¿Son los freelancers 'trabajadores'? Los criterios para determinar la naturaleza del trabajador que los responsables de recursos humanos deben conocer

Debido al aumento de los trabajadores en la nube que aceptan trabajos en línea, las formas de trabajar se están diversificando. Si las personas que trabajan de esta manera se consideran trabajadores o no, es un punto importante.

Si se determina que alguien “califica como trabajador”, ese trabajador estará protegido por varias leyes, como la Ley de Normas Laborales Japonesas (Rodo Kijun Ho), la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa y la Ley de Sindicatos Japonesa. Los responsables de recursos humanos de las empresas deben entender quién “califica como trabajador” en relación con su trabajo.

En este artículo, explicaremos en detalle los criterios para determinar si alguien es un trabajador, que los responsables de recursos humanos de las empresas deben conocer.

Definición e importancia de la condición de trabajador

Un trabajador es, en general, alguien que ha firmado un contrato de empleo con un empleador, pero se define con más detalle en la siguiente ley japonesa relacionada con el trabajo.

Si se considera que uno es un trabajador (tiene la condición de trabajador), está protegido por varias leyes laborales japonesas que regulan las relaciones laborales, por lo que es importante conocer los criterios para determinar la condición de trabajador.

Por ejemplo, las siguientes leyes protegen los derechos de los trabajadores:

• Ley de Normas Laborales Japonesa (労働基準法): Establece los principios de pago de salarios, los principios de horas de trabajo y el pago de salarios adicionales.
• Ley de Salario Mínimo Japonés (最低賃金法): Establece el monto mínimo de los salarios de los trabajadores.
• Ley de Seguridad y Salud Laboral Japonesa (労働安全衛生法): Asegura la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Ley de Seguro de Compensación por Accidentes de Trabajo Japonesa (労働者災害補償保険法): Compensa las lesiones de los trabajadores debido a razones laborales o al desplazamiento al trabajo.
• Ley de Contrato de Trabajo Japonés (労働契約法): Establece las disposiciones sobre los contratos de trabajo para proteger a los trabajadores.
• Ley de Sindicatos Japoneses (労働組合法): Establece disposiciones sobre la mejora de la posición de los trabajadores y los sindicatos.

Si no se le considera un trabajador, no podrá recibir esta protección, lo cual puede ser desventajoso para las personas que están trabajando.

Definición de trabajador y criterios para determinar la condición de trabajador

La definición de trabajador está establecida en la Ley de Normas Laborales Japonesas, la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa y la Ley de Sindicatos Japoneses, respectivamente.

Definición de trabajador y criterios para determinar la condición de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo

Según el Artículo 9 de la Ley de Normas Laborales Japonesa, un trabajador se define como “una persona que es empleada en un negocio o una oficina, independientemente del tipo de ocupación, y que recibe un salario”.

Según el Artículo 2, párrafo 1 de la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa, un trabajador se define como “una persona que trabaja para un empleador y recibe un salario”, lo que se considera prácticamente idéntico a la definición en la Ley de Normas Laborales.

La condición de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo se determina mediante una evaluación integral de los siguientes elementos. Es importante tener en cuenta que incluso si se cumplen los criterios de evaluación, no se garantiza automáticamente la condición de trabajador.

• No puede rechazar solicitudes de trabajo o instrucciones de trabajo.
• Existe una orden de comando sobre el contenido y la forma de realizar el trabajo.
• Existe una especificación y gestión del lugar y horario de trabajo.
• No hay posibilidad de reemplazar la provisión de trabajo (no puede usar un asistente a su discreción, o hacer que otra persona haga el trabajo en su lugar, etc.).
• Existe una compensación laboral para la remuneración (la cantidad de la remuneración no se basa en el producto final, sino que se determina en función del tiempo de trabajo, etc.).
• No hay características de un operador de negocio (el cliente posee las máquinas y equipos utilizados para el trabajo, etc.).
• La carga de los impuestos públicos (se realiza la retención en la fuente y la deducción de las primas de seguro, etc.).

Definición de trabajador y criterios para determinar la condición de trabajador en la Ley de Sindicatos

Según el Artículo 3 de la Ley de Sindicatos Japonesa, un trabajador se define como “una persona que vive de un salario, un sueldo u otros ingresos similares, independientemente del tipo de ocupación”, lo que indica que es un concepto más amplio que el de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo.

Los criterios para determinar la condición de trabajador en la Ley de Sindicatos están detallados en el informe de la Comisión de Investigación de Leyes de Relaciones Laborales de julio de 2011 (año 23 de la era Heisei) titulado “Informe de la Comisión de Investigación de Leyes de Relaciones Laborales (Sobre los criterios para determinar la condición de trabajador en la Ley de Sindicatos)”[ja].

Según este informe, los tres elementos fundamentales para la evaluación son:

• Incorporación a la organización empresarial: la fuerza laboral de la persona que trabaja es esencial e importante para la realización de las tareas del otro, y los problemas deben resolverse mediante negociaciones colectivas.
• Decisión unilateral y estandarizada del contenido del contrato: existe una disparidad en el poder de negociación entre la persona que trabaja y la otra parte, y es necesario proteger a la persona que trabaja mediante el sistema de negociación colectiva.
• Compensación laboral para la remuneración: la persona que trabaja recibe una remuneración a cambio de su fuerza laboral.

