga. Lagen syftar till att säkra arbetskraft genom att stadigt anställa äldre som har viljan att arbeta.

Lagen antogs först år 1971 (Showa 46) som “Specialåtgärder för att främja anställning av medelålders och äldre arbetstagare” och bytte namn till den nuvarande lagtexten år 1986 (Showa 61).

Från och med år 2013 (Heisei 25) genomfördes en lagändring i samband med att åldern för att börja ta emot ålderspension höjdes till 65 år. Ändringen syftade till att säkerställa anställning för äldre fram till att de kan börja ta emot pension, och trädde i kraft i april 2013 (Heisei 25).

Denna ändring tillät arbetsgivare att som en övergångsåtgärd fastställa kriterier för vilka som skulle omfattas av det fortsatta anställningssystemet.

Ytterligare en lagändring genomfördes i april 2021 (Reiwa 3), där åtgärder för att säkerställa anställning upp till 70 års ålder infördes som en ansträngningsskyldighet.

Företagens övergångsåtgärder kommer att upphöra i mars 2025 (Reiwa 7), och från och med april samma år blir det en fullständig skyldighet att säkerställa fortsatt anställning upp till 65 års ålder. Det kan vid första anblicken verka som en “höjning av pensionsåldern till 65 år”, men det är viktigt att notera att det strikt sett inte är samma sak.

Det innebär att företag som tidigare begränsat vilka som skulle omfattas av systemet för fortsatt anställning efter pensionsåldern nu måste inkludera alla som önskar fortsätta arbeta. Med andra ord, för företag som inte hade några begränsningar för fortsatt anställning förändras ingenting.

Det är också viktigt att notera att åtgärderna för att säkerställa anställning av äldre är “åtgärder för dem som önskar”, och det finns ingen skyldighet att fortsätta anställa arbetstagare som inte önskar fortsätta arbeta. Det betyder att “alla anställda som önskar fortsätta arbeta efter 60 års ålder måste erbjudas fortsatt anställning”.

Från arbetsgivarens sida krävs det att man vidtar någon av följande åtgärder för att säkerställa anställning av äldre, enligt artikel 9 i den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare:

1. Avskaffande av pensionsålderssystemet
2. Höjning av pensionsåldern till 65 år
3. Ett system för fortsatt anställning av alla som önskar fram till 65 års ålder (system för återanställning eller förlängd tjänstgöring)

Av dessa åtgärder är det återanställningssystemet som de flesta företag har infört som en del av den fortsatta anställningen.

Straffbestämmelser enligt den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare

I och med att övergångsåtgärderna har upphört, kommer nuvarande straffbestämmelser att tillämpas på arbetsgivare som bryter mot lagen.

• Om man inte följer vägledning, råd eller rekommendationer kan det leda till offentliggörande (enligt artikel 10 i den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare).
• Om en arbetsgivare inte rapporterar eller lämnar falska rapporter gällande bidrag för åtgärder för att säkra anställning av äldre arbetstagare, kan detta resultera i böter på upp till 500 000 yen. Detta gäller både för individer och juridiska personer (enligt artiklarna 55 och 56 i samma lag).
• Den som inte rapporterar en större avskedning av äldre arbetstagare (fem eller fler inom en månad) till chefen för den offentliga arbetsförmedlingen, eller som lämnar en falsk rapport (och i fallet med juridiska personer, deras representanter), kan bli föremål för en administrativ sanktionsavgift på upp till 100 000 yen (enligt artikel 57 i samma lag).

Härnäst kommer vi att detaljerat förklara de åtgärder och punkter som företag bör beakta i samband med ändringar i den japanska lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare.

Åtgärder och överväganden för företag enligt japansk lag

För att genomföra åtgärder för att säkerställa anställning av äldre arbetstagare (61-65 år) och åtgärder för att säkerställa sysselsättning av äldre arbetstagare (66-70 år) i Japan, är följande procedurer nödvändiga för företag.

