Tổ chức và hoạt động của công đoàn trong luật lao động Nhật Bản

Trong môi trường kinh doanh tại Nhật Bản, các công đoàn có ảnh hưởng lớn đến quản trị doanh nghiệp và quan hệ lao động. Hiến pháp Nhật Bản bảo đảm quyền tự do liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể của người lao động, và dựa trên đó, các luật như Luật Công đoàn đã được thiết lập. Do đó, việc doanh nghiệp tương tác với công đoàn không phải là vấn đề lựa chọn mà là thách thức quản lý cần phải đối mặt trong khuôn khổ pháp lý. Việc hiểu rõ cấu trúc tổ chức và nguyên tắc hoạt động của công đoàn, cũng như các quy định pháp luật điều chỉnh chúng, là điều cần thiết để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh và quản lý rủi ro pháp lý. Bài viết này sẽ tập trung vào ba khía cạnh quan trọng của tổ chức và hoạt động của công đoàn theo luật lao động Nhật Bản, đặc biệt là ‘tự quản của công đoàn và quy định pháp luật liên quan’, ‘thỏa thuận Union Shop’ và ‘cơ quan của công đoàn’, và sẽ giải thích chi tiết từ góc độ pháp lý và thực tiễn. Qua phân tích này, chúng tôi mong muốn hỗ trợ các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ với công đoàn một cách chiến lược và tuân thủ pháp luật.

Tự quản của Công đoàn và các Yêu cầu Pháp lý theo Luật Nhật Bản

Tại hệ thống pháp luật Nhật Bản, công đoàn được công nhận quyền tự quản cao. Nguyên tắc tự quản này nhằm loại trừ sự can thiệp không công bằng của nhà nước hay người sử dụng lao động vào quản lý nội bộ của công đoàn, để người lao động có thể đàm phán với người sử dụng lao động trên một cơ sở ngang hàng. Tuy nhiên, để công đoàn hưởng sự bảo vệ theo Luật Công đoàn của Nhật Bản, họ cần phải đáp ứng những yêu cầu nghiêm ngặt mà luật định. Việc hiểu rõ những yêu cầu này là vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể xác định liệu tổ chức mà họ đối mặt có phải là đối tác đàm phán hợp pháp hay không.

Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản bảo vệ quyền tự do liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể của người lao động. Luật Công đoàn của Nhật Bản là pháp luật cụ thể hóa những quyền này. Điều 2 của luật này định nghĩa công đoàn là “tổ chức hoặc liên minh tổ chức được thành lập bởi người lao động, với mục đích chính là tự nguyện cải thiện điều kiện làm việc, hoặc nâng cao vị thế kinh tế của họ”. Định nghĩa này bao gồm các yêu cầu tích cực để được công nhận là công đoàn hợp pháp: người lao động phải là chủ thể, tổ chức phải tự nguyện, và mục tiêu chính là cải thiện điều kiện làm việc.

Mặt khác, Điều 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản cũng đặt ra các yêu cầu tiêu cực, loại trừ những tổ chức có đặc tính nhất định khỏi phạm vi áp dụng của luật. Nếu một tổ chức đáp ứng bất kỳ yêu cầu tiêu cực nào, nó sẽ không được coi là công đoàn theo nghĩa pháp lý và không thể nhận được sự bảo vệ mạnh mẽ (ví dụ, giải quyết hành vi lao động không công bằng) từ luật này. Đối với quản lý doanh nghiệp, việc hiểu rõ những yêu cầu tiêu cực này là đặc biệt quan trọng.

Thứ nhất, tổ chức cho phép sự tham gia của những người đại diện lợi ích của người sử dụng lao động sẽ không được công nhận là công đoàn. Điều này bao gồm các thành viên ban giám đốc, những người lao động có quyền lực trực tiếp về tuyển dụng hoặc sa thải, thăng chức, cũng như những người tiếp cận thông tin mật về kế hoạch hoặc chính sách lao động của người sử dụng lao động. Mục đích của quy định này là đảm bảo tính tự chủ của công đoàn và loại bỏ ảnh hưởng của người sử dụng lao động.

