Smluvní práce a vysílání pracovníků v japonském pracovním právu: Právní rámec a praktické rozdíly

V Japonsku je využívání pracovní síly jiných společností jako součást obchodní strategie velmi účinným prostředkem pro zefektivnění operací a zajištění odbornosti. Existuje však několik právně jasně odlišených forem tohoto využití, z nichž každá je regulována různými zákony. Zejména dva hlavní modely, “zpracování zakázek” a “vysílání pracovníků”, se zásadně liší jak svou právní povahou, tak praktickým provozem. Zpracování zakázek je smlouva zaměřená na “dokončení konkrétní práce” a je primárně regulována japonským občanským zákoníkem. Na druhou stranu, vysílání pracovníků je zaměřeno na “poskytování pracovní síly” jako takové a podléhá přísné regulaci speciálním zákonem, “Zákonem o vysílání pracovníků”. Pochopení rozdílů mezi těmito dvěma modely není jen otázkou formálního znění smlouvy. Je to zásadní požadavek pro zajištění dodržování předpisů, správu právních rizik a vytvoření strategie využití lidských zdrojů, která nejlépe odpovídá obchodním cílům vaší společnosti. Tento článek poskytuje podrobný odborný výklad definic těchto dvou modelů využití pracovní síly podle japonského práva, práv a povinností zúčastněných stran a klíčových prvků, které oba modely odlišují.

Právní základy a praxe zpracování zakázek na základě smlouvy o dílo podle japonského práva

Právní základ pro zpracování zakázek na základě smlouvy o dílo je definován v japonském občanském zákoníku, který smlouvu o dílo (請負契約) charakterizuje jako dohodu, “kde jedna strana se zavazuje dokončit určitou práci a druhá strana se zavazuje zaplatit odměnu za výsledek této práce” (článek 632). Jak je z tohoto ustanovení zřejmé, nejpodstatnějším rysem smlouvy o dílo je zaměření na “dokončení práce” jako výsledek. “Práce” zde nemusí být omezena pouze na hmatatelné výsledky, jako jsou stavby nebo výrobky, ale zahrnuje také poskytování nehmotných služeb, jako je vývoj systémů, dopravní služby nebo úklidové práce.

Práva a povinnosti stran v této formě smlouvy jsou strukturovány kolem cíle dokončení práce. Strana, která práci přijímá (dodavatel), má povinnost dokončit práci v souladu s podmínkami smlouvy do stanoveného termínu a předat výsledek objednavateli. Na druhé straně, strana, která práci zadává (objednavatel), má povinnost přijmout výsledek dokončené práce a zaplatit za ni odměnu. Podle článku 633 japonského občanského zákoníku musí být tato platba za odměnu provedena zásadně současně s předáním předmětu práce.

Jádrem smlouvy o dílo je nezávislost dodavatele. Objednavatel kupuje “výsledek práce”, nikoli “proces práce” potřebný k jeho vytvoření, který by přímo řídil. Proto jsou všechny aspekty provádění práce, organizace práce, řízení pracovní doby a konkrétní pokyny nebo dohled nad vlastními zaměstnanci výhradně v odpovědnosti a pravomoci dodavatele. Pokud by objednavatel přímo vydával příkazy zaměstnancům dodavatele, bylo by to jednání, které by odchýlilo od právní povahy smlouvy o dílo. Odpovědnost objednavatele je omezená a, jak stanoví článek 716 s výhradou japonského občanského zákoníku, objednavatel nese odpovědnost za náhradu škody způsobené třetí straně dodavatelem pouze v případě, že byla na straně objednavatele zjištěna nedbalost v souvislosti s objednávkou nebo pokyny. Tato autonomie dodavatele představuje základní rozdíl oproti agenturnímu zaměstnávání, které bude vysvětleno dále.

Právní rámec pracovního nasazení a povinnosti hostitelské společnosti podle japonského práva

Oproti zpracování zakázek, které v Japonsku vychází z občanského zákoníku, je pracovní nasazení přísně regulováno speciálním zákonem zvaným “Zákon o zajištění správného provozu podniků pracovního nasazení a ochraně pracovníků nasazených” (dále jen “Zákon o pracovním nasazení”). Tento systém je založen na jedinečném vztahu mezi třemi stranami: původním zaměstnavatelem, hostitelskou společností a nasazenými pracovníky. Základní struktura pracovního nasazení spočívá v tom, že původní zaměstnavatel nechává své zaměstnance pracovat pod vedením a nařízeními hostitelské společnosti.

