Quy trình giải quyết tranh chấp thông qua tòa án trong luật lao động Nhật Bản: Hiểu biết như một chiến lược kinh doanh

Trong quản lý doanh nghiệp, xung đột với người lao động là một trong những rủi ro quản lý không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, những xung đột này không chỉ là vấn đề pháp lý đơn thuần mà quá trình giải quyết chúng còn có ảnh hưởng lớn đến tài chính, uy tín và văn hóa tổ chức của doanh nghiệp, đặt ra những thách thức chiến lược. Khi xung đột xảy ra, việc doanh nghiệp lựa chọn phương thức giải quyết nào sẽ quyết định đến chi phí, thời gian và kết quả cuối cùng, là một quyết định quản lý cực kỳ quan trọng. Hệ thống tư pháp của Nhật Bản cung cấp nhiều thủ tục khác nhau với đặc điểm và ý nghĩa chiến lược riêng để giải quyết các tranh chấp lao động. Cụ thể, có thủ tục “xét xử lao động” nhằm giải quyết nhanh chóng, “kiện tụng dân sự thông thường” để tranh chấp quyền lợi một cách triệt để, “kiện tụng bảo vệ” là biện pháp ứng phó khẩn cấp ở giai đoạn đầu của tranh chấp, và “kiện tụng tiền tệ” cùng “hòa giải dân sự” chuyên về yêu cầu tiền tệ. Những thủ tục này không chỉ là danh sách các lựa chọn mà còn là công cụ chiến lược cần được sử dụng linh hoạt tùy theo từng tình huống. Bài viết này nhằm phân tích sâu sắc các đặc điểm của các thủ tục tư pháp từ góc độ của người quản lý, cung cấp hướng dẫn thực tiễn để tối đa hóa lợi ích doanh nghiệp và giảm thiểu thiệt hại. Việc không chỉ hiểu rõ cơ chế pháp lý của từng thủ tục mà còn nắm bắt được động lực, rủi ro và cơ hội đằng sau chúng sẽ là bước đầu tiên trong việc quản lý hiệu quả các khủng hoảng do xung đột gây ra.

Thủ tục Phán quyết Lao động tại Nhật Bản: Giải pháp Thực tiễn với Sự Ưu tiên về Tốc độ

Bản chất của Thủ tục Phán quyết Lao động tại Nhật Bản

Thủ tục Phán quyết Lao động tại Nhật Bản được thiết kế để giải quyết các tranh chấp dân sự phát sinh giữa từng người lao động và chủ sử dụng lao động, như tính hợp lệ của việc sa thải hay việc thanh toán tiền lương chưa trả, một cách nhanh chóng và phù hợp với thực tế. Đặc điểm nổi bật nhất của thủ tục này nằm ở cơ cấu xét xử của nó. Việc xét xử được thực hiện bởi ‘Ủy ban Phán quyết Lao động’, bao gồm một Thẩm phán Phán quyết Lao động, người là quan tòa chuyên nghiệp, và hai Thành viên Phán quyết Lao động, những người có kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn về quan hệ lao động. Sự kết hợp ba người này không chỉ đưa ra quyết định dựa trên quan điểm pháp lý thuần túy mà còn kết hợp với thực tiễn lao động và tình hình thực tế tại nơi làm việc, làm cho tính chất của thủ tục không chỉ là xác định quyền lợi và nghĩa vụ hình thức mà còn hướng tới một giải pháp thực tế và hợp lý.

Quy trình thủ tục từ góc nhìn của phía công ty

Đối với các doanh nghiệp, quy trình xét xử lao động (labor arbitration) tiến triển cực kỳ nhanh chóng và việc xử lý ban đầu có ảnh hưởng lớn đến diễn biến sau này.

Thường thì doanh nghiệp lần đầu tiên biết được rằng tranh chấp đã chuyển sang thủ tục pháp lý khi nhận được “Giấy triệu tập” và “Đơn kiện” mô tả lập luận của người lao động từ tòa án. Từ thông báo này, thời gian đến ngày làm việc đầu tiên chỉ có 40 ngày theo nguyên tắc, một khoảng thời gian cực kỳ ngắn.

Trong khoảng thời gian hạn chế này, doanh nghiệp phải soạn “Bản phản hồi” chi tiết đối với lập luận của người lao động và cùng với bằng chứng hỗ trợ, phải nộp cho tòa án trước hạn mà quy định của xét xử đặt ra. Đối diện với đơn kiện mà phía người lao động đã chuẩn bị trong một thời gian dài, phía doanh nghiệp cần phải xây dựng lập luận phản bác trong một khoảng thời gian cực kỳ ngắn chỉ vài tuần, và ràng buộc về thời gian này trở thành thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp.

