在日本勞動法中的試用期與非正規勞工的法律地位

日本的勞動法建立了一套強力保護勞工的制度。這種保護體現在一旦正式勞動合約成立後，雇主單方面終止合約，即解僱的行為被嚴格限制。然而，從企業經營的角度來看，有必要通過實際工作來評估新招聘的人才是否真正適合企業文化和職務內容。為了平衡這種經營上的需求和勞工保護的原則，法律上設立了「試用期」制度。試用期在許多企業的招聘過程中被採用，但其法律性質以及在試用期間或試用期滿時終止勞動合約的合法性，常常存在誤解。在試用期間的勞動合約，在法律上被定位為「附解約權保留的勞動合約」，終止該合約的行為屬於「解僱」。因此，其有效性必須根據日本勞動法規定的嚴格解僱規制來判斷。本文將根據日本法院的判斷標準和具體案例，解釋在試用期間行使保留解約權的合法性。此外，還將探討與試用期具有類似功能的非正規勞工雇用形態，特別是介紹預定派遣的法律問題。  

試用期間的法律性質：附有解約權的勞動契約

在日本勞動法實務中，試用期間的法律性質根據既定的判例法理被明確界定。許多公司在招聘時設置的試用期間不僅僅是一個評估期間，而是從試用期間的第一天起，雇主與勞動者之間就已經建立了正式的勞動契約。在這一點上，試用期間中的勞動者在法律地位上與正式聘用後的勞動者並無本質差異。 

試用期間中的勞動契約與普通勞動契約的核心區別在於，雇主保留了「解約權」。日本最高法院在1973年12月12日的判決（俗稱三菱樹脂事件）中所作的判斷，至今仍作為這一領域的指導性判例發揮著效力。在該判決中，最高法院將試用期間中的勞動契約定義為「附有解約權的勞動契約」。這是因為在招聘初期階段，可收集的信息有限，因此雇主保留了在一定期間內觀察勞動者的資質、性格、能力等職務適格性，並根據評估來作出最終正式聘用決定的權利。 

因此，以試用期間滿期拒絕正式聘用的行為，或在試用期間終止契約的行為，不是拒絕簽訂新契約，而是雇主方面單方面終止已經成立的勞動契約，即屬於「解雇」。理解這一法律性質對於進行試用期間相關的人事勞務管理至關重要。因為，既然該行為屬於「解雇」，就會受到後述的日本勞動契約法所規定的嚴格解雇規制的適用。 

留保解約權行使的限制：日本解僱權濫用法理

雇主在試用期間內對勞動合約所留保的解約權，並非可以無限制地行使。如前所述，留保解約權的行使在法律上被評價為「解僱」，因此受到日本勞動合約法（Labor Contract Act）第16條「解僱權濫用法理」的嚴格規範。

日本勞動合約法第16條規定：「解僱若缺乏客觀合理的理由，且在社會通念上不被認為是相當的，則該行為被視為權利濫用，其解僱無效。」根據此規定，雇主要解僱勞工，必須同時滿足「客觀合理的理由」與「社會通念上的相當性」這兩項要求。這同樣適用於試用期間的解僱。

然而，在試用期間的解僱案例中，判例法理考慮到試用期間的特殊性。在三菱樹脂事件判決中，基於留保解約權的解僱不可與正式聘用後的普通解僱完全相同論述，前者應比後者「在更廣泛範圍內認可解僱的自由」。這「更廣泛範圍」的表述並不意味著解僱要求的放寬，而是指解僱理由範圍的擴大。具體來說，由於試用期間的目的在於評估勞工的適格性，若評估結果認為勞工缺乏適格性，並且這一判斷基於客觀且合理的證據，則此可成為有效的解僱理由。對於正式聘用後的員工，僅以「適格性缺失」為理由解僱極為困難，但在試用期間，這成為了核心評估項目。

此外，在執行解僱時，還必須遵守程序性要求。日本勞動基準法（Labor Standards Act）第20條規定，雇主解僱勞工時，原則上至少需提前30天預告，或支付30天以上的平均工資（解僱預告手續費）。然而，對於試用期間的勞工，若在聘用後14天內解僱，則免除此解僱預告義務。

日本法下審判例中保留解約權行使的合法性判斷

在日本，是否行使保留解約權「客觀上合理」且「社會通念上適當」，最終由法院根據個別案件來判斷。因此，分析過去的審判例對於具體理解合法性的判斷標準是不可或缺的。

在日本被認定為有效的解雇案例

在日本，當法院判定試用期間內的解雇為有效時，多數情況下是因為能夠客觀認定被雇員所缺乏的能力或適性與當初預期有顯著差距。特別是在被雇用為具有特定技能或經驗的專業職位，卻明顯缺乏基本能力的情況下，解雇往往容易被認可。

例如，在一起期望被雇員能夠執行勞務管理工作的社會保險勞務士資格者案件中（空調服事件，東京高等裁判所2016年（平成28年）8月3日判決），法院認定解雇為有效。在這類案件中，企業方面提供廣泛教育訓練的義務被認為是有限的。同樣地，一名被期望能立即上手的證券公司員工，即使經過多次指導仍然屢犯錯誤且未見改善的案件（G社事件，東京地方裁判所2019年（令和元年）2月25日判決），也被判定為正式雇用的拒絕是有效的。這些判例暗示，當核心能力的缺失是明顯的，行使留保解約權是可以被正當化的。

