Bảo vệ phụ nữ và người chưa thành niên trong luật lao động Nhật Bản và hỗ trợ việc làm trong xã hội già hóa dân số có tỷ lệ sinh thấp

Trong quá trình phát triển doanh nghiệp tại Nhật Bản, việc hiểu rõ đặc thù của hệ thống pháp luật lao động không chỉ giới hạn ở việc tuân thủ pháp luật mà còn là một vấn đề quản trị doanh nghiệp quan trọng, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng bền vững và chiến lược nhân sự. Đặc biệt, tình hình dân số già hóa và tỷ lệ sinh thấp nghiêm trọng tại Nhật Bản có ảnh hưởng lớn đến hình thái của luật lao động. Trong bối cảnh đối mặt với thách thức cấu trúc là sự giảm sút của lực lượng lao động, hệ thống pháp luật Nhật Bản hướng tới việc bảo vệ nguồn nhân lực tương lai và tạo điều kiện để đa dạng hóa nhân tài, giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình. Việc hiểu biết về luật lao động Nhật Bản từ góc độ này là thiết yếu cho quản lý nhân sự hiệu quả và quản lý rủi ro. Bài viết này sẽ cung cấp phân tích chuyên sâu dựa trên các điều luật cụ thể và ví dụ án lệ về ba chủ đề quan trọng được đặt trong bối cảnh lớn này, đó là ‘Hợp đồng lao động với người chưa thành niên’, ‘Bảo vệ nữ công nhân’, và ‘Hỗ trợ việc làm thông qua Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân’. Ba chủ đề này có vẻ không liên quan đến nhau khi nhìn qua, nhưng thực tế chúng là một tập hợp các chính sách pháp luật có sự liên kết với nhau, hướng tới mục tiêu chung của xã hội Nhật Bản là ‘Bảo đảm và tối đa hóa lực lượng lao động’. Các quy định bảo vệ người chưa thành niên là nền tảng để nuôi dưỡng thế hệ lao động khỏe mạnh trong tương lai, trong khi các quy định bảo vệ liên quan đến bà mẹ giúp phụ nữ có thể tiếp tục tham gia thị trường lao động mà không bị gián đoạn sự nghiệp do sinh nở hay chăm sóc con cái. Và Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân hoạt động như một lưới an toàn giúp những người lao động đang trong giai đoạn chăm sóc con cái hoặc người thân có thể tiếp tục làm việc mà không phải nghỉ việc. Việc hiểu sâu về những hệ thống này sẽ cung cấp những hiểu biết quan trọng trong việc xây dựng chiến lược thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài tại Nhật Bản.

Quy định đặc biệt về ký kết hợp đồng lao động với người vị thành niên theo Luật Nhật Bản

Khi tuyển dụng người vị thành niên, các quy định pháp luật được đặt ra từ góc độ bảo vệ sự phát triển lành mạnh của người vị thành niên, yêu cầu sự quan tâm đặc biệt khác biệt so với người lao động trưởng thành. Hệ thống pháp luật Nhật Bản, thông qua sự tương tác giữa Bộ luật Dân sự Nhật Bản và Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, đã hình thành một khuôn khổ độc đáo. Khuôn khổ này không chỉ bảo vệ người vị thành niên khỏi sự lạm dụng của người sử dụng lao động mà còn nhằm bảo vệ họ khỏi sự bóc lột từ phía cha mẹ hoặc người giám hộ của họ, đồng thời đặt ra những nghĩa vụ đặc thù cho người sử dụng lao động.

