解說日本勞動法中有關薪資、工時與休假的重要規定

在日本經營事業時，對於勞動法的深入理解，特別是關於工資支付、工作時間以及休假的規定，不僅是人事勞務管理的課題，更是企業法律風險管理的核心要素。這些規定旨在保障勞動者的生活穩定與健康，遵守這些規定是企業所承擔的法律義務。日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）從工資支付方式的嚴格原則到複雜的加班工作時間上限規制，從確保年度有薪休假的雇主義務到保護女性和未成年勞動者的特別條款，規定了廣泛的詳細規則。這些規則直接影響企業的日常運營、薪資體系的設計以及勞動契約的內容。本文將基於日本的法律和主要判例，從專業和實踐的角度，對這些重要主題進行解說。

關於薪資支付的基本原則

日本的勞動基準法第24條（日本勞動基準法第24條）旨在保障勞動者生活的穩定，設定了五項關於薪資支付的基本原則。這些原則被稱為「薪資支付五大原則」，構成了日本薪資支付實務的基礎。這些原則是嚴格的法律要求，但為了適應現代商業慣例，也設有例外規定。然而，要適用這些例外，不僅僅是口頭協議，還必須遵守法律規定的嚴格程序。

貨幣支付原則

首先，薪資必須以日本的法定貨幣，即現金支付。這是為了禁止以價值不穩定或難以兌換的實物（例如公司產品）支付，確保勞動者能夠確實獲得價值穩定的對價。

這一原則有重要的例外。最常見的是，在獲得勞動者個別同意的情況下，將薪資轉入銀行賬戶等。採用此方法時，雇主必須確保在指定的支付日，勞動者能夠提取現金。此外，根據近年的法律修正，前提是獲得勞動者同意，也可以將薪資支付到經厚生勞動大臣指定的資金轉移業者的賬戶，即所謂的「數位支付」。無論使用哪種例外，都必須有勞動者每個人的明確同意，雇主不得單方面指定支付方式。

直接支付原則

其次，薪資必須直接支付給勞動者本人，不得透過中介人。這一原則旨在防止第三方中間抽取薪資。因此，即使是勞動者的親權者或法定代理人，原則上也不得代表本人領取薪資。然而，如果本人因病等原因無法領取薪資，其家人等作為傳達本人意願的「使者」領取，則在不同於代理人的情況下，有時是被允許的。

全額支付原則

第三，必須支付薪資的全額。雇主單方面從薪資中扣除損害賠償金等（抵銷）是被這一原則禁止的。

然而，這一原則也有例外。所得稅、居民稅、社會保險費等，其他法律規定的扣除項目，可以合法地扣除。此外，對於社宅租金、組合費等非法律規定的項目進行扣除時，需要與勞動者過半數組成的勞動組合或代表勞動者過半數的人士簽訂書面協議（所謂的勞資協議）。近期的判例中，除了勞資協議外，還需要在就業規則中也有關於扣除的根據規定，這顯示了程序的嚴格性。

每月至少一次支付原則和固定期日支付原則

第四和第五原則規定，薪資必須「每月至少一次」、「在固定的期日」支付。這兩個原則旨在確保勞動者有定期且可預測的收入，從而穩定生活。「固定的期日」必須是具體特定的，如「每月25日」，不接受「每月20日至25日之間」這樣有範圍的指定，或「每月第三個星期五」這樣日期變動較大的指定。

這些原則不適用於獎金或退休金等臨時支付的薪資。

日本加班、假日工作與深夜工作的加班費

為了保護勞工的健康，日本的勞動基準法對工作時間設定了嚴格的上限。原則上，工作時間不得超過每日8小時、每週40小時（日本勞動基準法第32條）。將勞工安排超出法定工作時間的工作，或在法定休假日工作，在法律上被視為例外情況。

在日本的「36協定」：加班工作的前提條件

若要讓勞工在法定工作時間之外加班（殘業），或在法定休息日工作，雇主必須與由過半數勞工組成的工會，或者若無工會則與代表過半數勞工的代表，締結書面協議，並將之報備至管轄的勞動基準監督署。這項協議根據日本勞動基準法（Labor Standards Act）第36條，通稱為「36協定（サブロクきょうてい）」。近年來，政府推薦透過電子申請系統「e-Gov」在線上進行此類報備，使得總公司能夠一次性為多個事業所進行報備。

日本時間外勞動的上限規制

根據2019年(平成31年/令和元年)的法律修正，在日本，根據36協定延長的時間外勞動現在設有附帶罰則的嚴格上限。這項規制是為了預防過勞死等嚴重問題的重要措施。規制採取了兩階段結構。首先，原則上，時間外勞動的上限為每月45小時，每年360小時。

其次，僅在臨時的特殊情況下，如突發性業務量增加等，通過在36協定中設立「特別條款」，允許超過這一原則上限。然而，即使是在適用特別條款的情況下，法律也規定了以下絕對不能超越的上限：