Thứ hai, tổ chức nhận sự hỗ trợ tài chính từ người sử dụng lao động cho chi phí hoạt động cũng không được công nhận là công đoàn theo nguyên tắc. Điều này nhằm ngăn chặn sự phụ thuộc về tài chính của công đoàn vào người sử dụng lao động và bảo vệ tính độc lập của họ. Tuy nhiên, Luật Công đoàn Nhật Bản công nhận một số ngoại lệ. Ví dụ, việc người sử dụng lao động cho phép người lao động đàm phán trong giờ làm việc mà không mất lương, đóng góp vào quỹ phúc lợi, và cung cấp văn phòng có diện tích tối thiểu không được coi là sự hỗ trợ chi phí bị cấm.

Thứ ba, tổ chức chỉ hoạt động với mục đích chung cư hoặc phúc lợi, hoặc chủ yếu với mục đích hoạt động chính trị hoặc xã hội cũng không nằm trong phạm vi áp dụng của Luật Công đoàn.

Những yêu cầu pháp lý này không chỉ giới hạn ở việc định nghĩa. Khi một doanh nghiệp được yêu cầu đàm phán tập thể từ một tổ chức, việc xác nhận liệu tổ chức đó có phải là công đoàn hợp pháp theo Điều 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản hay không là bước đầu tiên trong việc xác định nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp. Nếu tổ chức cho phép sự tham gia của các thành viên ban giám đốc hoặc nhận sự hỗ trợ tài chính không phù hợp từ người sử dụng lao động, tổ chức đó có thể không có quyền đàm phán hợp pháp. Do đó, việc xem xét kỹ lưỡng những yêu cầu này là một phần cơ bản của due diligence trong quản lý pháp lý và rủi ro của doanh nghiệp.

Điều lệ Công đoàn: Nền tảng quản trị nội bộ của công đoàn

Để một công đoàn hoạt động hợp pháp và có hiệu lực như một tổ chức tại Nhật Bản, điều lệ công đoàn – vốn là ‘hiến pháp’ nội bộ và quy định các nguyên tắc cơ bản về tổ chức và hoạt động – là điều không thể thiếu. Điều lệ này điều chỉnh mối quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ của các thành viên công đoàn cũng như quy trình ra quyết định. Hơn nữa, Luật Công đoàn của Nhật Bản yêu cầu điều lệ phải bao gồm các quy định dân chủ cụ thể như một điều kiện để công đoàn được hưởng sự bảo vệ theo luật định. Do đó, việc hiểu rõ nội dung của điều lệ là yếu tố quan trọng để đánh giá tính chính đáng và dân chủ trong quản lý của công đoàn.

Điều 5, khoản 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng, để một công đoàn có thể tham gia vào các thủ tục theo luật, như đệ trình yêu cầu cứu trợ cho các hành vi lao động bất hợp pháp, công đoàn đó phải chứng minh điều lệ của mình phù hợp với các quy định tại khoản 2 của điều này trước Ủy ban Lao động. Mặc dù các công đoàn có điều lệ không đầy đủ (công đoàn có điều lệ bất hợp lệ) có thể bị hạn chế tham gia vào các thủ tục theo Luật Công đoàn, nhưng họ vẫn được bảo vệ theo Điều 7, mục 1 của luật này và cũng được bảo vệ theo Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản đối với các hành động tập thể hợp pháp.

Các quy định dân chủ mà Điều 5, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản yêu cầu phải có trong điều lệ bao gồm 9 điểm sau:

1. Tên gọi
2. Địa chỉ trụ sở chính
3. Quyền của thành viên tham gia vào tất cả các vấn đề của công đoàn và được đối xử công bằng
4. Không ai bị tước quyền làm thành viên công đoàn dựa trên chủng tộc, tôn giáo, giới tính, dòng họ hoặc địa vị xã hội
5. Các vị trí lãnh đạo được bầu cử thông qua phiếu bầu kín trực tiếp của các thành viên (trong trường hợp của liên đoàn, có thể thông qua phiếu bầu kín trực tiếp của đại biểu được bầu cử bởi các thành viên của các công đoàn thành viên)
6. Đại hội được tổ chức ít nhất một lần mỗi năm
7. Báo cáo tài chính được công bố ít nhất một lần mỗi năm cho các thành viên cùng với chứng nhận của một kiểm toán viên có chuyên môn
8. Cuộc đình công liên minh (strike) không được bắt đầu nếu không có quyết định của quá bán số phiếu bầu kín trực tiếp từ các thành viên
9. Sửa đổi điều lệ phải được sự ủng hộ của quá bán số phiếu bầu kín trực tiếp từ các thành viên