Además, como elementos de evaluación complementarios, se mencionan:

• Relación que debe responder a la solicitud de trabajo: existe un reconocimiento entre las partes de que la persona que trabaja debe trabajar para la otra parte.
• Provisión de trabajo bajo supervisión y dirección en un sentido amplio, restricción de tiempo y lugar.

Por otro lado, como elemento de evaluación negativo, se menciona la “notable característica de un operador de negocio”. Por ejemplo, en casos como “no solo en el contrato, sino también en la realidad, es posible llevar a cabo actividades comerciales de forma independiente, etc., hay un amplio margen para cambiar las ganancias y pérdidas a su discreción” o “el proveedor de trabajo está utilizando a otras personas”, es difícil reconocer la condición de trabajador.

Dos casos sobre la naturaleza del trabajador

Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japoneses

Un ejemplo de un caso que trata sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesas es el caso del Director de la Oficina de Normas Laborales del Sur de Yokohama (Asahi Paper Industry) (sentencia del Tribunal Supremo del 28 de noviembre de 1996 (Heisei 8)).

El resumen del caso es el siguiente:

• El conductor A trajo su camión a la empresa X y se dedicó exclusivamente al transporte de los productos de X.
• A sufrió una lesión durante el trabajo y solicitó beneficios de compensación por tratamiento y ausencia del trabajo bajo la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesa, pero se le negó la decisión de no pagar porque no se le consideraba un trabajador, por lo que presentó una demanda.

En este caso, no se reconoció la naturaleza de trabajador de A, y A perdió el caso.

Las razones de esto incluyen:

• A poseía el camión y realizaba el trabajo de transporte bajo su propio cálculo.
• X no ejerció ninguna supervisión o dirección particular sobre la ejecución del trabajo de A.
• El método de pago de la remuneración (que era a base de comisiones y no se habían deducido el impuesto sobre la renta en la fuente ni las primas de seguro).

A pesar de que A se dedicaba exclusivamente al transporte de los productos de X y no tenía libertad para rechazar las instrucciones, y que las horas de trabajo se determinaban de facto por las instrucciones de X, se consideró que A no era un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesas, y se negó su naturaleza de trabajador.

Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa

Un ejemplo de un caso que trata sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa es el caso de INAX Maintenance (sentencia del Tribunal Supremo del 12 de abril de 2011 (Heisei 23)).

El resumen del caso es el siguiente:

• El sindicato X, al que se unieron los ingenieros de atención al cliente que realizaban trabajos de reparación de equipos de vivienda, solicitó negociaciones colectivas a la empresa Y, que había encargado el trabajo.
• Y se negó, argumentando que los ingenieros de atención al cliente eran propietarios de negocios individuales y no eran trabajadores bajo la Ley de Sindicatos Japonesa.
• X presentó una demanda alegando que esto constituía una práctica laboral injusta.

En respuesta a esto, el Tribunal Supremo concluyó que:

• Es razonable considerar que los ingenieros de atención al cliente fueron incorporados a la organización de Y como una fuerza laboral esencial para la ejecución del negocio.
• Según el memorándum sobre la subcontratación de trabajo establecido por Y, se puede decir que Y determinó unilateralmente el contenido del contrato con los ingenieros de atención al cliente.
• El método de pago de la remuneración tiene la naturaleza de una contraprestación por la prestación de trabajo.

Por estas razones, el Tribunal Supremo concluyó que los ingenieros de atención al cliente son trabajadores bajo la Ley de Sindicatos Japonesa en relación con Y.

En la Ley de Sindicatos Japonesa, la naturaleza de trabajador puede ser reconocida incluso en casos donde el grado de supervisión y dirección, y las restricciones sobre el tiempo y lugar de suministro de trabajo, no se considerarían suficientes para reconocer la naturaleza de trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesa.

Aspectos a tener en cuenta en la determinación de la condición de trabajador

Es fácil entender que los empleados a tiempo completo y los empleados temporales son trabajadores, pero hay varios puntos a tener en cuenta al determinar la condición de trabajador de los freelancers, los trabajadores a tiempo parcial y aquellos involucrados en la gestión empresarial.

Diferencia entre empleo y contratación de servicios

Un contrato de trabajo es un contrato en el que el trabajador se dedica al trabajo y el empleador paga una contraprestación por ese trabajo. Si se celebra un contrato de trabajo, el trabajador recibe varias protecciones.

Por otro lado, un contrato de contratación de servicios es un contrato en el que el contratante encarga un trabajo al contratista y paga una contraprestación por ese trabajo encargado. El contratante y el contratista están en una relación de igualdad, y el contratista no puede recibir protección como un trabajador.

Sin embargo, dependiendo del contenido del contrato de contratación, se puede reconocer la condición de trabajador al contratista y puede recibir protección.

Condición de trabajador de los freelancers

Un freelancer es una persona que gana ingresos utilizando sus propias habilidades sin pertenecer a una empresa específica. Los freelancers llevan a cabo negocios por su cuenta y no están empleados, por lo que puede parecer que no califican como “trabajadores”.

