Hành động tập thể trong luật lao động Nhật Bản: ranh giới pháp lý và "tính chính đáng"

Trong hệ thống luật lao động của Nhật Bản, quyền hành động tập thể của người lao động là một trong những quyền cơ bản được bảo vệ bởi Hiến pháp Nhật Bản. Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản bảo đảm quyền tự do liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể cho người lao động. Những quyền này tạo nên nền tảng cho người lao động để đàm phán về điều kiện lao động với người sử dụng lao động trên cơ sở bình đẳng. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền hành động tập thể, đặc biệt là các hành động tranh chấp như đình công, không được phép một cách không giới hạn. Để hành động đó được pháp luật bảo vệ, điều kiện tuyệt đối là hành động đó phải được đánh giá là “chính đáng”. Nếu hành động tập thể được xem là vượt quá phạm vi của “sự chính đáng”, nó sẽ mất đi sự bảo vệ của pháp luật, và các công đoàn hoặc thành viên tham gia có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại dân sự, hình phạt hình sự, hoặc thậm chí là kỷ luật từ phía công ty. Do đó, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý, việc hiểu rõ đâu là hành động tập thể “chính đáng” và hành động nào vượt ra ngoài phạm vi đó, cũng như ranh giới pháp lý của chúng, là vô cùng quan trọng từ góc độ quản lý lao động và quản lý rủi ro. Ranh giới này không chỉ được hình thành qua các điều khoản của luật pháp mà còn qua sự tích lũy của các phán quyết tòa án qua nhiều năm. Bài viết này sẽ sắp xếp các khái niệm cơ bản về hành động tập thể trong luật lao động Nhật Bản, giải thích nội dung của sự bảo vệ pháp lý dành cho hành động tập thể chính đáng, và phân tích chi tiết các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá tính chính đáng của hành động tập thể, chủ yếu dựa trên các phán quyết của tòa án.  

Những Khái Niệm Cơ Bản về Hành Động Tập Thể trong Luật Lao Động Nhật Bản

Quyền hành động tập thể được bảo vệ theo Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản là một khái niệm bao gồm nhiều hoạt động đa dạng mà các công đoàn thực hiện để đạt được mục tiêu của mình. Các hoạt động này có thể được phân loại thành hai danh mục chính dựa trên bản chất và mức độ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: “hoạt động công đoàn” và “hành động tranh chấp”.  

Thứ nhất, “hoạt động công đoàn” bao gồm tổng thể các hoạt động hàng ngày của công đoàn không liên quan đến tranh chấp. Cụ thể, việc tổ chức các cuộc họp thành viên, phát tờ rơi và các hoạt động quảng bá khác, xuất bản tạp chí của công đoàn, hoặc đeo huy hiệu công đoàn là những ví dụ điển hình. Những hoạt động này thường không trực tiếp cản trở hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng khi chúng diễn ra bên trong cơ sở của doanh nghiệp, việc điều chỉnh với quyền quản lý cơ sở của người sử dụng lao động có thể trở thành vấn đề.  

Thứ hai, “hành động tranh chấp” là những hành động mà công đoàn thực hiện với mục đích thúc đẩy yêu cầu của mình, nhằm cản trở hoạt động kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Đây là trọng tâm của quyền hành động tập thể, nhằm áp đặt áp lực kinh tế lên người sử dụng lao động để thúc đẩy các cuộc đàm phán tập thể một cách có lợi. Luật Công đoàn Nhật Bản định nghĩa hành động tranh chấp là “đình công liên minh, làm biếng, đóng cửa nơi làm việc và các hành động khác mà các bên liên quan trong quan hệ lao động thực hiện với mục đích thúc đẩy quan điểm của mình, cũng như các hành động đối kháng, nhằm cản trở hoạt động kinh doanh bình thường”. Các hình thức hành động tranh chấp tiêu biểu bao gồm:

