Η απαγόρευση των άδικων εργατικών πρακτικών στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας

Στη διαχείριση μιας επιχείρησης, η σχέση με τους εργαζομένους αποτελεί έναν ιδιαίτερα σημαντικό παράγοντα. Ειδικότερα, η σχέση με τα συνδικάτα είναι απαραίτητη για την κατασκευή υγιών εργασιακών σχέσεων. Το ιαπωνικό νομικό σύστημα έχει δημιουργήσει ένα συγκεκριμένο πλαίσιο για να προωθήσει την ισότιμη στάση μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών στις διαπραγματεύσεις. Στο επίκεντρο αυτού του πλαισίου βρίσκεται η απαγόρευση των «ανάρμοστων εργασιακών πράξεων», όπως ορίζεται στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Συνδικάτα. Αυτός ο νόμος στοχεύει στην ουσιαστική εγγύηση των βασικών δικαιωμάτων των εργαζομένων, όπως το δικαίωμα στην ένωση, το δικαίωμα στη συλλογική διαπραγμάτευση και το δικαίωμα στη συλλογική δράση, τα οποία εγγυάται η Ιαπωνική Συνταγματική Χάρτα. Οι εργοδότες απαγορεύεται αυστηρά να προβαίνουν σε συγκεκριμένες πράξεις που παραβιάζουν αυτά τα δικαιώματα, και σε περίπτωση παράβασης, ενδέχεται να κληθούν να αντιμετωπίσουν νομικές ευθύνες. Οι πράξεις που μπορεί να κριθούν ως ανάρμοστες εργασιακές περιλαμβάνουν από απολύσεις ή δυσμενείς μεταχειρίσεις με βάση την ιδιότητα του μέλους συνδικάτου, μέχρι την άρνηση δικαιολογημένης συλλογικής διαπραγμάτευσης και την ανάρμοστη παρέμβαση στη λειτουργία του συνδικάτου. Σε περίπτωση που συμβούν τέτοιες πράξεις, οι εργαζόμενοι ή τα συνδικάτα μπορούν να αναζητήσουν δικαστική επανόρθωση μέσω ειδικών διοικητικών οργάνων, όπως η Εργατική Επιτροπή, ή μέσω των δικαστηρίων. Μέσω αυτών των διαδικασιών, οι εργοδότες μπορεί να κληθούν να αποκαταστήσουν την προηγούμενη κατάσταση ή να πληρώσουν αποζημιώσεις, κάτι που μπορεί να έχει σοβαρές επιπτώσεις στη φήμη και τα οικονομικά της επιχείρησης. Επομένως, για τους διευθυντές και τους νομικούς συμβούλους των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ιαπωνία, είναι απαραίτητο να κατανοούν ακριβώς το σκοπό του συστήματος ανάρμοστων εργασιακών πράξεων, το συγκεκριμένο περιεχόμενο των απαγορευμένων πράξεων και τις διαδικασίες επανόρθωσης σε περίπτωση παράβασης, ώστε να συμμορφώνονται με τη νομοθεσία στην καθημερινή διαχείριση των εργασιακών θεμάτων, διαχειριζόμενοι τους νομικούς κινδύνους και διατηρώντας μια σταθερή επιχειρησιακή λειτουργία. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε εκτενώς το σύστημα των ανάρμοστων εργασιακών πράξεων, από τη νομική του βάση μέχρι τις απαγορευμένες πράξεις και τις διαδικασίες επανόρθωσης.

Το Νομικό Υπόβαθρο και ο Σκοπός του Συστήματος Αντιμετώπισης Άδικων Εργασιακών Πρακτικών στην Ιαπωνία

Το νομικό υπόβαθρο του συστήματος αντιμετώπισης άδικων εργασιακών πρακτικών εντοπίζεται στο Σύνταγμα της Ιαπωνίας. Το Άρθρο 28 του Ιαπωνικού Συντάγματος εγγυάται τα βασικά δικαιώματα των εργαζομένων, όπως το δικαίωμα στην ένωση, το δικαίωμα στη συλλογική διαπραγμάτευση και το δικαίωμα στη συλλογική δράση (τα τρία εργασιακά δικαιώματα). Η Ιαπωνική Νομοθεσία για τα Εργατικά Συνδικάτα έχει θεσπιστεί για να συγκεκριμενοποιήσει και να ενισχύσει αυτές τις συνταγματικές εγγυήσεις.

