¿Cuáles son los criterios de juicio y las medidas a tomar en casos de subcontratación disfrazada en la industria de TI?

En proyectos de IT, incluyendo el desarrollo de sistemas, a menudo se requiere de un gran número de personal, y la gestión de su trabajo y la creación de un ambiente laboral adecuado se convierten en cuestiones extremadamente importantes. Para gestionar legalmente el trabajo de los miembros del proyecto, también se requiere conocimiento de las leyes contractuales. Enviar personal al lugar de trabajo sin un conocimiento adecuado de los contratos puede, en ocasiones, llevar a problemas de cumplimiento. Un ejemplo muy claro de esto sería la “subcontratación disfrazada” (ficticia). En este artículo, explicaremos los criterios para determinar la subcontratación disfrazada y cómo evitar caer en ella.

Características de los proyectos en la industria de IT

Los proyectos en la industria de IT suelen requerir una gran cantidad de personal y tienen la característica de ser propensos a convertirse en transacciones comerciales de gran envergadura y servicios a gran escala. Además, el hecho de que muchos proyectos de IT, incluyendo el desarrollo de sistemas, tienden a evolucionar hacia un formato que requiere una gran cantidad de personal en el lugar de trabajo, significa que, desde el punto de vista del proveedor que acepta el trabajo, también se conecta con el problema de la dificultad de gestionar el proyecto.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

El artículo anterior explica las características de los proyectos de IT como servicio desde el punto de vista de la dificultad de gestionar el progreso del proyecto desde el lado del proveedor.

¿Qué contratos se utilizan comúnmente en los proyectos?

En los proyectos de IT que involucran a un gran número de personas en el lugar de trabajo, los contratos que se utilizan comúnmente son los contratos de obra y los contratos de mandato. Los detalles de estas diferencias se explican en el siguiente artículo.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Aunque los detalles se explican en el artículo anterior, los dos tipos de contratos que se utilizan comúnmente son el contrato de obra, que enfatiza el “cumplimiento de la obligación” como un requisito para la finalización del trabajo, y el contrato de mandato, que se basa en la relación de confianza entre las partes y enfatiza la realización de la tarea asignada con un cierto nivel de cuidado. Estos dos tipos de contratos se manejan en la práctica contractual, a veces involucrando a subcontratistas, o dividiendo el proceso de desarrollo en múltiples etapas.

No hay problema si la práctica contractual se lleva a cabo de acuerdo con el significado y propósito original de estos tipos de contratos. Sin embargo, si se utilizan de manera desviada, pueden surgir varios problemas legales.

¿Qué son la provisión y la subcontratación de trabajadores?

Además, los proyectos de IT, que a menudo avanzan involucrando a muchas personas, pueden ser un mercado prometedor para aquellos que están en el negocio de los recursos humanos. Para gestionar legalmente la administración laboral de los miembros del equipo en estos proyectos, es importante tener conocimiento de las diversas regulaciones relacionadas con este tipo de negocio de recursos humanos.

¿Qué es el suministro de trabajadores?

En la ley japonesa conocida como “Ley de Estabilidad del Empleo” (Ley de Estabilidad Laboral), el “suministro de trabajadores” está prohibido y sujeto a sanciones. Pero, ¿qué son la Ley de Estabilidad del Empleo y el “suministro de trabajadores” que prohíbe? Veamos los artículos pertinentes junto con las disposiciones de propósito de la Ley de Estabilidad del Empleo.

(Propósito de la Ley)
Artículo 1 Esta ley tiene como objetivo, junto con la Ley de Mejoramiento de la Vida Laboral y Estabilidad del Empleo (Ley Nº 132 de 1966), asegurar la operación adecuada de los servicios de colocación laboral realizados por agencias de colocación laboral públicas y otras agencias de colocación laboral que sirven al público, con la cooperación de las autoridades administrativas pertinentes y las organizaciones relacionadas, teniendo en cuenta el papel que deben desempeñar en el ajuste adecuado y suave de la oferta y demanda de mano de obra, y proporcionar a cada individuo la oportunidad de ocupar un empleo que se ajuste a sus habilidades, satisfacer la demanda de mano de obra necesaria para la industria, y así lograr la estabilidad del empleo y contribuir al desarrollo económico y social.