Článek 2, odstavec 1 Zákona o pracovním nasazení definuje “pracovní nasazení” jako “nasazení vlastních zaměstnanců k práci pod existujícím pracovním vztahem a pod vedením a nařízeními jiné osoby pro účely této jiné osoby”. Nejdůležitějším právním prvkem zde je “pod vedením a nařízeními jiné osoby”. Zatímco v případě smlouvy o dílo nejsou přímé pracovní pokyny a nařízení zaměstnancům povoleny, v rámci pracovního nasazení jsou právně akceptovatelné.

Avšak jako kompenzace za toto právo na vedení a nařízení jsou na hostitelskou společnost uvaleny mnohé právní povinnosti podle Zákona o pracovním nasazení. To odráží záměr zákona, že i když nasazení pracovníci nejsou přímo zaměstnanci hostitelské společnosti, měla by hostitelská společnost nést přímou odpovědnost za jejich pracovní prostředí. Mezi hlavní povinnosti patří:

Za prvé, jmenování zodpovědné osoby hostitelské společnosti. Podle článku 41 Zákona o pracovním nasazení musí hostitelská společnost jmenovat zodpovědnou osobu, která bude centralizovaně řídit zaměstnání nasazených pracovníků pro každé pracoviště. Tato osoba se bude zabývat zpracováním stížností nasazených pracovníků a koordinací s původním zaměstnavatelem.

Za druhé, vytvoření a správa registru nasazených pracovníků hostitelské společnosti. Hostitelská společnost je povinna vytvořit registr, který bude obsahovat jména nasazených pracovníků, popis práce, pracovní dobu, dobu odpočinku atd., a uchovávat jej po dobu tří let od ukončení smlouvy.

Za třetí, hostitelská společnost nese odpovědnost jako zaměstnavatel v některých aspektech japonského zákona o pracovních standardech a zákona o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Například, i když přímo nezaměstnává nasazené pracovníky, hostitelská společnost nese odpovědnost za dodržování předpisů týkajících se pracovní doby, odpočinku, svátků a opatření pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti. Tyto předpisy vycházejí z myšlenky, že pokud hostitelská společnost využívá pracovní sílu k dosažení obchodního zisku, měla by také nést odpovídající odpovědnost za ochranu těchto pracovníků.

Rozlišující klíčový prvek mezi smlouvou o dílo a pracovním nasazením: Vztah řízení a pokynů

Jak jsme si již vysvětlili, nejrozhodujícím a základním prvkem pro právní rozlišení mezi smlouvou o dílo a pracovním nasazením v Japonsku je existence vztahu řízení a pokynů. I když je smlouva pojmenována jako “smlouva o zpracování” nebo “smlouva o dílo”, pokud objednatel přímo řídí a spravuje práci zaměstnanců dodavatele, může být taková smlouva právně považována za pracovní nasazení. V japonském pracovním právu se klade větší důraz na skutečnou podstatu práce než na formu smlouvy.

Pro konkretizaci tohoto rozhodovacího kritéria stanovilo japonské Ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí “Kritéria pro rozlišení mezi podnikáním pracovního nasazení a podnikáním prováděným na základě smlouvy o dílo” (oznámení Ministerstva práce č. 37 z roku 1986 (1986)). Podle tohoto oznámení musí být pro uznání určitého podnikání jako řádné smlouvy o dílo splněny obě následující požadavky: dodavatel musí “přímo využívat pracovní sílu svých zaměstnanců” a “zpracovávat přijatou práci jako svou vlastní činnost nezávisle na druhé straně smlouvy”.

Konkrétní existence vztahu řízení a pokynů se posuzuje na základě celkového zvážení následujících prvků.

Prvním je řízení a pokyny týkající se způsobu provádění práce. Pokud objednatel poskytuje zaměstnancům dodavatele konkrétní pokyny týkající se postupu práce, pořadí operací nebo rozdělení tempa, je tendence považovat to za existenci vztahu řízení a pokynů. V případě řádné smlouvy o dílo by měl veškeré toto řízení provádět vedoucí pracovník dodavatele.

