Ερμηνεία της Πολιτικής για Ξένους Εργαζόμενους και των Σχετικών Νομοθεσιών στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Στην εγχώρια αγορά εργασίας της Ιαπωνίας, η παρουσία των ξένων εργαζομένων γίνεται όλο και πιο αισθητή κάθε χρόνο. Για τις επιχειρήσεις που επιδιώκουν βιώσιμη ανάπτυξη, η αξιοποίηση ταλέντων με διάφορα υπόβαθρα έχει γίνει μια απαραίτητη επιχειρηματική στρατηγική. Ωστόσο, κατά την απασχόληση ξένων εργαζομένων, είναι ζωτικής σημασίας να κατανοήσουμε το ειδικό νομικό πλαίσιο που διαφέρει από αυτό της απασχόλησης εργαζομένων με ιαπωνική υπηκοότητα. Αυτό το νομικό πλαίσιο αποτελείται από δύο βασικά επίπεδα.

Πρώτον, ο “Νόμος για τον Έλεγχο της Εισόδου και Εξόδου και την Αναγνώριση Προσφύγων” (εφεξής “Νόμος Εισόδου και Εξόδου”) στην Ιαπωνία, ο οποίος καθορίζει τις δραστηριότητες που επιτρέπεται να ασκούν οι ξένοι στην Ιαπωνία για να λαμβάνουν αμοιβή, αποτελεί τον “πύλη” του νόμου.

Δεύτερον, μετά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, οι “Νόμος Προτύπων Εργασίας” και ο “Νόμος Εργασιακών Συμβάσεων”, μαζί με άλλες ιαπωνικές εργατικές νομοθεσίες, ρυθμίζουν τις συνθήκες εργασίας και το περιβάλλον εργασίας. Αυτοί οι κανόνες εφαρμόζονται ισότιμα σε όλους τους εργαζομένους που εργάζονται στην Ιαπωνία, ανεξάρτητα από την εθνικότητα.

Σε αυτό το άρθρο, θα παρουσιάσουμε συστηματικά τα νομικά συστήματα που αντιμετωπίζουν οι διοικητικές ομάδες και οι νομικοί σύμβουλοι των εταιρειών κατά την εξέταση της απασχόλησης ξένων ταλέντων. Συγκεκριμένα, θα αναλύσουμε τις απαιτήσεις της κατηγορίας άδειας παραμονής “Τεχνικές Δεξιότητες, Ανθρωπιστικές Γνώσεις και Διεθνείς Επιχειρήσεις”, η οποία διαδραματίζει κεντρικό ρόλο στην απασχόληση ειδικευμένων επαγγελματιών, καθώς και τη δομή και τις νομικές υποχρεώσεις του “Συστήματος Εκπαίδευσης Δεξιοτήτων”, το οποίο λειτουργεί ως πραγματική εργατική δύναμη ενώ στοχεύει στη διεθνή συνεισφορά. Επιπλέον, θα επιβεβαιώσουμε την κύρια αρχή ότι οι ιαπωνικοί εργατικοί νόμοι εφαρμόζονται πλήρως σε όλους τους ξένους εργαζομένους που απασχολούνται στο πλαίσιο αυτών των συστημάτων, και μέσω πραγματικών παραδειγμάτων από δικαστικές αποφάσεις, θα αποκαλύψουμε τους πρακτικούς κινδύνους και τις ευθύνες που πρέπει να λάβουν υπόψη οι εταιρείες.

Το Νομικό Πλαίσιο που Υποστηρίζει την Πολιτική Εργασίας για Ξένους στην Ιαπωνία

Στην Ιαπωνία, η δυνατότητα των ξένων να απασχολούνται και να λαμβάνουν αμοιβή εξαρτάται αποκλειστικά από τον τύπο της «Παραμονής Ειδικού Σκοπού» που κατέχουν. Αυτή η αρχή αποτελεί θεμελιώδη κανόνα που ορίζεται από τον Ιαπωνικό Νόμο Εισόδου και Διαμονής. Όταν μια εταιρεία εξετάζει την πρόσληψη ξένου προσωπικού, το πρώτο πράγμα που πρέπει να κατανοήσει είναι αυτό το σύστημα Παραμονής Ειδικού Σκοπού.

