Η λήξη των εργασιακών συμβάσεων στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο: Νομική ανάλυση της συμφωνητικής λύσης και της παραίτησης βάσει αίτησης του εργαζομένου.

Η λήξη της εργασιακής σύμβασης αποτελεί καθημερινό φαινόμενο στη διοίκηση των επιχειρήσεων στην Ιαπωνία. Ιδιαίτερα, οι περιπτώσεις όπου η εργασιακή σχέση τερματίζεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου είναι συχνές. Ωστόσο, η νομική φύση της λήξης – είτε πρόκειται για “συμφωνητική λύση” είτε για “παραίτηση” – επιφέρει σημαντικές διαφορές ως προς τις νομικές συνέπειες, ιδίως σε ό,τι αφορά την έναρξη της ενέργειας τερματισμού και τη δυνατότητα ανάκλησης μιας ήδη υποβληθείσας δήλωσης παραίτησης. Η αντιμετώπιση αυτών των καταστάσεων χωρίς ακριβή κατανόηση της διάκρισης μπορεί να οδηγήσει σε απρόβλεπτες νομικές διαμάχες, όπως όταν ένας εργαζόμενος που έχει υποβάλει παραίτηση ανακαλεί τη δήλωσή του και διεκδικεί τη συνέχιση της εργασιακής του σχέσης αφού η εταιρεία έχει ήδη προσλάβει τον αντικαταστάτη του. Η λήξη της εργασιακής σύμβασης δεν είναι απλώς ένα διαδικαστικό ζήτημα, αλλά ένα σημαντικό νομικό ζήτημα που συνδέεται άμεσα με τις νομικές υποχρεώσεις και τη διαχείριση κινδύνων μιας επιχείρησης. Σε αυτό το άρθρο, βασιζόμενοι στο ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, θα αναλύσουμε ειδικά τις νομικές απαιτήσεις, τις συνέπειες και τους κανόνες ανάκλησης της δήλωσης για τις δύο κατηγορίες λήξης εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργαζομένου, δηλαδή τη “συμφωνητική λύση” και τη “παραίτηση”, με αναφορά σε συγκεκριμένες νομοθεσίες και παραδείγματα από δικαστικές αποφάσεις. Στόχος μας είναι να συμβάλουμε στην επίτευξη σταθερής και νομικά ορθής διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων και των εργασιακών σχέσεων.

Τα νομικά είδη τερματισμού της εργασιακής σύμβασης στην Ιαπωνία: Συμφωνητική Λύση και Παραίτηση

Ο τερματισμός μιας εργασιακής σύμβασης από πλευράς του εργαζομένου κατηγοριοποιείται νομικά σε δύο κύριους τύπους στην Ιαπωνία: τη “συμφωνητική λύση” και τη “παραίτηση”. Αν και αυτοί οι δύο τύποι έχουν το κοινό σημείο του τερματισμού της εργασιακής σύμβασης, οι νομικές τους ιδιότητες και οι απαιτήσεις για την εγκυρότητά τους διαφέρουν ριζικά.

Η συμφωνητική λύση είναι ένα συμβόλαιο με το οποίο ο εργαζόμενος και ο εργοδότης συμφωνούν κοινά να τερματίσουν την εργασιακή σύμβαση στο μέλλον. Αυτό επιτυγχάνεται όταν η “πρόταση” του ενός μέρους και η “αποδοχή” του άλλου μέρους συμπίπτουν. Στην πράξη, η υποβολή ενός “αιτήματος παραίτησης” από τον εργαζόμενο συχνά ερμηνεύεται ως “πρόταση” για συμφωνητική λύση. Η συμφωνία για τερματισμό της σύμβασης θεωρείται ότι έχει επιτευχθεί μόνο μετά την αποδοχή από τον εργοδότη.

Από την άλλη πλευρά, η παραίτηση είναι η μονομερής δήλωση του εργαζομένου για τη λύση της εργασιακής σύμβασης. Αυτό επίσης αναφέρεται ως “εθελούσια αποχώρηση” και δεν απαιτεί την αποδοχή του εργοδότη. Η δήλωση λύσης της σύμβασης από τον εργαζόμενο θεωρείται ότι έχει επιτευχθεί αυτόματα μετά την πάροδο της προβλεπόμενης από το νόμο περιόδου, μόλις φτάσει στον εργοδότη.