Druhým je řízení pracovní doby. Pokud objednatel určuje začátek a konec pracovní doby zaměstnanců dodavatele nebo jejich přestávky, nebo pokud přímo nařizuje přesčasy nebo práci o svátcích, jedná se o silný důkaz existence vztahu řízení a pokynů. Správa docházky by měla být záležitostí zaměstnavatele, tedy dodavatele.

Třetím je řízení firemního řádu a zapojení do hodnocení personálu. Pokud objednatel rozhoduje o umístění zaměstnanců dodavatele, hodnotí jejich schopnost plnit úkoly nebo vydává pokyny týkající se pracovní kázně, považuje se to za ztrátu nezávislosti mezi oběma stranami.

Pro zřetelné vyjasnění těchto právních rozdílů shrnujeme hlavní charakteristiky smlouvy o dílo a pracovního nasazení v následující tabulce.

Jak tabulka ukazuje, volba mezi oběma formami není jen otázkou použití různých smluv, ale přímo souvisí s manažerským rozhodnutím, do jaké míry je potřeba pracovní sílu začlenit do vlastní organizace a řídit ji přímo.

Hlavní typy a časová omezení pracovního nasazení zaměstnanců v Japonsku

Systém pracovního nasazení zaměstnanců v Japonsku je rozdělen do několika typů, aby vyhověl různorodým potřebám podniků. Mezi hlavní patří “obecné pracovní nasazení” a “nasazení s předpokladem následného přijetí do zaměstnání”. Obecné pracovní nasazení je nejstandardnější formou nasazení, která má za cíl flexibilně reagovat na potřeby podniků po pracovní síle, například při doplnění personálu v období špičkové poptávky nebo dočasném zajištění odborných pracovních úkolů.

Na druhé straně “nasazení s předpokladem následného přijetí do zaměstnání” je speciální forma kombinující nasazení a pracovní zprostředkování. V tomto systému je pracovní nasazení prováděno s předpokladem, že zaměstnavatel v budoucnu přijme daného nasazeného pracovníka do přímého zaměstnání (jako stálý zaměstnanec nebo na základě smlouvy) na maximální dobu šesti měsíců. Toto období nasazení slouží jako zkušební doba, během které si obě strany mohou ověřit vzájemnou vhodnost. Proto jsou v případě nasazení s předpokladem následného přijetí do zaměstnání výjimečně povoleny výběrové aktivity, jako je kontrola životopisů nebo pohovory před zahájením nasazení, které jsou v případě obecného pracovního nasazení zakázány.

Zákon o pracovním nasazení zaměstnanců dále stanovuje přísná omezení doby nasazení, aby zajistil stabilitu zaměstnání nasazených pracovníků. Toto je známé jako “pravidlo tří let”. Toto pravidlo se uplatňuje na dvou různých úrovních.

První je “časové omezení na úrovni pracoviště”. Toto omezuje dobu, po kterou může jedno pracoviště (továrna, kancelář atd.) přijímat nasazené pracovníky, v zásadě na maximálně tři roky. Toto období se počítá od dne, kdy pracoviště poprvé přijalo nasazeného pracovníka. Toto časové omezení lze však po řádném postupu, který zahrnuje konzultace s většinovým odborovým svazem pracoviště nebo zástupcem většiny zaměstnanců, prodloužit každé tři roky.

Druhé je “časové omezení pro jednotlivce”. Toto omezuje dobu, po kterou může jeden nasazený pracovník pracovat ve stejné organizační jednotce zaměstnavatele (oddělení, sekce atd.) na maximálně tři roky. I když je doba nasazení na úrovni pracoviště prodloužena, stejná osoba nemůže pracovat ve stejném oddělení déle než tři roky. V takovém případě je zaměstnavatel požadován, aby pracovníka přeřadil do jiného oddělení nebo přešel na přímé zaměstnání.

Existují však některé výjimky z tohoto pravidla tří let. Například pracovníci nasazení, kteří mají s vysílajícím zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu na dobu neurčitou, pracovníci starší 60 let, pracovníci zapojení do projektů s jasně definovaným koncem, nebo pracovníci nasazení jako náhradníci za zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené, nejsou tímto časovým omezením vázáni. Toto pravidlo tří let není jen komplianční lhůta, ale má politický záměr bránit podnikům v neomezeném využívání nasazené pracovní síly pro stálé klíčové operace a podporovat dlouhodobé plánování personálních zdrojů.