Το Άρθρο 1 της Ιαπωνικής Νομοθεσίας για τα Εργατικά Συνδικάτα καθορίζει σαφώς τον σκοπό του. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, ο νόμος αποσκοπεί στο «να προάγει την ισότιμη στάση των εργαζομένων στις διαπραγματεύσεις με τους εργοδότες, βελτιώνοντας έτσι τη θέση των εργαζομένων». Η έννοια της «ισότιμης στάσης» είναι ιδιαίτερα σημαντική για την κατανόηση του συστήματος αντιμετώπισης άδικων εργασιακών πρακτικών. Οι εργαζόμενοι, ως άτομα, βρίσκονται συχνά σε αδύναμη θέση σε σχέση με τους εργοδότες λόγω της οικονομικής δύναμης. Επομένως, ο νόμος θεωρεί απαραίτητο για τους εργαζομένους να ενώνονται και να οργανώνουν συνδικάτα, δρώντας συλλογικά στις διαπραγματεύσεις με τους εργοδότες, προκειμένου να διατηρήσουν και να βελτιώσουν τις εργασιακές συνθήκες και να αναβαθμίσουν την οικονομική τους θέση.

Για την επίτευξη αυτού του σκοπού, το Άρθρο 7 της Ιαπωνικής Νομοθεσίας για τα Εργατικά Συνδικάτα καταγράφει συγκεκριμένες πράξεις που μπορεί να παραβιάσουν τα δικαιώματα των εργαζομένων στην ένωση και άλλα, χαρακτηρίζοντάς τες ως «άδικες εργασιακές πρακτικές» και απαγορεύοντάς τες. Με άλλα λόγια, το σύστημα αντιμετώπισης άδικων εργασιακών πρακτικών δεν αποτελεί απλώς μια συλλογή απαγορεύσεων, αλλά μια ενεργητική θεσμική παρέμβαση που στοχεύει στην πραγματική προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων που εγγυάται το Σύνταγμα και στην εξισορρόπηση των δυνάμεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Χάρη σε αυτό το σύστημα, τα συνδικάτα μπορούν να λειτουργούν χωρίς φόβο άδικης πίεσης από τους εργοδότες και να συμμετέχουν στον διάλογο της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Επομένως, η βάση αυτού του συστήματος βρίσκεται στα θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα του Συντάγματος, και ο σκοπός του είναι η επίτευξη μιας ισότιμης διαπραγματευτικής σχέσης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Η κατανόηση αυτού του σημείου είναι ουσιώδης για την αντίληψη του πνεύματος του νόμου που βρίσκεται πίσω από κάθε απαγορευμένη πράξη και για την εφαρμογή ενός κατάλληλου διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων.

Τύποι Παράνομων Εργασιακών Πρακτικών που Απαγορεύονται από τον Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα στην Ιαπωνία

Το Άρθρο 7 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα καταγράφει συγκεκριμένα τέσσερις κατηγορίες παράνομων εργασιακών πρακτικών που οι εργοδότες δεν πρέπει να εφαρμόζουν. Αυτές οι διατάξεις προστατεύουν διάφορες φάσεις της δραστηριότητας των συνδικάτων, από την ίδρυση και τη λειτουργία τους μέχρι τις συλλογικές διαπραγματεύσεις και τις αιτήσεις για δικαστική προστασία.

Δυσμενείς Μεταχειρίσεις Λόγω Συνδικαλιστικής Ιδιότητας Υπό το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο (Άρθρο 7, Παράγραφος 1 του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα)

Το Άρθρο 7, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα απαγορεύει στους εργοδότες να προβαίνουν σε απολύσεις ή άλλες δυσμενείς μεταχειρίσεις εναντίον εργαζομένων για τους ακόλουθους λόγους:

• Επειδή είναι μέλη ενός εργατικού συνδικάτου
• Επειδή επιχείρησαν να ενταχθούν σε ένα εργατικό συνδικάτο
• Επειδή επιχείρησαν να ιδρύσουν ένα εργατικό συνδικάτο
• Επειδή πραγματοποίησαν νόμιμες ενέργειες στο πλαίσιο του συνδικάτου

Ο όρος “δυσμενείς μεταχειρίσεις” δεν περιορίζεται μόνο σε σοβαρές περιπτώσεις όπως η απόλυση. Περιλαμβάνει επίσης υποβιβασμούς, μειώσεις μισθού, διακρίσεις στην προαγωγή ή ανέλιξη, δυσμενείς αλλαγές θέσης, διακριτική αξιολόγηση μπόνους, καθώς και παρενόχληση στον χώρο εργασίας, που μπορεί να προκαλέσουν οικονομική ή κοινωνική ζημία στον εργαζόμενο.

