Bedömningskriterier och åtgärder för förtäckta underentreprenader inom IT-branschen

I IT-projekt, inklusive systemutveckling, krävs ofta ett stort antal personal, och hanteringen av arbetskraft och arbetsmiljö blir en mycket viktig fråga. För att lagligt hantera projektmedlemmarnas arbetskraft krävs kunskap om lagar relaterade till kontrakt. Att skicka personal till platsen utan tillräcklig kunskap om kontrakt kan ibland leda till problem med efterlevnad. Ett mycket tydligt exempel på detta är “falsk underentreprenad”. I denna artikel kommer vi att förklara kriterierna för att bedöma falsk underentreprenad och hur man undviker att falla in under den.

IT-branschens projektets egenskaper

Projekt inom IT-branschen kännetecknas ofta av att de kräver många händer, och de har en tendens att utvecklas till stora affärstransaktioner och storskaliga tjänsteindustrier. Dessutom, många IT-relaterade projekt, inklusive systemutveckling, tenderar att utvecklas till en form där många personal är stationerade på plats. För leverantörer som tar emot jobbet, leder detta till problemet med svårigheten att hantera projektet.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

I ovanstående artikel förklaras egenskaperna hos IT-relaterade projekt som tjänsteindustrier, utifrån perspektivet av svårigheterna med att hantera projektets framsteg från leverantörens sida.

Vilka kontrakt som ofta används i projekt

I IT-projekt som involverar många människor på plats, är de kontraktstyper som ofta används entreprenadkontrakt och konsultkontrakt. Skillnaderna mellan dessa förklaras i detalj i följande artikel.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Även om jag lämnar detaljerna till artikeln ovan, är de två typer av kontrakt som ofta används entreprenadkontrakt, som betonar “arbetsfärdigställande” som en krav för skulduppfyllelse, och konsultkontrakt, som betonar att uppdraget ska utföras med viss omsorg baserat på förtroendeförhållandet mellan parterna. Dessa två typer av kontrakt hanteras i kontraktspraxis, ibland med inblandning av underleverantörer, eller genom att dela upp utvecklingsprocessen i flera steg.

Om kontraktspraxis följer den ursprungliga meningen och syftet med dessa kontraktstyper finns det inga problem. Men om de används på ett avvikande sätt kan det uppstå olika juridiska problem.

Vad är arbetstillförsel och bemanning?

Det bör noteras att IT-projekt, som ofta involverar många människor, kan vara en lovande marknad för dem som driver en personalverksamhet. För att lagligt hantera arbetskraften för medlemmarna i dessa projekt är det viktigt att ha kunskap om olika regler som gäller för personalverksamheten.

Vad är arbetstillförsel?

Enligt den japanska lagen om arbetsstabilitet, “Arbetsstabilitetslagen” (japanska: 職業安定法), är “arbetstillförsel” förbjudet och straffbart. Men vad innebär “Arbetsstabilitetslagen” och det förbjudna begreppet “arbetstillförsel”? Låt oss ta en titt på relevanta paragrafer i lagen, tillsammans med dess syftesparagraf.

(Syftet med lagen)
Artikel 1: Denna lag syftar till att, i kombination med lagen om omfattande främjande av arbetspolitik och förbättring av arbetstagares anställningsstabilitet och yrkesliv (Lag nr 132, 1966 (Showa 41)), säkerställa att offentliga arbetsförmedlingsbyråer och andra arbetsförmedlingsorgan, med stöd från relevanta administrativa myndigheter eller organisationer, utför arbetsförmedling och att arbetsförmedling utförd av andra än arbetsförmedlingsorgan bidrar till en korrekt och smidig justering av arbetskraftens tillgång och efterfrågan, och genom detta, ge varje individ möjlighet att arbeta inom ett yrke som passar deras förmåga, tillgodose industrins behov av arbetskraft, och därigenom säkerställa yrkesstabilitet och bidra till ekonomisk och social utveckling.