Ngày làm việc đầu tiên không chỉ là dịp để xác nhận các thủ tục. Ủy ban xét xử lao động sẽ đặt câu hỏi trực tiếp và tập trung vào các vấn đề liên quan đến đại diện doanh nghiệp và quản lý tại ngày làm việc này, nhằm sắp xếp các vấn đề tranh chấp. Trong nhiều trường hợp, ủy ban sẽ hình thành một cái nhìn tổng quan và ấn tượng ban đầu về vụ việc (đánh giá tạm thời về sự việc) ngay tại ngày làm việc đầu tiên này, và điều này sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các cuộc đàm phán hòa giải sau đó. Nếu tiếp cận ngày làm việc đầu tiên mà không chuẩn bị kỹ lưỡng, việc đảo ngược tình thế bất lợi sẽ trở nên cực kỳ khó khăn.

Quy trình xét xử lao động nhằm mục tiêu kết thúc xem xét trong vòng không quá 3 ngày làm việc. Trọng tâm của thủ tục này đặt vào việc giải quyết thông qua thảo luận giữa các bên, tức là sự thành lập của “hòa giải”. Thực tế, khoảng 70% các vụ việc xét xử lao động được giải quyết thông qua hòa giải này. Chỉ khi hòa giải không thành, Ủy ban xét xử lao động mới đưa ra phán quyết dựa trên thực tế của vụ việc, tức là “phán xét”. Tuy nhiên, nếu một trong các bên liên quan nộp đơn phản đối trong vòng 2 tuần kể từ ngày nhận thông báo, phán xét sẽ mất hiệu lực và thủ tục sẽ tự động chuyển sang tố tụng dân sự thông thường.

Ý nghĩa Chiến lược trong Quản lý

Thủ tục xét xử lao động tại Nhật Bản mang lại những lợi ích rõ ràng cho doanh nghiệp, nhưng cũng kèm theo những rủi ro nghiêm trọng tương đương.

Về lợi ích, đầu tiên phải kể đến sự nhanh chóng của nó. Thời gian xét xử trung bình chỉ khoảng 3 tháng (từ 80 đến 90 ngày), so với các vụ kiện dân sự có thể kéo dài hơn một năm, giúp giảm thiểu lãng phí nguồn lực quản lý (thời gian, chi phí, nhân lực). Thứ hai, do thủ tục được tiến hành kín đáo, nó rất hiệu quả trong việc bảo vệ danh tiếng của doanh nghiệp và ngăn chặn những tổn thất phụ như sự bất ổn trong nhân viên hay báo chí đưa tin. Thứ ba, phí nộp cho tòa án trong thủ tục này thấp hơn so với kiện tụng, và thời gian xét xử ngắn hơn có thể giúp kiểm soát tổng chi phí, bao gồm cả phí luật sư.

Mặt khác, rủi ro cũng rất đáng kể. Nhược điểm lớn nhất, như đã đề cập, là thời gian chuẩn bị cực kỳ ngắn. Điều này có thể đặt doanh nghiệp vào một vị thế bất lợi mà không có đủ cơ hội để phòng vệ. Hơn nữa, do toàn bộ quy trình hướng tới việc giải quyết thông qua hòa giải, có thể có áp lực mạnh mẽ buộc doanh nghiệp phải đồng ý với một sự thỏa hiệp có điều kiện, ngay cả khi có những lập luận hợp pháp chính đáng, do ủy ban có thể ngầm ám chỉ một ấn tượng không thuận lợi. Thêm vào đó, do hệ thống luật lao động của Nhật Bản về cơ bản thiên về bảo vệ người lao động, và thủ tục xét xử lao động tập trung vào việc giải quyết dựa trên thực tế hơn là giải thích nghiêm ngặt của luật, kết quả thường có xu hướng nghiêm ngặt đối với phía doanh nghiệp.

Bản chất của thủ tục này nên được hiểu là một sân khấu đàm phán cực kỳ áp lực, diễn ra dưới sự điều khiển của Ủy ban xét xử lao động với quyền lực mạnh mẽ, mặc dù hình thức là một quy trình tư pháp. Mục tiêu của doanh nghiệp không phải là “thắng kiện” tại tòa, mà là sử dụng lập luận pháp lý như một công cụ đàm phán để đạt được một thỏa thuận hòa giải càng có lợi càng tốt. Do đó, bản trả lời đầu tiên được nộp ra không chỉ là một văn bản pháp lý, mà còn đóng vai trò quan trọng như một bản tuyên bố mở đầu trong cuộc đàm phán quyết định này.