Η Παραμονή Ειδικού Σκοπού διακρίνεται κυρίως σε δύο κατηγορίες. Η πρώτη περιλαμβάνει τις κατηγορίες όπως «Μόνιμος Κάτοικος» ή «Σύζυγος Ιάπωνα κ.λπ.», οι οποίες χορηγούνται βάσει της προσωπικής κατάστασης ή κατάστασης του ατόμου. Οι ξένοι που κατέχουν αυτές τις κατηγορίες δεν έχουν καμία περιοριστική διάταξη στην απασχόληση και μπορούν να εργαστούν σε οποιοδήποτε επάγγελμα, όπως και οι Ιάπωνες. Η δεύτερη κατηγορία αφορά τις Παραμονές Ειδικού Σκοπού που χορηγούνται με σκοπό την απασχόληση σε συγκεκριμένες δραστηριότητες, όπως «Καθηγητής», «Ιατρική», «Διοίκηση & Διαχείριση» και πολλοί ξένοι που εργάζονται σε ειδικευμένους και τεχνικούς τομείς στην Ιαπωνία, απασχολούνται υπό αυτές τις κατηγορίες. Σε αυτές τις κατηγορίες, η απασχόληση επιτρέπεται μόνο εντός των ορίων των εγκεκριμένων δραστηριοτήτων.

Υπό αυτό το σύστημα, οι εταιρείες έχουν τη νομική υποχρέωση να ελέγχουν την Παραμονή Ειδικού Σκοπού των υποψηφίων προς πρόσληψη ξένων. Συγκεκριμένα, κατά την πρόσληψη, απαιτείται η παρουσίαση της «Κάρτας Παραμονής», η επιβεβαίωση ότι η κατηγορία επιτρέπει την απασχόληση και ότι οι εγκεκριμένες δραστηριότητες συμφωνούν με το είδος της εργασίας που θα αναλάβει ο ξένος στην εταιρεία, καθώς και η υποχρέωση να υποβάλλουν αναφορά για την κατάσταση απασχόλησης των ξένων (κατά την πρόσληψη και την αποχώρηση). Εάν μια εταιρεία προσλάβει έναν ξένο που δεν επιτρέπεται να εργαστεί ή αναθέσει εργασίες πέρα από τα όρια που ορίζει η Παραμονή Ειδικού Σκοπού, η εταιρεία μπορεί να κατηγορηθεί για «Προώθηση Παράνομης Εργασίας», ανεξάρτητα από το αν υπήρχε πρόθεση ή αμέλεια, κάτι που συνεπάγεται αυστηρές ποινικές κυρώσεις και αποτελεί σημαντικό κίνδυνο σε επίπεδο συμμόρφωσης.

Εδώ είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι νομικές ρυθμίσεις για την απασχόληση ξένων έχουν διπλή δομή. Ο Νόμος Εισόδου και Διαμονής αποτελεί το πρώτο εμπόδιο για τον καθορισμό του αν υπάρχει το «δικαίωμα» για εργασία στην Ιαπωνία. Μόλις ξεπεραστεί αυτό το εμπόδιο και συναφθεί μια σύμβαση απασχόλησης μεταξύ μιας εταιρείας και ενός ξένου με νόμιμη Παραμονή Ειδικού Σκοπού, τότε το σύνολο των Ιαπωνικών εργατικών νόμων εφαρμόζεται πλήρως στους όρους της εργασιακής σύμβασης. Ακόμα και αν έχουν εκπληρωθεί όλες οι απαιτήσεις του Νόμου Εισόδου και Διαμονής, οι εργασιακοί όροι που παραβιάζουν τον Νόμο Εργατικών Προτύπων δεν είναι αποδεκτοί. Αντίστροφα, ακόμη και αν οι εργασιακοί όροι είναι ευνοϊκοί, αν δεν υπάρχει κατάλληλη Παραμονή Ειδικού Σκοπού, η απασχόληση καθίσταται παράνομη. Ως εκ τούτου, απαιτείται από τις εταιρείες να δημιουργήσουν ένα διπλό σύστημα συμμόρφωσης που να λαμβάνει υπόψη τόσο τον Νόμο Εισόδου και Διαμονής όσο και τους εργατικούς νόμους.