Για να καταστεί ένα τέτοιο παράνομο εργατικό πράγμα αποδεκτό, απαιτείται οι ενέργειες του εργοδότη να έχουν γίνει με βάση τις παραπάνω συνδικαλιστικές δραστηριότητες ως λόγο, δηλαδή να υπάρχει πρόθεση για παράνομη εργατική πράξη. Αυτή η πρόθεση σημαίνει ότι ο εργοδότης ενήργησε με βάση αντισυνδικαλιστικά κίνητρα, που είναι ένας υποκειμενικός παράγοντας, αλλά η απόδειξή του δεν είναι εύκολη. Επομένως, στην πράξη, η πρόθεση για παράνομη εργατική πράξη συνήθως συμπεραίνεται από διάφορα αντικειμενικά στοιχεία. Για παράδειγμα, σημαντικά στοιχεία που μπορούν να υποδείξουν την πρόθεση για παράνομη εργατική πράξη περιλαμβάνουν το γεγονός ότι ο εργοδότης συνήθως εκφράζει αντισυνδικαλιστικές απόψεις, το χρονικό σημείο της δυσμενούς μεταχείρισης που συμβαίνει αμέσως μετά την εγγραφή στο συνδικάτο ή μετά από συγκεκριμένες συνδικαλιστικές δραστηριότητες, την αναλογικότητα των λόγων που παρέχει η εταιρεία για τη δυσμενή μεταχείριση, και την ύπαρξη αναλογικών διαφορών στη μεταχείριση μεταξύ μελών και μη μελών του συνδικάτου.

Επιπλέον, το ίδιο άρθρο απαγορεύει επίσης “την καθιέρωση της μη συμμετοχής σε εργατικό συνδικάτο ή της αποχώρησης από αυτό ως όρο απασχόλησης”. Αυτό είναι γνωστό ως “συμβόλαιο κίτρινου σκύλου” και θεωρείται σαφώς παράνομο, καθώς παραβιάζει ευθέως το δικαίωμα των εργαζομένων στην ένωση.

Σε σχέση με αυτό το θέμα, έχει ανακύψει η σχέση με την ελευθερία πρόσληψης, όπως στην περίπτωση των JR Hokkaido & JR Freight (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 22ης Δεκεμβρίου 2003). Αυτή η υπόθεση αφορούσε την ιδιαίτερη κατάσταση της ιδιωτικοποίησης των εθνικών σιδηροδρόμων, και το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η άρνηση πρόσληψης από τη νέα εταιρεία δεν αποτελεί αυτομάτως παράνομη εργατική πράξη. Ωστόσο, αυτή η απόφαση δεν αναγνωρίζει ότι η ελευθερία πρόσληψης του εργοδότη είναι απόλυτη και ανεξέλεγκτη. Υπάρχει περιθώριο για την καταστρατήγηση της παράνομης εργατικής πράξης, εάν υπάρχουν ειδικές συνθήκες, όπως η άρνηση πρόσληψης ενός συγκεκριμένου εργαζομένου επειδή είναι μέλος ενός συνδικάτου με σκοπό την επιβολή ελέγχου στο συνδικάτο.

Η Άρνηση Συλλογικών Διαπραγματεύσεων Χωρίς Νόμιμο Λόγο Σύμφωνα με το Άρθρο 7, Παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Συνδικάτα

Το άρθρο 7, παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Συνδικάτα απαγορεύει στους εργοδότες να αρνούνται τη διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων με τους εκπροσώπους των εργαζομένων χωρίς νόμιμο λόγο. Αυτή η διάταξη εγγυάται ουσιαστικά το δικαίωμα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, το οποίο αποτελεί μία από τις πιο σημαντικές δραστηριότητες των συνδικάτων.

Η παραβίαση αυτής της διάταξης δεν περιορίζεται μόνο στην ξεκάθαρη άρνηση απόκρισης σε αίτημα για συλλογικές διαπραγματεύσεις. Περιλαμβάνει επίσης την “αναξιόπιστη διαπραγμάτευση”, όπου ο εργοδότης παρευρίσκεται στις διαπραγματεύσεις αλλά ουσιαστικά τις απορρίπτει. Τυπικά παραδείγματα αναξιόπιστης διαπραγμάτευσης περιλαμβάνουν τις εξής πράξεις:

• Να επιτρέπεται μόνο σε άτομα χωρίς αποφασιστική εξουσία να παρευρίσκονται στις διαπραγματεύσεις.
• Να μην λαμβάνεται καθόλου υπόψη τα επιχειρήματα και τα αιτήματα του συνδικάτου, επαναλαμβάνοντας μόνο τις θέσεις της εταιρείας χωρίς να δείχνει διάθεση για διάλογο.
• Να αρνείται χωρίς λογικό λόγο να παρουσιάσει βασικά έγγραφα σχετικά με την οικονομική κατάσταση της εταιρείας κατά τις διαπραγματεύσεις για τους μισθούς.
• Να χρησιμοποιεί την απασχόληση ως δικαιολογία για να καθυστερεί αδικαιολόγητα την οργάνωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Οι “νόμιμοι λόγοι” που επιτρέπουν στον εργοδότη να αρνηθεί τις διαπραγματεύσεις ερμηνεύονται πολύ περιοριστικά. Για παράδειγμα, λόγοι όπως “τα αιτήματα του συνδικάτου είναι υπερβολικά”, “στην επιτροπή διαπραγμάτευσης συμμετέχουν μέλη ανώτερων οργανώσεων που δεν ανήκουν στην εταιρεία” ή “αυτή τη στιγμή είμαστε πολύ απασχολημένοι” δεν θεωρούνται καταρχήν νόμιμοι λόγοι. Αυτά τα ζητήματα θα έπρεπε να συζητηθούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Στην υπόθεση του Ασαχί Μπρόντκαστινγκ (Απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 28ης Φεβρουαρίου 1995), τέθηκε ζήτημα σχετικά με το ποιοι θεωρούνται “εργοδότες” για τους σκοπούς του νόμου. Σε αυτή την υπόθεση, ένα τηλεοπτικό κανάλι αρνήθηκε να διαπραγματευτεί με τους εργαζόμενους που ήταν απασχολούμενοι μέσω ενός υπεργολάβου. Το Ανώτατο Δικαστήριο έδειξε ότι, ακόμη και αν κάποιος δεν είναι ο άμεσος εργοδότης, αλλά έχει την πραγματική και συγκεκριμένη εξουσία να ελέγχει και να αποφασίζει για τις βασικές συνθήκες εργασίας των εργαζομένων σε έναν βαθμό που μπορεί να θεωρηθεί συγκρίσιμος με αυτόν του εργοδότη, τότε έχει την υποχρέωση να συμμετέχει στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Αυτή η απόφαση αποτελεί σημαντικό οδηγό για το ποιος πρέπει να είναι ο διαπραγματευτής στον σύγχρονο κόσμο με τις ποικίλες μορφές απασχόλησης.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο νόμος αυτός επιβάλλει στους εργοδότες την υποχρέωση να συμμετέχουν με ειλικρίνεια στη διαδικασία των διαπραγματεύσεων, και όχι την υποχρέωση να καταλήξουν σε συμφωνία με το συνδικάτο. Οι εργοδότες πρέπει, ακόμη και όταν απορρίπτουν τα αιτήματα του συνδικάτου, να εξηγούν συγκεκριμένα τους λόγους της άρνησης και να παρουσιάζουν εναλλακτικές προτάσεις, δείχνοντας έτσι μια ειλικρινή προσπάθεια για την επίτευξη συμφωνίας. Αν αυτή η διαδικασία ακολουθηθεί πλήρως, τότε ο εργοδότης θα θεωρηθεί ότι έχει εκπληρώσει την υποχρέωση για ειλικρινείς διαπραγματεύσεις, ακόμη και αν τελικά δεν επιτευχθεί συμφωνία.

Η Διακυβέρνηση και Οικονομική Υποστήριξη στη Διοίκηση Συνδικάτων Σύμφωνα με το Άρθρο 7, Παράγραφος 3 του Νόμου για τα Συνδικάτα στην Ιαπωνία

Το Άρθρο 7, Παράγραφος 3 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Συνδικάτα απαγορεύει την «επιρροή ή παρέμβαση στην ίδρυση ή διοίκηση ενός συνδικάτου από τους εργαζόμενους», καθώς και την «παροχή διοικητικής υποστήριξης στα έξοδα λειτουργίας ενός συνδικάτου», προκειμένου να διασφαλιστεί η αυτονομία του συνδικάτου.