• 時間外勞動必須在每年720小時以內。
• 時間外勞動與休假日勞動的總和每月不得超過100小時。
• 時間外勞動與休假日勞動的總和，在連續的2個月、3個月、4個月、5個月、6個月的任何期間內，其平均數必須在每月80小時以內。
• 每月超過45小時的時間外勞動，每年允許的次數不得超過6次。

這些上限適用於所有企業，無論是大企業還是中小企業。此外，建築業、汽車駕駛業務、醫生等之前適用猶豫的行業，雖然部分標準有所不同，但從2024年(令和6年)4月起，原則上也將成為這些上限規制的適用對象。

加班工資率

根據日本《勞動基準法》(Japanese Labor Standards Act) 第37條的規定，雇主有義務對於加班、休假日工作以及深夜工作支付高於通常工資的加班工資。法定的最低加班工資率如下：

• 加班工作（超過法定工作時間的工作）：不低於25%
• 休假日工作（在法定休息日的工作）：不低於35%
• 深夜工作（原則上指晚上10點至早上5點的工作）：不低於25%
• 超過每月60小時的加班工作：不低於50%

對於超過每月60小時的加班工作實施較高的加班工資率，特別是作為抑制長時間加班的經濟激勵措施。這些規定不僅僅是單一數字的集合，而應被理解為一套系統性的制度，旨在從多角度抑制過度的長時間工作。上限工時規定限制了實際的工作時間，而加班工資率則透過經濟負擔來促進整體工作時間的縮短。

日本固定加班費制度的法律要求

將一定時間的加班費預先作為「固定加班費」支付在薪資中，這樣的制度在企業中並不罕見。然而，要使這一制度在法律上被認可，必須滿足非常嚴格的要求。法院一貫要求的是「明確區分性」的要求。這意味著薪資中，對於正常工作時間的報酬部分和加班等時間外勞動的加成工資部分，必須在金額上能夠明確區分。

關於此點的領先案例是國際自動車事件（最高法院2020年（令和2年）3月30日判決）。在此案件中，最高法院明確表示，僅僅在薪資明細上名稱分開是不夠的，還必須審查這些支付是否實質上具有加成工資的性質。問題的薪資制度中，在計算提成時，會扣除已支付的加成金（相當於固定加班費）的金額。最高法院認為，這樣的機制實際上只是將原本應支付的提成的一部分以不同名目支付，缺乏作為加成工資的實質，因此判定該制度未滿足明確區分性的要求，是無效的。

這一判例表明了司法機關不允許雇主為了逃避支付加成工資的義務而設計形式上的、作為性的薪資制度。為了有效運用固定加班費制度，確保該津貼與其他薪資項目獨立，純粹作為對加班等時間外勞動的報酬是必不可少的。

日本年度带薪休假的法律框架

年度带薪休假是根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第39条设定的制度，旨在恢复劳动者的身心疲劳，并保障他们拥有充裕的生活，期间休假的工资将继续支付。

授予條件與天數

在日本，所有勞動者滿足以下兩項條件後，即可獲得年度帶薪休假的權利：

1. 自雇傭之日起，連續工作滿6個月。
2. 在該6個月期間，出勤率達到所有工作日的80%以上。

當滿足這些條件時，勞動者將被授予10個工作日的年度帶薪休假。隨著繼續工作年數的增加，授予的休假天數也會增加，勞動者在工作滿6年6個月以上後，可獲得最多20天的休假。授予的休假權利有效期為2年。

日本年次有給休假的時季指定義務

根據2019年（令和元年）的法律改正，在日本，雇主現在負有新的義務。這項義務要求雇主確保在年次有給休假授予的10天以上的勞動者，在授予日起1年內至少休假5天。如果勞動者自發地休假超過5天，則無需擔憂；但對於休假天數不足5天的勞動者，雇主必須在聽取勞動者意見後，指定休假的時季。這是一項旨在消除對休假的猶豫並促進休假取得的有力措施。

勞動者的時季指定權與使用者的時季變更權

在日本年次有給休假的運用中，法律的核心在於「勞動者的時季指定權」與「使用者的時季變更權」這兩項權利的關係。原則上，勞動者擁有自主決定休假時間的「時季指定權」。當勞動者提出「我想在這一天休假」並指定時季時，從法律上看，休假即刻成立。

相對於此，使用者只能在極其有限的情況下行使「時季變更權」。這項權利僅限於當勞動者指定的休假時季會「妨礙事業的正常運營」時，使用者才能要求將休假改至其他時季。

確立這項權利性質的是白石營林署事件（最高法院1973年（昭和48年）3月2日判決）。在此判決中，最高法院認定年次有給休假不是需要使用者「承認」的「請求」，而是通過勞動者單方面的意思表示（時季指定）而成立的「形成性權利」。因此，除非使用者行使時季變更權，否則勞動者指定的休假日將被確定。此外，該判決還確立了一項重要原則，即休假的使用目的應由勞動者自由決定，使用者不得以該目的為由拒絕休假申請或行使時季變更權。