Ειδική Κατηγορία Άδειας Διαμονής για Ειδικευμένους Τεχνικούς Τομείς: Απαιτήσεις για την «Τεχνολογία, Ανθρωπιστικές Γνώσεις & Διεθνείς Υπηρεσίες»

Η πιο συνηθισμένη κατηγορία άδειας διαμονής για την απασχόληση ξένων ειδικών με πτυχίο πανεπιστημίου ή ανώτερο είναι η «Τεχνολογία, Ανθρωπιστικές Γνώσεις & Διεθνείς Υπηρεσίες». Αυτή η άδεια διαμονής καλύπτει τρεις κατηγορίες: τομείς των φυσικών επιστημών όπως η φυσική και η μηχανική (Τεχνολογία), τομείς των ανθρωπιστικών επιστημών όπως η νομική και η οικονομική επιστήμη (Ανθρωπιστικές Γνώσεις), και τομείς που απαιτούν σκέψη και ευαισθησία βασισμένη στον πολιτισμό άλλων χωρών (Διεθνείς Υπηρεσίες). Για να λάβει κανείς αυτή την άδεια διαμονής, πρέπει να πληροί τις αυστηρές απαιτήσεις που ορίζονται από τον Νόμο για τον Έλεγχο Μετανάστευσης και τις σχετικές υπουργικές εγκυκλίους.

Πρώτον, το πιο σημαντικό κριτήριο είναι η στενή σχέση μεταξύ του πεδίου εργασίας που επιθυμεί να ασχοληθεί κάποιος και της εκπαίδευσης ή της επαγγελματικής του εμπειρίας. Για παράδειγμα, ένας απόφοιτος πληροφορικής που εργάζεται ως σύστημα μηχανικού ή ένας απόφοιτος οικονομικών που αναλαμβάνει την ανάλυση μάρκετινγκ είναι τυπικά παραδείγματα. Αν αυτή η σχέση δεν μπορεί να αποδειχθεί αντικειμενικά, η αίτηση δεν θα εγκριθεί. Ακόμα και αν κάποιος δεν πληροί τις απαιτήσεις εκπαίδευσης, μπορεί να καλύψει αυτό το κριτήριο με πάνω από 10 χρόνια επαγγελματικής εμπειρίας στους τομείς «Τεχνολογία» ή «Ανθρωπιστικές Γνώσεις» και πάνω από 3 χρόνια στον τομέα «Διεθνείς Υπηρεσίες». Η απόδειξη αυτής της «σχέσης» δεν είναι απλώς μια διαδικασία υποβολής εγγράφων. Απαιτεί τη δημιουργία μιας πειστικής «ιστορίας» που εξηγεί συγκεκριμένα και λογικά γιατί η ειδική γνώση ή εμπειρία του ξένου είναι απαραίτητη για την εργασία, προσεγγίζοντας μια νομική απόδειξη. Μια γενική περιγραφή της θέσης εργασίας δεν είναι αρκετή, και απαιτείται στρατηγικός σχεδιασμός της θέσης εργασίας από τη φάση της πρόσληψης με γνώμονα την αίτηση για άδεια διαμονής.

Δεύτερον, επειδή αυτή η άδεια διαμονής αφορά την απασχόληση σε ειδικευμένες εργασίες, δεν επιτρέπονται δραστηριότητες που θεωρούνται «απλή εργασία». Αν η φύση της εργασίας κριθεί ότι δεν απαιτεί ειδικές γνώσεις ή αναλυτική σκέψη, αλλά αποτελείται από ρουτινιακές εργασίες, η άδεια διαμονής δεν θα εγκριθεί.

Τρίτον, υπάρχουν απαιτήσεις σχετικά με την αμοιβή. Το ποσό της αμοιβής που λαμβάνει ο ξένος εργαζόμενος πρέπει να είναι ίσο ή μεγαλύτερο από το ποσό που λαμβάνει ένας Ιάπωνας εργαζόμενος σε αντίστοιχη θέση. Αυτό είναι ένα σημαντικό μέτρο που αποτρέπει τη χρήση ξένων ως φθηνή εργατική δύναμη και διατηρεί μια δίκαιη αγορά εργασίας.

Τέλος, η σταθερότητα και η συνέχεια της επιχείρησης του εργοδότη αποτελούν επίσης αντικείμενο ελέγχου. Εξετάζεται αν η επιχείρηση έχει τη διαχειριστική βάση για να απασχολήσει ξένους και να συνεχίσει να πληρώνει σταθερά τους μισθούς, καθώς και αν υπάρχει λογικός επιχειρηματικός λόγος για την ανάγκη αυτού του προσωπικού, μέσω της εξέτασης των οικονομικών εκθέσεων και άλλων εγγράφων.

