Bir avukat, temel işçi sevk sözleşmesi taslağının hazırlanmasındaki önemli noktaları anlaşılması kolay bir şekilde açıklıyor.
IT şirketleri, işçi gönderme fırsatlarının nispeten fazla olduğu sektörlerdendir. İşçi gönderme temel sözleşme şablonu nispeten standart bir şey olsa da, birçok madde İşçi Gönderme Sözleşmesi Yasası’na (Japon İşçi Gönderme Sözleşmesi Yasası) dayanmaktadır. Dolayısıyla, bir işçi gönderme temel sözleşmesi oluşturmak için İşçi Gönderme Sözleşmesi Yasası’nın temel bilgisine ihtiyaç vardır.
Bu nedenle, işçi gönderme temel sözleşmesinde tipik madde örneklerini ele alırken, ilgili İşçi Gönderme Sözleşmesi Yasası hakkında da açıklama yapacağız.
İşçi Gönderme Sözleşmesi Nedir?
İşçi gönderme, işçinin bir gönderme şirketi (gönderen) ile iş sözleşmesi imzaladıktan sonra, gerçekten emir ve talimatları alıp çalıştığı başka bir şirket (gönderilen yer) tarafından gönderilmesi mekanizmasıdır. Görevlendirme, gönderme, yarı yetkilendirme, taahhüt, sahte taahhüt ve işçi tedariki ayrımı hakkında ayrıntılı açıklamalar aşağıdaki makalede bulunabilir.
https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]
Gönderilen işçilikte, iş sözleşmesi imzalayan şirket ile gerçekten emir ve talimatları alıp çalışan şirketin farklı olması büyük bir özelliktir. Ayrıca, gönderilen işçi ve gönderilen şirket arasında bir sözleşme ilişkisi bulunmadığını da unutmamak önemlidir.
Daha önce, işçi gönderme işinde, “Belirli İşçi Gönderme İşletmesi” olarak adlandırılan kayıtlı tip ve “Genel İşçi Gönderme İşletmesi” olarak adlandırılan sürekli tip olmak üzere iki tür vardı, ilki izinli, ikincisi bildirimliydi. Ancak, 2015’te (Gregorian takvimine göre) yürürlüğe giren değişiklik İşçi Gönderme Yasası ile bu ayrım kaldırıldı ve şimdi tüm işçi gönderme işleri izinli hale getirildi.
Not: Gençler arasında öne çıkan günlük işçi gönderme, bir toplum sorunu haline geldi ve yasa değişikliği yapıldı, şimdi genellikle yasaktır.
Ayrıca, göndermeye benzer ancak farklı olan ve IT sektöründe sorun olabilecek sahte taahhütler hakkında ayrıntılı açıklamalar aşağıdaki makalede bulunabilir.
https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]
İşçi Gönderme Temel Sözleşmesinin Önemli Noktaları
Gönderenin, işçiyi gönderdiği yerde, genellikle gönderen ile gönderilen yer arasında İşçi Gönderme Temel Sözleşmesi imzalandıktan sonra, belirli bir gönderme işlemi hakkında bireysel bir sözleşme imzalanır. Burada, İşçi Gönderme Temel Sözleşmesinin önemli noktalarını açıklıyoruz. Aşağıdaki maddelerde “A” gönderilen yeri, “B” ise göndereni ifade eder.
Bireysel Sözleşmeler Hakkında Madde
A ve B, B’nin A’ya işçi gönderdiği her seferinde, gönderilen işçinin görev içeriği, iş yeri, çalışma saatleri ve diğer işçi gönderme detayları hakkında, İşçi Gönderme Yasası’nın 26. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen işçi gönderme sözleşmesini (bundan sonra “bireysel sözleşme” olarak anılacaktır) imzalarlar.
İşçi gönderme sözleşmesi, “sözleşmenin taraflarından birinin, diğer tarafa işçi göndermeyi taahhüt ettiği sözleşme” (İşçi Gönderme Yasası’nın 26. maddesinin 1. fıkrası) olarak tanımlanır. İşçi gönderme sözleşmesi, işçi gönderen şirket ile işçi alıcı şirket arasında imzalanır.
Çoğu durumda, işçi gönderen ve işçi alıcı arasında, işçi gönderme hakkında temel bir sözleşme imzalandıktan sonra, her bir işçi gönderme durumunda bireysel çalışma koşulları vb. bireysel bir sözleşme ile belirlenir. İşçi Gönderme Yasası’nın 26. maddesinde belirtilen işçi gönderme sözleşmesi, temel sözleşmeyi değil, bireysel sözleşmeyi ifade ettiğine dikkat etmek gereklidir.
Bireysel sözleşmede belirlenmesi gereken konular yasal olarak belirlenmiştir. Aşağıdakiler bir örnektir, ancak bireysel sözleşmede belirlenen konular geniş kapsamlıdır.