• Đình công (Strike): Hành động mà người lao động đoàn kết và cùng nhau từ chối cung cấp lao động.  
• Làm biếng (Sabotage): Hành động mà người lao động cố ý làm giảm hiệu suất công việc.  
• Picketing: Hành động giám sát tại cửa ra vào nơi làm việc và kêu gọi sự hợp tác của người lao động khác hoặc khách hàng để đảm bảo hiệu quả của đình công.  
• Chiếm giữ nơi làm việc: Hành động mà người lao động đoàn kết và lưu trú tại nơi làm việc, loại bỏ một phần hoặc toàn bộ quyền quản lý của người sử dụng lao động.  

Những hành động tranh chấp này gây ra tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất và cung cấp dịch vụ của doanh nghiệp, do đó việc đánh giá tính chính đáng của chúng thường được thực hiện một cách nghiêm ngặt hơn so với hoạt động công đoàn. Trong việc đánh giá rủi ro pháp lý, việc xác định chính xác liệu hành động của công đoàn có nằm trong phạm vi “hoạt động công đoàn” thông thường hay là “hành động tranh chấp” nhằm cản trở hoạt động kinh doanh là bước đầu tiên quan trọng.

Bảo vệ pháp lý cho các hành động tập thể chính đáng

Luật lao động của Nhật Bản chỉ cung cấp bảo vệ pháp lý mạnh mẽ khi các hành động tập thể do công đoàn thực hiện được công nhận là “chính đáng”. Bảo vệ này bao gồm ba trụ cột: miễn trừ trách nhiệm hình sự, miễn trừ trách nhiệm dân sự, và cấm đối xử bất lợi. Những bảo vệ này không áp dụng cho các hành động tập thể không đáp ứng được yêu cầu về tính chính đáng. Nói cách khác, “tính chính đáng” đóng vai trò như một công tắc pháp lý quyết định liệu những bảo vệ pháp lý này có được kích hoạt hay không.  

Miễn trừ hình sự

Bảo vệ đầu tiên là miễn trừ khỏi trách nhiệm hình sự. Điều 1, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng các hành động tập thể chính đáng được áp dụng theo quy định về “hành vi chính đáng” trong Điều 35 của Bộ luật Hình sự Nhật Bản. Do đó, ví dụ, ngay cả khi một cuộc đình công kết quả làm cản trở hoạt động kinh doanh của công ty, miễn là đó là một hành động tranh chấp chính đáng, tội phạm như tội cản trở công việc bằng vũ lực (theo Điều 234 của Bộ luật Hình sự Nhật Bản) sẽ không được thành lập. Tương tự, việc tham gia piquet hợp lệ hoặc tụ tập tại nơi làm việc để vào khuôn viên công ty cũng không bị truy cứu theo tội xâm nhập công trình (theo Điều 130 của Bộ luật Hình sự Nhật Bản). Tuy nhiên, miễn trừ hình sự này có giới hạn rõ ràng, và phần nhưng của Điều 1, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng “trong bất kỳ trường hợp nào, việc sử dụng bạo lực không được coi là hành động chính đáng của công đoàn”, làm rõ rằng hành vi bạo lực hoàn toàn không được bảo vệ.  

Miễn trừ dân sự

Bảo vệ thứ hai là miễn trừ khỏi trách nhiệm bồi thường dân sự. Điều 8 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng “người sử dụng lao động không thể yêu cầu bồi thường từ công đoàn hoặc thành viên của nó vì thiệt hại do đình công liên minh hoặc các hành động tranh chấp khác mà là chính đáng”. Đình công hoặc làm biếng là vi phạm nghĩa vụ cung cấp lao động theo hợp đồng lao động (vi phạm nghĩa vụ), và theo lẽ thường, người sử dụng lao động có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ người lao động. Tuy nhiên, khi hành động tranh chấp được công nhận là chính đáng, quy định này phủ nhận quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Điều này cho phép công đoàn và thành viên của nó thực hiện quyền của mình mà không phải chịu trách nhiệm pháp lý về những tổn thất lợi nhuận kinh doanh mà doanh nghiệp phải chịu do các hành động tranh chấp chính đáng.  