Η Δομή του Συστήματος Επαγγελματικής Πρακτικής και οι Νομικές Υποχρεώσεις των Επιχειρήσεων στην Ιαπωνία

Το σύστημα επαγγελματικής πρακτικής στην Ιαπωνία επιτρέπει σε ιαπωνικές εταιρείες να δέχονται αλλοδαπούς από αναπτυσσόμενες περιοχές ως εκπαιδευόμενους και μέσω της εκπαίδευσης εντός της εργασίας (OJT) να μεταφέρουν πρακτικές δεξιότητες, τεχνικές γνώσεις και εμπειρία, συμβάλλοντας έτσι στην ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων που θα στηρίξουν την οικονομική πρόοδο των χωρών τους. Αυτό το σύστημα ρυθμίζεται από μια ειδική νομοθεσία, τον “Νόμο για την Κατάλληλη Εφαρμογή της Επαγγελματικής Πρακτικής Αλλοδαπών και την Προστασία των Εκπαιδευόμενων” (εφεξής “Νόμος Επαγγελματικής Πρακτικής”).

Σύμφωνα με τον Νόμο Επαγγελματικής Πρακτικής, έχει συσταθεί ο Οργανισμός Επαγγελματικής Πρακτικής Αλλοδαπών (OTIT) ως εγκεκριμένος φορέας για την εποπτεία της σωστής λειτουργίας του συστήματος. Οι επιχειρήσεις που επιθυμούν να δεχτούν εκπαιδευόμενους πρέπει να δημιουργήσουν ένα λεπτομερές “Σχέδιο Επαγγελματικής Πρακτικής” για κάθε εκπαιδευόμενο και να λάβουν έγκριση από τον OTIT. Το σχέδιο πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένες λεπτομέρειες όπως το περιεχόμενο των δεξιοτήτων που θα αποκτηθούν, η διάρκεια και οι συνθήκες εργασίας, και ο OTIT ελέγχει αυστηρά αν το σχέδιο συμμορφώνεται με τα νομικά πρότυπα.

Οι επιχειρήσεις που υλοποιούν την επαγγελματική πρακτική έχουν πολλές νομικές υποχρεώσεις βάσει του Νόμου Επαγγελματικής Πρακτικής. Ιδιαίτερα σημαντικές είναι οι διατάξεις που αφορούν την προστασία των ανθρώπινων δικαιωμάτων των εκπαιδευόμενων. Για παράδειγμα, είναι σαφώς απαγορευμένο να αφαιρούνται τα διαβατήρια ή οι κάρτες διαμονής των εκπαιδευόμενων, να τους επιβάλλεται αναγκαστική αποταμίευση ή να συνάπτονται συμβάσεις που προβλέπουν πρόστιμα για παραβίαση της σύμβασης.

Παρόλο που οι εκπαιδευόμενοι αναφέρονται ως “πρακτικάριοι” στο σύστημα, στην πραγματικότητα συνάπτουν συμβάσεις εργασίας με τις επιχειρήσεις που τους δέχονται και εργάζονται ως εργαζόμενοι. Επομένως, με εξαίρεση την περίοδο κατάρτισης μετά την είσοδό τους στη χώρα, οι ιαπωνικοί νόμοι που αφορούν την εργασία, όπως ο Νόμος Εργατικών Προτύπων, ο Νόμος Ελάχιστου Μισθού και ο Νόμος Εργασιακής Ασφάλειας και Υγείας, εφαρμόζονται πλήρως.