這種法律上的權力關係是有意設計成非對稱的。勞動者被賦予了強大的權利，而使用者只有有限的防禦權。因此，企業內部規定中要求休假取得必須獲得上司的「承認」，或詢問休假的「理由」，從法律角度來看是不適當的，並伴隨著合規風險。在企業經營中，不應尋找拒絕休假的理由，而應計劃性地管理業務體系，如確保代替人員，以便勞動者能夠順利取得休假。

日本法下雇主因故導致的停工及停工津貼

當企業因經營上的理由需要讓員工停工時，為了保護員工的生活，日本設有相應的制度。根據日本的勞動基準法（Japanese Labor Standards Act）第26條規定，若因雇主的原因導致員工停工，雇主必須支付不低於平均工資60%的停工津貼給員工。

判斷此義務是否發生的關鍵在於「歸責於雇主的事由」這一表述的解釋。在勞動法上，這一概念被非常廣泛地解釋。不僅包括雇主的故意或過失，還包括因雇主方面的經營管理障礙所導致的停工。例如，原材料短缺、母公司經營困難導致訂單減少、機械故障等原因，即使雇主自身沒有直接過錯，也被認為屬於「歸責於雇主的事由」。

支持這一廣泛解釋的重要判例是西北航空事件（最高法院1987年（昭和62年）7月17日判決）。該判決涉及因罷工導致的停工案件，在其判斷中指出，勞動基準法第26條的宗旨比民法上的歸責事由更為廣泛，包含雇主經營上的一般障礙。法律上免除支付義務的情況僅限於真正的不可抗力，如地震或颱風等，在業務外部發生且即使雇主盡最大注意也無法避免的情況。

這種法律解釋背後的理念是事業經營風險的分配。市場變動或交易對方的情況等，屬於事業經營內在的風險，基本上應由雇主承擔。因此，只要停工的原因發生在雇主的「控制範圍」內，即使是由外部因素引起的，為了保障員工的生活，雇主仍有義務支付最低限度的停工津貼。

日本女性及未成年者的保護規定

日本的勞動基準法（Labor Standards Act）考慮到歷史背景和身體特性，對特別需要保護的女性勞動者和未成年勞動者設置了特殊的保護規定。

女性勞動者的母性保護

為了保護妊娠中和產後的女性勞動者（法律上稱為「妊產婦」）的健康，日本勞動基準法設定了以下規定。首先，保障有產前產後休業（根據日本勞動基準法第65條）。產前休業可以從預產期前6週開始（多胎妊娠則為14週前），如果勞動者提出請求的話。而產後休業則從分娩的次日起計8週，無論勞動者是否提出請求，雇主都不得讓其工作。特別是產後的前6週，為了母體的恢復，被視為絕對的休業期間，即使勞動者本人願意工作，也不得讓其工作。然而，如果產後6週已經過去，且本人提出請求，加上醫生認為無礙，則可以回到工作崗位。

此外，對妊產婦的勞動也有各種限制。雇主不得讓妊產婦從事處理重物或在有害氣體散發場所的工作等危險有害勞動（根據日本勞動基準法第64條之3）。如果妊產婦提出請求，則完全不能讓其進行加班、假日工作或深夜工作（根據日本勞動基準法第66條）。這些保護規定分為勞動者提出請求後才發生義務的情況（如免除加班）和雇主無論如何都必須遵守的絕對義務（如產後6週的休業）。企業必須準確理解這些差異，並建立相應的適當勞務管理體系。

未成年者的保護

未滿18歲的勞動者（法律上稱為「年少者」）為了保護其心身的健全發展，受到特別嚴格的規制。

原則上，不得讓年少者進行加班或假日工作，並禁止在深夜（晚上10點到早上5點）工作（根據日本勞動基準法第60條、第61條）。此外，如操作起重機或高空作業等危險有害勞動，以及礦井內的工作也是完全禁止的（根據日本勞動基準法第62條、第63條）。

在合約方面也有特別的規則。親權人或後見人不能代替未成年者簽訂勞動合約，合約必須直接與本人簽訂（根據日本勞動基準法第58條）。此外，工資必須直接全額支付給本人，禁止親權人等代為領取（根據日本勞動基準法第59條）。這些規定是為了防止年少者被經濟搾取或被迫從事不願意的勞動，是重要的保護措施。

總結

正如本文所概述的，日本的勞動法中關於工資、工作時間、休假以及對特定勞工保護的規定是非常詳細且多層次的。這些規則不僅僅是指導方針，違反它們將會帶來刑事處罰或民事責任的嚴格法律義務。特別是，近年來對於加班時間上限的規定和年假取得義務化的法律改革，要求雇主方面必須比以往更積極地進行勞務管理。此外，固定加班費和休業津貼相關的司法判例趨勢表明，僅僅形式上的應對是不夠的，制度的實質性正在受到質疑。準確理解並遵守這些複雜的規定，是建立健全的勞資關係和確保企業持續成長的必要基礎。

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