Cấm đối xử bất lợi

Bảo vệ thứ ba là bảo vệ khỏi việc đối xử bất lợi dựa trên việc tham gia vào các hành động tập thể chính đáng. Điều 7, mục 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì họ là thành viên của công đoàn hoặc vì họ đã thực hiện các hành động chính đáng của công đoàn, gọi đó là “hành vi lao động bất công”. Do đó, việc người sử dụng lao động kỷ luật hoặc đánh giá thấp nhân viên vì họ tham gia vào một cuộc đình công chính đáng hoặc thực hiện các hoạt động công đoàn chính đáng không được phép. Quy định này là một biện pháp bảo vệ quan trọng để đảm bảo rằng người lao động có thể thực hiện quyền hành động tập thể được bảo đảm bởi Hiến pháp mà không phải sợ hãi trả đũa từ người sử dụng lao động.  

Tiêu chuẩn đánh giá tính chính đáng của hành động tập thể dưới Luật Nhật Bản

Việc hành động tập thể có được hưởng sự bảo vệ pháp lý như đã nêu trên hay không phụ thuộc vào việc hành động đó có “chính đáng” hay không. Khi đánh giá tính chính đáng của hành động tập thể, đặc biệt là các hành động tranh chấp, tòa án Nhật Bản không dựa trên một tiêu chuẩn đơn lẻ mà xem xét một cách tổng hợp từ bốn khía cạnh: ① chủ thể, ② mục đích, ③ thủ tục, và ④ phương tiện/cách thức. Nếu bất kỳ yếu tố nào trong số này được xác định là thiếu tính chính đáng, toàn bộ hành động tập thể đó có thể được đánh giá là bất hợp pháp.  

Tính chính đáng của chủ thể

Chủ thể của hành vi tranh chấp, theo nguyên tắc, phải là tổ chức công đoàn có thể trở thành bên trong cuộc đàm phán tập thể. Ngoài ra, hành vi tranh chấp đó cần phải được thực hiện thông qua quyết định chính thức của cơ quan có thẩm quyền theo điều lệ của công đoàn (ví dụ, quyết định thông qua bỏ phiếu của các thành viên công đoàn). Các cuộc đình công tự phát, hay còn gọi là “đình công hoang dã”, do một nhóm nhỏ như ban điều hành công đoàn thực hiện mà không dựa trên ý chí chung của toàn thể công đoàn, sẽ không được công nhận tính chính đáng và được xem là bất hợp pháp.

Tính chính đáng của mục đích

Mục đích của các hành động tranh chấp cần liên quan đến việc duy trì và cải thiện lương bổng, giờ làm việc, và các điều kiện lao động khác, những vấn đề có thể được giải quyết thông qua đàm phán tập thể. Các hành động tranh chấp vượt ra ngoài phạm vi mục đích này sẽ được coi là thiếu tính chính đáng.  

