Η Ισότητα στην Απασχόληση στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο: Οι Νομικές Υποχρεώσεις των Επιχειρήσεων Αναφορικά με το Φύλο και τα Άτομα με Αναπηρία

Στη σύγχρονη επιχειρηματική διαχείριση, η τήρηση των κανόνων συμμόρφωσης αποτελεί θεμελιώδες στοιχείο για τη διατήρηση της βιωσιμότητας και της αξίας μιας επιχείρησης. Ειδικά για τις εταιρείες που δραστηριοποιούνται παγκοσμίως, η βαθιά κατανόηση των νομικών συστημάτων κάθε χώρας στην οποία λειτουργούν, και ιδιαίτερα του εργατικού δικαίου, είναι απαραίτητη. Το Ιαπωνικό εργατικό νομικό σύστημα θεωρεί την εξασφάλιση της ισότητας στην απασχόληση ως έναν σημαντικό πυλώνα και επιβάλλει αυστηρές υποχρεώσεις στις επιχειρήσεις. Η ακριβής κατανόηση αυτών των νομικών υποχρεώσεων και η ενσωμάτωσή τους στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και των εργασιακών σχέσεων δεν αποτρέπει μόνο τον νομικό κίνδυνο διαφορών, αλλά είναι επίσης ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου διάφορα ταλέντα μπορούν να αναπτυχθούν, ενισχύοντας έτσι τον ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της επιχείρησης. Σε αυτό το άρθρο, εστιάζουμε στον πυρήνα της ισότητας στην απασχόληση στο Ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, δηλαδή στην ισότητα μεταξύ των φύλων και στην εξάλειψη των διακρίσεων κατά των ατόμων με αναπηρία. Συγκεκριμένα, θα αναλύσουμε τέσσερα κύρια θέματα: την αρχή της ίσης αμοιβής για άνδρες και γυναίκες όπως ορίζεται από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων, την ευρεία ισότητα ευκαιριών που καθορίζεται από τον Ιαπωνικό Νόμο για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών, καθώς και την απαγόρευση διακριτικής μεταχείρισης και την υποχρέωση παροχής λογικών προσαρμογών βάσει του Ιαπωνικού Νόμου για την Προώθηση της Απασχόλησης Ατόμων με Αναπηρία, εξετάζοντας τις σχετικές νομοθεσίες και προηγούμενες δικαστικές αποφάσεις, προκειμένου να παρουσιάσουμε λεπτομερώς τις νομικές υποχρεώσεις που πρέπει να τηρούν οι διευθυντές και οι νομικοί σύμβουλοι των επιχειρήσεων.

Η Αρχή της Ίσης Αμοιβής Ανδρών και Γυναικών στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Νομική Βάση: Άρθρο 4 του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου

Στο εργατικό νομικό σύστημα της Ιαπωνίας, η πιο θεμελιώδης διάταξη που εγγυάται την ισότητα των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών βρίσκεται στον Ιαπωνικό Εργατικό Πρότυπο Νόμο. Αυτός ο νόμος ρυθμίζει τις βασικές συνθήκες εργασίας των εργαζομένων και το Άρθρο 4 του ορίζει σαφώς ότι «ο εργοδότης δεν πρέπει να διακρίνει εις βάρος των γυναικών εργαζομένων σε σχέση με την αμοιβή τους, επειδή είναι γυναίκες». Αυτή η διάταξη συγκεκριμενοποιεί την αρχή της «ισότητας υπό το νόμο» που εγγυάται το Άρθρο 14 του Συντάγματος της Ιαπωνίας, εφαρμόζοντάς την στον τομέα της απασχόλησης, ειδικότερα στη συγκεκριμένη συνθήκη εργασίας της αμοιβής. Σκοπός της είναι να διορθώσει τις ιστορικά υπάρχουσες διαφορές στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών και να βελτιώσει την οικονομική θέση των γυναικών εργαζομένων.

Εύρος της «Διακριτικής Μεταχείρισης»

Το εύρος της «αμοιβής» που απαγορεύεται να υπόκειται σε «διακριτική μεταχείριση» από το Άρθρο 4 του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου είναι ευρύ. Βάσει του Άρθρου 11 του ίδιου νόμου, περιλαμβάνει όχι μόνο τον βασικό μισθό, αλλά και τα μπόνους, τις διάφορες επιδοτήσεις (όπως οικογενειακές ή στέγασης) και οποιαδήποτε άλλη πληρωμή που παρέχεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα για την εργασία του, ανεξάρτητα από την ονομασία της.

