Kritéria pro určení statusu pracovníka v japonském pracovním právu: Vysvětlení soudního přístupu k rozsahu aplikace

Japonský systém pracovního práva poskytuje „pracovníkům“ rozsáhlou ochranu. Avšak otázka, kdo je považován za tohoto „pracovníka“, není určena pouze názvem smlouvy nebo záměrem stran. Japonské soudy rozhodují o „pracovnické povaze“ na základě skutečné podstaty práce, nikoli formální struktury smlouvy. Pokud se tato posouzení provedou nesprávně, mohou se společnosti ocitnout v nečekaném právním riziku. Například, pokud je osoba, která uzavřela smlouvu o poskytování služeb, později soudem uznána za pracovníka, může být společnost nucena platit zpětně přesčasy a sociální pojištění. To není jen finanční zátěž. Uznání pracovnické povahy může zásadně otřást podnikatelským modelem společnosti, zejména v případě, že se opírá o flexibilní pracovní sílu, jako jsou freelancery nebo samostatně výdělečně činné osoby. Důvodem je, že uznáním za pracovníka se začnou vztahovat přísné regulace pracovní doby, odpočinku a svátků stanovené Japonským zákonem o pracovních standardech. Tento článek podrobně vysvětluje soudní rámec pro definici „pracovníka“ podle Japonského zákonu o pracovních standardech, včetně konkrétních případů, na základě kterých soudy rozhodují o „pracovnické povaze“. Tato problematika by se neměla chápat pouze jako otázka dodržování předpisů, ale jako strategická výzva související s udržitelností podnikání.

Právní definice „pracovníka“ podle japonského pracovního práva

V systému japonského pracovního práva se definice „pracovníka“ mírně liší v závislosti na základním zákoně. Porozumění těmto rozdílům je nezbytné pro přesné pochopení rizik.

Nejprve, Japonský zákon o pracovních standardech ve svém článku 9 definuje „pracovníka“ jako „osobu, která je zaměstnána v jakémkoli druhu povolání v podniku nebo kanceláři a která je odměňována platem“. Tato definice je klíčovým pojmem, který se běžně používá v mnoha specifických pracovních zákonech, jako je Japonský zákon o bezpečnosti a hygieně práce, jehož cílem je zajištění bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo Japonský zákon o minimální mzdě, který zaručuje minimální mzdu. Podobně, článek 2 Japonského zákonu o pracovních smlouvách přijímá téměř identickou definici a vymezuje základní ochranu v individuálních pracovních vztazích.

Na druhé straně, Japonský zákon o odborových svazech, který zaručuje právo pracovníků na sdružování a kolektivní vyjednávání, zahrnuje do své ochrany širší skupinu osob. Článek 3 tohoto zákona definuje „pracovníka“ jako „osobu, která žije z platu, mzdy nebo jiného příjmu srovnatelného s těmito“, což je definice, která nezahrnuje požadavek „být zaměstnán“ uvedený v zákoně o pracovních standardech a tedy zahrnuje širší skupinu osob ekonomicky závislých na poskytování práce jiným.

Rozdíly v těchto definicích mohou mít významné právní důsledky. Osoba, která není považována za „pracovníka“ podle zákona o pracovních standardech a které není uznán nárok na přesčasy, může být považována za „pracovníka“ podle širší definice v zákoně o odborových svazech. V takovém případě má tato osoba právo založit odborový svaz a požadovat kolektivní vyjednávání s podnikem. Proto se od podniků vyžaduje, aby při řízení pracovních vztahů braly v úvahu nejen rizika podle zákona o pracovních standardech, ale také rizika podle zákona o odborových svazech, a to z dvojí perspektivy.

Soudní rámec pro určení statusu pracovníka: Přístup upřednostňující skutečnost před formou

I když je v pracovní smlouvě uvedeno, že jde o “smlouvu o dílo” nebo “smlouvu o provedení práce”, to samo o sobě nevylučuje status pracovníka. Japonské soudy se nezaměřují pouze na formální aspekty, jako je název smlouvy, ale konzistentně posuzují status pracovníka na základě skutečného vztahu mezi stranami, tedy na základě skutečnosti poskytování práce. Tento přístup, který klade důraz na skutečnost, je nezbytným principem k zabránění zneužívání smluvních forem ze strany silnějších zaměstnavatelů, kteří by se tak mohli neoprávněně vyhnout ochraně poskytované pracovním právem.