Đặc biệt, vấn đề gây tranh cãi là “cuộc đình công vì mục đích chính trị”. Đây là loại đình công được tiến hành nhằm phản đối hoặc ủng hộ chính sách của chính phủ hoặc việc ban hành và sửa đổi luật pháp. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã nhất quán phủ nhận tính chính đáng của các cuộc đình công với mục đích chính trị, bởi vì đối tượng của yêu cầu là quốc gia hoặc các tổ chức công cộng địa phương, không phải là vấn đề có thể giải quyết thông qua đàm phán tập thể với người sử dụng lao động. Trong phán quyết vụ án toàn bộ công nhân nông lâm và cảnh sát năm 1973 (1973), Tòa án Tối cao đã xác định việc tham gia hội nghị tại nơi làm việc để phản đối sửa đổi luật pháp do công đoàn viên chức công cộng tiến hành là hành động tranh chấp với mục đích chính trị bất hợp pháp. Tương tự, đối với các công ty tư nhân, trong phán quyết vụ án xưởng đóng tàu Nagasaki của Mitsubishi Heavy Industries năm 1992 (1992), Tòa án Tối cao đã coi cuộc đình công phản đối việc tàu hạt nhân cập cảng là hành động “với mục đích chính trị không liên quan trực tiếp đến việc cải thiện vị thế kinh tế của người lao động” và nằm ngoài phạm vi bảo vệ của Điều 28 Hiến pháp Nhật Bản, từ đó xác nhận rằng hình phạt kỷ luật mà công ty áp dụng đối với các quan chức công đoàn đã hướng dẫn cuộc đình công là hợp lệ.  

Hơn nữa, các cuộc đình công kiểu “tự lực thi hành” – không thông qua đàm phán tập thể mà cố gắng đơn phương thực hiện yêu cầu của công đoàn – cũng được coi là thiếu tính chính đáng. Trong vụ án Đại học Ngoại ngữ Kansai năm 2021 (2021), Tòa án Cấp cao Osaka đã phán quyết rằng hành động từ chối đơn phương giảng dạy số lượng tiết học vượt quá yêu cầu của công đoàn do giáo viên đại học thực hiện, với lý do tình trạng bế tắc trong đàm phán, đã lệch khỏi mục đích thúc đẩy đàm phán tập thể và là việc tự thực hiện yêu cầu của công đoàn, từ đó phủ nhận tính chính đáng của nó và xác nhận rằng hình phạt kỷ luật do đại học áp dụng là hợp lệ.  

Tính chính đáng của thủ tục

Thủ tục tiến hành trước khi bắt đầu hành vi tranh chấp cũng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chính đáng. Những thủ tục vi phạm nguyên tắc tín nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể làm mất đi tính chính đáng của hành vi tranh chấp.

Một ví dụ điển hình là vi phạm “nghĩa vụ hòa bình” được quy định trong hợp đồng lao động. Thông thường, hợp đồng lao động sẽ bao gồm một “điều khoản hòa bình” quy định rằng trong thời gian hiệu lực của hợp đồng, các bên sẽ không tiến hành hành vi tranh chấp đối với những vấn đề cụ thể. Hành vi tranh chấp vi phạm điều khoản này sẽ được coi là vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng và tính chính đáng của nó sẽ bị phủ nhận. Trong phán quyết vụ việc xe buýt Kōnan vào năm 1968 (1968), Tòa án Tối cao Nhật Bản đã chỉ ra rằng hành vi tranh chấp vi phạm nghĩa vụ hòa bình thiếu tính chính đáng, do đó, việc kỷ luật những người tham gia vì lý do này cũng có thể được chấp nhận. Điều này cho thấy việc vi phạm nghĩa vụ hòa bình không chỉ là vi phạm hợp đồng mà còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đánh giá pháp lý của chính hành vi tranh chấp.

Ngoài ra, “cuộc đình công bất ngờ” được tiến hành mà không hề báo trước cho người sử dụng lao động cũng làm nảy sinh vấn đề về tính chính đáng của thủ tục. Việc không báo trước không tức thì là bất hợp pháp, nhưng nếu nó gây ra thiệt hại bất ngờ và nghiêm trọng đối với hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, tính chính đáng có thể bị phủ nhận do vi phạm nguyên tắc tín nhiệm. Đặc biệt trong các doanh nghiệp có tính chất công cộng cao, việc đánh giá này càng trở nên nghiêm ngặt hơn. Trong vụ việc liên quan đến công đoàn động cơ xe lửa Chiba của quốc đường sắt vào năm 2001 (2001), Tòa án Cấp cao Tokyo đã phán quyết rằng, mặc dù công ty đường sắt đã thông báo trước thời gian bắt đầu đình công, nhưng việc chỉ thông báo 5 phút trước và đình công sớm hơn 12 giờ đã gây ra sự hỗn loạn nghiêm trọng trong xã hội bằng cách làm cho nhiều chuyến tàu không thể hoạt động, và do đó, đó là hành vi bất hợp pháp thiếu tính chính đáng.