Ngoài ra, tính chất không công khai của thủ tục mang lại lợi ích lớn trong việc bảo vệ danh tiếng của doanh nghiệp, nhưng từ góc độ chiến lược, cần phải cẩn trọng. Phía người lao động có thể nhận ra rằng doanh nghiệp muốn tránh một cuộc tranh chấp công khai tại tòa và sử dụng điều này như một đòn bẩy trong đàm phán. Nói cách khác, họ có thể áp đặt một áp lực ngầm rằng “nếu không đáp ứng yêu cầu của chúng tôi, chúng tôi sẽ phản đối xét xử và chuyển sang kiện tụng công khai”. Do đó, chiến lược của doanh nghiệp nên là kết thúc tranh chấp trong khuôn khổ của thủ tục xét xử lao động. Để làm được điều này, từ giai đoạn đầu của thủ tục, cần phải trình bày một lập luận và bằng chứng thuyết phục, cho thấy rằng việc giải quyết một cách hợp lý tại giai đoạn này là sáng suốt hơn là chuyển sang kiện tụng, để làm cho cả ủy ban và đối phương nhận thức được điều này.

Tố tụng Dân sự Thông thường: Phương pháp Cuối cùng để Kiên quyết Đấu tranh cho Quyền lợi theo Luật pháp Nhật Bản

Bản chất của Tố tụng Dân sự Thông thường tại Nhật Bản

Tố tụng Dân sự Thông thường tại Nhật Bản là một thủ tục tố tụng truyền thống và chính thức, được lựa chọn khi các vấn đề không thể giải quyết thông qua các thủ tục khác như phán quyết lao động, hoặc khi bản chất của vụ việc yêu cầu một phán quyết nghiêm ngặt ngay từ đầu tại tòa án. Khi có sự phản đối đối với phán quyết lao động, thủ tục sẽ tự động chuyển sang Tố tụng Dân sự Thông thường này. Thủ tục này đặc trưng bởi cấu trúc đối chất, nơi mà cả hai bên liên quan sẽ lần lượt trình bày các luận cứ pháp lý của mình thông qua các “bản chuẩn bị tài liệu” và chứng minh tính chính đáng của luận cứ dựa trên bằng chứng. Mục tiêu của nó không phải là tìm kiếm một giải pháp linh hoạt phù hợp với thực tế, mà là xác định mối quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ dựa trên pháp luật và bằng chứng.

Quy trình và Thời gian Xét xử

Quy trình tố tụng bắt đầu khi nguyên đơn (thường là người lao động) nộp “đơn kiện” tại tòa án quận hoặc tòa án đơn giản tùy thuộc vào số tiền yêu cầu. Sau đó, giữa các bên sẽ diễn ra việc trao đổi văn bản chuẩn bị qua lại trong vài tháng, thậm chí hơn một năm, qua nhiều lần. Các phiên tòa tại tòa án thường được tổ chức định kỳ để xác nhận nội dung của các văn bản đã nộp và thảo luận về việc chuẩn bị cho các bước tiếp theo.

Trong trường hợp có tranh chấp về sự kiện, khác với phán quyết lao động, có cơ hội được thiết lập để nghe trực tiếp từ chính các bên liên quan hoặc những người có liên quan thông qua một quy trình chính thức gọi là “thẩm vấn nhân chứng” và kiểm tra bằng chứng. Quá trình thẩm vấn nhân chứng này là một giai đoạn quan trọng có thể ảnh hưởng đến kết quả của phán quyết.

Sau khi quá trình xét xử kết thúc, tòa án sẽ đưa ra “phán quyết”. Hệ thống tư pháp của Nhật Bản áp dụng hệ thống ba cấp độ xét xử, và nếu bên liên quan không hài lòng với phán quyết sơ thẩm, họ có thể “kháng cáo” lên tòa án cao cấp hơn và tiếp tục “kháng nghị” lên Tòa án Tối cao. Do đó, việc nhận được phán quyết cuối cùng có thể mất vài năm. Tuy nhiên, tại bất kỳ giai đoạn nào của quá trình tố tụng, việc giải quyết tranh chấp thông qua “hòa giải trong tố tụng” do trọng tài của thẩm phán là khả thi và trên thực tế, nhiều vụ việc đã kết thúc thông qua hòa giải.

Ý nghĩa Chiến lược trong Quản lý

Tố tụng dân sự thông thường là một thủ tục có đặc tính hoàn toàn trái ngược với quy trình xét xử lao động đối với các doanh nghiệp.

Lợi ích lớn nhất của nó là khả năng đảm bảo thời gian chuẩn bị đầy đủ. Thời gian xét xử kéo dài cho phép doanh nghiệp xây dựng chiến lược phòng vệ pháp lý tỉ mỉ, thu thập chứng cứ rộng rãi và đưa ra toàn bộ lập luận của mình. Hơn nữa, do quá trình xét xử dựa trên sự giải thích pháp luật và tiền lệ nghiêm ngặt, nếu phía doanh nghiệp có cơ sở pháp lý mạnh mẽ, khả năng nhận được phán quyết có lợi sẽ tăng cao.