Το πρακτικό πρόβλημα προκύπτει όταν τα έγγραφα που υποβάλλονται από τον εργαζόμενο, όπως η “ειδοποίηση παραίτησης” ή το “αιτημα παραίτησης”, δεν είναι σαφή ως προς το αν αποτελούν νομικά “πρόταση για συμφωνητική λύση” ή μια οριστική “δήλωση παραίτησης”. Αυτή η διάκριση είναι εξαιρετικά σημαντική, καθώς η δυνατότητα ανάκλησης μιας δήλωσης εξαρτάται από την ερμηνεία της νομικής της φύσης. Τα ιαπωνικά δικαστήρια, λαμβάνοντας υπόψη ότι η θέση του εργαζομένου αποτελεί τη βάση της ζωής του, τείνουν να είναι προσεκτικά στην ερμηνεία των δηλώσεων των εργαζομένων. Ως αποτέλεσμα, εκτός αν είναι αντικειμενικά σαφές ότι η δήλωση παραίτησης του εργαζομένου αποτελεί οριστική πρόθεση τερματισμού της εργασιακής σχέσης ανεξάρτητα από την αντίδραση του εργοδότη, τότε τείνουν να ερμηνεύουν τη δήλωση ως “πρόταση για συμφωνητική λύση” που μπορεί να ανακληθεί. Αυτή η τάση στις δικαστικές αποφάσεις αποτελεί σημαντικό παράγοντα κινδύνου για τους εργοδότες. Όταν ένας εργαζόμενος εκφράζει την πρόθεση παραίτησης, η βιαστική ερμηνεία της ως οριστική παραίτηση και η προώθηση της διαδικασίας πρόσληψης αντικαταστάτη ή η δημόσια ανακοίνωση μπορεί να οδηγήσει σε καταστάσεις όπου, αν ο εργαζόμενος ανακαλέσει τη δήλωσή του, να υπάρχουν νομικά δύο ισχύουσες εργασιακές συμβάσεις, απαιτώντας έτσι προσεκτική διαχείριση.

Κανόνες Παραίτησης σε Αορίστου Χρόνου Εργασιακές Συμβάσεις Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Στο ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει αορίστου χρόνου εργασιακές συμβάσεις (μόνιμες συμβάσεις), όπως οι μόνιμοι υπάλληλοι, έχουν καταρχήν το δικαίωμα να υποβάλλουν αίτηση για λύση της εργασιακής συμβάσεως ανά πάσα στιγμή. Η νομική βάση αυτού του δικαιώματος είναι το Άρθρο 627, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα.

Σύμφωνα με αυτή τη διάταξη, «όταν οι δύο μέρη δεν έχουν καθορίσει διάρκεια απασχόλησης, κάθε μέρος μπορεί να υποβάλει αίτηση για λύση της σύμβασης ανά πάσα στιγμή. Σε αυτή την περίπτωση, η απασχόληση τερματίζεται μετά την πάροδο δύο εβδομάδων από την ημέρα της αίτησης». Αυτό είναι γνωστό ως «ελευθερία της αίτησης λύσης» και σημαίνει ότι, αφού ο εργαζόμενος εκφράσει την πρόθεση παραίτησης και περάσουν δύο εβδομάδες, η εργασιακή σύμβαση τερματίζεται νομικά ανεξάρτητα από την έγκριση του εργοδότη. Η περίοδος των δύο εβδομάδων αρχίζει να υπολογίζεται από την επόμενη ημέρα της αίτησης.