Các quy định này nhằm đảm bảo dân chủ và minh bạch trong quản lý công đoàn. Ví dụ, việc yêu cầu bỏ phiếu kín trực tiếp của thành viên trong các quyết định quan trọng như bầu cử lãnh đạo, quyết định đình công, hoặc sửa đổi điều lệ nhằm ngăn chặn sự quản lý độc đoán của một số ít người lãnh đạo và đảm bảo hoạt động dựa trên ý chí chung của các thành viên. Ngoài ra, việc công bố báo cáo tài chính là bắt buộc nhằm bảo đảm tính minh bạch của tài chính công đoàn và đảm bảo việc sử dụng đúng đắn các khoản đóng góp của công đoàn.

Những yêu cầu về điều lệ này giống như ‘vé vào cửa’ để công đoàn có thể có sức mạnh pháp lý. Khi một công đoàn đệ trình yêu cầu cứu trợ tại Ủy ban Lao động cho các hành vi lao động bất hợp pháp của người sử dụng lao động (ví dụ, từ chối đàm phán tập thể mà không có lý do chính đáng), Ủy ban Lao động sẽ trước tiên xác nhận xem công đoàn đó có phải là công đoàn phù hợp với luật, tức là điều lệ có đáp ứng các yêu cầu của Điều 5, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản hay không. Nếu điều lệ có thiếu sót, yêu cầu có thể bị từ chối ngay từ đầu. Điều này có nghĩa là, từ quan điểm của doanh nghiệp, việc xác nhận liệu điều lệ của công đoàn có đáp ứng các yêu cầu pháp lý hay không có thể trở thành một biện pháp pháp lý đối phó. Vấn đề quản trị nội bộ của công đoàn không chỉ giới hạn trong nội bộ mà còn có thể trở thành điểm tranh cãi quan trọng trong các tranh chấp pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Cơ quan và Quyền hạn của Công đoàn dưới Luật Lao động Nhật Bản

Công đoàn, để đạt được mục tiêu của mình, thiết lập các cơ quan nội bộ như cơ quan quyết định và cơ quan hành chính. Việc hiểu rõ cách thức tổ chức và quyền hạn của những cơ quan này là thiết yếu để doanh nghiệp khi đàm phán với công đoàn có thể nắm được ai là người đại diện hợp pháp và quy trình nào được sử dụng để quyết định ý chí của công đoàn.

Cơ quan quyết định cao nhất của công đoàn thường là “Đại hội” (hoặc Hội nghị tổng thể). Đại hội tương đương với Đại hội cổ đông của một công ty cổ phần, nắm quyền quyết định các vấn đề quan trọng nhất liên quan đến hoạt động của công đoàn như định hướng hoạt động, ngân sách, bầu cử cán bộ, sửa đổi điều lệ công đoàn, phê chuẩn ký kết hợp đồng lao động. Theo Điều 5, Khoản 2, Mục 6 của Luật Công đoàn Nhật Bản, Đại hội phải được tổ chức ít nhất một lần mỗi năm.

Cơ quan thực hiện chính sách được quyết định tại Đại hội hàng ngày là “Ủy ban điều hành”. Ủy ban điều hành bao gồm các cán bộ được bầu tại Đại hội, bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Tổng Thư ký, v.v. Ủy ban điều hành đảm nhận việc chuẩn bị cho các cuộc đàm phán cụ thể, tổng hợp ý kiến của thành viên công đoàn, và các công việc hành chính hàng ngày của công đoàn, đóng vai trò trung tâm trong việc điều hành công đoàn.