Tuy nhiên, nhược điểm của nó lại vô cùng nghiêm trọng. Đầu tiên, thời gian giải quyết vụ việc rất dài. Chỉ riêng phiên tòa sơ thẩm cũng cần trung bình hơn một năm để xét xử, và nếu tiếp tục với phúc thẩm, cassation, thì việc giải quyết cuối cùng của tranh chấp có thể mất nhiều năm. Điều này sẽ ràng buộc thời gian và sự chú ý của ban quản lý trong một khoảng thời gian dài, trở thành gánh nặng lớn cho doanh nghiệp. Thứ hai, chi phí rất cao. Chi phí luật sư sẽ tăng lên theo thời gian xét xử kéo dài. Thứ ba, và quan trọng nhất đối với quản lý, là thủ tục thường được công khai. Điều này có thể khiến nội dung tranh chấp trở nên công cộng, bị truyền thông đưa tin và làm tổn hại nghiêm trọng đến hình ảnh thương hiệu và uy tín xã hội của doanh nghiệp. Ngoài ra, nó cũng có thể gây ra sự bất an và mất lòng tin cho nhân viên khác trong công ty, ảnh hưởng xấu đến tinh thần của toàn bộ tổ chức. Cuối cùng, do bản chất của thủ tục là tranh chấp triệt để, mối quan hệ đối đầu giữa các bên trở nên cố định, và ngay cả khi người lao động thắng kiện và trở lại làm việc, việc xây dựng một mối quan hệ làm việc tốt sau đó gần như là không thể.

Do đó, tố tụng dân sự thông thường thường được chọn là biện pháp cuối cùng sau khi các nỗ lực giải quyết tranh chấp trước đó như đàm phán hay quy trình xét xử lao động thất bại. Chi phí cao, thời gian kéo dài và rủi ro về danh tiếng do công khai không phải là lựa chọn hấp dẫn cho cả hai bên. Giá trị chiến lược của thủ tục này đối với doanh nghiệp không nhất thiết nằm ở việc “thắng kiện”, mà thực sự là việc thể hiện thái độ kiên quyết “sẵn sàng chiến đấu đến cùng mà không ngại chi phí và rủi ro”. Mối đe dọa đáng tin cậy này có thể trở thành công cụ đàm phán mạnh mẽ trong giai đoạn đàm phán không công khai của quy trình xét xử lao động, giúp kiềm chế yêu cầu quá cao của đối phương và đạt được thỏa thuận với mức đền bù hợp lý hơn. Doanh nghiệp nào thể hiện thái độ muốn tránh kiện tụng bằng mọi giá sẽ mất đi lợi thế quan trọng ngay từ giai đoạn đàm phán ban đầu.

So sánh Chiến lược giữa Tố tụng Lao động và Tố tụng Dân sự thông thường tại Nhật Bản

Khi doanh nghiệp đối mặt với tranh chấp lao động, việc lựa chọn giữa thủ tục tố tụng lao động và tố tụng dân sự thông thường, hoặc chuẩn bị cho thủ tục nào, đòi hỏi sự hiểu biết về những khác biệt cơ bản giữa hai thủ tục này từ góc độ chiến lược.

Khác biệt nổi bật nhất là thời gian giải quyết. Tố tụng lao động tại Nhật Bản có mục tiêu rõ ràng là kết thúc xét xử trong không quá 3 lần họp, với thời gian giải quyết trung bình khoảng 3 tháng, rất ngắn gọn. Ngược lại, tố tụng dân sự thông thường thường mất từ 1 đến 2 năm, hoặc thậm chí lâu hơn cho chỉ riêng phiên tòa sơ thẩm, và không thể tránh khỏi việc kéo dài tranh chấp.

Sự khác biệt về thời gian này cũng trực tiếp ảnh hưởng đến chi phí. Tố tụng lao động có mức phí nộp cho tòa án được thiết lập khoảng một nửa so với tố tụng, và do thời gian xét xử ngắn, kết quả là chi phí luật sư cũng thấp hơn so với tố tụng. Mặt khác, tố tụng dân sự thông thường có thể dẫn đến chi phí luật sư cao đáng kể do kéo dài thời gian.

Trong quản lý uy tín của doanh nghiệp, tính công khai của thủ tục là vô cùng quan trọng. Tố tụng lao động được tiến hành kín đáo, giúp giảm thiểu rủi ro rò rỉ thông tin về sự tồn tại của tranh chấp ra bên ngoài. Trái lại, tố tụng dân sự thông thường theo nguyên tắc được tiến hành công khai tại tòa án, và bất kỳ ai cũng có thể tham dự nghe. Điều này có nghĩa là một rủi ro lớn về uy tín đối với doanh nghiệp.