Đầu tiên, về nguyên tắc liên quan đến chủ thể của hợp đồng, Điều 5 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản quy định rằng người vị thành niên khi thực hiện các giao dịch pháp lý như ký kết hợp đồng, cần phải có sự đồng ý của người đại diện hợp pháp của họ (thường là cha mẹ hoặc người giám hộ). Nguyên tắc này của Bộ luật Dân sự cũng được áp dụng cho hợp đồng lao động, do đó khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với người vị thành niên, họ cần phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ của người vị thành niên đó. Tuy nhiên, Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản đã đưa ra sửa đổi quan trọng đối với nguyên tắc này. Điều 58, khoản 1 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản rõ ràng cấm cha mẹ hoặc người giám hộ ký kết hợp đồng lao động thay cho người vị thành niên. Điều này nhằm ngăn chặn việc cha mẹ ép buộc người vị thành niên làm việc với điều kiện lao động bất lợi hoặc bắt buộc họ lao động. Do đó, hợp đồng lao động phải được ký kết trực tiếp với chính người vị thành niên.

Tiếp theo, về việc thanh toán tiền lương cũng có các quy định bảo vệ tương tự. Điều 59 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định rằng người vị thành niên có quyền độc lập yêu cầu thanh toán tiền lương và cấm cha mẹ hoặc người giám hộ nhận tiền lương thay cho người vị thành niên. Điều này nhằm ngăn chặn tình trạng cha mẹ quản lý tiền lương của con cái và sử dụng không đúng mục đích. Do đó, người sử dụng lao động, ngay cả khi có yêu cầu từ phía cha mẹ, cũng phải trực tiếp thanh toán tiền lương cho chính người vị thành niên.

Các quy định này yêu cầu người sử dụng lao động phải chú ý đặc biệt đến thủ tục tuyển dụng người vị thành niên. Nghĩa là, người sử dụng lao động cần phải có sự “đồng ý” của cha mẹ khi ký kết hợp đồng, nhưng việc thực hiện hợp đồng và nhận tiền lương phải được thực hiện trực tiếp với người vị thành niên “bản thân”. Cấu trúc tách biệt này có thể được hiểu là một nghĩa vụ pháp lý đối với người sử dụng lao động, trong vai trò là người bảo vệ cuối cùng cho lao động của người vị thành niên.

Hơn nữa, Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cũng đặt ra các quy định bảo vệ cụ thể hơn đối với người lao động trẻ (dưới 18 tuổi). Đầu tiên, độ tuổi tối thiểu để có thể làm việc được quy định là sau ngày đủ 15 tuổi và cho đến khi kết thúc ngày 31 tháng 3 đầu tiên sau đó, tức là cho đến khi hoàn thành giáo dục bắt buộc, không được sử dụng trẻ em làm lao động (Điều 56 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản). Người sử dụng lao động khi tuyển dụng người lao động trẻ phải có nghĩa vụ lưu giữ tại nơi làm việc các tài liệu chính thức chứng minh tuổi, như giấy chứng nhận đăng ký cư trú (Điều 57 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản).

Về thời gian làm việc, người lao động trẻ không được phép làm việc ngoài giờ hoặc vào ngày nghỉ theo nguyên tắc, và không thể làm việc quá 40 giờ mỗi tuần hoặc 8 giờ mỗi ngày theo quy định về thời gian làm việc (Điều 61 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản). Ngoài ra, làm việc vào ban đêm (từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) cũng được cấm theo nguyên tắc (Điều 61 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản). Thêm vào đó, việc làm việc với các vật nặng hoặc sử dụng máy móc nguy hiểm đặc biệt, có thể gây hại cho sự phát triển thể chất và tinh thần, cũng bị hạn chế (Điều 62 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản). Trong trường hợp người lao động dưới 18 tuổi bị sa thải và mong muốn về quê trong vòng 14 ngày kể từ ngày sa thải, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ chi trả chi phí đi lại cần thiết (Điều 64 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản).

Các quy định nghiêm ngặt này nhằm đảm bảo người vị thành niên có cơ hội nhận giáo dục và phát triển một cách lành mạnh, đồng thời tích lũy kinh nghiệm lao động một cách an toàn. Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ các quy định này đòi hỏi một hệ thống quản lý đặc biệt, chẳng hạn như việc kiểm tra tuổi một cách nghiêm ngặt, cài đặt hệ thống quản lý thời gian làm việc dành cho người lao động trẻ, và xác minh quy trình thanh toán lương.