• Förberedelse av rapporter om anställningssituationen för äldre arbetstagare
• Val av åtgärder och bestämning av målgrupp
• Övervägande av användning av subventioner

Vi kommer att detaljerat förklara de punkter som företag bör beakta när de inför ett system för fortsatt anställning av äldre arbetstagare, vilket är en del av åtgärderna för att säkerställa anställning och sysselsättning för äldre.

Åtgärder för att säkerställa sysselsättning för personer över 66 år enligt japansk lag

Genom lagändringar har det blivit en skyldighet att säkerställa anställning för äldre upp till 65 år, och nu krävs det även ansträngningar för att garantera arbete för personer från 66 till 70 år genom att vidta någon av följande åtgärder (enligt artikel 10-2):

1. Höjning av pensionsåldern till 70 år
2. Avskaffande av pensionsålderssystemet
3. Införande av ett system för fortsatt anställning upp till 70 år
4. Införande av ett system för att kontinuerligt ingå konsultavtal upp till 70 år
5. Införande av ett system för att kontinuerligt engagera sig i samhällsnyttiga projekt upp till 70 år
   • Samhällsnyttiga projekt som arbetsgivaren själv genomför
   • Samhällsnyttiga projekt som utförs av organisationer som arbetsgivaren anlitar eller investerar i

Ur ett arbetarskyddsperspektiv anses de fortsatta anställningssystemen 1 till 3 vara att föredra, och även för åtgärder 4 och 5 som rör stöd till nystartade företag, krävs det att man skapar en “plan för genomförande av stödåtgärder till nystartade företag” och erhåller samtycke från fackföreningar innan de införs.

För personer mellan 61 och 65 år finns det inga särskilda begränsningar gällande dessa åtgärder, så det anses vara oproblematiskt att införa dem.

Utöver dessa åtgärder måste man även genomföra strategier för att förebygga arbetsolyckor bland äldre arbetstagare. Specifika åtgärder kan baseras på “Riktlinjer för att säkerställa säkerhet och hälsa för äldre arbetstagare (kända som Age-Friendly Guidelines)[ja]“, som är ett begrepp som används av WHO och arbetsmiljöorganisationer i västvärlden och betyder “att ta hänsyn till äldres särdrag”.

Exempelvis kan man:

• Upprätta ett säkerhets- och hälsoskyddssystem för äldre arbetstagare
• Förbättra arbetsmiljön så att den blir mer anpassad för äldre arbetstagare (både fysiskt och psykiskt)
• Förstå äldre arbetstagares fysiska och hälsomässiga förutsättningar

Det anses vara önskvärt att genomföra proaktiva åtgärder så att äldre arbetstagare kan arbeta tryggt och utnyttja sin erfarenhet.

Omfattningen av fortsatt anställning

När det gäller systemet för fortsatt anställning, sträcker sig omfattningen av företag som kan återanställa berörda personer inte bara till det egna företaget utan även till gruppföretag (dotterbolag som innehar mer än hälften av rösterna eller associerade företag som innehar minst 20 % av rösterna).

Om ett gruppföretag ska genomföra fortsatt anställning av en arbetstagare krävs ett förhandsavtal.

Viktiga överväganden för anställningsvillkor och arbetsregler under japansk lag

Även när åtgärder för att säkerställa anställning av äldre arbetstagare vidtas, är det önskvärt att vidta åtgärder som motsvarar de äldres behov efter noggrann överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Det är möjligt att vidta flera åtgärder, men det är viktigt att ta hänsyn till varje äldre arbetstagare och respektera deras önskemål. Om de ska utföra arbete som skiljer sig från tidigare, är det nödvändigt att vid behov tillhandahålla stöd för omskolning (utbildning och träning).