Το σύστημα επαγγελματικής πρακτικής βρίσκεται σε μια σημαντική καμπή. Η ιαπωνική κυβέρνηση έχει αποφασίσει να καταργήσει το σύστημα επαγγελματικής πρακτικής και να δημιουργήσει το “Σύστημα Ανάπτυξης και Εργασίας”. Η εφαρμογή του νέου συστήματος προβλέπεται να γίνει εντός τριών ετών από την ανακοίνωση του τον Ιούνιο του 2024, αλλά η ακριβής ημερομηνία παραμένει ακόμη αβέβαιη. Το κύριο χαρακτηριστικό του νέου συστήματος είναι η σαφής μεταστροφή του σκοπού του από την “διεθνή συνεισφορά” στην “ανάπτυξη και διασφάλιση των ανθρώπινων πόρων στους βιομηχανικούς τομείς της Ιαπωνίας”. Αυτό θα μετατρέψει το πλαίσιο σε ένα που επίσημα αναγνωρίζει τους αλλοδαπούς ως εργατική δύναμη και υποστηρίζει την προγραμματισμένη ανάπτυξη για τη δημιουργία μακροπρόθεσμων καριέρων. Παρακάτω παραθέτουμε τις κύριες διαφορές μεταξύ των δύο συστημάτων.

Η αλλαγή αυτού του συστήματος υποδηλώνει ότι για τις επιχειρήσεις είναι πιο σημαντικό από ποτέ να διαμορφώσουν στρατηγικά σχέδια ανθρώπινων πόρων που θα επικεντρώνονται στη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και ενσωμάτωση των ξένων εργαζομένων στην οργάνωσή τους, αντί για την απλή χρήση τους ως βραχυπρόθεσμη εργατική δύναμη.

Η Εφαρμογή της Ιαπωνικής Εργατικής Νομοθεσίας Ανεξαρτήτως Εθνικότητας

Κατά την απασχόληση ξένων εργαζομένων, η πιο βασική αρχή που πρέπει να τηρούν οι εργοδότες είναι ότι, από τη στιγμή που δημιουργείται μια σχέση εργασίας, οι ιαπωνικές νομοθεσίες περί εργασιακών σχέσεων εφαρμόζονται ισότιμα σε όλους τους εργαζομένους ανεξαρτήτως εθνικότητας. Αυτός είναι ένας ακλόνητος κανόνας που έχει καθιερωθεί από το ιαπωνικό δίκαιο και τις αποφάσεις των δικαστηρίων.

Η καρδιά αυτής της αρχής βρίσκεται στο Άρθρο 3 του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου, το οποίο ορίζει ότι «ο εργοδότης δεν πρέπει να διακρίνει εργαζομένους με βάση την εθνικότητα, την πίστη ή την κοινωνική τάξη όσον αφορά τον μισθό, τις ώρες εργασίας ή άλλες συνθήκες εργασίας». Αυτό σημαίνει ότι είναι νομικά απαγορευμένο να ορίζεται χαμηλότερος μισθός για ξένους εργαζομένους ή να εφαρμόζονται δυσμενείς ώρες εργασίας και συστήματα άδειας σε σύγκριση με τους Ιάπωνες υπαλλήλους. Φυσικά, ο καθορισμένος από κάθε περιφέρεια ελάχιστος μισθός ισχύει και για τους ξένους εργαζομένους. Επιπλέον, όταν η εργασία υπερβαίνει το νόμιμο ωράριο, απαιτείται η πληρωμή επιπλέον αμοιβής, όπως και για τους Ιάπωνες.

Όσον αφορά τις απολύσεις, οι ξένοι εργαζόμενοι προστατεύονται εντατικά από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Συμβάσεων. Το Άρθρο 16 του νόμου αυτού ορίζει ότι «η απόλυση είναι άκυρη εάν δεν βασίζεται σε αντικειμενικά λογικούς λόγους και δεν θεωρείται δίκαιη βάσει των κοινωνικών προτύπων». Αυτό είναι γνωστό ως «η αρχή της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης» και αποτελεί ένα σημαντικό νομικό στήριγμα των ιαπωνικών πρακτικών απασχόλησης, το οποίο δεν επιτρέπει στους εργοδότες να απολύουν εργαζομένους μόνο για τη δική τους βολή. Αυτή η αρχή εφαρμόζεται πλήρως και στους ξένους εργαζομένους, επομένως οι απολύσεις απαιτούν αυστηρές προϋποθέσεις.

Επιπρόσθετα, ο Ιαπωνικός Νόμος για την Εργασιακή Ασφάλεια και Υγεία, ο οποίος εγγυάται την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, εφαρμόζεται φυσικά και στους ξένους εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις έχουν την υποχρέωση να παρέχουν ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και στους ξένους εργαζομένους. Ιδιαίτερα κατά τη διεξαγωγή εκπαίδευσης και κατάρτισης σε θέματα ασφάλειας και υγείας, απαιτείται να γίνεται με γλώσσα και μεθόδους που ο εργαζόμενος μπορεί να κατανοήσει. Για παράδειγμα, μπορεί να απαιτηθεί η χρήση εικονογραφήσεων ή υλικού στη μητρική γλώσσα.