Quy định Bảo vệ Phụ nữ trong Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản

Quy định bảo vệ nữ công nhân trong Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản đã thay đổi đáng kể theo thời gian. Trước đây, có những quy định bảo vệ phụ nữ như hạn chế làm thêm giờ và cấm làm việc vào ban đêm áp dụng cho tất cả phụ nữ, nhưng sau sửa đổi luật vào năm 1999, hầu hết những quy định này đã được bãi bỏ nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng giữa nam và nữ. Hiện nay, những quy định bảo vệ phụ nữ còn lại trong Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản chủ yếu tập trung vào các chức năng sinh sản như mang thai, sinh nở và nuôi dạy con cái. Mục đích của những quy định này là đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nữ công nhân để họ có thể tiếp tục công việc mà vẫn bảo vệ sức khỏe sinh sản.

Hệ thống trung tâm nhất là quy định về nghỉ phép trước và sau khi sinh được quy định tại Điều 65 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Nghỉ phép trước khi sinh có thể được bắt đầu từ 6 tuần (hoặc 14 tuần đối với thai đôi) trước ngày dự kiến sinh nếu nữ công nhân yêu cầu. Mặt khác, nghỉ phép sau khi sinh bắt đầu từ ngày hôm sau khi sinh và kéo dài 8 tuần, trong thời gian này việc làm việc của nữ công nhân là cấm kỵ theo nguyên tắc. Đây là khoảng thời gian nghỉ phép bắt buộc, không phụ thuộc vào việc có yêu cầu hay không. Tuy nhiên, sau 6 tuần sau sinh, nếu nữ công nhân yêu cầu và bác sĩ xác nhận không có trở ngại, việc làm việc có thể được cho phép.

Điểm quan trọng trong việc áp dụng hệ thống nghỉ phép trước và sau khi sinh là nghỉ phép trước khi sinh dựa trên “yêu cầu” trong khi nghỉ phép sau khi sinh là “bắt buộc” theo nguyên tắc. Nghĩa là, việc nữ công nhân mang thai tiếp tục làm việc trong phạm vi thời gian làm việc theo luật không ngay lập tức trở thành bất hợp pháp. Tuy nhiên, nếu có yêu cầu từ phía công nhân, nhà sử dụng lao động không thể từ chối. “Yêu cầu” này chuyển đổi nghĩa vụ của nhà sử dụng lao động thành tuyệt đối ngay lập tức. Do đó, việc xây dựng hệ thống để quản lý có thể hiểu rõ về trọng lượng pháp lý của những yêu cầu này và phản ứng một cách kịp thời, chính xác là cực kỳ quan trọng để quản lý rủi ro tuân thủ pháp luật.

Để bảo vệ sức khỏe của nữ công nhân mang thai, Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cũng quy định thêm các biện pháp khác. Điều 65, khoản 3 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản bắt buộc nhà sử dụng lao động phải chuyển nữ công nhân mang thai sang công việc nhẹ nhàng hơn nếu họ yêu cầu. Ngoài ra, theo Điều 66 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, nhà sử dụng lao động không được phép yêu cầu nữ công nhân mang thai và trong vòng 1 năm sau sinh (gọi là “phụ nữ mang thai và sau sinh”) làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ, hoặc làm việc vào ban đêm nếu họ yêu cầu. Tất cả những quy định này đều bắt đầu từ “yêu cầu” và tạo ra nghĩa vụ cho nhà sử dụng lao động.

Bảo vệ khỏi công việc nguy hiểm và có hại cũng là một trụ cột quan trọng. Điều 64, khoản 3 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cấm việc sử dụng phụ nữ mang thai và sau sinh trong công việc có hại cho thai nghén, sinh nở và nuôi dưỡng. Điều này bao gồm việc xử lý vật nặng, làm việc tại nơi phát thải hóa chất độc hại, v.v. Ngoài ra, đối với phụ nữ không phải là phụ nữ mang thai và sau sinh, việc làm việc trong các công việc cụ thể có hại cho chức năng liên quan đến thai nghén và sinh nở cũng bị hạn chế.