Tính chính đáng của phương tiện và cách thức

Các phương tiện và cách thức cụ thể của hành động tranh chấp cũng phải nằm trong phạm vi được xã hội chấp nhận. Đặc biệt, những hành động xâm phạm quyền sở hữu tài sản hoặc tự do cá nhân của người sử dụng lao động sẽ vượt ra ngoài phạm vi tính chính đáng.

Theo Điều 1, Khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản (Japanese Trade Union Act), dù có bất kỳ lý do gì đi chăng nữa, hành vi bạo lực không bao giờ được biện minh. Đối với việc piqueting, chỉ khi nằm trong phạm vi hoạt động thuyết phục một cách hòa bình thì mới được coi là chính đáng; tuy nhiên, việc sử dụng sức mạnh để cản trở việc ra vào của người khác hoặc ngăn chặn giao thông xe cộ sẽ được coi là hành vi cưỡng chế làm gián đoạn công việc và thiếu tính chính đáng.

Việc chiếm đóng cơ sở của người sử dụng lao động, gọi là “chiếm đóng nơi làm việc”, hoặc người lao động thay thế người quản lý để tiến hành hoạt động sản xuất, được gọi là “quản lý sản xuất”, được coi là sự xâm phạm nghiêm trọng đối với quyền sở hữu tài sản của người sử dụng lao động. Trong phán quyết vụ việc ga Kurume của Kokuro năm 1973 (1973), Tòa án Tối cao Nhật Bản đã xác định rằng hành động của các thành viên công đoàn chiếm giữ nơi điều khiển tín hiệu đường sắt trong thời gian đình công là hành vi loại trừ quyền quản lý cơ sở của người sử dụng lao động và vượt ra ngoài phạm vi của hành động tranh chấp chính đáng. Tương tự, việc người lao động loại trừ người quản lý để chiếm giữ cơ sở sản xuất và tự chủ từ sản xuất đến bán hàng là hành vi phủ nhận quyền quản lý kinh doanh của người sử dụng lao động, và theo các phán quyết, tính chính đáng của nó luôn bị phủ nhận. Những phán quyết này đã chỉ ra một ranh giới rõ ràng trong quyết định tư pháp rằng quyền hành động tập thể bảo vệ “quyền không cung cấp lao động” chứ không phải “quyền kiểm soát tài sản của người khác”.

Hậu quả pháp lý của hành động tập thể thiếu chính đáng theo Luật Nhật Bản

Khi hành động tập thể của công đoàn không đáp ứng bất kỳ tiêu chuẩn nào để đánh giá tính chính đáng mà đã xem xét trước đó và bị đánh giá là bất hợp pháp, công đoàn và các thành viên tham gia sẽ mất hoàn toàn sự bảo vệ pháp lý, và phía người sử dụng lao động có thể thực hiện nhiều biện pháp phản đối pháp lý.

Đầu tiên, người sử dụng lao động có thể yêu cầu công đoàn bồi thường thiệt hại dựa trên hành vi phạm pháp. Do mất bảo vệ miễn trừ dân sự, các thiệt hại có liên quan đến hành vi bất hợp pháp như lợi nhuận bị mất, chi phí thuê nhân viên thay thế, chi phí sửa chữa thiết bị hỏng hóc, sẽ trở thành đối tượng của yêu cầu bồi thường. Trong vụ việc liên quan đến công đoàn của Công ty Đường sắt Chiba (国鉄千葉動力車労働組合), tòa án đã ra lệnh công đoàn phải bồi thường hơn 12 triệu yên. Tùy từng trường hợp, các thành viên công đoàn đóng vai trò chủ chốt cũng có thể bị truy cứu trách nhiệm cá nhân.