Η «διακριτική μεταχείριση» περιλαμβάνει όχι μόνο την αντιμετώπιση των γυναικών εργαζομένων με μειονεκτικό τρόπο σε σύγκριση με τους άνδρες, αλλά και την προνομιακή μεταχείρισή τους. Η ουσία του νόμου είναι να απαγορεύει κάθε διαφορά που βασίζεται στο φύλο. Ωστόσο, αυτή η αρχή δεν απαγορεύει κάθε διαφορά στις αμοιβές. Διαφορές στην αμοιβή που βασίζονται σε λογικούς λόγους, όπως το περιεχόμενο της εργασίας, οι δεξιότητες, η αποδοτικότητα, η εμπειρία και τα χρόνια υπηρεσίας του κάθε εργαζομένου, δεν αποτελούν «διακριτική μεταχείριση» που απαγορεύεται από το Άρθρο 4. Απαγορεύεται μόνο η διαφοροποίηση των αμοιβών με μοναδικό ή καθοριστικό λόγο το γεγονός ότι ο εργαζόμενος είναι γυναίκα.

Ανάλυση Δικαστικής Πρακτικής: Η Υπόθεση της Τράπεζας Iwate

Για να κατανοήσουμε πώς εφαρμόζεται αυτή η αρχή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών στην πράξη, ένα σημαντικό δικαστικό παράδειγμα είναι η υπόθεση της Τράπεζας Iwate (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου του Sendai στις 10 Ιανουαρίου 1992). Σε αυτή την υπόθεση, το καταστατικό αμοιβών της τράπεζας ήταν αυτό που αμφισβητήθηκε. Η τράπεζα παρείχε επίδομα οικογένειας στους «κύριους παραλήπτες του νοικοκυριού» αλλά, όταν και οι δύο σύζυγοι εργάζονταν, θεωρούσε τον άνδρα ως τον κύριο παραλήπτη ανεξάρτητα από το αν είχε εισόδημα ή όχι, και δεν παρείχε το επίδομα στην γυναίκα εργαζόμενη. Η τράπεζα υποστήριξε ότι η παροχή βασιζόταν σε ένα κριτήριο ανεξάρτητο από το φύλο, το αν κάποιος ήταν ή όχι κύριος παραλήπτης. Ωστόσο, το δικαστήριο κατέληξε ότι η εφαρμογή αυτού του κριτηρίου του «κύριου παραλήπτη» οδηγούσε στην πραγματικότητα σε μειονεκτική μεταχείριση των γυναικών εργαζομένων βάσει φύλου και κατέληξε ότι αυτό παραβίαζε το Άρθρο 4 του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου.

Αυτή η περίπτωση παρέχει σημαντικές ενδείξεις για τις εταιρείες κατά τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και των εργασιακών σχέσεων. Ακόμη και οι εταιρικές πολιτικές και κανονισμοί που φαίνονται φύλου-ουδέτεροι μπορεί να κρύβουν τον κίνδυνο να κριθούν ως παράνομη διακριτική μεταχείριση, εάν η εφαρμογή ή οι πραγματικές τους συνέπειες είναι μειονεκτικές για ένα συγκεκριμένο φύλο. Οι εταιρείες πρέπει να σχεδιάζουν και να εφαρμόζουν τα συστήματα αμοιβών και τα κριτήρια παροχής επιδομάτων με προσοχή, εξετάζοντας όχι μόνο τη διατύπωση αλλά και τις πραγματικές επιπτώσεις τους, ώστε να αποφεύγουν την ακούσια διακριτική μεταχείριση.

Εξασφάλιση Ίσων Ευκαιριών και Μεταχείρισης Ανάμεσα στα Δύο Φύλα Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Νομική Βάση: Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών

Ο κεντρικός νόμος που εξασφαλίζει την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλα τα στάδια της διαχείρισης απασχόλησης, πέραν των αμοιβών, είναι ο “Νόμος για την Εξασφάλιση Ίσων Ευκαιριών και Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στον Τομέα της Απασχόλησης”, γνωστός ως ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών. Αυτός ο νόμος απαγορεύει τις διακρίσεις βάσει φύλου σε κάθε πτυχή της απασχόλησης, από την πρόσληψη και την επιλογή εργαζομένων μέχρι την παραίτηση και την απόλυση.  