Cũng có các quy định hỗ trợ chăm sóc trẻ sau sinh. Điều 67 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cho phép phụ nữ nuôi con dưới 1 tuổi yêu cầu thêm thời gian nghỉ ngơi ngoài giờ nghỉ, với hai lần mỗi ngày, mỗi lần ít nhất 30 phút để chăm sóc trẻ.

Ngoài những quy định của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, “Luật Bảo đảm Cơ hội và Đối xử Bình đẳng giữa Nam và Nữ trong Lĩnh vực Việc làm” cũng quy định các biện pháp quan trọng liên quan đến quản lý sức khỏe mẹ. Điều 12 của luật này yêu cầu chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian cần thiết cho nữ công nhân để thực hiện các kiểm tra sức khỏe cần thiết cho phụ nữ mang thai và sau sinh. Điều 13 quy định rằng, dựa trên hướng dẫn của bác sĩ sau các kiểm tra sức khỏe, chủ doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp cần thiết như thay đổi thời gian làm việc hoặc giảm bớt công việc để tuân theo hướng dẫn đó. Việc sa thải hoặc đối xử bất lợi khác dựa trên yêu cầu của các biện pháp này cũng bị cấm chặt chẽ theo Điều 9 của luật.

Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân: Hệ Thống Hỗ Trợ Sự Tiếp Tục Làm Việc của Đa Dạng Nhân Tài

Trong bối cảnh dân số lao động của Nhật Bản tiếp tục giảm sút, việc ngăn chặn tình trạng nghỉ việc do chăm sóc trẻ em hoặc người thân trong gia đình và duy trì việc làm cho những nhân tài giàu kinh nghiệm là một vấn đề cấp bách đối với cả doanh nghiệp lẫn xã hội. “Luật Phúc Lợi cho Người Lao Động Thực Hiện Chăm Sóc Trẻ Em hoặc Người Thân trong Gia Đình” (sau đây gọi là Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân) cung cấp một khung pháp lý toàn diện để đối phó với thách thức này. Luật này quy định các hệ thống đa dạng để hỗ trợ người lao động tiếp tục sự nghiệp của mình một cách an tâm trong khi cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.  

Một trong những hệ thống trung tâm là “Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em”. Đây là chế độ nghỉ phép mà người lao động nuôi dưỡng trẻ em dưới một tuổi có thể áp dụng, không phân biệt nam nữ, theo Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân của Nhật Bản (Điều 5). Người lao động được tuyển dụng theo hợp đồng có thời hạn cũng có thể được áp dụng nếu đáp ứng các điều kiện nhất định. Thời gian nghỉ phép nguyên tắc là cho đến khi trẻ đủ một tuổi, nhưng trong trường hợp có những hoàn cảnh đặc biệt như không thể vào nhà trẻ, có thể được gia hạn đến khi trẻ một tuổi rưỡi hoặc thậm chí đến hai tuổi. Ngoài ra, để khuyến khích cả cha và mẹ cùng tham gia chăm sóc trẻ, có các chế độ đặc biệt như “Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em Papa Mama Plus” (cho phép nghỉ phép đến khi trẻ đủ một tuổi hai tháng nếu cả cha và mẹ đều lấy nghỉ phép chăm sóc trẻ) và “Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em Sau Sinh Papa” (nghỉ phép chăm sóc trẻ ngay sau sinh có thể lấy trong vòng bốn tuần sau khi trẻ được sinh ra).  

Một trụ cột khác là “Nghỉ Phép Chăm Sóc Người Thân”. Đây là chế độ nghỉ phép mà người lao động có thể lấy khi vợ/chồng, cha mẹ, con cái, cha mẹ của vợ/chồng, hoặc các thành viên gia đình khác được quy định trong luật pháp của Nhật Bản bị thương, bệnh tật hoặc có rối loạn thể chất hoặc tinh thần đến mức cần sự chăm sóc liên tục trong hơn hai tuần (tình trạng cần chăm sóc). Người lao động có thể lấy nghỉ phép chăm sóc người thân tối đa 93 ngày cho mỗi người thân, có thể chia thành ba lần. Chế độ này nhằm mục đích hỗ trợ tập trung vào giai đoạn đầu của việc xây dựng hệ thống chăm sóc, như thủ tục sử dụng dịch vụ chăm sóc và lập kế hoạch chăm sóc.  

Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân không chỉ quy định các chế độ nghỉ phép dài hạn mà còn bắt buộc phải có các biện pháp đa dạng để hỗ trợ việc cân bằng hàng ngày. Ví dụ, đối với người lao động nuôi dưỡng trẻ em dưới ba tuổi, chủ doanh nghiệp phải thiết lập chế độ làm việc giờ giảm (chế độ làm việc bán thời gian). Ngoài ra, đối với người lao động nuôi dưỡng trẻ em chưa đến tuổi đi học hoặc chăm sóc người thân cần chăm sóc, nếu họ yêu cầu, chủ doanh nghiệp không được phép yêu cầu họ làm việc ngoài giờ vượt quá một giới hạn nhất định (24 giờ mỗi tháng, 150 giờ mỗi năm) và cũng phải miễn trừ họ khỏi làm việc vào ban đêm (từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng).  

Thêm vào đó, để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, có các chế độ nghỉ phép như “Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em” và “Nghỉ Phép Chăm Sóc Người Thân”. Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em có thể được lấy khi trẻ em chưa đến tuổi đi học bị ốm hoặc bị thương, hoặc cần có người đi kèm cho việc tiêm chủng hoặc kiểm tra sức khỏe. Nghỉ Phép Chăm Sóc Người Thân có thể được sử dụng cho việc đi kèm người thân cần chăm sóc đến bệnh viện hoặc thực hiện các thủ tục dịch vụ chăm sóc. Cả hai loại nghỉ phép này đều cho phép lấy nghỉ tối đa năm ngày mỗi năm cho mỗi đối tượng trẻ em hoặc người thân, hoặc mười ngày nếu có hai người trở lên, và có thể lấy nghỉ linh hoạt theo ngày, nửa ngày hoặc theo giờ.  

Các chế độ này dễ bị nhầm lẫn vì tên gọi tương tự nhau, nhưng mục đích, đối tượng, thời gian và đơn vị lấy nghỉ của chúng là rõ ràng và khác biệt. Việc hiểu rõ những khác biệt này và hướng dẫn chính xác cho người lao động là rất quan trọng trong quản lý nhân sự và lao động. Dưới đây là bảng so sánh bốn chế độ chính.

So sánh các chế độ nghỉ phép chính liên quan đến nuôi dạy con và chăm sóc người thân tại Nhật Bản

Lệnh Cấm Đối Xử Bất Lợi và Các Phán Quyết Tại Nhật Bản

Để đảm bảo hiệu quả của các hệ thống do Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Già cùng Luật Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng Giữa Nam và Nữ tại Nhật Bản quy định, pháp luật nghiêm cấm chủ doanh nghiệp thực hiện việc sa thải, giáng chức, cắt giảm lương hoặc các hành vi đối xử bất lợi khác dựa trên việc người lao động sử dụng các chế độ này. Cụ thể, Điều 10 của Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Già và Điều 9 của Luật Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng Giữa Nam và Nữ tại Nhật Bản là cơ sở pháp lý cho quy định này. Các hành vi đối xử bất lợi bao gồm việc sa thải, từ chối gia hạn hợp đồng, giáng chức, điều chuyển công việc bất lợi, cắt giảm lương, đánh giá không công bằng trong việc thưởng và thăng chức.

Tuy nhiên, việc xác định thế nào là “đối xử bất lợi” bị pháp luật cấm không phải lúc nào cũng rõ ràng. Đặc biệt, vấn đề phản ánh không làm việc trong thời gian nghỉ phép vào lương và đánh giá nhân sự là một thách thức mà nhiều công ty phải đối mặt trong thực tiễn. Một tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá vấn đề này được đưa ra trong “Vụ án Học Viện Kinki” (Phán quyết của Tòa án Quận Osaka ngày 24 tháng 4 năm 2019).