Trong số các cán bộ này, “Chủ tịch” đặc biệt giữ vai trò là người chịu trách nhiệm cao nhất đại diện cho công đoàn trước bên ngoài. Điều 6 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng “Người đại diện cho công đoàn hoặc người được công đoàn ủy quyền có quyền đàm phán với người sử dụng lao động hoặc tổ chức của họ về việc ký kết hợp đồng lao động và các vấn đề khác”. Nhờ đó, các đại diện như Chủ tịch có quyền hợp pháp để tiến hành đàm phán tập thể với người sử dụng lao động.

Khi doanh nghiệp tiến hành đàm phán với công đoàn, việc hiểu rõ cấu trúc tổ chức này là quan trọng trong thực tiễn. Những người tham gia bàn đàm phán thường là thành viên của Ủy ban điều hành, những người có quyền hợp pháp để đàm phán dựa trên Điều 6 của Luật Công đoàn Nhật Bản. Tuy nhiên, quyền hạn của họ chỉ giới hạn ở “quyền đàm phán” và không nhất thiết bằng với “quyền quyết định cuối cùng”.

Ở nhiều công đoàn, theo điều lệ công đoàn, quyền cuối cùng để phê chuẩn hợp đồng lao động đã thỏa thuận với người sử dụng lao động được giữ lại cho Đại hội, cơ quan quyết định cao nhất. Điều này là một cơ chế kiểm soát dân chủ nhằm đảm bảo rằng những người đàm phán không thỏa hiệp trái với lợi ích của toàn thể thành viên công đoàn. Cấu trúc này có ảnh hưởng lớn đến chiến lược đàm phán của phía doanh nghiệp. Ngay cả khi đã đạt được thỏa thuận tạm thời với Ủy ban điều hành, vẫn có rủi ro là thỏa thuận đó có thể bị bác bỏ bởi phiếu bầu của các thành viên công đoàn tại Đại hội sau đó. Do đó, người đàm phán của doanh nghiệp nên xác nhận quy trình phê chuẩn nội bộ của công đoàn trong quá trình đàm phán và xây dựng chiến lược đàm phán dựa trên việc đánh giá rủi ro phê chuẩn đó.

Cấu trúc pháp lý và thực tiễn của Thỏa thuận Union Shop tại Nhật Bản

Thỏa thuận Union Shop là một hệ thống được áp dụng rộng rãi trong quan hệ lao động tại Nhật Bản nhằm tăng cường sức mạnh tổ chức của các công đoàn. Thỏa thuận này về cơ bản yêu cầu nhân viên của một công ty phải tham gia vào một công đoàn cụ thể, và việc hiểu rõ về hiệu lực pháp lý và giới hạn của nó là vô cùng quan trọng trong quản lý nhân sự và lao động của doanh nghiệp.

Theo Điều 7, Khoản 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản, nguyên tắc chung là việc sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì lý do không tham gia hoặc rời khỏi công đoàn được coi là “hành vi lao động bất hợp pháp” và bị cấm. Tuy nhiên, một ngoại lệ quan trọng được đặt ra trong điều khoản này, đó là “không ngăn cản việc ký kết thỏa thuận lao động mà trong đó việc là thành viên của công đoàn cụ thể là điều kiện làm việc, nếu công đoàn đó đại diện cho quá bán số người lao động tại một nhà máy hoặc cơ sở kinh doanh cụ thể”. Đây chính là cơ sở pháp lý cho Thỏa thuận Union Shop.

Yếu tố quan trọng nhất để thỏa thuận này có hiệu lực là “yêu cầu đại diện quá bán số”. Chỉ có công đoàn tổ chức quá bán số người lao động tại cơ sở kinh doanh (công đoàn quá bán số) mới có thể ký kết Thỏa thuận Union Shop. Ngay cả khi công đoàn chiếm quá bán số tại thời điểm ký kết thỏa thuận, nếu sau đó số lượng thành viên giảm xuống dưới quá bán số do rút lui hoặc các lý do khác, thỏa thuận Union Shop sẽ tự động mất hiệu lực. Trong trường hợp này, nghĩa vụ của công ty trong việc sa thải nhân viên không tham gia công đoàn sẽ không còn nữa.