Η Απαγόρευση της Άμεσης Διάκρισης

Τα άρθρα 5 και 6 του Νόμου για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών στην Ιαπωνία απαγορεύουν ρητά τη διακριτική μεταχείριση με βάση το φύλο. Οι συγκεκριμένες απαγορευμένες πράξεις περιγράφονται αναλυτικά στις οδηγίες του Υπουργείου Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας, και οι εταιρείες πρέπει να αποφεύγουν αυστηρά αυτές τις πρακτικές.

Στη διαδικασία πρόσληψης, απαγορεύεται να αποκλείεται το ένα φύλο από την προκήρυξη (π.χ. “Ζητούνται μόνο άνδρες για τη θέση πωλητή”), να θέτονται διαφορετικές προϋποθέσεις πρόσληψης για άνδρες και γυναίκες (π.χ. να απαιτείται από τις γυναίκες να είναι ανύπαντρες), ή να γίνονται ερωτήσεις μόνο στις γυναίκες κατά τη συνέντευξη πρόσληψης σχετικά με τον γάμο ή την προοπτική της μητρότητας.

Στην τοποθέτηση, προαγωγή και εκπαίδευση, τυπικά παραδείγματα παραβάσεων περιλαμβάνουν τον περιορισμό των γυναικών μόνο σε βοηθητικές θέσεις εργασίας, την αλλαγή των κριτηρίων προαγωγής ανάλογα με το φύλο, και την αποκλειστική παροχή ευκαιριών συμμετοχής σε εκπαιδευτικά προγράμματα για την ανάπτυξη διοικητικών στελεχών σε ένα φύλο.

Όσον αφορά τα επιδόματα και τις παροχές, δεν επιτρέπεται να θέτονται διαφορετικοί όροι για άνδρες και γυναίκες σε μέτρα όπως η παροχή κατοικίας ή δανείων για την κάλυψη ζωτικών αναγκών.

Επιπλέον, στις φάσεις που σχετίζονται με τη λήξη της σχέσης εργασίας, όπως η προτροπή προς παραίτηση, η συνταξιοδότηση, η απόλυση και η ανανέωση της σύμβασης εργασίας, η διάκριση με βάση το φύλο απαγορεύεται αυστηρά. Για παράδειγμα, είναι παράνομο να στοχεύονται μόνο οι γυναίκες για προτροπή προς παραίτηση κατά τη διαδικασία εξορθολογισμού της διοίκησης ή να ορίζονται διαφορετικές ηλικίες συνταξιοδότησης για άνδρες και γυναίκες. Παλαιότερα, υπήρχε η πρακτική να ορίζονται διαφορετικές ηλικίες συνταξιοδότησης για τα δύο φύλα, αλλά τα δικαστήρια έχουν κρίνει ότι τέτοιες διακρίσεις αντίκεινται στο άρθρο 90 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα περί δημόσιας τάξης και ηθών και είναι άκυρες (π.χ. απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 12ης Μαρτίου 1979).

Η Απαγόρευση της Έμμεσης Διάκρισης Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο

Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών απαγορεύει όχι μόνο την άμεση διάκριση αλλά και την πιο δόλια μορφή της, την «έμμεση διάκριση». Η έμμεση διάκριση, όπως ορίζεται στο Άρθρο 7 του Ιαπωνικού Νόμου, αναφέρεται σε μέτρα που, ενώ δεν βασίζονται στο φύλο, έχουν ως αποτέλεσμα τη σημαντική επιβάρυνση ενός φύλου και δεν υπάρχει λογική αιτία για αυτά. Αυτή η διάταξη χαρακτηρίζεται από την εστίαση στον «αντίκτυπο» που έχουν οι πολιτικές μιας εταιρείας, ανεξάρτητα από το αν οι προθέσεις της είναι διακριτικές ή όχι.