Základem tohoto soudního rámce je “Zpráva výzkumné skupiny pro pracovní standardy” (dále jen “Zpráva z roku 1985 (昭和60年報告)”), kterou zveřejnil bývalý Ministerstvo práce v roce 1985. Tato zpráva sice není právním předpisem, ale měla značný vliv na následující soudní rozhodnutí a administrativní výklady a dodnes slouží jako de facto směrnice pro určování statusu pracovníka.

Zpráva z roku 1985 rozděluje kritéria pro určení na dvě hlavní úrovně. První se týká klíčového kritéria “podřízenosti zaměstnance”, které konkretizuje slova “osoba zaměstnaná a placená mzdu” uvedená v článku 9 Japonského zákona o pracovních standardech. Toto kritérium se skládá ze dvou aspektů: “práce pod dohledem a řízením” a “odměna za poskytnutou práci”. Druhá úroveň zahrnuje doplňkové prvky, které pomáhají posílit rozhodnutí v případech, kdy hlavní kritéria nejsou dostatečná pro určení. Tato stabilní interpretační struktura, která byla udržována po mnoho let, naznačuje, že japonský právní systém dává přednost postupnému vývoji interpretace založené na soudní praxi před častými změnami zákonů. Proto je porozumění obsahu této historické zprávy nesmírně důležité pro předvídání rozhodnutí soudů v současných pracovních sporech.

Klíčové kritérium posouzení: Konkrétní prvky “podřízenosti pracovního vztahu” podle japonského práva

“Podřízenost pracovního vztahu” je nejdůležitějším pojmem při určování statusu zaměstnance. Týká se otázky, zda existuje závislý vztah, kdy jedinec poskytuje pracovní služby pod vedením a dohledem jiné osoby a za toto poskytování služeb dostává odměnu. Japonské soudy zohledňují několik různých faktorů, aby komplexně posoudily, zda podřízenost pracovního vztahu existuje.

Práce pod vedením a dohledem

“Práce pod vedením a dohledem” neznamená pouze přijímání pokynů k práci. Při posuzování této záležitosti se bere v úvahu konkrétnost pokynů, míra jejich donucení a rozsah diskrece při plnění úkolů.

Svoboda přijetí nebo odmítnutí pracovních úkolů

I když je ve smlouvě formálně zaznamenána svoboda odmítnout pracovní úkoly, pokud v praxi není možné odmítnutí realizovat, považuje se to za indikaci vztahu vedení a dohledu. Například, pokud odmítnutí úkolu vede k výraznému snížení nebo úplnému zániku dalších pracovních příležitostí, považuje se tato “svoboda” pouze za nominální. V judikatuře, kde byla práce nařízena podle směnného plánu a neoprávněná absence byla trestána pokutou, byla svoboda přijetí nebo odmítnutí zamítnuta a byla silně podporována příslušnost k pracovníkům (rozsudek Vrchního soudu v Tokiu ze dne 17. října 2018). Na druhé straně, v případě, kdy mohl řidič volně vybírat mezi “příchodem do práce”, “kontaktem (možnost reagovat)” a “volnem” a za odmítnutí práce nebyl penalizován, byla svoboda přijetí nebo odmítnutí uznána a stala se jedním z faktorů popírajících pracovní vztah (rozsudek Okresního soudu v Ósace ze dne 11. prosince 2020).

Vedení a dohled při plnění úkolů

Důležitým prvkem posouzení je také míra konkrétních pokynů a řízení, které pracovník při plnění úkolů obdrží. Pokud jsou poskytovány detailní pokyny nejen k cílům a termínům práce, ale i k procesu a metodám, vztah vedení a dohledu se posiluje. Například v případě, kdy byl lektor jazykové školy povinen používat školou určené učebnice a manuály a byla mu nařízena účast na pravidelných školeních, bylo uznáno silné vedení a dohled (rozsudek Vrchního soudu v Nagoji ze dne 23. října 2020). Naopak, v případě externích přednášejících na univerzitě, kde byla kromě obrysu přednášek tvorba konkrétního obsahu výuky ponechána na široké diskreci lektora, byl vztah vedení a dohledu považován za slabý (rozsudek Okresního soudu v Tokiu ze dne 28. března 2022).