Στην πράξη, πολλές εταιρείες στην Ιαπωνία έχουν καθορίσει στους κανονισμούς εργασίας τους ότι «όσοι επιθυμούν να παραιτηθούν πρέπει να υποβάλλουν αίτηση τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία παραίτησης», καθορίζοντας έτσι μια περίοδο προειδοποίησης μεγαλύτερη από τις δύο εβδομάδες που ορίζει ο Ιαπωνικός Αστικός Κώδικας. Εδώ προκύπτει το ζήτημα ποια διάταξη έχει προτεραιότητα, αυτή των κανονισμών εργασίας ή του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα. Όσον αφορά το αν η διάταξη του Άρθρου 627 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα είναι απαράβατη και δεν μπορεί να εξαιρεθεί με ειδική συμφωνία των μερών, υπάρχουν διχογνωμίες στην επιστημονική κοινότητα και στη νομολογία. Ωστόσο, θεωρείται ότι διατάξεις κανονισμών εργασίας που επιβάλλουν μακροχρόνια υποχρέωση προειδοποίησης και περιορίζουν αδικαιολόγητα την ελευθερία παραίτησης του εργαζομένου μπορεί να θεωρηθούν αντίθετες προς τη δημόσια τάξη και τα ήθη (Άρθρο 90 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα) και να κριθούν άκυρες. Υπάρχουν παραδείγματα αποφάσεων που ερμήνευσαν το Άρθρο 627 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα ως απαράβατη διάταξη και αποφάσισαν ότι η παραίτηση του εργαζομένου έχει νομική ισχύ μετά από δύο εβδομάδες ανεξάρτητα από τους κανονισμούς εργασίας (Υπόθεση Takano Meriyasu, Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο, 29 Οκτωβρίου 1976). Επομένως, ενώ οι εταιρείες μπορεί να καθορίζουν περίοδο προειδοποίησης ενός μήνα στους κανονισμούς εργασίας για λογικούς λόγους όπως η παράδοση των καθηκόντων, εάν ο εργαζόμενος επικαλεστεί το δικαίωμα παραίτησης με βάση το Άρθρο 627 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα για δύο εβδομάδες, θα είναι δύσκολο να αντικρούσει νομικά αυτή την απαίτηση.

Κανόνες παραίτησης σε συμβάσεις εργασίας με προκαθορισμένη διάρκεια στην Ιαπωνία

Στην περίπτωση συμβάσεων εργασίας με προκαθορισμένη διάρκεια, όπως αυτές των συμβασιούχων, η παραίτηση του εργαζομένου κατά τη διάρκεια της σύμβασης ρυθμίζεται πιο αυστηρά σε σύγκριση με τις αορίστου χρόνου συμβάσεις. Οι συμβάσεις με προκαθορισμένη διάρκεια συνάπτονται με την προϋπόθεση ότι και οι δύο μέρη θα τηρήσουν την προβλεπόμενη διάρκεια, επομένως η μονομερής λύση της σύμβασης δεν επιτρέπεται καταρχήν.

Αυτή η αρχή καθορίζεται από το Άρθρο 628 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα, το οποίο ορίζει ότι «ακόμη και όταν οι μέρη έχουν καθορίσει μια περίοδο απασχόλησης, εάν υπάρχει αναπόφευκτος λόγος, κάθε μέρος μπορεί να λύσει τη σύμβαση αμέσως». Συνεπώς, για να παραιτηθεί ένας εργαζόμενος με προκαθορισμένη διάρκεια σύμβασης κατά τη διάρκεια της σύμβασης, απαιτείται η ύπαρξη «αναπόφευκτου λόγου».

Εάν ένας λόγος θεωρείται «αναπόφευκτος» κρίνεται ανά περίπτωση, αλλά γενικά μπορεί να περιλαμβάνει τις ακόλουθες καταστάσεις:

• Σοβαρή ασθένεια ή τραυματισμός του εργαζομένου που καθιστά αδύνατη ή ιδιαίτερα δύσκολη την παροχή εργασίας.
• Οικογενειακές συνθήκες, όπως η φροντίδα μέλους της οικογένειας, που καθιστούν αντικειμενικά δύσκολη τη συνέχιση της εργασίας.
• Μη πληρωμή του μισθού ή σημαντική διαφορά μεταξύ των συμφωνηθέντων όρων εργασίας κατά την πρόσληψη και των πραγματικών όρων (αυτό επίσης αναγνωρίζεται από το Άρθρο 15, Παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων ως δικαίωμα άμεσης λύσης).
• Εάν η επιχείρηση του εργοδότη παραβιάζει τη νομοθεσία.