Praktické poznámky a komentář k důležitým soudním rozhodnutím

Ve světě práva je jedním z největších rizik, na které bychom měli dbát, situace, kdy je smlouva označena jako dílo, ale ve skutečnosti zadavatel vydává pracovní pokyny pracovníkovi, což představuje “maskované dílo” (v Japonsku). Pokud je maskované dílo uznáno, může být považováno za nezákonné jednání, které se vyhýbá regulacím zákona o vysílání pracovníků, a může podléhat správnímu dohledu a sankcím.

Největší podnikatelské riziko maskovaného díla spočívá v tom, že soud může uznat existenci “implicitní pracovní smlouvy” přímo mezi zadavatelem a pracovníkem. Pokud je implicitní pracovní smlouva uznána, zadavatel nese všechny právní zodpovědnosti přímého zaměstnavatele vůči pracovníkovi, včetně omezení propouštění a povinnosti připojení k sociálnímu pojištění.

Jako příklad vedoucího případu v Japonsku lze uvést Panasonic Plasma Display incident (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 18. prosince 2009 (2009)). V tomto případě pracovník, který pracoval v továrně Panasonic jako zaměstnanec subdodavatelské firmy, tvrdil, že ve skutečnosti přijímal přímé pokyny od zaměstnanců Panasonic, a proto mezi ním a Panasonicem existovala implicitní pracovní smlouva.

Nejvyšší soud zvrátil rozhodnutí nižších soudů a zamítl existenci implicitní pracovní smlouvy. Ve svém rozhodnutí Nejvyšší soud stanovil důležitý posudek, že samotný fakt, že zadavatel vydává pokyny pracovníkům subdodavatelské firmy (stav maskovaného díla), neznamená automaticky vznik implicitní pracovní smlouvy. Pro uznání smlouvy je třeba dalších okolností, jako je například podstatná účast zadavatele na rozhodování o náboru a zacházení s pracovníkem (například plat), kdy subdodavatelská firma je pouze na oko a zadavatel je ve skutečnosti považován za zaměstnavatele.

Tento případ poskytuje dvě důležité ponaučení pro manažery. První je určitá úleva, že nedostatky ve správě řetězce pokynů nevedou automaticky k přímé odpovědnosti za zaměstnání. Druhé je vážnější varování: čím více se zadavatel podílí na zásadních personálních pravomocích a řízení práce subdodavatelské firmy, tím větší je riziko, že soud překročí formální smluvní vztah a uzná přímý pracovní poměr. Proto je pro spolehlivé vyhnutí se právním rizikům nezbytné respektovat nezávislost dodavatele a důsledně oddělovat řetězec pokynů.

Shrnutí

Ve japonském pracovním právu je rozlišení mezi smlouvou o zpracování práce a vysíláním pracovníků nesmírně důležité. Smlouva o zpracování práce je založena na japonském občanském zákoníku a má za cíl “dokončení práce”, přičemž dodavatel nezávisle spravuje své zaměstnance. Na druhé straně, vysílání pracovníků je regulováno zvláštním zákonem o vysílání pracovníků, který má za cíl “poskytování pracovní síly”, a místo toho, aby měl vysílající podnik přímou kontrolu nad pracovníky, nese mnoho právních povinností. Volba mezi těmito dvěma formami není jen otázkou smlouvy, ale strategickým rozhodnutím samotné firmy, zda hledá nezávislé služby, nebo pracovní sílu integrovanou do vlastní organizace. Nesprávné použití těchto vztahů může vést k vážným právním rizikům. Proto je pečlivé navrhování smluvního obsahu a přísná správa každodenních pracovních operací klíčem k zajištění dodržování předpisů a stabilnímu provozu podniku.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním právních služeb v oblasti pracovního práva, včetně tématu tohoto článku, pro různorodé klienty v Japonsku. V naší kanceláři je také několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací v zahraničí, kteří mohou poskytnout jasné a praktické právní rady týkající se složitých regulací japonského pracovního práva, kterým čelí společnosti působící na mezinárodním poli. Od správného vytvoření smluv až po zavedení systému řízení pracovních sil a poradenství v oblasti dodržování předpisů, nabízíme komplexní podporu přizpůsobenou potřebám vaší společnosti.