Časové a místní omezení

Fakt, že pracovní místo a čas jsou určeny a zaměstnavatel spravuje docházku, je typickým znakem vztahu vedení a dohledu. Povinnost razítkování časových karet, přísná správa směn nebo povinnost podávat podrobné zprávy o denních aktivitách jsou faktory, které zvyšují časové a místní omezení. I v případě práce z domova, pokud je spravován čas přihlášení a odhlášení nebo je vyžadováno být neustále online, může být posouzeno, že existuje omezení. V případě herního programátora, který byl povinen pracovat v prostorách společnosti s využitím firemního zařízení a bylo mu nařízeno razítkovat časovou kartu, bylo uznáno silné omezení, což vedlo k potvrzení pracovního vztahu (rozsudek Okresního soudu v Tokiu ze dne 26. září 1997, případ Tao Human Systems).

Substituovatelnost poskytování práce

Zda je možné nechat práci vykonávat třetí osobou na základě vlastního uvážení, je také jedním z faktorů posouzení. Pokud může osoba používat pomocníky nebo náhradníky na vlastní náklady a zodpovědnost, naznačuje to charakter podnikatele a oslabuje pracovní vztah. Naopak, pokud je vyžadováno poskytování práce osobně za jakýchkoli okolností, považuje se to za práci s vysokou osobní závislostí, tedy za práci s charakterem pracovního poměru, což je faktor posilující pracovní vztah. Tato substituovatelnost sama o sobě není rozhodujícím prvkem, ale hraje podpůrnou roli při posuzování existence vztahu vedení a dohledu.

Odměňování a jeho vztah k poskytnuté práci podle japonského práva

Odměňování je posuzováno z hlediska toho, zda má charakter protiplnění za poskytnutou práci (≡ mzda). Povaha odměny se určuje ne podle jejího názvu, ale podle způsobu výpočtu a způsobu vyplácení.

Když je odměna vyplácena ve formě hodinové, denní nebo měsíční mzdy a je závislá na délce odpracovaného času, považuje se za mzdu s výrazným charakterem odměny za práci. To platí i v případech, kdy je odměna snížena v závislosti na počtu dnů nebo hodin absence (tzv. princip “bez práce nejsou peníze”) nebo když jsou za přesčasy vypláceny zvláštní příplatky, což silně naznačuje odměňování za poskytnutou práci. V případu jednoho daňového poradce bylo rozhodnuto, že odměna byla protiplněním za práci vykonávanou pod dohledem a řízením, protože byla vyplácena pevná částka každý měsíc bez ohledu na objem práce a byly poskytovány i bonusy (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 30. března 2011).

Na druhou stranu, pokud je odměna určena výhradně na základě výsledků práce, například v případě čistě provizního systému závislého na tržbách nebo v případě, že je odměna za dokončení projektu vyplacena jednorázově, má charakter protiplnění mezi podnikateli a oslabuje prvek zaměstnanecké povahy. Avšak i když je systém na první pohled provizní, může být zahrnut prvek zajištění živobytí, jako je například záruka minimální mzdy, což může být bráno v úvahu ve prospěch uznání zaměstnanecké povahy.

Faktory posilující určení statusu pracovníka

I když zvážíme klíčové prvky “podřízenosti zaměstnání”, může být stále nejasné, zda je osoba pracovníkem. V takových případných situacích berou soudy v úvahu následující doplňkové faktory a činí komplexní rozhodnutí.

Existence podnikatelského charakteru

Do jaké míry je poskytovatel práce nezávislým podnikatelem, je zvláště důležitým doplňkovým rozhodovacím faktorem . Hodnotí se z hlediska toho, zda podniká na vlastní účet a riziko.

Jako konkrétní kritéria se posuzuje, zda má poskytovatel práce na své náklady vlastní nezbytné stroje, nástroje, vozidla atd. . Například vlastnictví drahých nákladních vozů nebo těžkého strojního zařízení silně naznačuje podnikatelský charakter . Dále se zohledňuje, zda je odměna výrazně vyšší než plat zaměstnanců ve srovnatelných pozicích v jiných společnostech. Tato vysoká odměna může být interpretována jako kompenzace za podnikatelské náklady a rizika, což oslabuje status pracovníka . Mezi další faktory patří, zda poskytovatel práce nese odpovědnost za škody vzniklé při práci nebo zda provozuje obchodní činnost pod vlastní obchodní značkou.