Phương pháp xét xử cũng khác biệt đáng kể. Tố tụng lao động tập trung vào việc đối thoại trực tiếp và hỏi đáp qua lời nói do Ủy ban Tố tụng Lao động thực hiện, nhằm mục tiêu giải quyết linh hoạt (hòa giải). Ngược lại, tố tụng dân sự thông thường tập trung vào việc trình bày và chứng minh bằng văn bản, là một thủ tục chính thức và nghiêm ngặt hơn.

Đối tượng đưa ra quyết định cũng khác nhau. Trong tố tụng lao động, Ủy ban Tố tụng Lao động bao gồm 1 thẩm phán và 2 chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn từ cả hai phía lao động và sử dụng lao động sẽ đưa ra quyết định. Trong khi đó, tố tụng dân sự thông thường chỉ có thẩm phán chuyên nghiệp đảm nhận việc xét xử.

Cuối cùng, cơ chế khiếu nại đối với quyết định cũng khác nhau. Đối với quyết định của tố tụng lao động, có thể bày tỏ sự không đồng ý thông qua việc đơn giản là “nộp đơn khiếu nại”, và trong trường hợp đó sẽ tự động chuyển sang tố tụng dân sự thông thường. Đối với phán quyết của tố tụng dân sự thông thường, có các thủ tục kháng cáo phức tạp và chính thức hơn như “kháng cáo” hoặc “kháng nghị”.

Những khác biệt này được tóm tắt trong bảng so sánh dưới đây. Bảng này sẽ giúp doanh nghiệp xác định thủ tục nào phù hợp với mục tiêu chiến lược của họ (ví dụ: giải quyết nhanh chóng và kín đáo, hoặc đưa ra quan điểm nguyên tắc một cách triệt để) trong tình huống tranh chấp cụ thể.

Tố tụng bảo toàn: Ứng phó khẩn cấp trong giai đoạn đầu của tranh chấp tại Nhật Bản

Bản chất của tố tụng bảo toàn (biện pháp tạm thời)

Tố tụng bảo toàn, đặc biệt là “biện pháp tạm thời” thường được sử dụng trong tranh chấp lao động, là thủ tục khẩn cấp mà tòa án ra lệnh áp dụng các biện pháp tạm thời trong trường hợp có nguy cơ xảy ra tổn thất không thể khôi phục nếu chờ đợi phán quyết của vụ kiện chính thức (vụ án chính). Mục đích của nó là bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tạm thời ngay từ giai đoạn đầu của tranh chấp. Trong tranh chấp lao động, nó thường được sử dụng bởi người lao động đã bị sa thải để đảm bảo vị trí và thu nhập của họ.

Cụ thể, có hai loại hình điển hình sau đây, và trong nhiều trường hợp, chúng được đề nghị cùng một lúc:

1. Biện pháp tạm thời bảo toàn vị trí: Là lệnh xác nhận tình trạng tạm thời của người lao động như một nhân viên.
2. Biện pháp tạm thời trả lương: Là lệnh yêu cầu doanh nghiệp tiếp tục thanh toán lương cho người lao động trong khi vụ án chính đang diễn ra.

Rủi ro lớn đối với quản lý doanh nghiệp

Thủ tục bảo toàn diễn ra cực kỳ nhanh chóng do tính khẩn cấp của nó. Từ khi nộp đơn có thể chỉ mất từ 1 đến 2 tuần để mở phiên tòa xét xử đầu tiên, và không hiếm khi phán quyết của tòa án được đưa ra trong khoảng từ 3 tháng đến nửa năm. Để người lao động có thể nhận được phán quyết từ tòa án thông qua thủ tục này, họ cần chứng minh hai yếu tố: “quyền lợi cần được bảo toàn” (ví dụ: quyền yêu cầu lương dựa trên hợp đồng lao động) và “sự cần thiết của việc bảo toàn” (ví dụ: cần tránh tổn thất không thể khôi phục như việc không thanh toán lương sẽ dẫn đến sự sụp đổ của cuộc sống).

Rủi ro lớn nhất đối với doanh nghiệp là gánh nặng tài chính không cân xứng phát sinh khi biện pháp tạm thời trả lương được chấp nhận. Theo lệnh của tòa án, doanh nghiệp phải tiếp tục thanh toán lương cho người lao động không làm việc. Điểm quan trọng nhất là, do tính chất của các khoản thanh toán này được sử dụng cho chi phí sinh hoạt của người lao động, ngay cả khi sau này doanh nghiệp thắng kiện trong vụ án chính, việc yêu cầu hoàn trả sẽ trở nên khó khăn. Hơn nữa, trong nhiều trường hợp, người lao động nhận được lệnh bảo toàn này mà không cần đặt cọc hoặc chỉ cần đặt cọc một số tiền nhỏ theo quyết định của tòa án. Cơ chế này tạo ra tình trạng mà sự mất mát tài chính của doanh nghiệp tiếp tục tăng lên một cách đơn phương trong khi tranh chấp vẫn đang diễn ra, đồng thời tạo ra áp lực mạnh mẽ buộc doanh nghiệp phải sớm giải quyết.