När det gäller anställningsvillkor för fortsatt anställning kan Fukuoka High Courts dom den 7 september 2017 (Heisei 29) (mål om bekräftelse av status etc., överklagande) tjäna som en referens. I detta fall hade X, som arbetade för Y (en delikatessförsäljningsföretag) som en anställd utan tidsbegränsning, begärt fortsatt anställning efter pensionsåldern enligt ett fortsatt anställningssystem, och Y presenterade villkor för återanställning. X kunde dock inte acceptera dessa villkor och avgick, för att senare kräva skadestånd.

Enligt artikel 9 i lagen om anställningssäkerhet för äldre arbetstagare är det inte en privaträttslig skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda anställningsvillkor som överensstämmer med pensionerade arbetstagares önskemål. Med tanke på dess syfte och innehåll bör det dock anses utgöra en del av den offentliga ordningen i arbetskontraktslagen. Arbetsgivarens handlingar som strider mot syftet med denna lag, till exempel att presentera arbetsvillkor för återanställning som är extremt orimliga och som avsevärt strider mot de äldre arbetstagarnas förväntningar och önskemål, kan inte accepteras och utgör ett brott mot syftet med införandet av ett fortsatt anställningssystem. Detta kan vara en olaglig handling som kränker den rättighet som den äldre arbetstagaren har att njuta av stabil anställning fram till 65 års ålder genom en rimlig tillämpning av ovanstående åtgärder. (Utdrag)

Även när det gäller fortsatt anställningssystem, är det rimligt att anta att en viss grad av kontinuitet och sammanhang i anställningsvillkoren före och efter pensionsåldern är en förutsättning eller princip. Endast i undantagsfall, när arbetsvillkor som saknar kontinuitet och sammanhang med de före pensioneringen presenteras under ett fortsatt anställningssystem, krävs det att det finns rimliga skäl som rättfärdigar dessa villkor.

Fukuoka High Courts dom den 7 september 2017 (Heisei 29)

Domstolen har alltså fastslagit att om det inte finns några legitima och rimliga skäl, är det ett brott mot syftet med införandet av ett fortsatt anställningssystem och ett missbruk eller en överträdelse av diskretionära befogenheter och därmed olagligt.

Å andra sidan, när det gäller målgruppen för “åtgärder för att säkerställa anställning av äldre arbetstagare” (66 till 70 år), kan kriterier fastställas för att begränsa målgruppen, eftersom dessa åtgärder är en fråga om ansträngningsskyldighet.

Sammanfattning: Rådfråga en advokat angående arbetsrättsliga frågor relaterade till ‘Lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare’ i Japan

Vi har förklarat de viktiga punkterna i ändringarna av ‘Lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare’ och de åtgärder som arbetsgivare bör vidta. Även om det talas om en “pensionsålder vid 65” i samband med lagändringarna, är det inte helt korrekt. Om man inte anpassar sig korrekt till de faktiska lagändringarna kan det leda till påföljder, så det är viktigt att vara uppmärksam.

För att hantera detta krävs det att företag implementerar riskhantering för fortsatt anställning av äldre arbetstagare. Det finns också många andra punkter som behöver revideras, såsom anställningsavtal, arbetsregler och lönesystem.

Om du är osäker på ‘Lagen om anställningsstabilitet för äldre arbetstagare’ eller har arbetsrättsliga frågor som involverar äldre arbetstagare, rekommenderar vi att du konsulterar en advokat.

Vår byrås åtgärder

Monolith Advokatbyrå är en juridisk firma med hög expertis inom IT och juridik, särskilt när det gäller internet. När det kommer till att anpassa sig till ändringar i den japanska lagen om stabilitet i anställning för äldre (Stability of Employment of Older Persons Act), kan det ibland bli nödvändigt att skapa nya avtal. Vår byrå hanterar skapande och granskning av avtal för en mängd olika ärenden, från företag noterade på Tokyo Stock Exchange Prime till nystartade företag. Om ni har problem med avtal, vänligen se följande artikel.

Monolith Advokatbyrås expertisområden: Skapande och granskning av avtal etc.[ja]