Med andra ord, det kan sägas att detta är ett rättsområde som syftar till att reglera relationen mellan arbetssökande och arbetsförmedlare på ett rättvist sätt, med hänsyn till arbetssökande som ofta är arbetslösa och socialt sårbara. Nedan citeras paragraferna i denna lag som förbjuder arbetstillförsel med straff (understreckade delar och fetstil är tillagda av författaren).

Artikel 47: I denna lag betyder “arbetstillförsel” att låta arbetstagare arbeta under en annan persons ledning och kontroll baserat på ett tillförselavtal, och inkluderar inte det som motsvarar arbetaruthyrning enligt artikel 2, punkt 1 i lagen om säkerställande av korrekt drift av arbetaruthyrningsverksamhet och skydd av uthyrda arbetstagare (Lag nr 88, 1985 (Showa 60), här efter kallad “Arbetaruthyrningslagen”).

(Förbud mot arbetstillförsel)
Artikel 44: Ingen får bedriva arbetstillförselverksamhet eller låta arbetstagare som tillhandahålls av en sådan verksamhet arbeta under sin egen ledning och kontroll, förutom i de fall som anges i nästa artikel.
(Tillstånd för arbetstillförsel)
Artikel 45: Fackföreningar och liknande kan bedriva gratis arbetstillförselverksamhet med tillstånd från arbetsministern.

Artikel 64: Den som faller under något av följande ska straffas med fängelse i högst ett år eller böter på högst en miljon yen.
(Utelämnar punkterna 1 till 8)
9. Den som bryter mot bestämmelserna i artikel 44

Sammanfattningsvis, det är i princip olagligt att ingå avtal som innebär att arbetstagare arbetar under någon annans ledning, förutom i de fall som är lagligt definierade som arbetaruthyrning. Bakgrunden till denna reglering är att onödiga mellanhänder i kontrakt för arbete kan leda till utnyttjande och skimming av mellanhänder. Dessutom, ur perspektivet av de som tar emot arbetstagare, om det är möjligt att ta emot arbetstagare utan att direkt ingå avtal med dem, blir det mycket lite mening med att anställa människor och följa arbetslagstiftningen. Av dessa skäl krävs det att kontrakt som involverar arbete, förutom i speciella fall där tillstånd för personaluthyrning har beviljats, ska slutas mellan “den som arbetar” och “den som låter arbeta”. Genom att upprätthålla denna princip förhindras också orättvis arbetsutnyttjande och undvikande av arbetslagstiftningen.

Vad är arbetaruthyrning?

Principen för arbetsrelaterade kontrakt är att de inte ska involvera en mellanhand. Det finns dock mycket begränsade fall där det är lagligt att den som anställer och den som låter arbeta är olika personer. Följande citerade bestämmelse, som gäller för “arbetaruthyrning” (japanska: 労働者派遣), illustrerar detta tydligt (understrukna och fetstilade delar är författarens).

Artikel 2 Även om en arbetsgivare låter sina anställda arbeta genom ett kontrakt i form av ett uppdrag, ska arbetsgivaren betraktas som en arbetsgivare som bedriver verksamhet med arbetaruthyrning, utom i följande fall:
1. Arbetsgivaren använder direkt arbetskraften hos sina anställda genom att uppfylla alla följande krav:
a) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till utförandet av arbetet.
(1) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till hur arbetet ska utföras.
(2) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till utvärdering av arbetets utförande.
b) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till arbetstider.
(1) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till arbetstagarens start- och sluttider, raster, lediga dagar, semester etc. (utom enbart övervakning av dessa).
(2) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning i fall där arbetstagarens arbetstid förlängs eller arbetstagaren arbetar på en ledig dag (utom enbart övervakning av arbetstid etc. i dessa fall).
c) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning för att upprätthålla och säkra ordningen i företaget.
(1) Arbetsgivaren ger direkt instruktioner och annan förvaltning relaterad till arbetsrelaterade disciplinära frågor.
(2) Arbetsgivaren beslutar och ändrar arbetstagarens placering.
2. Arbetsgivaren behandlar det arbete som tagits på sig genom kontraktet som sitt eget arbete och hanterar det oberoende av kontraktspartnern genom att uppfylla alla följande krav:
a) Arbetsgivaren skaffar och betalar för alla medel som krävs för att utföra arbetet under sitt eget ansvar.
b) Arbetsgivaren tar på sig allt ansvar som en arbetsgivare enligt civilrätt, handelsrätt och andra lagar.
c) Arbetsgivaren tillhandahåller inte bara fysisk arbetskraft, utan uppfyller något av följande krav:
(1) Arbetsgivaren förbereder och skaffar maskiner, utrustning eller verktyg (utom enkla verktyg som krävs för arbetet) eller material eller förnödenheter på egen bekostnad och ansvar, och utför arbetet med dessa.
(2) Arbetsgivaren utför arbetet baserat på egna planer eller specialiserade tekniker eller erfarenheter.