Khi được yêu cầu ký kết Thỏa thuận Union Shop từ phía công đoàn, doanh nghiệp không nhất thiết phải đồng ý với nội dung nghiêm ngặt nhất. Tùy thuộc vào quá trình đàm phán, có thể ký kết một thỏa thuận linh hoạt hơn, giữ lại quyền quyết định cho doanh nghiệp. Hai mô hình thường thấy trong thực tiễn bao gồm:

Một là “Union Shop lỏng lẻo”, nơi thỏa thuận quy định rằng những người rời khỏi hoặc bị loại khỏi công đoàn sẽ “nguyên tắc” bị sa thải, nhưng quyết định sa thải cuối cùng được giao cho sự thảo luận giữa công ty và công đoàn, từ đó bảo lưu quyền lựa chọn cho doanh nghiệp.

Thứ hai là “Union Shop hình thức”, nơi thỏa thuận chỉ tuyên bố rằng “nhân viên phải là thành viên của công đoàn” mà không quy định bất kỳ nghĩa vụ sa thải nào nếu không phải là thành viên công đoàn, là hình thức có hiệu lực yếu nhất.

Để làm rõ sự khác biệt giữa Thỏa thuận Union Shop và các hệ thống liên quan khác, chúng tôi sẽ sắp xếp thông tin dưới đây trong bảng so sánh. Những hệ thống này được sử dụng trên toàn cầu, nhưng tính hợp lệ của chúng trong pháp luật Nhật Bản khác nhau.

Như có thể thấy từ sự so sánh này, hệ thống Closed Shop mạnh mẽ yêu cầu tư cách thành viên công đoàn ngay từ giai đoạn tuyển dụng không được chấp nhận theo nguyên tắc tại Nhật Bản. Trong khi đó, Union Shop chỉ được công nhận hợp lệ dưới yêu cầu nghiêm ngặt về đại diện quá bán số. Doanh nghiệp khi xem xét ký kết Thỏa thuận Union Shop cần phải hiểu rõ về các yêu cầu pháp lý và lựa chọn thực tiễn, để đưa ra quyết định cẩn trọng phù hợp với thực tế quan hệ lao động của công ty.

Các Phán Quyết Quan Trọng Liên Quan Đến Thỏa Thuận Union Shop Dưới Luật Lao Động Nhật Bản

Thỏa thuận Union Shop cung cấp một nền tảng tổ chức vững chắc cho các công đoàn, đồng thời sở hữu sức mạnh ảnh hưởng đáng kể đến việc làm của từng người lao động. Do đó, việc vận hành thỏa thuận này đã dẫn đến nhiều tranh chấp pháp lý. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã làm rõ qua một loạt các phán quyết rằng thỏa thuận Union Shop có những giới hạn pháp lý nhất định. Những phán quyết này là không thể thiếu để hiểu rõ ràng về rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ sa thải dựa trên thỏa thuận này.

Đầu tiên, có phán quyết liên quan đến hiệu lực của việc sa thải khi quyết định loại trừ của công đoàn là vô hiệu. Trong vụ án sản xuất muối Nhật Bản (phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 25 tháng 4 năm 1975), Tòa án Tối cao đã chỉ ra rằng nếu công đoàn loại trừ một thành viên một cách không công bằng, việc sử dụng quyết định loại trừ vô hiệu đó làm lý do để người sử dụng lao động sa thải người lao động sẽ là lạm dụng quyền sa thải và là vô hiệu. Phán quyết này cảnh báo quan trọng đối với các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không nên chỉ đơn thuần là “cơ quan thi hành” tuân theo yêu cầu của công đoàn dựa trên thỏa thuận Union Shop. Trước khi thực hiện việc sa thải, doanh nghiệp có nghĩa vụ pháp lý phải kiểm tra và xác nhận liệu quy trình loại trừ của công đoàn có tuân thủ đúng quy định của công đoàn hay không, và liệu có lý do hợp lý cho việc loại trừ hay không. Nếu bỏ qua và thực hiện việc sa thải dựa trên quyết định loại trừ không công bằng, việc sa thải đó sẽ bị coi là vô hiệu và doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với trách nhiệm pháp lý đối với người lao động đó.