在日本被判定無效的解雇案例

另一方面，法院判定解雇無效的案例中，往往是因為雇主方面的處理存在問題。主要的類型包括解雇理由缺乏客觀證據，或雇主未能履行必要的指導與教育責任。

在一家設計公司因認為一名被聘為經驗豐富員工的圖紙製作能力不足而拒絕其正式聘用的案例中（設計公司員工解雇事件，東京地方裁判所2015年（平成27年）1月28日判決），法院判定該解雇無效。法院指出，公司方面的指示缺乏具體性，且無法提供足夠的客觀證據來斷定員工能力不足。同樣地，在一名被聘為獸醫的員工在工作中犯錯，但並非無改善餘地而被拒絕正式聘用的案例中（ファニメディック事件，東京地方裁判所2013年（平成25年）7月23日判決），解雇同樣被判定為無效。這些案例顯示，試用期不僅僅是評估員工的階段，同時也是雇主應當提供適當指導並給予改善機會的時期。如果雇主方忽略了這一過程，即使員工存在問題，解雇也有很高的風險被判定為無效。 

比較分析

對這些日本裁判例進行比較分析後，可以看出試用期間內解雇的有效性的界限。這樣的判斷不僅僅基於員工的表現，還綜合考慮了招聘時的職務內容（是否為專業職）、問題的性質與嚴重程度，以及最重要的，雇主提供的指導與改善機會等整個過程。對於被聘為專業職的人才若無法展現其專業性，解雇較容易被合理化；而對於無經驗者或新畢業生，則要求企業提供更周到的指導與教育。以模糊的「能力不足」為由進行解雇，在缺乏具體指導記錄或客觀評價的情況下，很有可能被法律判定為無效。

下表是對日本代表性裁判例中判決要點的比較。

日本非正規員工與試用期類似的法律問題

與試用期類似，企業為了評估員工的適任性而設立的機制，在非正規員工領域同樣存在。特別是，在日本的派遣勞動架構中，它提供了與直接雇用不同的法律風險管理的可能性。

在日本紹介預定派遣中拒絕正式聘用的處理

「紹介預定派遣」是一種勞動者派遣形式，其前提是派遣勞動者將被派遣目的企業直接雇用。根據日本的勞動者派遣法，派遣期間最長限制為6個月，該期間實際上充當試用期間的功能。 

紹介預定派遣與直接雇用試用期間的決定性法律差異，在於派遣期間滿後拒絕正式聘用的性質。與直接雇用試用期間滿後拒絕正式聘用被視為「解雇」不同，紹介預定派遣中的拒絕正式聘用原則上被解釋為「拒絕締結直接的勞動契約」。

關於此點的重要判例包括任天堂的案件（京都地方法院令和6年(2024年)2月27日判決）。在該案件中，法院指出紹介預定派遣制度「在制度上自然前提是可能不會導致直接雇用」，並判斷勞動者對於直接雇用的期望不是法律上受保護的權利。因此，結論認為派遣目的企業拒絕直接雇用是合法的。這一判決表明，使用紹介預定派遣時，派遣目的企業可以比直接雇用的試用期間更低的法律風險來評估勞動者的適格性。這是因為在派遣期間，派遣目的企業與勞動者之間不存在直接的勞動契約關係。 

日本派遣勞動者的期限制與直接雇用

根據日本的勞動者派遣法，原則上同一事業所的同一組織單位內，可以連續接受派遣勞動者的期間限制為最長3年(三年)。達到這個期間限制後，如果派遣目的企業仍希望繼續使用該勞動者，則該企業將被視為已向該勞動者提出直接雇用的申請。然而，這項申請義務並不一定要求以無期限正式員工的形式進行雇用，也可以提出有期限合約的雇用申請。  

總結

在日本的勞動法制下，試用期是評估新員工適格性的重要管理工具。然而，這不是雇主可以自由解雇員工的時期。試用期間的勞動契約被稱為「附解約權保留的勞動契約」，其終止被視為「解雇」，並將受到解雇權濫用法理的嚴格審查。為了合法地行使保留的解約權，需要有支持適格性缺失的客觀且合理的理由、公正的評估過程，以及最重要的是，提供周到的指導和改善機會。司法判例往往對缺乏這些過程的草率解雇作出嚴厲的判斷。另一方面，像介紹預定派遣這樣的非正規雇用架構，提供了與直接雇用不同的風險概況，在特定情況下可以成為有效的替代方案。準確理解這些法律架構並實施適當的人事勞務管理，是預防法律糾紛和實現穩定經營的關鍵。

モノリス法律事務所擁有豐富的實績，為國內外眾多客戶提供專業的法律服務，涵蓋了本文所述的複雜勞動法務。本所事務所擁有多名具有外國律師資格的英語使用者，他們理解日本的雇用慣行和法規制的細微差別，能夠強力支持在國際舞台上展開業務的企業。無論是設定試用期、制定就業規則、應對解雇問題，還是其他人事勞務相關的諮詢，本所都能提供相應的支持。