Η «διακυβέρνηση και παρέμβαση» αναφέρεται σε κάθε ενέργεια του εργοδότη που επηρεάζει τη λήψη αποφάσεων ή τις δραστηριότητες του συνδικάτου και υπονομεύει την αυτονομία του. Οι μορφές αυτής της επιρροής είναι πολλές, αλλά τα τυπικά παραδείγματα περιλαμβάνουν:

• Ενέργειες που παρεμποδίζουν την ίδρυση ενός συνδικάτου ή που προτρέπουν τα μέλη να αποχωρήσουν από αυτό.
• Δηλώσεις όπως «η συμμετοχή σε δραστηριότητες του συνδικάτου θα επηρεάσει την προαγωγή σου», που αποθαρρύνουν τη συνδικαλιστική δράση.
• Ενέργειες που υποστηρίζουν τη δημιουργία ενός δεύτερου, πιο συνεργάσιμου συνδικάτου, προκαλώντας διακρίσεις μεταξύ των συνδικάτων.
• Πράξεις που αδίκως παρεμποδίζουν νόμιμες συνδικαλιστικές δραστηριότητες, όπως τη διανομή φυλλαδίων ή τη διοργάνωση συνελεύσεων.

Εάν οι δηλώσεις ενός εργοδότη αποτελούν διακυβέρνηση και παρέμβαση είναι συχνά ένα ζήτημα διαφωνίας. Σε αυτό το σημείο, η υπόθεση Prima Meat Packers (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 10ης Σεπτεμβρίου 1982) παρέχει ένα σημαντικό κριτήριο κρίσης. Σύμφωνα με αυτή την απόφαση, για να κριθεί αν οι δηλώσεις ενός εργοδότη αποτελούν αθέμιτη εργασιακή πράξη, πρέπει να ληφθούν υπόψη «το περιεχόμενο των δηλώσεων, ο τρόπος και η μέθοδος παρουσίασης, η χρονική στιγμή της δήλωσης, η θέση και η κοινωνική στάση του ομιλητή, καθώς και ο αντίκτυπος της δήλωσης», και αν αυτές έχουν εκφοβιστικό αποτέλεσμα στα μέλη του συνδικάτου και επηρεάζουν την οργάνωση και τη διοίκησή του.

Επιπλέον, η απαγόρευση της «οικονομικής υποστήριξης» στοχεύει στο να αποτρέψει τα συνδικάτα από το να γίνουν οικονομικά εξαρτημένα από τους εργοδότες, κάτι που θα εμπόδιζε την αυτόνομη δράση τους. Ωστόσο, η παρέκκλιση στο Άρθρο 7, Παράγραφος 3 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Συνδικάτα καθορίζει εξαιρέσεις που επιτρέπονται για την οικονομική υποστήριξη. Αυτές περιλαμβάνουν την επίτρεψη στους εργαζόμενους να παρευρίσκονται σε συλλογικές διαπραγματεύσεις κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας με αμοιβή (check-off), τις δωρεές σε ταμεία πρόνοιας, καθώς και την παροχή ελάχιστου χώρου γραφείου. Αυτές οι πράξεις επιτρέπονται ως εξαιρέσεις επειδή συμβάλλουν στην υγιή λειτουργία των εργασιακών σχέσεων.

Αντιποίνων Μειονεκτική Μεταχείριση Λόγω Αιτήσεων στην Επιτροπή Εργασίας Σύμφωνα με το Άρθρο 7, Παράγραφος 4 του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας

Το Άρθρο 7, Παράγραφος 4 του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας απαγορεύει στους εργοδότες να απολύουν ή να επιβάλλουν άλλες μειονεκτικές μεταχειρίσεις σε εργαζόμενους επειδή αυτοί υπέβαλαν αίτηση για διόρθωση αδίκων εργασιακών πρακτικών στην Επιτροπή Εργασίας ή επειδή παρείχαν μαρτυρία ή κατέθεσαν αποδεικτικά στοιχεία κατά τη διαδικασία εξέτασης.

Αυτή η διάταξη έχει σκοπό να εγγυηθεί την αποτελεσματικότητα του συστήματος διόρθωσης των αδίκων εργασιακών πρακτικών. Εάν οι εργαζόμενοι υφίστανται αντίποινα απλώς επειδή ζήτησαν διόρθωση, τότε θα διστάζουν να χρησιμοποιήσουν το σύστημα, καθιστώντας το αναποτελεσματικό. Για αυτόν τον λόγο, ο νόμος απαγορεύει ρητά τέτοιες αντιποινητικές ενέργειες.