Thứ hai, có phán quyết quan trọng liên quan đến hiệu lực của việc sa thải khi người lao động gia nhập một công đoàn khác. Trong vụ án Mitsui Soko Port Transport (phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 14 tháng 12 năm 1989), Tòa án Tối cao đã quyết định rằng nếu một người lao động rời bỏ công đoàn đa số đã ký kết thỏa thuận Union Shop và ngay lập tức gia nhập một công đoàn thiểu số hoặc thành lập một công đoàn mới, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải sa thải người lao động đó. Tòa án Tối cao nhấn mạnh rằng mục đích của thỏa thuận Union Shop là duy trì và tăng cường sức mạnh đoàn kết của công đoàn, nhưng điều đó không được phép xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn công đoàn, một quyền cơ bản hơn của người lao động. Do đó, yêu cầu sa thải đối với người lao động đã rời bỏ công đoàn đa số nhưng vẫn duy trì sự đoàn kết thông qua việc gia nhập công đoàn khác, là trái với nguyên tắc công cộng và đạo đức tốt đẹp theo Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản và là vô hiệu.

Phán quyết này rất quan trọng trong việc làm rõ giới hạn của hiệu lực thỏa thuận Union Shop. Thỏa thuận này có thể yêu cầu người lao động chưa gia nhập bất kỳ công đoàn nào phải gia nhập công đoàn đa số, nhưng không có quyền cản trở tự do chuyển từ một công đoàn này sang công đoàn khác. Đặc biệt, trong trường hợp có nhiều công đoàn tồn tại trong một doanh nghiệp, phán quyết này đóng vai trò bảo vệ pháp lý cho sự tồn tại của các công đoàn thiểu số.

Điểm chung trong hai phán quyết của Tòa án Tối cao này là tòa án đã cân nhắc cẩn trọng giữa hiệu lực hợp đồng của thỏa thuận Union Shop và các quyền cơ bản cá nhân của người lao động (quyền được thủ tục công bằng và quyền tự do đoàn kết, lựa chọn công đoàn). Thái độ này của tư pháp cho thấy với các nhà quản lý doanh nghiệp rằng thỏa thuận Union Shop không phải là một cơ chế tự động cho việc sa thải. Việc sa thải dựa trên thỏa thuận này luôn có thể trở thành đối tượng của sự xem xét hậu kiểm bởi tòa án, là một hành động mang rủi ro pháp lý cao. Do đó, khi xem xét việc sa thải như vậy, việc tìm kiếm lời khuyên từ một chuyên gia pháp lý chuyên nghiệp trước là điều cần thiết.

Tổng kết

Tại Nhật Bản, việc tổ chức và vận hành của các công đoàn lao động được quy định bởi một khung pháp lý chi tiết nhằm đảm bảo rằng hoạt động của công đoàn diễn ra một cách dân chủ và công bằng, đồng thời tôn trọng quyền tự quản của công đoàn. Từ góc độ quản lý doanh nghiệp, việc hiểu rõ các yêu cầu về điều kiện để công đoàn được hưởng bảo vệ pháp lý, nguyên tắc vận hành dân chủ cần được quy định trong điều lệ công đoàn, cũng như hiệu lực mạnh mẽ và giới hạn pháp lý của các hệ thống như thỏa thuận union-shop, là nền tảng để xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và xây dựng. Kiến thức pháp lý này sẽ là la bàn hướng dẫn cho việc đối phó với đàm phán tập thể, ký kết hợp đồng lao động, và ra quyết định liên quan đến nhân sự lao động, giúp tránh rủi ro pháp lý và đưa ra quyết định quản lý phù hợp.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm phong phú trong việc cung cấp dịch vụ pháp lý cho nhiều công ty khách hàng trong và ngoài nước liên quan đến các vấn đề phức tạp về luật lao động Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi có sự tham gia của các luật sư có chứng chỉ hành nghề tại Nhật Bản và cả những luật sư nói tiếng Anh có chứng chỉ hành nghề ở nước ngoài, cho phép chúng tôi xử lý đa dạng các vấn đề lao động phát sinh trong môi trường kinh doanh quốc tế. Chúng tôi cung cấp mọi hỗ trợ pháp lý liên quan đến tổ chức và vận hành công đoàn, đối phó với đàm phán tập thể, và rà soát hợp đồng lao động.