Trong vụ án này, nguyên đơn là một giảng viên của trường đại học đã nghỉ phép chăm sóc trẻ em trong năm học đó, và trường đại học đã không thực hiện việc tăng lương định kỳ dựa trên quy định của nội quy lao động. Phía trường đại học cho rằng, thời gian nghỉ phép chăm sóc trẻ em là thời gian không thể tích lũy kinh nghiệm công việc, và khả năng làm việc không được cải thiện, do đó việc không tăng lương là một biện pháp hợp lý.

Đối với điều này, tòa án đã xác định rằng hệ thống tăng lương định kỳ của trường đại học có tính chất “theo năm tháng” mạnh mẽ, dựa trên số năm công tác hơn là đánh giá cá nhân. Tòa án sau đó kết luận rằng việc lấy lý do nghỉ phép chăm sóc trẻ em để tước đi cơ hội tăng lương trong năm học đó, bao gồm cả thời gian làm việc mà không nghỉ phép, là một hành động gây bất lợi ngoài việc không nhận được lương trong thời gian nghỉ phép. Tòa án đã kết luận rằng việc đối xử như vậy có thể khiến người lao động ngần ngại không lấy phép chăm sóc trẻ em và đi ngược lại mục đích của luật, do đó vi phạm Điều 10 của Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Già tại Nhật Bản, và là bất hợp pháp.

Điểm quan trọng từ phán quyết này là tòa án Nhật Bản khi xét xử “đối xử bất lợi” không chỉ dừng lại ở việc cắt giảm trực tiếp lương trong thời gian nghỉ phép, mà còn xem xét đến ảnh hưởng lâu dài mà biện pháp đó có thể gây ra đối với hệ thống lương và con đường sự nghiệp của người lao động trong tương lai. Đặc biệt, trong hệ thống tăng lương và thưởng có yếu tố “theo năm tháng” mạnh mẽ, việc tự động đánh giá bất lợi dựa trên việc lấy phép theo quy định của luật có thể mang lại rủi ro pháp lý cao. Ví dụ, một quy định nội bộ có vẻ trung lập như “những người vắng mặt quá một số ngày nhất định sẽ không được xem xét cho tăng lương hoặc thưởng” cũng có thể bị xem là bất hợp pháp nếu nó thực sự hoạt động như một hình phạt đối với những người lấy phép chăm sóc trẻ em.

Bài học mà các công ty cần rút ra từ phán quyết này là cần phải xem xét lại toàn bộ quy định nội bộ liên quan đến đánh giá nhân sự, tăng lương và tính toán thưởng, để thiết kế một hệ thống đảm bảo việc lấy phép theo quy định không dẫn đến bất lợi không công bằng. Không chỉ dừng lại ở việc “nghỉ phép không lương”, mà còn cần có các biện pháp hệ thống để đảm bảo rằng sau khi trở lại làm việc, mức lương và cơ hội thăng tiến của người lao động không bị thiệt thòi vĩnh viễn so với đồng nghiệp không lấy phép. Cụ thể, có thể xem xét việc loại trừ thời gian nghỉ phép khỏi thời gian đánh giá cho việc tăng lương và thăng chức, hoặc phản ánh đúng mức thời gian làm việc không nghỉ phép vào đánh giá. Việc xây dựng một hệ thống nhân sự “trung lập với việc nghỉ phép” như vậy là chìa khóa để đảm bảo tuân thủ pháp luật và tránh rủi ro kiện tụng.

Thực thi Luật sửa đổi năm 2025 (2025年改正法の施行): Thích ứng với xã hội đang thay đổi

Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Phụ Thuộc của Nhật Bản đã được sửa đổi nhiều lần để phản ánh sự thay đổi của xã hội và nhu cầu của người lao động. Vào ngày 1 tháng 4 năm 2025, một loạt các sửa đổi mới sẽ được thực thi, đưa việc hỗ trợ cân bằng giữa công việc và gia đình tiến thêm một bước quan trọng. Cốt lõi của những sửa đổi này không chỉ là cấp quyền cho người lao động mà còn thúc đẩy các doanh nghiệp Nhật Bản chủ động hỗ trợ người lao động trong việc cân bằng công việc và gia đình, đồng thời đề xuất các phương thức làm việc linh hoạt. Các doanh nghiệp cần nhanh chóng tiến hành sửa đổi quy tắc làm việc và thiết lập hệ thống nội bộ để đáp ứng những nghĩa vụ mới này.