Chiến lược phòng thủ của phía doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp bị đề nghị áp dụng biện pháp bảo toàn, chiến lược phòng thủ hiệu quả nhất là tấn công mạnh mẽ vào “sự cần thiết của việc bảo toàn” mà phía người lao động đưa ra. Cụ thể, doanh nghiệp sẽ chứng minh rằng người lao động không rơi vào tình trạng khó khăn ngay lập tức nếu không nhận được tiền lương tạm ứng, thông qua bằng chứng và tình hình khách quan.

Các điểm đối đáp cụ thể mà doanh nghiệp nên đưa ra bao gồm:

• Người lao động có tiết kiệm hoặc tài sản đủ đáng kể.
• Có nguồn thu nhập ổn định khác như thu nhập của vợ/chồng hoặc công việc làm thêm.
• Đã tìm được công việc mới và đảm bảo thu nhập.

Tất nhiên, song song với điều này, việc đưa ra lập luận về tính hợp pháp của việc sa thải cũng như phản bác “quyền lợi cần được bảo toàn” mà người lao động đề xuất cũng là điều quan trọng.

Thủ tục này sử dụng áp lực về thời gian và tài chính như một vũ khí chống lại doanh nghiệp. Nó có hiệu quả chuyển gánh nặng kinh tế từ người lao động sang doanh nghiệp ngay từ giai đoạn đầu của tranh chấp. Tình trạng tòa án ra lệnh thanh toán lương mà thực tế không thể hoàn trả tạo ra tình huống mỗi tháng chi phí chìm của doanh nghiệp tăng lên. Điều này cơ bản thay đổi động lực của cuộc đàm phán. Không chỉ là vấn đề về số tiền giải quyết trong tương lai, mà còn là vấn đề cấp bách về việc làm thế nào để ngăn chặn dòng tiền ra nhanh chóng. Do đó, việc đưa ra phản hồi nhanh chóng và mạnh mẽ đối với đề nghị áp dụng biện pháp bảo toàn, và loại bỏ nó ngay từ giai đoạn đầu là ưu tiên hàng đầu để tránh một cuộc chiến tiêu hao lâu dài.

Quy trình Kiện Tiểu Ngạch và Hòa Giải Dân Sự: Lựa Chọn Đơn Giản cho Các Tranh Chấp Tiền Tệ tại Nhật Bản

Kiện Tiểu Ngạch

Kiện Tiểu Ngạch là một quy trình tố tụng nhanh chóng và cực kỳ đơn giản, chỉ áp dụng khi yêu cầu thanh toán số tiền dưới 600.000 yên (dưới 60 man yen). Đặc điểm nổi bật nhất của quy trình này là việc xét xử thường được kết thúc chỉ trong một phiên họp và phán quyết được đưa ra ngay trong ngày. Do đó, các bên liên quan cần chuẩn bị đầy đủ mọi luận cứ và bằng chứng trước ngày xét xử và nộp chúng tại tòa án.

Xét từ góc độ quản lý doanh nghiệp, quy trình này có thể được sử dụng trong các trường hợp như yêu cầu thanh toán tiền lương chưa trả của nhân viên đã nghỉ việc. Công ty bị kiện có thể yêu cầu chuyển vụ việc sang tố tụng dân sự thông thường nếu vụ án phức tạp. Tuy nhiên, nếu quy trình Kiện Tiểu Ngạch tiếp tục được tiến hành, rủi ro lớn nhất đối với công ty là tính “chỉ một lần” của nó. Khác với tố tụng thông thường, không thể kháng cáo lên tòa án cấp cao hơn đối với phán quyết, chỉ có thể nộp “lời phản đối” đối với phán quyết của tòa án tiểu ngạch. Quyết định sau khi phản đối là cuối cùng và có hiệu lực thi hành cưỡng chế.

Hòa Giải Dân Sự

Hòa Giải Dân Sự là một quy trình trong đó ủy ban hòa giải, bao gồm cả thẩm phán và chuyên gia dân sự, đứng ở vị trí trung lập để thúc đẩy giải quyết tự nguyện thông qua thảo luận giữa các bên liên quan. Quy trình này là tự nguyện và không thể thành công nếu cả hai bên không tích cực trong việc đàm phán và nhượng bộ. Quy trình diễn ra trong không gian kín đáo, nhấn mạnh vào sự đồng thuận của cả hai bên hơn là áp dụng nghiêm ngặt luật pháp, hướng tới giải pháp linh hoạt phù hợp với thực tế.