Ωστόσο, υπάρχει μια σημαντική εξαίρεση σε αυτή την αυστηρή αρχή. Το Πρόσθετο Άρθρο 137 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων ορίζει ότι για τους εργαζομένους που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας με διάρκεια άνω του ενός έτους, «μετά την πάροδο ενός έτους από την πρώτη ημέρα της περιόδου της σύμβασης, μπορούν να παραιτηθούν ανά πάσα στιγμή απλώς κοινοποιώντας το στον εργοδότη». Με αυτή τη διάταξη, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος με τριετή σύμβαση, μετά την πάροδο ενός έτους από την έναρξη της σύμβασης, μπορεί να παραιτηθεί ελεύθερα ανεξάρτητα από το αν υπάρχει «αναπόφευκτος λόγος» ή όχι. Αυτή η εξαιρετική διάταξη έχει θεσπιστεί με σκοπό να αποτρέψει τη μακροχρόνια δέσμευση των εργαζομένων και αποτελεί μια νομική περιοριστική παράμετρο που οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν κατά τον σχεδιασμό της ασφάλειας του ανθρώπινου δυναμικού μέσω πολυετών συμβάσεων.

Ανάκληση Δήλωσης Πρόθεσης: Η δυνατότητα ανάκλησης παραίτησης στην Ιαπωνία

Στην πρακτική της εργασίας, ένας εργαζόμενος που επιθυμεί να ανακαλέσει την πρόθεση παραίτησης που έχει ήδη υποβάλει, συχνά αποτελεί αιτία διαφωνιών. Η δυνατότητα ανάκλησης της δήλωσης παραίτησης συνδέεται άμεσα με τη νομική διάκριση μεταξύ της «παραίτησης» και της «αίτησης για συμφωνητική λύση της εργασιακής σύμβασης» που αναφέρθηκε προηγουμένως.

Η δήλωση παραίτησης, η οποία αποτελεί μονομερή ειδοποίηση λύσης της σύμβασης από τον εργαζόμενο, αποκτά ισχύ μόλις φτάσει στον εργοδότη, και καταρχήν δεν μπορεί να ανακληθεί μονομερώς από τον εργαζόμενο. Αντίθετα, η δήλωση παραίτησης που γίνεται ως «αίτηση για συμφωνητική λύση της εργασιακής σύμβασης» μπορεί να ανακληθεί ελεύθερα από τον εργαζόμενο μέχρι τη στιγμή που ο εργοδότης θα εκφράσει τη συγκατάθεσή του.

Το κρίσιμο σημείο εδώ είναι πότε και πώς νομικά επιτυγχάνεται η «συγκατάθεση του εργοδότη». Αν αναγνωριστεί ότι η συγκατάθεση έχει επιτευχθεί, ο εργαζόμενος δεν μπορεί πλέον να ανακαλέσει την αίτηση και η συμφωνητική λύση της σύμβασης γίνεται οριστική. Ως παραδείγματα αποφάσεων που αφορούν αυτό το ζήτημα, υπάρχουν δύο αντικρουόμενες αποφάσεις του Ανώτατου Δικαστηρίου και των Περιφερειακών Δικαστηρίων.

Η πρώτη αφορά την υπόθεση της Okuma Iron Works (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 18ης Σεπτεμβρίου 1987). Σε αυτή την υπόθεση, ένας εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση παραίτησης στον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, ο οποίος την αποδέχτηκε. Ο εργαζόμενος προσπάθησε να ανακαλέσει την επόμενη μέρα, αλλά το δικαστήριο κατέληξε ότι ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού είχε ουσιαστικά την εξουσία να εγκρίνει την παραίτηση του εργαζομένου. Καθώς ο εξουσιοδοτημένος διευθυντής αποδέχτηκε την αίτηση παραίτησης, το δικαστήριο έκρινε ότι η συγκατάθεση του εργοδότη είχε δοθεί και η συμφωνητική λύση της σύμβασης είχε επιτευχθεί. Ως αποτέλεσμα, η ανάκληση του εργαζομένου την επόμενη μέρα θεωρήθηκε άκυρη.

Η δεύτερη υπόθεση αφορά το Hakuto Academy (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Οσάκα της 29ης Αυγούστου 1997). Σε αυτή την υπόθεση, ένας δάσκαλος σε ιδιωτικό σχολείο υπέβαλε αίτηση παραίτησης στον διευθυντή, αλλά λίγες ώρες αργότερα την ανακάλεσε τηλεφωνικά. Στο σχολείο αυτό, η τελική απόφαση για την πρόσληψη και απόλυση του προσωπικού ανήκε στον πρόεδρο του σχολείου. Το δικαστήριο κατέληξε ότι η ανάκληση ήταν έγκυρη, καθώς είχε γίνει πριν φτάσει στον δάσκαλο η συγκατάθεση του προέδρου, ο οποίος είχε την τελική εξουσία συγκατάθεσης.