En otras palabras, se puede decir que es un campo legal destinado a manejar de manera justa la relación entre los trabajadores que buscan empleo y los proveedores de servicios de colocación laboral, teniendo en cuenta a los solicitantes de empleo que a menudo están desempleados y tienden a tener una posición social débil. A continuación, citamos el artículo que prohíbe el suministro de trabajadores con sanciones en esta ley (las partes subrayadas y en negrita son añadidas por el autor).

Artículo 4, párrafo 7 En esta ley, “suministro de trabajadores” se refiere a hacer que los trabajadores trabajen bajo las órdenes de otros en base a un contrato de suministro, y no incluye aquellos que corresponden al envío de trabajadores según lo estipulado en el artículo 2, párrafo 1 de la Ley de Aseguramiento de la Operación Adecuada de los Negocios de Envío de Trabajadores y Protección de los Trabajadores Enviados (Ley Nº 88 de 1985, en adelante denominada “Ley de Envío de Trabajadores”).
(Prohibición de los negocios de suministro de trabajadores)
Artículo 44 Nadie debe llevar a cabo un negocio de suministro de trabajadores, ni hacer trabajar a los trabajadores suministrados por aquellos que llevan a cabo dicho negocio bajo sus propias órdenes, excepto en los casos previstos en el siguiente artículo.
(Permiso para el negocio de suministro de trabajadores)
Artículo 45 Los sindicatos y otros pueden llevar a cabo un negocio de suministro de trabajadores gratuitamente con el permiso del Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar.
Artículo 64 Cualquiera que caiga bajo cualquiera de los siguientes ítems será castigado con prisión de hasta un año o una multa de hasta un millón de yenes.
(Se omite del ítem 1 al ítem 8)
9 Aquellos que violen las disposiciones del Artículo 44

En resumen, a excepción de los casos de envío de trabajadores legalmente definidos por la ley, es ilegal en principio hacer contratos para hacer trabajar a los trabajadores bajo las órdenes de otros. La razón de esta regulación es que la intervención de intermediarios innecesarios en contratos con fines laborales puede llevar a la explotación y al cobro de comisiones excesivas por parte de los intermediarios. Además, desde el punto de vista de quienes reciben a los trabajadores, si pueden recibir trabajadores sin hacer un contrato directo con ellos, el significado de emplear a las personas y cumplir con la ley laboral puede ser extremadamente escaso. Por estas razones, se requiere que los contratos relacionados con el trabajo se completen entre las dos partes, “la persona que trabaja” y “la persona que hace trabajar”, excepto en casos especiales donde se ha obtenido el permiso para el negocio de envío de trabajadores. Al establecer un sistema basado en este principio, también se previene la explotación laboral injusta y la evasión de la ley laboral.

¿Qué es la subcontratación de trabajadores?

En los contratos laborales, el principio general es que no debe haber intermediarios. Por lo tanto, los casos en los que es legal que la persona que emplea y la persona que trabaja sean diferentes son extremadamente limitados. La disposición citada a continuación, que corresponde a la “subcontratación de trabajadores”, ilustra claramente este punto (las partes subrayadas y en negrita son del autor).