Míra výlučnosti

Vysoká míra ekonomické závislosti na konkrétní společnosti může být faktorem posilujícím status pracovníka . Míra výlučnosti se hodnotí z dvou hledisek. Jedním je, zda je poskytovateli práce smluvně zakázáno pracovat pro jiné společnosti, nebo zda je to z časových či fyzických důvodů prakticky nemožné . Pokud je poskytovatel práce výrazně vázán na práci pro konkrétní společnost a nemůže v důsledku toho vykonávat jinou práci, považuje se míra výlučnosti za vysokou. Druhým hlediskem je ochranný aspekt odměny. Pokud je většina příjmů závislá na odměně od konkrétní společnosti, považuje se ekonomická závislost za vysokou a posiluje to status pracovníka .

Další faktory

Kromě výše uvedených faktorů se také zohledňují objektivní okolnosti, které ukazují, jak strany vnímaly poskytovatele práce. Konkrétně se jedná o to, zda se z odměny provádí srážky na daň z příjmu jako ze mzdy, zda je poskytovatel práce začleněn do pracovního pojištění (pojištění proti úrazu, pojištění zaměstnanosti) nebo sociálního pojištění (zdravotní pojištění, penzijní pojištění), nebo zda se na něj vztahují pracovní předpisy společnosti . Tyto skutečnosti naznačují, že společnost jednala s danou osobou jako s pracovníkem, což je materiál posilující rozhodnutí o statusu pracovníka.

Soudní precedent Nejvyššího soudu: Případ ředitele Úřadu práce v jihním Yokohamě

Jako klíčový případ pro určení statusu pracovníka, Nejvyšší soud Japonska poskytl dne 28. listopadu 1996 (平成8年) velmi důležité směrnice ve svém rozhodnutí v případu ředitele Úřadu práce v jihním Yokohamě.

Tento případ se týkal řidiče, který používal vlastní nákladní vozidlo a byl hlavně zaměstnán při přepravě výrobků papírenské společnosti. Když se během práce zranil, požádal o dávky z pojištění proti pracovním úrazům. Ředitel Úřadu práce však rozhodl, že není “pracovníkem” ve smyslu zákona a zamítl jeho žádost o dávky, což vedlo k podání žaloby s cílem zrušit toto rozhodnutí.

Nejvyšší soud nakonec zamítl status pracovníka tohoto řidiče. Proces, kterým soud dospěl k tomuto závěru, byl aplikací již dříve zmíněného hodnotícího rámce a je plný náznaků.

Nejprve Nejvyšší soud posoudil pokyny společnosti a rozhodl, že pokyny týkající se přepravovaných zboží, cílových míst a časů dodání jsou vzhledem k povaze přepravních služeb přirozeně nezbytné a nemohou být považovány za konkrétní řízení a dohled nad plněním práce.

Dále, pokud jde o časové a místní omezení, soud poukázal na to, že řidič byl po dokončení jedné přepravy mimo kontrolu společnosti a mohl si volně rozvrhnout čas až do dalšího pokynu k práci, a že míra omezení byla mnohem volnější než u běžných zaměstnanců společnosti, což bylo nedostatečné pro hodnocení jako podřízenost řízení a dohledu.

Zvláštní důraz Nejvyšší soud kladl na prvek “podnikatelské povahy”. Řidič vlastnil drahé nákladní vozidlo a všechny náklady, jako jsou palivo, opravy a pojištění, si hradil sám. Navíc byl odměňován podle množství přepraveného zboží a nebyly z jeho odměny odváděny daně jako ze mzdy. Na základě těchto skutečností byl řidič uznán jako nezávislý podnikatel, který provozoval přepravní služby na vlastní riziko a zodpovědnost, a proto byl jeho status pracovníka zamítnut.

Toto rozhodnutí jasně stanovilo, že určení statusu pracovníka by nemělo záviset pouze na konkrétních prvcích, ale mělo by se provádět komplexním zvážením vztahu řízení a dohledu, omezení, povahy odměny a podnikatelské povahy. Zvláště když poskytovatel práce vykazuje výraznou podnikatelskou povahu, může to být silným faktorem pro zamítnutí statusu pracovníka, což činí z tohoto případu průlomový precedent.