Σήμερα, με βάση τον Κανονισμό του Υπουργείου Υγείας, Εργασίας και Πρόνοιας, τα ακόλουθα τρία μέτρα έχουν καθοριστεί ως πιθανά παραδείγματα έμμεσης διάκρισης:

1. Η απαίτηση ύψους, βάρους ή σωματικής δύναμης κατά την πρόσληψη εργαζομένων.
2. Η απαίτηση για δυνατότητα ανταπόκρισης σε μετακινήσεις που συνεπάγονται αλλαγή κατοικίας κατά την πρόσληψη, προαγωγή ή αλλαγή ειδικότητας των εργαζομένων.
3. Η απαίτηση εμπειρίας μετακίνησης για την προαγωγή των εργαζομένων.

Για παράδειγμα, αν μια εταιρεία με εθνική εμβέλεια θέσει ως προϋπόθεση για την προαγωγή σε διοικητική θέση την «εμπειρία μετακίνησης που συνεπάγεται αλλαγή κατοικίας», αυτό το κριτήριο δεν αφορά επιφανειακά το φύλο. Ωστόσο, είναι πιθανό να είναι πιο δύσκολο για τις γυναίκες, οι οποίες συνήθως φέρουν το βάρος της φροντίδας παιδιών ή ηλικιωμένων στο σπίτι, να πληρούν αυτή την απαίτηση σε σύγκριση με τους άνδρες. Εάν η εταιρεία δεν μπορεί να αποδείξει ότι η εμπειρία μετακίνησης είναι αντικειμενικά απαραίτητη για την εκτέλεση των καθηκόντων της διοικητικής θέσης, τότε αυτή η απαίτηση μπορεί να θεωρηθεί παράνομη έμμεση διάκριση. Έτσι, απαιτείται από τις εταιρείες να επανεξετάζουν συνεχώς τη λογική και τις δυσανάλογες επιπτώσεις των προσωπικών τους πολιτικών στα δύο φύλα, ακόμη και αν αυτές οι πολιτικές έχουν παραδοσιακά θεωρηθεί δεδομένες.

Απαγόρευση της Δυσμενούς Μεταχείρισης Λόγω Γάμου, Εγκυμοσύνης, Τοκετού και Συναφών Λόγων Στην Ιαπωνία

Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών παρέχει ισχυρή προστασία, ιδιαίτερα για τις γυναίκες εργαζόμενες, από δυσμενείς μεταχειρίσεις που βασίζονται σε γάμο, εγκυμοσύνη, τοκετό και συναφείς λόγους, όπως ορίζεται στο Άρθρο 9. Συγκεκριμένα, απαγορεύεται η απόλυση ή άλλες δυσμενείς μεταχειρίσεις μιας γυναίκας εργαζόμενης επειδή παντρεύτηκε, έμεινε έγκυος, γέννησε ή λαμβάνει τη νόμιμη άδεια πριν και μετά τον τοκετό.

Ο όρος «δυσμενής μεταχείριση» περιλαμβάνει όχι μόνο την απόλυση, αλλά και την υποβάθμιση, τη μείωση μισθού, την ανεπιθύμητη αλλαγή θέσης εργασίας ή τη μη ανανέωση της σύμβασης εργασίας (διακοπή της απασχόλησης).

Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στις διατάξεις που αφορούν τις απολύσεις γυναικών εργαζομένων κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης τους ή εντός ενός έτους μετά τον τοκετό. Τέτοιες απολύσεις θεωρούνται άκυρες, εκτός εάν ο εργοδότης μπορέσει να αποδείξει ότι η απόλυση δεν βασίζεται σε λόγους εγκυμοσύνης ή τοκετού. Αυτό σημαίνει ότι η ευθύνη της απόδειξης μεταφέρεται στην πλευρά της επιχείρησης, αποτελώντας μια ιδιαίτερα αυστηρή ρύθμιση. Οι επιχειρήσεις που προχωρούν σε απόλυση γυναίκας εργαζόμενης κατά αυτή την περίοδο πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικές και να μπορούν να αποδείξουν με αντικειμενικά στοιχεία ότι οι λόγοι απόλυσης δεν σχετίζονται καθόλου με την εγκυμοσύνη ή τον τοκετό.