Detta är en mycket lång bestämmelse, men poängen är att endast om alla dessa detaljerade bestämmelser uppfylls, kommer det inte att behandlas som arbetaruthyrning, utan det kan bli ett legitimt kontrakt för arbetsuppdrag. Med andra ord, om det finns något krav som inte uppfylls, kommer det att betraktas som uthyrning, och strikta lagkrav kommer att tillämpas på arbetsgivaren som tillhandahåller personal.

Hur man undviker att falla under kategorin falsk underentreprenör

Vi har nu alla verktyg vi behöver för att förstå vad en falsk underentreprenör är. Inom bemanningsindustrin finns det strikta regler baserade på licenssystemet. Trots att man i praktiken utför bemanning, men formellt sett agerar som en underentreprenör (vanligtvis utan licens, och därför olagligt), blir man en “falsk underentreprenör” när man förmedlar arbetare. Med denna förståelse blir det tydligt vilken riktning åtgärderna för att undvika att bli en falsk underentreprenör bör ta.

Arbetstagaren har inte ett direkt kontrakt, och användaren/klienten ger inte (eller tillåter inte) direktiv, order eller övervakning till arbetstagaren

Oavsett om det är ett kontrakt för underentreprenör eller ett quasi-kommissionskontrakt, om ett förhållande baserat på direktiv och order etableras, oavsett vad det formella kontraktet är, uppstår kravet på arbetarskydd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Därför, även när arbetstagaren är stationerad på plats, bör arbetsorder endast ges från leverantörens sida, och genom att ställa in att arbetstagaren utför “internt arbete som företaget har tagit emot” snarare än “arbete som görs för platsen där de är stationerade”, kan problemet undvikas.

Få tillstånd för bemanningsverksamhet och utför laglig bemanning

För att lagligt utföra bemanningsverksamhet måste du ansöka om och få tillstånd från Hälso- och välfärdsministeriet. Dessutom, när du legaliserar genom att ändra från underentreprenör till bemanning, krävs det att du väljer en ansvarig person på bemanningsplatsen och upprätthåller en bemanningshanteringsbok. Med andra ord, det innebär att en viss arbetsgivaransvar också läggs på platsen där de är stationerade.

Sammanfattning

I denna artikel har vi diskuterat innehållet i lagliga kontrakt för entreprenad och delentreprenad, samt vägen till att legalisera olaglig skenentreprenad. Innehållet kan vara komplicerat eftersom det också involverar lagar om bemanningsföretag. En viktig punkt att notera är att arbetstagarens och arbetsgivarens skyldigheter och rättigheter i princip är parvis kopplade. Det vill säga, arbetstagaren förväntas tillhandahålla arbetskraft i enlighet med instruktioner och order, medan arbetsgivaren förväntas skydda arbetstagarens rättigheter. Dessutom regleras båda parters skyldigheter i princip direkt genom kontrakt utan inblandning av en mellanhand. Genom att förstå detta blir det lättare att förstå bemanningsföretagens position som ett undantag till denna regel, samt den olaglighet som förfalskad entreprenad innebär.