Aplikace moderních pracovních forem: Status pracovníků gig ekonomiky

Pojem ‘gig worker’, označující osoby přijímající jednorázové zakázky prostřednictvím platform, klade nové otázky tradičnímu rámci pro určení statusu pracovníků. Zvláště pracovní metody, jako jsou ty kurýrů služeb doručování jídla, se staly předmětem světové debaty.

I v Japonsku se objevil problém, když se kurýři Uber Eats spojili do odborového svazu a požadovali kolektivní vyjednávání s provozující společností, která však status kurýrů jako pracovníků odmítla a odmítla jednat. V roce 2022 (Reiwa 4) tokijská pracovní komise rozhodla, že kurýři jsou ‘pracovníky’ podle japonského zákona o odborových svazech a nařídila společnosti, aby se zúčastnila kolektivního vyjednávání. Toto rozhodnutí bylo založeno na skutečnosti, že kurýři jsou nezbytnou pracovní silou pro provoz platformy, že jejich odměna je v podstatě jednostranně určována společností a že jsou de facto řízeni prostřednictvím aplikace. Toto je symbolický příklad toho, jak se rozdíly v definici ‘pracovníka’ podle zákona o pracovních standardech a zákona o odborových svazech projevují v konkrétních sporech.

Na druhé straně, zda gig workerům jako ‘pracovníkům’ podle zákona o pracovních standardech přísluší ochrana v podobě přesčasů nebo minimální mzdy, zůstává otázkou, na kterou soudy dosud nedaly jednoznačnou odpověď, a očekává se hromadění soudních rozhodnutí v budoucnosti. V civilním soudním sporu, kde kurýři požadovali odškodnění za nespravedlivé pozastavení účtu (což v podstatě odpovídá propuštění), byl dosažen mimosoudní vyrovnání, při kterém společnost zaplatila vyrovnávací částku, aniž by přímo posoudila status pracovníka.

Tyto vývoje ukazují, že právní výzvy pokračují v otázkách, zda algoritmy pro rozdělování práce a hodnotící systémy odpovídají ‘řízení a dohledu’, nebo zda kola a motocykly vlastněné kurýry představují ‘podnikatelský charakter’ jako drahé stroje a zařízení. Společnosti musí být si vědomy, že smlouvy s gig workery mohou zahrnovat riziko kolektivního vyjednávání podle zákona o odborových svazech a budoucí riziko uznání jako pracovníků podle zákona o pracovních standardech.

Porovnávací tabulka kritérií pro určení statusu zaměstnance

Když shrneme kritéria pro určení statusu zaměstnance, která jsme dosud vysvětlovali, dostaneme následující tabulku. Tato tabulka slouží pouze k naznačení směru posouzení a je zjednodušená. Skutečné posouzení vyžaduje komplexní zohlednění konkrétních faktů jednotlivých případů.

Shrnutí

V japonském pracovním právu se otázka, zda je určitá osoba považována za “pracovníka”, rozhoduje ne na základě formálního názvu smlouvy, ale na základě skutečného poskytování práce a komplexního hodnocení různých aspektů. Klíčovým konceptem tohoto rozhodování je “závislost na zaměstnavateli”, která zahrnuje faktory jako přítomnost nebo absence řízení a dohledu, časové a místní omezení a odměňování za práci. Kromě toho se zohledňují i doplňující faktory, jako je podnikatelská povaha nebo specializace, a závěry se vyvozují pro každý jednotlivý případ. Tento rámec rozhodování byl ustanoven v precedenčním právu Nejvyššího soudu a i přes nové výzvy v interpretaci, které přináší nové formy práce, jako je gig economy, si zachovává svou základní strukturu. Pro podnikatele a právníky je nezbytné tento složitý a proměnlivý právní koncept správně pochopit a pravidelně přezkoumávat systém řízení pracovních sil ve své společnosti, aby se vyhnuli neočekávaným právním a finančním rizikům a zajistili udržitelný provoz podniku.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním právních rad v otázkách týkajících se určení pracovníka, o kterých jsme hovořili v tomto článku, pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři pracuje také několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací z cizích zemí, což nám umožňuje poskytovat bezproblémovou právní podporu z mezinárodní perspektivy vzhledem ke složitosti japonského pracovního práva. Nabízíme specializované služby přizpůsobené potřebám vaší společnosti, včetně hodnocení klasifikace pracovní síly, tvorby a revize smluv a zastupování ve sporech souvisejících s pracovními vztahy.