Η προστασία που παρέχεται από αυτή τη διάταξη δεν περιορίζεται μόνο στην πράξη της υποβολής αίτησης στην Επιτροπή Εργασίας. Προστατεύονται επίσης οι ενέργειες των εργαζομένων ως μάρτυρες που καταθέτουν μαρτυρία ή παρέχουν αποδεικτικά στοιχεία κατά τη διάρκεια των ερευνών ή των ακροάσεων της Επιτροπής. Εάν πραγματοποιηθούν πράξεις που παραβιάζουν αυτή τη διάταξη, η μειονεκτική μεταχείριση που επιβλήθηκε μπορεί να κριθεί ακυρωτέα, όπως και στην περίπτωση της Παράγραφου 1.

Διαδικασίες Αντιμετώπισης Άδικων Εργασιακών Πρακτικών Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Όταν ένας εργοδότης στην Ιαπωνία διαπράξει άδικες εργασιακές πρακτικές, οι επηρεαζόμενοι εργαζόμενοι ή τα συνδικάτα έχουν το δικαίωμα να αναζητήσουν νομική αποκατάσταση για την επαναφορά των δικαιωμάτων τους. Στο ιαπωνικό νομικό σύστημα, υπάρχουν κυρίως δύο διαδικασίες αντιμετώπισης: η πρώτη είναι η “διοικητική αντιμετώπιση” μέσω ενός ειδικού διοικητικού οργάνου, της Επιτροπής Εργασίας, και η δεύτερη είναι η “δικαστική αντιμετώπιση” μέσω των δικαστηρίων.

Διοικητική Ανακούφιση από την Εργατική Επιτροπή στην Ιαπωνία

Η Εργατική Επιτροπή στην Ιαπωνία αποτελείται από μέλη που εκπροσωπούν το δημόσιο συμφέρον, τους εργαζόμενους και τους εργοδότες και ειδικεύεται στην επίλυση εργασιακών διαφορών. Η διοικητική ανακούφιση για αδίκημα εργασιακών πρακτικών ξεκινά με την υποβολή αίτησης στην Εργατική Επιτροπή. Η διαδικασία ακολουθεί γενικά τα παρακάτω βήματα:

1. Υποβολή Αίτησης: Οι εργαζόμενοι ή οι συνδικαλιστικές οργανώσεις υποβάλλουν αίτηση ανακούφισης στην αρμόδια Εργατική Επιτροπή της περιφέρειας ή του νομού εντός ενός έτους από την ημέρα που συνέβη το αδίκημα. Δεν υπάρχει τέλος για την υποβολή της αίτησης.
2. Έρευνα: Με την αποδοχή της αίτησης, οι εξεταστές της Εργατικής Επιτροπής ακούν τις θέσεις και των δύο πλευρών, οργανώνουν τα επιχειρήματα και τα στοιχεία και διασαφηνίζουν τα κρίσιμα ζητήματα της υπόθεσης. Σε αυτό το στάδιο, συχνά γίνονται προσπάθειες για επίλυση μέσω συμβιβασμού.
3. Ακρόαση: Μετά την έρευνα και τη διασαφήνιση των ζητημάτων, πραγματοποιείται μια ακρόαση σε έναν χώρο παρόμοιο με δικαστήριο, όπου γίνονται ανακρίσεις των μερών και των μαρτύρων και εξετάζονται τα στοιχεία για την αναγνώριση των γεγονότων.
4. Έκδοση Εντολής: Μετά την ακρόαση, η Εργατική Επιτροπή εκδίδει μια εντολή μέσω συνεδρίασης των δημοσίων μελών. Εάν τα επιχειρήματα του αιτούντος γίνουν αποδεκτά και αναγνωριστεί ότι υπήρξε αδίκημα εργασιακών πρακτικών, εκδίδεται μια «εντολή ανακούφισης». Εάν τα επιχειρήματα δεν γίνουν αποδεκτά, εκδίδεται μια «εντολή απόρριψης».

Το περιεχόμενο της εντολής ανακούφισης διαφέρει ανάλογα με την υπόθεση, αλλά βασίζεται στην αρχή της «επαναφοράς στην αρχική κατάσταση». Για παράδειγμα, σε περίπτωση άδικης απόλυσης, μπορεί να διαταχθεί η ανάκληση της απόλυσης, η επιστροφή στην εργασία (επαναφορά στην προηγούμενη θέση) και η πληρωμή του ισοδύναμου των μισθών για την περίοδο της απόλυσης (back pay). Σε περίπτωση άρνησης συλλογικών διαπραγματεύσεων, μπορεί να διαταχθεί η ειλικρινής συμμετοχή στις διαπραγματεύσεις. Σε περίπτωση παρέμβασης στη διοίκηση, μπορεί να διαταχθεί η απαγόρευση μελλοντικών παρόμοιων πράξεων και η ανάρτηση ενός κειμένου συγγνώμης στην εταιρεία (εντολή post-notice).