Από αυτές τις αποφάσεις προκύπτει ότι η επιτυχία ή αποτυχία μιας παραίτησης συνδέεται άμεσα με τη δομή κατανομής των εξουσιών εντός της εταιρείας. Εάν ο παραλήπτης της αίτησης παραίτησης είναι απλώς ένας δέκτης ή κάποιος με την εξουσία να αποφασίζει για τη συγκατάθεση, αυτό θα καθορίσει τη στιγμή που η συμφωνητική λύση της σύμβασης θα θεωρηθεί ότι έχει επιτευχθεί. Αυτή η νομική αστάθεια αποτελεί σημαντικό κίνδυνο για τον εργοδότη. Επομένως, από την πλευρά της εταιρείας, είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικό μέτρο πρόληψης διαφωνιών να καθορίσει στον κανονισμό εργασίας ότι «η υποβολή αίτησης παραίτησης θα αντιμετωπίζεται ως αίτηση για συμφωνητική λύση της σύμβασης και ότι η συμφωνητική λύση θα θεωρείται ότι έχει επιτευχθεί μόλις ο εργαζόμενος λάβει γραπτή ειδοποίηση συγκατάθεσης από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού». Αυτό θα καθορίσει σαφώς τη στιγμή που η συγκατάθεση θα έχει επιτευχθεί και θα περιορίσει την περίοδο κατά την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να ανακαλέσει την αίτηση σε ένα προβλέψιμο χρονικό πλαίσιο.

Πίνακας Σύγκρισης: Νομικές Διαφορές μεταξύ Συμφωνημένης Λύσης Σύμβασης και Παραίτησης Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Παρακάτω συνοψίζουμε σε έναν πίνακα τις νομικές διαφορές μεταξύ της συμφωνημένης λύσης σύμβασης και της παραίτησης, όπως έχουμε αναλύσει μέχρι τώρα.

Νομικές Υποχρεώσεις Μετά τη Λήξη της Σύμβασης Εργασίας στην Ιαπωνία

Ακόμη και μετά τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας, οι εργοδότες στην Ιαπωνία έχουν συγκεκριμένες νομικές υποχρεώσεις. Ιδιαίτερα σημαντικές είναι οι υποχρεώσεις για πληρωμή μισθών και η διαχείριση της υποχρέωσης εχεμύθειας.

Πληρωμή Μισθών

Ο Νόμος για τα Εργατικά Πρότυπα της Ιαπωνίας (Άρθρο 23) καθορίζει αυστηρούς κανόνες για την επιστροφή χρημάτων και αντικειμένων κατά την αποχώρηση ενός εργαζομένου. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, ο εργοδότης πρέπει, εφόσον ζητηθεί, να πληρώσει τον μισθό εντός επτά ημερών από την ημέρα αίτησης και να επιστρέψει όλα τα χρήματα και αντικείμενα που ανήκουν στα δικαιώματα του εργαζομένου, ανεξάρτητα από την ονομασία τους. Αυτή η υποχρέωση έχει προτεραιότητα έναντι της συνήθους ημερομηνίας πληρωμής των μισθών που έχει ορίσει η εταιρεία. Δηλαδή, αν ένας εργαζόμενος που παραιτείται ζητήσει την πληρωμή πριν από την καθορισμένη ημέρα πληρωμής, η εταιρεία έχει τη νομική υποχρέωση να ανταποκριθεί εντός επτά ημερών. Σε περίπτωση παράβασης αυτής της διάταξης, μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο έως 300.000 γιεν, επομένως τα τμήματα λογιστικής και ανθρώπινων πόρων πρέπει να διασφαλίσουν ότι έχουν τη δυνατότητα για γρήγορη εκκαθάριση των μισθών των αποχωρούντων εργαζομένων.