Απαγόρευση Διακριτικής Μεταχείρισης Ατόμων με Αναπηρία

Νομική Βάση: Ο Νόμος Προώθησης Απασχόλησης Ατόμων με Αναπηρία στην Ιαπωνία

Ο βασικός νόμος που εξασφαλίζει την ισότητα στην απασχόληση των ατόμων με αναπηρία είναι ο “Νόμος για την Προώθηση της Απασχόλησης των Ατόμων με Αναπηρία”, δηλαδή ο Νόμος Προώθησης Απασχόλησης Ατόμων με Αναπηρία στην Ιαπωνία. Μετά από τροποποίηση του νόμου το 2013, από την 1η Απριλίου 2016, η απαγόρευση της διακριτικής μεταχείρισης στον τομέα της απασχόλησης λόγω αναπηρίας έγινε νομική υποχρέωση των εργοδοτών.

Ο νόμος απαγορεύει τη διακριτική μεταχείριση κατά τη διαδικασία πρόσληψης στο άρθρο 34, και τη διακριτική μεταχείριση σε σχέση με τον καθορισμό των αποδοχών, την υλοποίηση εκπαίδευσης και κατάρτισης, τη χρήση εγκαταστάσεων πρόνοιας και άλλες μορφές μεταχείρισης στο άρθρο 35. Αυτές οι διατάξεις εφαρμόζονται σε όλους τους εργοδότες ανεξαρτήτως του μεγέθους της επιχείρησης ή του κλάδου.

Συγκεκριμένα Παραδείγματα Διακριτικής Μεταχείρισης που Απαγορεύονται

Ο νόμος απαγορεύει τη “διακριτική μεταχείριση” που συνίσταται στην αδικαιολόγητη αποκλεισμό από ευκαιρίες πρόσληψης ή την επιβολή δυσμενών όρων εργασίας μόνο λόγω της ύπαρξης αναπηρίας. Συγκεκριμένα, απαγορεύονται πράξεις όπως η απόρριψη αίτησης για απασχόληση μόνο επειδή κάποιος έχει αναπηρία ή η απαίτηση δεξιοτήτων που δεν είναι απαραίτητες για την εκτέλεση της εργασίας (π.χ. η απαίτηση άδειας οδήγησης από έναν αιτούντα για γραμματειακή θέση που χρησιμοποιεί αναπηρικό καροτσάκι), με αποτέλεσμα τον αποκλεισμό ατόμων με αναπηρία.

Μετά την πρόσληψη, η επιβολή χαμηλότερων αποδοχών σε έναν εργαζόμενο με αναπηρία σε σύγκριση με έναν εργαζόμενο χωρίς αναπηρία που εκτελεί την ίδια εργασία, ή η αποκλειστική αποκλεισμός από ευκαιρίες για αύξηση μισθού ή προαγωγή, αποτελεί σαφή διακριτική μεταχείριση. Επίσης, απαγορεύεται η αποκλειστική τοποθέτηση ενός ατόμου με αναπηρία σε βοηθητικές εργασίες χωρίς να ληφθούν υπόψη οι ικανότητες και η καταλληλότητά του, καθώς και η μη παροχή ευκαιριών για εκπαίδευση και κατάρτιση που προσφέρονται σε άλλους εργαζόμενους.

Ωστόσο, μέτρα που αποσκοπούν στην ενεργητική πρόσληψη ατόμων με αναπηρία, όπως η διενέργεια αναζήτησης εργασίας αποκλειστικά για άτομα με αναπηρία, θεωρούνται “θετικά μέτρα διόρθωσης διακρίσεων (positive action)” και επιτρέπονται ως μέτρα για τη διόρθωση διακρίσεων, και δεν θεωρούνται διακρίσεις που απαγορεύονται από τον νόμο.

Υποχρέωση Παροχής Λογικών Διευκολύνσεων σε Άτομα με Αναπηρία Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Ο Ορισμός και η Υποχρέωση της «Λογικής Προσαρμογής» Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο

Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Προώθηση της Απασχόλησης Ατόμων με Αναπηρία δεν περιορίζεται μόνο σε μια παθητική υποχρέωση (υποχρέωση απραξίας) να μην διακρίνει, αλλά επιβάλλει επίσης μια πιο ενεργητική υποχρέωση (υποχρέωση πράξης) στις επιχειρήσεις. Αυτή είναι η υποχρέωση παροχής «λογικής προσαρμογής» που ορίζεται στο άρθρο 36-2.