Thứ hai, người sử dụng lao động có thể áp dụng kỷ luật đối với những nhân viên tham gia vào hành động tập thể bất hợp pháp dựa trên quy tắc làm việc. Mặc dù việc tham gia vào các hành động tranh chấp hợp lý được bảo vệ như hành vi lao động bất công, nhưng việc tham gia vào các hành động thiếu chính đáng có thể được coi là bỏ việc mà không có lý do, vi phạm mệnh lệnh công việc, hoặc làm rối loạn trật tự doanh nghiệp. Do đó, các hình thức kỷ luật như khiển trách, giảm lương, đình chỉ công việc, và tùy theo mức độ nghiêm trọng của vụ việc, thậm chí là sa thải có thể được coi là hợp pháp. Như các phán quyết trong vụ việc của Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (三菱重工業長崎造船所) và vụ việc của Đại học Ngoại ngữ Kansai (関西外国語大学) đã chỉ ra, tòa án đã xác định các hình thức kỷ luật đối với nhân viên tham gia và dẫn dắt các hành động tranh chấp không chính đáng là hợp lệ.

Thứ ba, do mất bảo vệ miễn trừ hình sự, tùy thuộc vào hình thức của hành vi, những người tham gia có thể trở thành đối tượng của các hình phạt hình sự. Ví dụ, hành vi bạo lực có thể dẫn đến việc bị truy tố về tội hành hung hoặc gây thương tích, chiếm giữ độc quyền nơi làm việc hoặc piqueting bằng vũ lực có thể dẫn đến việc bị truy tố về tội cản trở công việc bằng hành vi đe dọa hoặc xâm nhập trái phép vào công trình xây dựng.

Tóm lược

Luật lao động Nhật Bản bảo vệ quyền hành động tập thể của người lao động như một quyền lợi quan trọng được hiến định. Tuy nhiên, sự bảo vệ này không phải không điều kiện, mà được cung cấp thông qua một bộ lọc nghiêm ngặt gọi là “tính chính đáng”. Như các trường hợp pháp lý mà bài viết này đã phân tích cho thấy, tòa án Nhật Bản có một lập trường nhất quán trong việc không công nhận sự bảo vệ pháp lý đối với các hành động tập thể mà mục đích vượt ra ngoài phạm vi điều kiện lao động, quy trình trái với nguyên tắc chung thủy, hoặc phương tiện xâm phạm đến quyền lợi cốt lõi của người sử dụng lao động. Từ góc độ quản lý doanh nghiệp, việc phân tích một cách bình tĩnh xem hành động của công đoàn có nằm trong phạm vi tính chính đáng hay không, dựa trên các tiêu chuẩn khách quan từ các trường hợp pháp lý, là điều cần thiết khi xảy ra tranh chấp. Việc xác định tính chính đáng là bước đầu tiên trong việc đánh giá tính hợp pháp của các biện pháp đối kháng như yêu cầu bồi thường thiệt hại hay kỷ luật, và bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm phong phú trong việc giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến hành động tập thể mà bài viết này đã đề cập, phục vụ cho nhiều khách hàng trong nước Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi không chỉ có các luật sư có chứng chỉ hành nghề tại Nhật Bản mà còn có các luật sư nói tiếng Anh có chứng chỉ hành nghề ở nước ngoài, cho phép chúng tôi cung cấp dịch vụ pháp lý rõ ràng và chiến lược cho các doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh quốc tế đối mặt với những vấn đề phức tạp của luật lao động Nhật Bản. Chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp của bạn ở mọi tình huống, từ đàm phán với công đoàn, đánh giá pháp lý về hành động tập thể, đến việc xây dựng các biện pháp ứng phó cụ thể khi xảy ra tranh chấp.