Το Ιαπωνικό Υπουργείο Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας έχει δημοσιεύσει οδηγίες για τη βελτίωση της διαχείρισης της απασχόλησης ξένων εργαζομένων ως συμπληρωματικό μέσο συμμόρφωσης με αυτές τις νομοθεσίες. Οι οδηγίες αυτές περιγράφουν συγκεκριμένα τα μέτρα που πρέπει να λάβουν οι εργοδότες σε κάθε στάδιο, από την πρόσληψη μέχρι την απόλυση. Περιλαμβάνονται συστάσεις για την κατάλληλη διαφάνεια των συνθηκών εργασίας, την υποστήριξη της ζωής, και τη δημιουργία συστημάτων για παράπονα και συμβουλές. Αν και αυτές οι οδηγίες δεν έχουν άμεσες ποινικές συνέπειες, λειτουργούν ως ένα είδος «μαλακού νόμου». Δηλαδή, σε περίπτωση που προκύψει διαφορά σχετικά με εργατικά ζητήματα, τα δικαστήρια μπορούν να λάβουν υπόψη την τήρηση αυτών των οδηγιών ως σημαντικό στοιχείο κατά την αξιολόγηση της «καταλληλότητας» και της «ειλικρίνειας» της αντίδρασης μιας εταιρείας. Επομένως, η δημιουργία ενός συστήματος διαχείρισης απασχόλησης σύμφωνα με αυτές τις οδηγίες είναι εξαιρετικά σημαντική από την άποψη της διαχείρισης κινδύνων.

Πρακτικές Σημειώσεις από Παραδείγματα Δικαστικών Αποφάσεων στην Ιαπωνία

Η γνώση του πώς οι νομικές διατάξεις ερμηνεύονται και εφαρμόζονται σε πραγματικές διαφορές είναι απαραίτητη για τη διαχείριση κινδύνων μιας επιχείρησης. Οι δικαστικές αποφάσεις στην Ιαπωνία σχετικά με την απασχόληση ξένων εργαζομένων προτείνουν συγκεκριμένους νομικούς κινδύνους με τους οποίους μπορεί να αντιμετωπίσει μια εταιρεία.

Πρώτον, η κρίση σχετικά με την «εργατικότητα» των τεχνικών σταζιών. Η υπόθεση των Κινέζων τεχνικών σταζιών στο Amakusa (Απόφαση του Δικαστηρίου Κουμαμότο, 29 Ιανουαρίου 2010) αποτελεί ένα σημαντικό προηγούμενο σε αυτό το ζήτημα. Το δικαστήριο διαπίστωσε σαφώς ότι, ανεξάρτητα από την ονομασία του συστήματος ως «σταζιώτες» ή «εκπαιδευόμενοι», εφόσον η πραγματικότητα είναι ότι παρέχουν εργασία υπό την επίβλεψη και την καθοδήγηση μιας επιχείρησης και λαμβάνουν αμοιβή γι’ αυτό, τότε αυτοί ανήκουν στην κατηγορία των «εργαζομένων» σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων. Ως αποτέλεσμα, το δικαστήριο διέταξε την επιχείρηση να πληρώσει τους απλήρωτους μισθούς που βασίζονται στον νόμο του ελάχιστου μισθού και την επιπλέον αμοιβή για τις υπερωρίες. Αυτή η απόφαση δείχνει την αυστηρή στάση της δικαιοσύνης ότι οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να αποφύγουν τις υποχρεώσεις τους βάσει του εργατικού δικαίου χρησιμοποιώντας την ονομασία «πρακτική άσκηση» ή «εκπαίδευση». Οι διευθυντές πρέπει να αναγνωρίσουν ότι οι τεχνικοί σταζιώτες είναι εργαζόμενοι και υπόκεινται στην πλήρη προστασία του εργατικού δικαίου, και να εφαρμόσουν αυστηρά την κατάλληλη διαχείριση εργασίας.