Η «λογική προσαρμογή» αναφέρεται στην ανάγκη και τη λογική αλλαγή ή προσαρμογή που πρέπει να κάνει ο εργοδότης, ανάλογα με τα χαρακτηριστικά και τις συνθήκες της αναπηρίας του κάθε εργαζόμενου, ώστε οι εργαζόμενοι με αναπηρία να έχουν ίσες ευκαιρίες και να μπορούν να αξιοποιήσουν αποτελεσματικά τις ικανότητές τους. Αυτό αποτελεί συγκεκριμένο μέτρο για την αφαίρεση των εμποδίων (barriers) που προκύπτουν στον χώρο εργασίας λόγω αναπηρίας.

Το περιεχόμενο της προσαρμογής που πρέπει να παρέχεται είναι πολυδιάστατο. Για παράδειγμα, μπορεί να περιλαμβάνει τα εξής:

• Προσαρμογή στο φυσικό περιβάλλον: Ρύθμιση του ύψους του γραφείου για χρήστες αναπηρικών αμαξιδίων, αφαίρεση εμποδίων από τους διαδρόμους, εγκατάσταση ραμπών.
• Προσαρμογή στην επικοινωνία: Εισαγωγή λογισμικού ανάγνωσης οθόνης για εργαζόμενους με οπτικές αναπηρίες, χρήση γραπτής επικοινωνίας ή διερμηνείας νοηματικής γλώσσας σε συναντήσεις με εργαζόμενους με ακουστικές αναπηρίες.
• Ευέλικτη αλλαγή κανόνων και πρακτικών: Δημιουργία εύκολα κατανοητών εγχειριδίων εργασίας με τη χρήση εικόνων και σχεδίων για εργαζόμενους με ψυχικές ή αναπτυξιακές αναπηρίες, αναγνώριση ευέλικτων ωραρίων εργασίας για ιατρικές επισκέψεις, παροχή ήσυχων χώρων ανάπαυσης για την ανακούφιση από την υπερευαισθησία στις αισθήσεις.

Εξαιρέσεις Υποχρεώσεων: Η Περίπτωση του “Υπέρμετρου Βάρους”

Η υποχρέωση παροχής λογικών προσαρμογών δεν είναι απεριόριστη. Η νομοθεσία αναγνωρίζει ότι δεν υπάρχει υποχρέωση παροχής εφόσον αυτές οι προσαρμογές αποτελούν “υπέρμετρο βάρος” για τον εργοδότη.

Τι θεωρείται “υπέρμετρο βάρος” κρίνεται αντικειμενικά σε κάθε περίπτωση, λαμβάνοντας συνολικά υπόψη τα ακόλουθα στοιχεία:

• Τον βαθμό επίδρασης στην επιχειρηματική δραστηριότητα (εάν υπάρχει σημαντική επιβάρυνση στην παραγωγή ή την παροχή υπηρεσιών)
• Τον βαθμό εφικτότητας (φυσικούς και τεχνολογικούς περιορισμούς, ανθρώπινους και οργανωτικούς περιορισμούς)
• Το κόστος και το βάρος σε σχέση με την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης
• Το μέγεθος της επιχείρησης
• Την ύπαρξη δημόσιας υποστήριξης (όπως επιδοτήσεις) για την εφαρμογή των μέτρων

Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να σημειωθεί ότι, ακόμη και αν κριθεί ότι μια συγκεκριμένη προσαρμογή που ζητήθηκε από έναν εργαζόμενο με αναπηρία αποτελεί “υπέρμετρο βάρος”, η υποχρέωση της επιχείρησης δεν τερματίζεται εκεί. Σε αυτή την περίπτωση, η επιχείρηση πρέπει να εξηγήσει στον εργαζόμενο γιατί δεν μπορεί να παρέχει την προσαρμογή και να συζητήσει επαρκώς για την ύπαρξη άλλων εναλλακτικών προσαρμογών (μέτρα με λιγότερο βάρος). Αυτή η διαδικασία “κατασκευαστικού διαλόγου” αποτελεί μέρος της υποχρέωσης που απαιτείται από το νόμο. Εάν μια επιχείρηση αρνηθεί μονομερώς την παροχή προσαρμογών και παραμελήσει αυτή τη διαδικασία διαλόγου, αυτό καθαυτό μπορεί να αξιολογηθεί ως παράβαση των νομικών υποχρεώσεων. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις πρέπει να δημιουργήσουν εσωτερικές διαδικασίες που να επιδιώκουν τον ειλικρινή διάλογο και την αναζήτηση λύσεων, όταν λαμβάνουν αιτήματα για προσαρμογές.