Đầu tiên, các biện pháp hỗ trợ nuôi dạy trẻ sẽ được mở rộng đáng kể. “Nghỉ phép chăm sóc trẻ” sẽ được đổi tên thành “Nghỉ phép chăm sóc trẻ và các trường hợp khác”, và phạm vi áp dụng sẽ được mở rộng từ “trước khi bắt đầu học tiểu học” đến “hoàn thành năm học thứ ba tiểu học”. Ngoài ra, các lý do để lấy nghỉ phép không chỉ giới hạn ở việc chăm sóc bệnh tật hoặc chấn thương nữa mà còn bao gồm việc tham gia các sự kiện trường học của trẻ như đóng cửa lớp học do nhiễm trùng hoặc tham dự lễ khai giảng, tốt nghiệp. Hơn nữa, “người lao động có thời gian công tác dưới 6 tháng” trước đây có thể được loại trừ theo thỏa thuận lao động nhưng sau sửa đổi sẽ không thể loại trừ và có thể lấy nghỉ phép ngay sau khi nhập công ty.

Quyền yêu cầu miễn trừ làm việc ngoài giờ (tăng ca) cũng được tăng cường. Theo luật hiện hành, chỉ người lao động nuôi dưỡng trẻ dưới 3 tuổi mới được áp dụng, nhưng sau khi sửa đổi, quyền này sẽ được mở rộng cho người lao động nuôi dưỡng trẻ “trước khi bắt đầu học tiểu học”. Điều này giúp người lao động trong giai đoạn nuôi dạy trẻ có thể dễ dàng chọn lựa phương thức làm việc không cần tăng ca trong thời gian dài hơn.

Điều đáng chú ý đặc biệt là việc thúc đẩy phương thức làm việc linh hoạt. Đối với người lao động nuôi dưỡng trẻ dưới 3 tuổi hoặc chăm sóc thành viên gia đình cần được chăm sóc đặc biệt, chủ doanh nghiệp sẽ có “nghĩa vụ cố gắng” mới được quy định để giúp những người lao động này có thể lựa chọn làm việc từ xa. Mặc dù đây là nghĩa vụ cố gắng và không có sức mạnh pháp lý bắt buộc, nhưng các doanh nghiệp được yêu cầu phải chủ động tham gia hỗ trợ cân bằng công việc và gia đình. Hơn nữa, đối với người lao động nuôi dưỡng trẻ từ 3 tuổi đến trước khi bắt đầu học tiểu học, chủ doanh nghiệp phải triển khai ít nhất hai trong số năm lựa chọn sau: ① thay đổi thời gian bắt đầu làm việc, ② làm việc từ xa, ③ chế độ làm việc bán thời gian, ④ cấp phép nghỉ mới (nghỉ phép hỗ trợ cân bằng nuôi dưỡng), ⑤ thiết lập và vận hành cơ sở chăm sóc trẻ, để người lao động có thể chọn một trong số đó để sử dụng.

Nỗ lực ngăn chặn việc nghỉ việc do chăm sóc người thân cũng được tăng cường đáng kể. Theo luật sửa đổi, khi có yêu cầu từ người lao động về việc đối mặt với nghĩa vụ chăm sóc gia đình, chủ doanh nghiệp phải thông báo riêng cho người lao động đó về nội dung của nghỉ phép chăm sóc và các chế độ hỗ trợ cân bằng khác, đồng thời xác nhận ý định sử dụng chế độ của họ. Đây là biện pháp nhằm ngăn chặn trường hợp người lao động nghỉ việc mà không biết đến các chế độ hỗ trợ. Ngoài ra, việc cung cấp thông tin về các chế độ hỗ trợ cân bằng liên quan đến chăm sóc người thân cũng được yêu cầu thực hiện ngay từ giai đoạn trước khi người lao động đối mặt với nghĩa vụ chăm sóc, ví dụ như đối với nhân viên đạt đến tuổi 40.