- Gönderilen işçinin görev içeriği
- Gönderilen işçinin işçi gönderme işlemleri ile ilgili iş yerinin adı ve konumu ve diğer işçi gönderme işlemleri ile ilgili işçinin çalışma yeri
- İşçi gönderme hizmetlerini alan kişi için, çalışma sırasında gönderilen işçiyi doğrudan yöneten kişi hakkında konular
- İşçi gönderme süresi ve işçinin çalışacağı gün
- İşçinin çalışma başlangıç ve bitiş saatleri, mola süreleri, güvenlik ve hijyen konuları
Gönderim Kabul Süresi Hakkında Madde
A ve B, işyeri ve diğer gönderim işyerleri (bundan sonra “işyeri vb.” olarak anılacaktır.) için, gönderim süresinin 3 yılı aşmayacak şekilde (ancak, görüş alma prosedürü ile süre uzatıldığında bu süre geçerlidir.), işçi gönderimini (işçi gönderim yasasının 40.2.1 maddesine uygun olanlar hariç olmak üzere süre sınırlaması olmayan işçi gönderimini) kabul etmeyecek veya göndermeyeceklerdir.
2015 yılında yürürlüğe giren revize edilmiş İşçi Gönderme Yasası’nda, bir gönderim çalışanının gönderildiği işyerindeki süresi, prensip olarak 3 yıl ile sınırlıdır. Bu gönderim kabul süresi hakkındaki kural, özellikle aşağıdaki iki içeriği içerir:
- Aynı organizasyon biriminde, aynı gönderim işçisini 3 yılı aşan bir süre boyunca kabul edemez
- Aynı işyerinde, 3 yılı aşan bir süre boyunca işçi gönderimini kabul edemez
Ancak, gönderim yeri, gönderim süresi sona ermeden bir ay önce, ilgili işyerinin çoğunluk işçi sendikası vb. (çoğunluk işçi sendikası veya çoğunluk temsilcisi) görüşlerini alarak 3 yıllık gönderim süresini uzatabilir.
Bu madde, İşçi Gönderme Yasası’nın bu gönderim kabul süresi hakkındaki düzenlemesine uygun olarak belirlenmiştir.
Nakit İşlemleri ve Otomobil Kullanımı Hakkında Maddeler
Eğer A tarafı, geçici işçilere nakit, değerli menkul kıymetler, benzeri belgeler ve değerli eşyaların işlemesini yaptırmak veya otomobil kullanılan işler ve diğer özel işlerde çalıştırmak zorunda kalırsa, A ve B arasında ayrıca gerekli işlemler belirlenir, A’nın yönetim ve denetim sorumluluğu altında.
Geçici işçinin, geçici iş yerinde nakit işlemesi veya otomobil kullanması genellikle geçici iş yerinin iş gereksinimlerine bağlı olarak ayrıca anlaşılır.
Geçici işçiye nakit veya değerli eşyaları işletmek izin verildiğinde, ilgili geçici işçi nakit vb. kaybettiğinde, geçici işverenin tazminat sorumluluğu olabilir. Ayrıca, otomobil kullanımı hakkında da, sürüş sırasında bir trafik kazası meydana gelirse, geçici işverenin tazminat sorumluluğu olabilir.
Bu nedenle, geçici işveren olarak, geçici işçinin nakit işlemleri ve otomobil kullanımını genellikle yasaklar, ancak gerektiğinde bireysel anlaşmalarla izin verilir.
Adil İstihdamın Sağlanması Hakkındaki Madde
1. A Tarafı, geçici işçilere karşı İş Standartları Yasası ve diğer yasalar ile bu sözleşme ve bireysel sözleşmelerde belirlenen istihdam koşullarına uymak ve geçici işçilerin düzgün ve sorunsuz bir şekilde çalışmasını sağlamak için cinsel taciz önleme gibi konulara dikkat etmek zorundadır. Ayrıca, geçici işçilerin kullanabileceği tıbbi muayenehane, yemekhane gibi tesislerde kolaylık sağlamaya çalışacaktır.
2. A Tarafı, B Tarafının geçici işçilere bilgi, teknik, beceri vb. eğitim ve sağlık ve güvenlik eğitimi vermesine ve geçici işçilerin kendi yeteneklerini geliştirmesine olabildiğince yardımcı olacak, ayrıca A Tarafının işçilerine verilen eğitim ve diğer konularda, geçici işçilerin de bu eğitimlere dahil edilmesi için kolaylık sağlamaya çalışacaktır.
Geçici işçi gönderen işyerinin cinsel taciz gibi konuları önlemeye yönelik tedbirler alması ve geçici işçilere, işyeri çalışanlarına eşdeğer eğitim ve diğer konularda eğitim verilmesi gibi konular, İşçi Gönderme Temel Sözleşmesi’nde belirlenebilir.