Sin embargo, según las “Directrices para la creación de un entorno de trabajo seguro para los freelancers”[ja] (en adelante, “las Directrices”) creadas por la Oficina del Gabinete, la Comisión de Comercio Justo, la Agencia de Pequeñas y Medianas Empresas y el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, incluso si eres un freelancer y no tienes una relación laboral, puedes recibir protección si se reconoce tu condición de trabajador.

Según las Directrices, si tienes las siguientes circunstancias, puedes ser reconocido como un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales y calificar como un trabajador. Sin embargo, se hace un juicio integral, por lo que no se considera inmediatamente un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales solo porque se cumple con lo siguiente.

• Todo sobre la ejecución del trabajo es dirigido y gestionado por el cliente
• La remuneración es por hora
• El cliente puede solicitar trabajos que no están especificados en el contrato
• Es difícil rechazar el trabajo del cliente sin una razón especial, etc.

Además, si se cumplen los siguientes casos, puede ser reconocido como un trabajador bajo la Ley de Sindicatos. Al igual que con los trabajadores bajo la Ley de Normas Laborales, no se considera inmediatamente un trabajador bajo la Ley de Sindicatos solo porque se cumple con los siguientes elementos, sino que se hace un juicio integral.

• Elementos que fortalecen la condición de trabajador (elementos de juicio básicos)
• Incorporación a la organización empresarial (existencia de un sistema de evaluación/capacitación, etc.)
• Decisión unilateral y estandarizada del contenido del contrato (no hay margen para negociar el contenido del contrato, etc.)
• Naturaleza de la remuneración como contraprestación por el trabajo (la remuneración es por hora, etc.)

Se juzga la condición de trabajador teniendo en cuenta los elementos de juicio complementarios (elementos que refuerzan y complementan los elementos de juicio básicos) a los elementos de juicio básicos mencionados anteriormente, y también si hay elementos de juicio negativos (si se cumplen, la condición de trabajador se debilita).

Trato de los trabajadores a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial son definidos por la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial (Ley para la Mejora de la Gestión del Empleo de los Trabajadores a Tiempo Parcial) como “trabajadores cuyo tiempo de trabajo semanal es más corto que el de los trabajadores regulares empleados en el mismo lugar de trabajo”.

Incluso si se trata de un trabajo a tiempo parcial, o si se es un empleado temporal o un empleado contratado, se califica como “trabajador”.

Condición de trabajador de aquellos involucrados en la gestión empresarial (directores, etc.)

En el caso de los directores, en general, se considera que tienen una relación de mandato con la empresa, están en una posición para llevar a cabo la ejecución de los negocios de la empresa o tomar decisiones para la ejecución de los negocios, y por lo tanto no califican como trabajadores que están en una posición de ser dirigidos y supervisados.

Sin embargo, incluso si eres un director, puede ser posible reconocer la condición de trabajador teniendo en cuenta la existencia y el contenido de la autoridad de ejecución de los negocios, la naturaleza de la remuneración, etc.

Esto también se aplica a aquellos que no son directores pero están involucrados en la gestión empresarial (como los ejecutivos), y puede haber casos en los que se reconozca la condición de trabajador al ver de manera integral el contenido del trabajo, la naturaleza de la remuneración, etc.

Resumen: Consulta a un abogado sobre la condición de trabajador

Aunque no se haya firmado un contrato de trabajo, es posible que se reconozca la condición de trabajador según la Ley de Normas Laborales Japonesas (労働基準法) y la Ley de Sindicatos Laborales Japoneses (労働組合法), dependiendo del método de orden de trabajo y el sistema de remuneración. Si se reconoce como trabajador, se recibirá protección legal, por lo que los responsables de recursos humanos de las empresas deben conocer en detalle los criterios para determinar la condición de trabajador.

Sin embargo, aunque existen ciertos criterios para determinar la condición de trabajador, en algunos casos no se puede juzgar de manera concluyente, ya que se debe considerar todos los elementos en conjunto.

En particular, en la diligencia debida laboral, que realiza una investigación y análisis detallado de la situación laboral de la empresa (estado de empleo, trato a los empleados, cumplimiento de las regulaciones laborales, etc.) al tomar decisiones importantes de negocios como la adquisición y fusión de empresas (M&A), y antes de las inversiones, la presencia o ausencia de la condición de trabajador es importante. Dado que los criterios para determinar la condición de trabajador pueden ser difíciles de juzgar dependiendo de las circunstancias individuales, se recomienda consultar a un abogado.

Información sobre las medidas tomadas por nuestra firma

Monolith Law Office es una firma de abogados con alta especialización en IT, especialmente en Internet y derecho. En los últimos años, con la diversificación de los estilos de trabajo, ha habido un creciente interés en las leyes relacionadas con el trabajo. En nuestra firma, ofrecemos soluciones para la gestión de “Tatuajes Digitales”. Los detalles se describen en el artículo a continuación.

Áreas de práctica de Monolith Law Office: Asuntos corporativos de IT y startups[ja]