Σύγκριση Απαγόρευσης Διακρίσεων και Παροχής Λογικών Διευκολύνσεων

Οι δύο κύριες νομικές υποχρεώσεις των εταιρειών σχετικά με την απασχόληση ατόμων με αναπηρία, η “Απαγόρευση Διακριτικής Μεταχείρισης” και η “Υποχρέωση Παροχής Λογικών Διευκολύνσεων”, είναι στενά συνδεδεμένες αλλά διαφέρουν ως προς τη φύση τους. Η ακριβής κατανόηση αυτής της διαφοράς είναι ουσιώδης για τη δημιουργία ενός κατάλληλου συστήματος συμμόρφωσης.

Όπως δείχνει ο παραπάνω πίνακας, η “Απαγόρευση Διακρίσεων” απαιτεί από όλους να τοποθετηθούν στην ίδια εκκίνηση ανεξάρτητα από την ύπαρξη αναπηρίας. Αντίθετα, η “Παροχή Λογικών Διευκολύνσεων” απαιτεί την παροχή ατομικής υποστήριξης, όπως η εγκατάσταση ράμπας, όταν το να τοποθετηθεί κάποιος στην εκκίνηση είναι δύσκολο, ώστε να μπορέσει να συμμετάσχει στον ανταγωνισμό. Μόνο όταν οι εταιρείες εκπληρώνουν και τις δύο αυτές υποχρεώσεις μπορούν να πραγματοποιήσουν την πραγματική ισότητα στην απασχόληση που απαιτεί ο νόμος.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε στο παρόν άρθρο, οι Ιαπωνικές εργατικές νομοθεσίες επιβάλλουν στις εταιρείες μια σειρά από νομικές υποχρεώσεις για τη διασφάλιση της ισότητας στην απασχόληση. Η αυστηρή αρχή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών βάσει του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου, η εκτεταμένη απαγόρευση των άμεσων και έμμεσων διακρίσεων που καθορίζει ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ισότητα Ευκαιριών Απασχόλησης Ανδρών και Γυναικών, καθώς και ο διπλός καθήκον της απαγόρευσης διακρίσεων και της παροχής λογικών προσαρμογών που απαιτεί ο Ιαπωνικός Νόμος για την Προώθηση Απασχόλησης Ατόμων με Αναπηρία, είναι όλα σημαντικά στοιχεία συμμόρφωσης που δεν μπορούν να αγνοηθούν στη σύγχρονη εταιρική διαχείριση. Η τήρηση αυτών των νομοθετικών ρυθμίσεων δεν είναι μόνο ένα μέσο διαχείρισης νομικών κινδύνων, αλλά αποτελεί και τη βάση για τη δημιουργία ενός δίκαιου και παραγωγικού εργασιακού περιβάλλοντος, όπου τα άτομα με διάφορα υπόβαθρα μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως τις ικανότητές τους.

Στο Monolith Law Office, διαθέτουμε εκτεταμένη εμπειρία στην παροχή συμβουλών σε πληθώρα εγχώριων και διεθνών πελατών σχετικά με τα περίπλοκα νομικά ζητήματα που περιγράφονται στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται δικηγόροι που μιλούν άπταιστα τα Αγγλικά, μερικοί εκ των οποίων κατέχουν και ξένα δικηγορικά πτυχία, παρέχοντας έτσι ομαλή και εξειδικευμένη υποστήριξη σε παγκόσμιες εταιρείες που αντιμετωπίζουν τις περίπλοκες απαιτήσεις του Ιαπωνικού εργατικού δικαίου. Είμαστε πλήρως εξοπλισμένοι για να υποστηρίξουμε την εταιρεία σας στην επιβεβαίωση της νομιμότητας της ανθρώπινης πολιτικής σας, στην αντιμετώπιση ατομικών θεμάτων απασχόλησης και στη μείωση των νομικών κινδύνων στην Ιαπωνία.