Artículo 2 Incluso si el empleador lleva a cabo su negocio haciendo que los trabajadores que emplea trabajen en tareas realizadas por contratos en forma de subcontratación, se considerará que el empleador lleva a cabo un negocio de subcontratación de trabajadores, a menos que el empleador cumpla con todas las siguientes condiciones en relación con el procesamiento de dichas tareas:
1. Utiliza directamente la fuerza laboral de los trabajadores que emplea al cumplir con todas las siguientes condiciones:
a. Dirige y gestiona la ejecución de las tareas por sí mismo al cumplir con todas las siguientes condiciones:
(1) Dirige y gestiona la forma en que los trabajadores llevan a cabo sus tareas.
(2) Dirige y gestiona la evaluación y otros aspectos relacionados con la ejecución de las tareas de los trabajadores.
b. Dirige y gestiona las horas de trabajo y otros aspectos por sí mismo al cumplir con todas las siguientes condiciones:
(1) Dirige y gestiona los horarios de inicio y fin de trabajo, los tiempos de descanso, los días festivos, las vacaciones, etc. de los trabajadores (excluyendo simplemente tener conocimiento de estos).
(2) Dirige y gestiona cuando se extienden las horas de trabajo de los trabajadores o cuando se hace trabajar a los trabajadores en días festivos (excluyendo simplemente tener conocimiento de las horas de trabajo, etc. en estos casos).
c. Dirige y gestiona para mantener y asegurar el orden en la empresa al cumplir con todas las siguientes condiciones:
(1) Dirige y gestiona asuntos relacionados con la disciplina de los trabajadores en el servicio.
(2) Decide y cambia la asignación de los trabajadores por sí mismo.
2. Procesa las tareas subcontratadas como su propio trabajo de manera independiente del otro contratista al cumplir con todas las siguientes condiciones:
a. Adquiere y paga todos los fondos necesarios para el procesamiento de las tareas bajo su propia responsabilidad.
b. Asume todas las responsabilidades del empleador establecidas en el Código Civil, el Código de Comercio y otras leyes con respecto al procesamiento de las tareas.
c. No simplemente proporciona fuerza laboral física, sino que cumple con una de las siguientes condiciones:
(1) Procesa las tareas utilizando maquinaria, equipo o herramientas (excluyendo herramientas simples necesarias para el trabajo) o materiales o suministros que prepara y adquiere a su propio costo y riesgo.
(2) Procesa las tareas basándose en la planificación que realiza por sí mismo o en la experiencia o habilidades especializadas que posee.

Aunque esta es una disposición muy larga, el punto clave es que solo si se cumplen todas estas detalladas disposiciones, no se considerará como subcontratación de trabajadores y puede ser una subcontratación de trabajo legítima. En otras palabras, si hay incluso una condición que no se cumple, se considerará como subcontratación, y se impondrán estrictos requisitos legales como agencia de subcontratación de personal.

Cómo evitar la subcontratación fraudulenta

Ya hemos establecido las herramientas necesarias para entender qué es la subcontratación fraudulenta. En el sector de la contratación de personal, existen estrictas regulaciones basadas en un sistema de licencias. Sin embargo, en la práctica, hay casos en los que, a pesar de que se está llevando a cabo la contratación de personal, se presenta como un contrato de subcontratación (generalmente sin licencia, y por lo tanto ilegal) para intermediar a los trabajadores. Esto se conoce como “subcontratación fraudulenta”. Con este entendimiento, la dirección de las medidas para evitar la subcontratación fraudulenta se vuelve clara.

No tener un contrato directo con el trabajador, y no dar órdenes o supervisión al trabajador desde el lado del cliente (o no permitirlo)

Ya sea un contrato de subcontratación o un contrato de mandato, si se establece una relación basada en órdenes, surge la necesidad de proteger a los trabajadores en la relación laboral. Por lo tanto, incluso cuando los trabajadores están estacionados en el sitio, las órdenes de trabajo deben provenir del lado del proveedor, y se puede evitar el problema al establecer que los trabajadores están trabajando en “el trabajo interno de su propia empresa que han recibido”, en lugar de “el trabajo que hacen para el lugar donde están estacionados”.

Obtener permiso para el negocio de contratación de personal y llevar a cabo la contratación de personal legalmente

Para llevar a cabo el negocio de contratación de personal legalmente, es necesario obtener permiso del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar después de presentar una solicitud. Además, cuando se intenta legalizar cambiando la subcontratación a la contratación, se requiere que el lugar de envío seleccione un gerente responsable y mantenga un registro de gestión del lugar de envío. En otras palabras, se impone una cierta responsabilidad del empleador al lugar donde se estacionan los trabajadores.

Resumen

En este artículo, hemos explicado el contenido de los contratos de subcontratación y contratos de mandato legales, así como el camino hacia la legalización de la subcontratación fraudulenta. Dado que también se involucran leyes como la Ley Japonesa de Despacho de Personal, el contenido puede ser complejo. Como punto clave de la discusión, es importante entender que, en principio, las obligaciones y derechos de los trabajadores y empleadores están emparejados. Es decir, se espera que los trabajadores proporcionen su fuerza laboral de acuerdo con las instrucciones y órdenes, y se espera que los empleadores defiendan los derechos de los trabajadores. Y es importante entender que, en principio, las obligaciones de ambas partes se regulan directamente en un contrato sin la intervención de un intermediario. Esto facilitará la comprensión de la posición de la asignación de personal, que es una excepción a esta regla, y la ilegalidad de la subcontratación fraudulenta.