Δεύτερον, η κρίση σχετικά με την εγκυρότητα της απόλυσης ξένων εργαζομένων. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, το Άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων καθιστά άκυρη την απόλυση χωρίς αντικειμενικά λογικούς και κοινωνικά αποδεκτούς λόγους. Αυτή η απαίτηση για «κοινωνική αποδοχή» εξετάζεται με μεγαλύτερη προσοχή όταν κρίνεται η απόλυση ξένων εργαζομένων, καθώς για τους ξένους που διαμένουν με βίζα εργασίας, η απόλυση δεν σημαίνει μόνο την απώλεια της εργασίας τους, αλλά ενδέχεται να οδηγήσει στην απώλεια της νομικής βάσης για τη διαμονή τους στην Ιαπωνία. Λαμβάνοντας υπόψη αυτό το σοβαρό αποτέλεσμα, τα δικαστήρια εξετάζουν αυστηρά εάν η επιχείρηση έχει καταβάλει κάθε προσπάθεια για να αποφύγει την απόλυση, προσφέροντας ευκαιρίες για εκπαίδευση και κατάρτιση, εξετάζοντας την αναδιάταξη (εφόσον είναι δυνατή εντός των ορίων της βίζας), και παρέχοντας σταδιακή καθοδήγηση και προειδοποιήσεις. Για παράδειγμα, σε περιπτώσεις όπου η απόλυση λόγω ανεπαρκούς ικανότητας στα Ιαπωνικά αμφισβητήθηκε, λαμβάνονται υπόψη συνολικά παράγοντες όπως το επίπεδο ικανότητας που αναμενόταν κατά την πρόσληψη και οι προσπάθειες που έγιναν μετά την πρόσληψη για τη βελτίωση της ικανότητας. Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναγνωρίζουν πλήρως τον κίνδυνο μιας απόλυσης να κριθεί νομικά άκυρη και να ενεργούν με μεγάλη προσοχή, βασιζόμενες σε αντικειμενικές αποδείξεις.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε στο παρόν άρθρο, η απασχόληση ξένων εργαζομένων στην Ιαπωνία διέπεται από ένα διπλό νομικό πλαίσιο: τον νόμο για την έλεγχο της μετανάστευσης ως “πύλη” εισόδου και το εργατικό δίκαιο, το οποίο εφαρμόζεται ανεξαρτήτως εθνικότητας, ως “εσωτερική” πειθαρχία. Για να διασφαλίσουν οι εταιρείες την κατάλληλη εφαρμογή αυτού του περίπλοκου συστήματος και να εξασφαλίσουν και να αξιοποιήσουν επιτυχώς ταλαντούχους ξένους εργαζομένους, είναι απαραίτητο να κατανοούν ακριβώς τις απαιτήσεις για την απόκτηση άδειας παραμονής και να συμμορφώνονται πλήρως με το ιαπωνικό εργατικό δίκαιο σε όλη τη διάρκεια της απασχόλησης, από την πρόσληψη έως την αποχώρηση. Ειδικότερα, όπως δείχνουν οι δικαστικές αποφάσεις, οι απλοϊκές ερμηνείες ή οι τυπικές αντιμετωπίσεις μπορεί να οδηγήσουν σε σοβαρές νομικές διαφορές ή κινδύνους για τη φήμη.

Το νομικό γραφείο Monolith διαθέτει εκτεταμένη εμπειρία στην υποστήριξη πλήθους πελατών εντός της Ιαπωνίας σχετικά με τα θέματα που αναφέρονται στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται δικηγόροι με εμπειρία στο ιαπωνικό νομικό σύστημα, καθώς και ομιλητές της αγγλικής γλώσσας με δικηγορικές πιστοποιήσεις από ξένες χώρες, προσφέροντας μοναδικές γνώσεις που γεφυρώνουν το χάσμα μεταξύ των περίπλοκων ιαπωνικών νομοθεσιών και των αναγκών των παγκόσμιων επιχειρήσεων. Από την κατάρτιση στρατηγικών για την απόκτηση άδειας παραμονής, τη δημιουργία συμβάσεων εργασίας σύμφωνα με το ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, τη συμβουλευτική στην καθημερινή διαχείριση των εργασιακών θεμάτων, έως την αντιμετώπιση τυχόν διαφορών, παρέχουμε πλήρη νομική υποστήριξη στην αξιοποίηση των ξένων εργαζομένων της εταιρείας σας.