Trong chiến lược quản lý, Hòa Giải Dân Sự có thể là một lựa chọn hiệu quả khi mức độ xung đột giữa các bên không quá nghiêm trọng và mong muốn duy trì mối quan hệ trong tương lai, hoặc khi vấn đề tranh chấp không chỉ là yêu cầu tiền tệ mà còn liên quan đến việc điều chỉnh môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu một bên giữ thái độ cứng rắn, hòa giải có thể không thành công, dẫn đến việc lãng phí thời gian và công sức.

Các quy trình đơn giản này, do bản chất của chúng, nên được xem là công cụ chuyên biệt cho các tình huống cụ thể. Giới hạn về số tiền yêu cầu trong Kiện Tiểu Ngạch (600.000 yên) và tính chất không ràng buộc của Hòa Giải Dân Sự không phù hợp cho việc giải quyết các tranh chấp lao động nghiêm trọng liên quan đến cốt lõi của doanh nghiệp, như hiệu lực của việc sa thải hoặc yêu cầu thanh toán tiền lương chưa trả với số tiền lớn. Tranh chấp liên quan đến việc sa thải thường liên quan đến số tiền lớn hơn nhiều so với 600.000 yên và sự chênh lệch lớn trong quan điểm giữa các bên, khiến việc giải quyết thông qua hòa giải tự nguyện trở nên khó khăn. Do đó, ban quản lý nên coi những quy trình này như một phương tiện để xử lý hiệu quả các tranh chấp tiền tệ quy mô nhỏ và không quá quan trọng, chứ không nên xem chúng là chiến lược chính trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nghiêm trọng.

Thực trạng tranh chấp lao động qua các phán quyết tại Nhật Bản

Để hiểu rõ cách thức hoạt động và kết quả mà các quy trình đã được khái quát trước đây mang lại trong thực tế tranh chấp, việc xem xét các phán quyết cụ thể là điều không thể thiếu. Dưới đây, chúng tôi sẽ phân tích quan điểm và ý nghĩa chiến lược mà tòa án Nhật Bản đã đưa ra đối với ba loại tranh chấp tiêu biểu có ảnh hưởng đặc biệt lớn đến quản lý doanh nghiệp.

Sa thải trái phép

Vụ án Bloomberg L.P. (Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 5 tháng 10 năm 2012) là vụ việc một công ty đã sa thải nhân viên vì cho rằng khả năng giao tiếp, tốc độ, số lượng và chất lượng công việc không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, tòa án đã quyết định rằng việc sa thải này là không hợp lệ.

Bài học quản lý từ phán quyết này là việc đơn giản chỉ tuyên bố “không đủ năng lực” hoặc “kết quả công việc kém” không đủ để chứng minh tính chính đáng của việc sa thải. Tòa án đặt ra những yêu cầu cực kỳ nghiêm ngặt cho doanh nghiệp khi công nhận việc sa thải – một quyết định có hậu quả nặng nề đối với người lao động – là hợp lệ. Cụ thể, doanh nghiệp cần ① chứng minh cụ thể sự thiếu hụt năng lực dựa trên các tiêu chuẩn khách quan và hợp lý, và ② chứng minh rằng đã cung cấp đủ cơ hội cải thiện thông qua hướng dẫn, đào tạo hoặc thay đổi vị trí công việc nhằm tránh việc sa thải. Sự tồn tại của bằng chứng khách quan chi tiết về quá trình này (bản ghi nhận đánh giá, hồ sơ hướng dẫn, email, v.v.) là yếu tố quyết định thành bại của lập luận doanh nghiệp.

Tiền lương làm thêm giờ chưa thanh toán

Vụ án Kang Sei Industries (Phán quyết của Tòa án quận Kagoshima ngày 16 tháng 2 năm 2010) là vụ việc một nhân viên phụ trách cửa hàng ăn uống yêu cầu thanh toán tiền làm thêm giờ chưa được trả. Phía doanh nghiệp đã lập luận rằng nhân viên này thuộc diện quản lý giám sát nên không có nghĩa vụ thanh toán tiền làm thêm giờ, nhưng tòa án đã bác bỏ lập luận này và ra lệnh cho doanh nghiệp phải thanh toán khoảng 7,32 triệu yên.