Υποχρέωση Εχεμύθειας

Οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους έχουν την υποχρέωση να διατηρούν τα επαγγελματικά μυστικά του εργοδότη, βάσει της αρχής της πίστης και της ειλικρίνειας που συνοδεύει τη σύμβαση εργασίας (Άρθρο 3, Παράγραφος 4 του Νόμου για τις Συμβάσεις Εργασίας της Ιαπωνίας). Ωστόσο, αυτή η υποχρέωση βάσει της αρχής της πίστης συνήθως αποδυναμώνεται σημαντικά με τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Επομένως, για να επιβάλλεται στον εργαζόμενο η υποχρέωση εχεμύθειας για συγκεκριμένες πληροφορίες μετά την αποχώρηση, είναι ζωτικής σημασίας να υπάρχουν σαφείς διατάξεις στον κανονισμό εργασίας ή να συναφθεί ένας ξεχωριστός όρκος εχεμύθειας κατά την αποχώρηση. Με την ύπαρξη τέτοιων γραπτών συμφωνιών, είναι δυνατή η προστασία ενός ευρύτερου φάσματος πληροφοριών από αυτό που ορίζει ο Νόμος για την Πρόληψη του Άδικου Ανταγωνισμού της Ιαπωνίας ως «εμπορικά μυστικά», επιτρέποντας έτσι πιο αποτελεσματικά μέτρα κατά της διαρροής πληροφοριών. Ειδικά για τους εργαζομένους που είχαν πρόσβαση σε πληροφορίες όπως πελατολόγια, τεχνικά δεδομένα και επιχειρηματικές στρατηγικές, η σαφής συμφωνία για την υποχρέωση εχεμύθειας μετά την αποχώρηση αποτελεί ένα απαραίτητο μέτρο διαχείρισης κινδύνου.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε στο παρόν άρθρο, η λήξη της εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργαζομένου στην Ιαπωνία ακολουθεί δύο νομικές οδούς: την «αμοιβαία συμφωνία» και την «παραίτηση». Αυτή η διάκριση δεν είναι απλώς μια ακαδημαϊκή ταξινόμηση, αλλά συνδέεται άμεσα με πολύ σημαντικά πρακτικά ζητήματα, όπως η χρονική στιγμή που αποκτά ισχύ η παραίτηση, η περίοδος προειδοποίησης και, πάνω απ’ όλα, η δυνατότητα ανάκλησης της δήλωσης παραίτησης. Ειδικότερα, η ασάφεια στην ερμηνεία της δήλωσης του εργαζομένου και οι διαφωνίες σχετικά με την ανάκληση μπορεί να προκαλέσουν απρόβλεπτες διαταραχές στην σταθερή λειτουργία μιας εταιρείας. Για να διαχειριστείτε αποτελεσματικά αυτούς τους κινδύνους, είναι απαραίτητο να κατανοήσετε ακριβώς τις νομικές διαφορές και να ορίσετε σαφείς εσωτερικές διαδικασίες από την αποδοχή μιας αίτησης παραίτησης μέχρι την τελική συγκατάθεση.

Το νομικό γραφείο Monolis διαθέτει βαθιά εξειδίκευση και πλούσια πρακτική εμπειρία στο περίπλοκο σύστημα της εργατικής νομοθεσίας της Ιαπωνίας. Έχουμε παρέχει νομικές συμβουλές σε όλα τα στάδια της εργασιακής σχέσης, από τη σύναψη μέχρι τη λήξη της σύμβασης, σε ένα ευρύ φάσμα εγχώριων πελατών. Ειδικά για τα νομικά ζητήματα που συνδέονται με την παραίτηση των εργαζομένων, όπως αυτά που συζητήθηκαν στο παρόν άρθρο, έχουμε πολλά επιτεύγματα. Επιπλέον, στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί δικηγόροι με προσόντα από ξένες χώρες και μιλούν αγγλικά, έτοιμοι να ανταποκριθούν με ακρίβεια στις μοναδικές ανάγκες των πολυεθνικών εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην Ιαπωνία. Προσφέρουμε την καταλληλότερη νομική υποστήριξη για την εταιρεία σας, που περιλαμβάνει τη δημιουργία και αναθεώρηση των κανονισμών εργασίας, τη διαχείριση ατομικών περιπτώσεων παραίτησης και την κατασκευή μέτρων πρόληψης διαφορών.