Những sửa đổi này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những phản ứng mới trong quản lý nhân sự và lao động. Trái ngược với cấu trúc “thụ động” của hệ thống pháp luật trước đây, khi nghĩa vụ của doanh nghiệp chỉ phát sinh sau khi có yêu cầu từ người lao động, luật mới yêu cầu vai trò “chủ động” từ phía doanh nghiệp trong việc cung cấp thông tin, xác nhận ý định và đề xuất các phương thức làm việc linh hoạt. Điều này có nghĩa là trọng tâm tuân thủ đã chuyển từ việc chỉ biết đến luật lệ sang việc áp dụng chúng như thế nào trong thực tế và thực hành đối thoại với nhân viên. Các doanh nghiệp cần nhanh chóng xây dựng hệ thống vận hành cụ thể, không chỉ là sửa đổi quy tắc làm việc mà còn bao gồm đào tạo dành cho quản lý, thiết lập quy trình phỏng vấn cá nhân tiêu chuẩn, và chuẩn bị tài liệu cung cấp thông tin về các chế độ hỗ trợ cân bằng.

Tổng kết

Bài viết này đã giải thích ba khung pháp lý chính liên quan đến các quy định bảo vệ phụ nữ và người chưa thành niên theo luật lao động của Nhật Bản, cũng như hệ thống hỗ trợ việc làm trong xã hội có tỷ lệ sinh thấp và dân số già hóa. Các quy tắc đặc biệt trong hợp đồng lao động với người chưa thành niên, sự quan tâm đến lao động nữ dựa trên bảo vệ bà mẹ, và hệ thống hỗ trợ toàn diện cho việc cân bằng giữa công việc và chăm sóc gia đình theo Luật Nghỉ Phép Chăm Sóc Trẻ Em và Người Thân của Nhật Bản đều là những quy định độc lập nhưng lại liên kết hữu cơ với nhau để đối phó với thách thức lớn về cấu trúc dân số của Nhật Bản và hướng tới mục tiêu chung là bảo đảm nguồn lao động bền vững. Tuân thủ những hệ thống pháp luật này không chỉ là điều cần thiết để tránh rủi ro pháp lý mà còn là chiến lược quản trị doanh nghiệp quan trọng nhằm xây dựng môi trường làm việc nơi nhân tài đa dạng có thể phát huy và nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Đặc biệt, các sửa đổi pháp luật gần đây đang thúc đẩy các công ty Nhật Bản không chỉ dừng lại ở việc thiết lập hệ thống mà còn hướng tới việc cung cấp thông tin tích cực và thực hiện đối thoại dựa trên tình hình cụ thể của từng nhân viên, đòi hỏi sự thay đổi trong chính phương pháp quản lý nhân sự và lao động.

Pháp luật Monolis của chúng tôi có kinh nghiệm phong phú trong việc cung cấp dịch vụ pháp lý chuyên nghiệp cho nhiều công ty khách hàng trong và ngoài nước liên quan đến các quy định pháp luật lao động của Nhật Bản, luôn tiếp tục phát triển và phức tạp. Văn phòng chúng tôi có sự tham gia của các chuyên gia nói tiếng Anh có cả chứng chỉ luật sư của Nhật Bản lẫn chứng chỉ luật sư nước ngoài, cho phép chúng tôi cung cấp lời khuyên chính xác và thực tiễn cho các vấn đề đặc thù mà các công ty có hoạt động kinh doanh quốc tế phải đối mặt. Chúng tôi cung cấp hỗ trợ toàn diện phù hợp với nhu cầu của công ty bạn, bao gồm việc thiết lập quy định làm việc, thực hiện đào tạo nội bộ, và xử lý các trường hợp cụ thể liên quan đến các chủ đề được đề cập trong bài viết này.