Trường hợp này cảnh báo về vấn đề “quản lý giám sát chỉ là danh nghĩa”. Để xử lý nhân viên theo quy định “quản lý giám sát” của Luật Lao động Nhật Bản, việc chỉ cấp một chức danh không đủ. Tòa án sẽ xem xét nghiêm ngặt về thực tế là liệu nhân viên có tham gia vào việc quyết định chính sách kinh doanh hay không, có quyền tự do về thời gian đi làm và tan làm hay không, và có nhận được đối xử xứng đáng với vị trí của mình (như mức lương) hay không. Quản lý thời gian làm việc không phù hợp hoặc hợp đồng lao động mơ hồ có thể dẫn đến rủi ro tài chính nghiêm trọng cho doanh nghiệp dưới hình thức yêu cầu thanh toán số tiền lương làm thêm giờ lớn, như phán quyết này đã chỉ rõ.

Quấy rối tại nơi làm việc

Trong phán quyết ngày 28 tháng 11 năm 2014 của Tòa án quận Fukui, một nhân viên mới bị quấy rối nghiêm trọng bởi lời lẽ bạo lực từ cấp trên (như “tốt nhất là cậu nên chết đi”) và đã tự tử. Tòa án đã công nhận trách nhiệm của doanh nghiệp và cấp trên đó, ra lệnh bồi thường thiệt hại lên đến khoảng 73 triệu yên.

Phán quyết này làm nổi bật trách nhiệm “chăm sóc an toàn” mà doanh nghiệp phải gánh vác. Doanh nghiệp có nghĩa vụ pháp lý phải tạo ra môi trường làm việc an toàn cho nhân viên về thể chất lẫn tinh thần, và việc bỏ mặc quấy rối tại nơi làm việc sẽ được coi là vi phạm nghĩa vụ này. Trường hợp này cho thấy quấy rối không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn là rủi ro quản lý nghiêm trọng cần được toàn bộ tổ chức giải quyết. Việc thiết lập quy định phòng chống quấy rối có hiệu quả, thực hiện đào tạo định kỳ cho tất cả nhân viên, cùng với việc thiết lập cửa sổ tư vấn và báo cáo mà nhân viên có thể tin tưởng, và sau đó là quy trình điều tra và xử lý thích hợp, là điều cần thiết để ngăn chặn những bi kịch và thiệt hại quản lý nghiêm trọng kèm theo.

Tóm lược

Trong hệ thống tư pháp Nhật Bản, các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cung cấp nhiều lựa chọn đa dạng, mỗi thủ tục có mục đích và chức năng riêng biệt. Nếu ưu tiên giải quyết nhanh chóng và kín đáo, “thủ tục xét xử lao động” có thể là một lựa chọn hiệu quả, nhưng thời gian chuẩn bị ngắn có thể mang lại rủi ro lớn cho doanh nghiệp. Mặt khác, nếu muốn khẳng định tính hợp pháp của doanh nghiệp một cách triệt để, “tố tụng dân sự thông thường” sẽ là sân khấu cho điều đó, nhưng cần phải chuẩn bị tinh thần cho quá trình kéo dài, chi phí cao và rủi ro về danh tiếng do thủ tục công khai. “Thủ tục bảo toàn” có thể gây áp lực tài chính một cách đơn phương lên doanh nghiệp ngay từ giai đoạn đầu của tranh chấp, đòi hỏi phải phòng thủ nhanh chóng và chính xác. “Tố tụng tiểu hình” và “hòa giải dân sự” là những công cụ hạn chế dành cho việc xử lý các tranh chấp tài chính quy mô nhỏ hơn. Chiến lược tối ưu phụ thuộc nhiều vào sự kiện cụ thể của từng trường hợp và những gì doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu (tốc độ, chi phí, bảo mật, hay nguyên tắc cơ bản). Hiểu sâu về đặc tính của các thủ tục này và lựa chọn tối ưu phù hợp với tình hình sẽ là chìa khóa để quản lý hiệu quả các rủi ro quản trị do tranh chấp gây ra.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm phong phú trong việc đại diện cho doanh nghiệp qua tất cả các thủ tục tư pháp này. Điểm mạnh của chúng tôi nằm ở kiến thức chuyên sâu về luật lao động Nhật Bản cùng với việc có nhiều thành viên nói tiếng Anh với bằng cấp luật sư quốc tế. Điều này giúp chúng tôi hiểu sâu về văn hóa độc đáo và quan điểm quản lý của các doanh nghiệp hoạt động quốc tế, đồng thời cung cấp dịch vụ pháp lý liền mạch và chuyên nghiệp bằng cả tiếng Nhật và tiếng Anh. Khi đối mặt với những thách thức phức tạp từ tranh chấp lao động, hãy liên hệ với chúng tôi. Chúng tôi cam kết hỗ trợ hết mình với tư cách là đối tác chiến lược, bảo vệ lợi ích tối đa cho công ty bạn và hướng đến giải pháp tốt nhất.