İşçi Gönderme Yasası’nın 40. maddesine göre, geçici işçi gönderen işyeri, geçici işçilerin uygun bir çalışma ortamının sürdürülmesi için çaba göstermek zorundadır. Özellikle, geçici işçilerden işle ilgili bir şikayet alındığında, gönderen işyerine bildirimde bulunmanın yanı sıra şikayetin çözümünü de sağlamak gerekmektedir. Ayrıca, geçici işçi gönderen işyeri, cinsel taciz önleme dahil olmak üzere uygun bir eğitim ortamının sürdürülmesi için çaba göstermelidir. Madde örneğinin 1. fıkrası, bu yükümlülüğün İşçi Gönderme Temel Sözleşmesi’nde de teyit edilmesini sağlar.
Ayrıca, İşçi Gönderme Yasası’nın 40. maddesine göre, geçici işçi kabul eden işyeri, eğitim ve sosyal haklar gibi konularda geçici işçilere, işyeri çalışanlarına eşdeğer muamele yapılması gerektiğini belirtmektedir. Madde örneğinin 2. fıkrası, bu tür bir yükümlülüğe karşılık gelir.
Fazla Mesai ile İlgili Hükümler
A, İşçi Standartları Yasası’nın 36. maddesine dayanarak B tarafından sunulan anlaşma (36 anlaşması) kapsamında ve bireysel sözleşme hükümlerine dayanarak, geçici işçilere fazla mesai ve tatil günlerinde çalışma emri verebilir.
Geçici işçi gönderiminde, geçici işçinin çalışma koşulları, geçici işçi gönderen ve geçici işçi alıcı arasında imzalanan geçici işçi gönderme sözleşmesinde belirlenir. Çoğu durumda, geçici işçi gönderme temel sözleşmesinde sadece soyut maddeler belirlenir ve somut içerik bireysel sözleşmelerde belirlenir.
Geçici işçi alıcı, geçici işçi gönderme sözleşmesinde belirlenen çalışma koşullarına uymalıdır. Ayrıca, İşçi Standartları Yasası’na göre fazla mesai, mola ve tatil günleri ile ilgili yükümlülükler konusunda da geçici işçi alıcının sorumluluk taşıması gerekmektedir.
İşçi Standartları Yasası’na göre, işçilere bir günde 8 saatten, bir haftada 40 saatten fazla çalışma yaptırılması durumunda, sözde 36 anlaşmasının bildirilmesi gerekmektedir. Geçici işçi gönderiminde, 36 anlaşmasının bildirilmesi gibi yükümlülükleri üstlenen geçici işçi gönderendir, ancak fazla mesai yönetimi gibi sorumlulukları üstlenen geçici işçi alıcıdır. Bu noktaya dikkat etmek önemlidir.
Zarar Tazminatı İle İlgili Maddeler
Görevlendirme işlemlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlendirilen işçinin kasıtlı ya da ağır ihmal sonucu A’ya veya üçüncü bir tarafa zarar vermesi durumunda, B’nin A’ya tazminat sorumluluğu taşıyacağı kabul edilir. Ancak, bu zararın, yönetici veya A’nın kullandığı diğer kişilerin (bundan böyle “yönetici vb.” olarak anılacaktır) görevlendirilen işçiye yönelik talimatları (gerekli dikkat ve yönlendirmelerin yapılmaması da dahil olmak üzere) sonucu ortaya çıktığı kabul edilirse, bu durum geçerli olmayacaktır.
Görevlendirilen işçinin, görevlendirme işi ile ilgili olarak görevlendirme yeri şirketi veya müşteriler gibi üçüncü taraflara zarar vermesi durumunda, tazminat sorumluluğunun nerede olduğu sorun olabilir. Madde örneğinde, genel olarak görevlendirme yapanın tazminat sorumluluğunu taşıdığı belirtilirken, görevlendirme yerinin talimatları vb. neden olduğu durumlarda, görevlendirme yerinin tazminat sorumluluğunu taşımayacağı veya sorumluluk payını azaltacağı düşünülmektedir.
Ayrıca, görevlendirilen çalışanların para işlemleri veya otomobil kullanımı gibi işlemleri gerçekleştirmesi durumunda, tazminat miktarı aşırı olabilir, bu nedenle tazminat miktarının üst sınırını belirlemek de etkili olabilir.
Özet
İşçi Kiralama Temel Sözleşmesi hakkında, birçok madde Japon İşçi Kiralama Yasası’na dayanarak düzenlenmiştir. İşçi Kiralama Yasası sık sık değiştirildiği için, her zaman en güncel yasayı kontrol etmek önemlidir. Özellikle IT sektöründe işçi kiralama sıkça gerçekleştirildiği için, işçi kiralama ile ilgili yasaların temel kısımlarını anlamak gereklidir.
Bizim Büro Tarafından Sözleşme Hazırlama ve İnceleme Hizmetlerimiz
Monolis Hukuk Bürosu olarak, IT, İnternet ve İş Dünyası konularında uzman bir hukuk bürosu olarak, sadece işçi temin temel sözleşmeleri değil, çeşitli sözleşmelerin hazırlanması ve incelenmesi gibi hizmetleri danışmanlık yaptığımız şirketlere ve müşteri şirketlere sunmaktayız. İlgilenenler aşağıdaki detayları inceleyebilirler.