Οι μέροι που διαφωνούν με την εντολή της Εργατικής Επιτροπής μπορούν να υποβάλουν αίτηση για επανεξέταση στην Κεντρική Εργατική Επιτροπή, η οποία είναι ένα εθνικό όργανο, ή να κινήσουν δικαστική διαδικασία για την ακύρωση της εντολής.

Ιδιωτικονομική Ανακούφιση από τα Δικαστήρια στην Ιαπωνία

Πέρα από τις διαδικασίες της Επιτροπής Εργασίας, οι εργαζόμενοι και τα συνδικάτα στην Ιαπωνία έχουν τη δυνατότητα να αναζητήσουν άμεσα την προστασία των ιδιωτικών τους δικαιωμάτων μέσω των δικαστηρίων. Οι πράξεις αδίκου εργασιακού περιεχομένου παραβιάζουν όχι μόνο τους δημόσιους κανονισμούς του Νόμου για τα Συνδικάτα αλλά επηρεάζουν και τις ιδιωτικονομικές νομικές σχέσεις.

Κατ’ αρχάς, οι νομικές πράξεις που αποτελούν αδίκημα εργασιακού περιεχομένου (για παράδειγμα, απολύσεις με βάση τη συνδικαλιστική δράση) θεωρούνται συνήθως άκυρες σύμφωνα με το Άρθρο 90 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα, καθώς αντιβαίνουν στο Άρθρο 28 του Συντάγματος της Ιαπωνίας και στο πνεύμα του Νόμου για τα Συνδικάτα, και είναι αντίθετες με τη δημόσια τάξη. Ως εκ τούτου, οι απολυμένοι εργαζόμενοι μπορούν να κινήσουν δικαστική διαδικασία για την επιβεβαίωση της συνεχιζόμενης εργασιακής τους σχέσης (δηλαδή την επιβεβαίωση ότι παραμένουν ως εργαζόμενοι) και για την απαίτηση αποζημίωσης για το διάστημα που δεν εργάστηκαν.

Επιπλέον, επειδή οι αδίκες εργασιακές πράξεις αποτελούν παράνομη παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και των συνδικάτων, μπορεί να συνιστούν παράνομη πράξη σύμφωνα με το Άρθρο 709 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι και τα συνδικάτα μπορούν να απαιτήσουν από τον εργοδότη αποζημίωση για την ψυχική τους οδύνη και άλλες οικονομικές ζημίες που προκλήθηκαν από την αδίκη εργασιακή πράξη. Υπάρχουν πράγματι περιπτώσεις όπου τα δικαστήρια έχουν επιδικάσει αποζημίωση για την άρνηση συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Έτσι, η διοικητική και η δικαστική ανακούφιση συνυπάρχουν ως ανεξάρτητες οδοί ανακούφισης με διαφορετικούς σκοπούς και διαδικασίες.

Σύγκριση Διοικητικής και Δικαστικής Επανόρθωσης στην Ιαπωνία

Ως μέσα επανόρθωσης για αδίκημα στον τομέα της εργασίας, υπάρχουν η διοικητική επανόρθωση μέσω της Εργατικής Επιτροπής και η δικαστική επανόρθωση μέσω των δικαστηρίων στην Ιαπωνία, και οι δύο έχουν σημαντικές διαφορές στους σκοπούς, τις διαδικασίες και τα αποτελέσματά τους. Η επιλογή μεταξύ των δύο διαδικασιών ή η παράλληλη χρήση τους αποτελεί στρατηγική απόφαση για τους εργοδότες και τους εργαζομένους.

Η διοικητική επανόρθωση, δηλαδή η διαδικασία εξέτασης από την Εργατική Επιτροπή, έχει κύριο σκοπό την «ταχεία αποκατάσταση της κανονικής τάξης στις συλλογικές εργασιακές σχέσεις». Για αυτόν τον λόγο, η διαδικασία δεν είναι τόσο αυστηρή όσο η δικαστική δίκη και σχεδιάζεται να προχωρά πιο ευέλικτα και γρήγορα. Η υποβολή αίτησης δεν συνεπάγεται κόστος και η συμμετοχή μελών που είναι ειδικοί στις εργασιακές σχέσεις ενθαρρύνει την επίτευξη συμβιβασμού που ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Οι εντολές επανόρθωσης που εκδίδει η Εργατική Επιτροπή στοχεύουν στην άμεση διόρθωση της παραβίασης μέσω συγκεκριμένων ενεργειών, όπως η επιστροφή στην προηγούμενη θέση εργασίας ή η εντολή για διαπραγματεύσεις.

Από την άλλη πλευρά, η δικαστική επανόρθωση, δηλαδή η δικαστική διαδικασία, έχει ως κύριο σκοπό τη νομική καθιέρωση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων μεταξύ των μερών και την αποζημίωση μέσω χρηματικής αποζημίωσης για την αναπλήρωση της ζημιάς. Η διαδικασία ακολουθεί αυστηρές νομικές διαδικασίες και οι ευθύνες για την παρουσίαση και την απόδειξη είναι σαφώς καθορισμένες. Η επίλυση μπορεί να διαρκέσει μακροχρόνια και το κόστος, όπως τα δικηγορικά έξοδα, τείνει να είναι υψηλό. Ωστόσο, η απόφαση έχει νομική ισχύ και, σε περίπτωση χρηματικών οφειλών, είναι δυνατή η επιβολή αναγκαστικής εκτέλεσης.

Αυτές οι διαφορές απαιτούν από την πλευρά του εργοδότη διαφορετικούς κινδύνους και στρατηγικές αντίδρασης. Στην Εργατική Επιτροπή, μπορεί να αναμένεται μια ταχεία λύση, αλλά υπάρχει επίσης η πιθανότητα να εκδοθούν εντολές δυσάρεστες για την επιχείρηση, όπως οι εντολές post-notice. Στα δικαστήρια, είναι δυνατή μια αυστηρή άμυνα βασισμένη στη νομική λογική, αλλά σε περίπτωση ήττας, μπορεί να επιβληθεί η πληρωμή υψηλών ποσών για αποζημίωση ή οφειλόμενων μισθών, προκαλώντας σημαντική οικονομική και κοινωνική ζημιά στη φήμη της εταιρείας.

Ο παρακάτω πίνακας συγκρίνει τα κύρια χαρακτηριστικά των δύο συστημάτων.

Συνοπτικά

Όπως αναλύσαμε λεπτομερώς σε αυτό το άρθρο, το σύστημα κατά των ανάρμοστων εργασιακών πρακτικών αποτελεί μια θεμελιώδη διάταξη στο εργατικό δίκαιο της Ιαπωνίας, που σκοπό έχει να υλοποιήσει τα βασικά ανθρώπινα δικαιώματα των εργαζομένων, τα οποία εγγυάται ο Σύνταγμα της Ιαπωνίας. Το Άρθρο 7 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα απαγορεύει αυστηρά συγκεκριμένες πράξεις των εργοδοτών, όπως η δυσμενής μεταχείριση λόγω συνδικαλιστικής συμμετοχής, η άρνηση δικαιολογημένων συλλογικών διαπραγματεύσεων και η παρεμβατική επιρροή στη διαχείριση του συνδικάτου. Σε περίπτωση παράβασης αυτών των διατάξεων, μια εταιρεία μπορεί να αντιμετωπίσει σοβαρούς νομικούς κινδύνους, όπως εντολές διόρθωσης από την Εργατική Επιτροπή, ακυρώσεις νομικών πράξεων από τα δικαστήρια και ακόμη και ευθύνη για αποζημίωση ζημιών. Αυτοί οι κίνδυνοι μπορούν να έχουν άμεση επίδραση στην οικονομική κατάσταση και την κοινωνική φήμη μιας εταιρείας, γι’ αυτό η δημιουργία ενός προληπτικού συστήματος συμμόρφωσης είναι απαραίτητη.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει πλούσια συμβουλευτική εμπειρία σε περίπλοκα θέματα εργατικού δικαίου, συμπεριλαμβανομένων των ανάρμοστων εργασιακών πρακτικών, σε μια ποικιλία πελατών στην Ιαπωνία. Στο γραφείο μας εργάζονται ειδικοί που κατέχουν τόσο την Ιαπωνική δικηγορική άδεια όσο και ξένες δικηγορικές άδειες και μιλούν άπταιστα Αγγλικά, έχοντας βαθιά κατανόηση των μοναδικών προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες με διεθνείς δραστηριότητες. Είμαστε σε θέση να παρέχουμε ολοκληρωμένη και στρατηγική νομική υποστήριξη, από την κατάλληλη αντιμετώπιση συλλογικών διαπραγματεύσεων και την εγκατάσταση εσωτερικών κανονισμών, μέχρι την αξιολόγηση των εργατικών κινδύνων και την εκπροσώπηση σε περιπτώσεις καταγγελίας ανάρμοστων εργασιακών πρακτικών.