Jaapani töölepingute sõlmimine: määratlus, pakkumine ja aktsepteerimine, vaikimisi jõustumine, kehtetuks tunnistamise ja tühistamise aluste õiguslik selgitus

Jaapanis äri ajamisel on töölepingu sõlmimise täpne õiguslik mõistmine aluseks ootamatute õiguslike riskide vältimisele ja stabiilsete tööandja-töötaja suhete loomisele. Jaapani tööõigus ei rõhuta mitte ainult kirjalikku kokkulepet, vaid ka tööandja ja töötaja vaheliste tegelike suhete tähtsust. Mõistmine, kuidas töölepingud sõlmitakse ja millistel juhtudel nende kehtivust vaidlustatakse, on hädavajalik juhtimisotsuste tegemisel. Töölepingute sõlmimist reguleerivad peamiselt Jaapani töölepinguseadus ja Jaapani tsiviilseadustiku sätted. Siiski on kohtupraktikas aastate jooksul kogunenud pretsedendiõigus nende seaduste sätete tõlgendamisel ja konkreetsetele juhtumitele rakendamisel äärmiselt oluline. Eriti olulised on tööpakkumise õiguslik olemus, tahtmatult sõlmitud “vaikimisi töölepingute” riskid isikutega, kellega on sõlmitud töövõtulepingud, ning kuidas toimida, kui ilmneb töölevõtmisel esitatud valeandmete esitamine. Selles artiklis selgitame esmalt töölepingu õiguslikku määratlust, eriti selle tuumaks olevat “alluvussuhte” kontseptsiooni. Seejärel kirjeldame konkreetsemalt, kuidas töölepingu sõlmimise protsess, nimelt “pakkumine” ja “nõustumine”, rakenduvad värbamisprotsessis Jaapani tsiviilseadustiku põhimõtete alusel. Lisaks analüüsime kohtupraktika abil “vaikimisi sõlmimise” olulist küsimust, mis võimaldab töölepingu sõlmimist ka ilma selgesõnalise kokkuleppeta, ning uurime selle riski ja otsustuskriteeriume. Lõpuks käsitleme töölepingu kehtivusele avalduvat mõju, kui esinevad tahteavalduse puudused nagu pettus, sund või eksimus, ning selgitame iga õigusliku nõude ja mõju üksikasju.

Jaapani töölepingu määratlus

Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Act) kuues paragrahv sätestab, et “tööleping sõlmitakse siis, kui töötaja nõustub tööandja juures töötama ja tööandja nõustub selle eest palka maksma” (seaduse §6). Selles sättes viidatud “töötaja” on isik, kes töötab tööandja juures ja saab selle eest palka, ning “tööandja” on isik, kes maksab töötajale palka (sama seaduse §2). Kuigi see määratlus võib esmapilgul tunduda lihtne, on oluline mõista, et isegi kui lepingu nimetus on “teenuse osutamise leping” või “töövõtuleping”, võidakse seda tegelikkuses käsitleda töölepinguna, kui selle sisu vastab eelmainitud määratlusele.

Töölepingu olemasolu kindlakstegemisel peavad kohtud kõige olulisemaks kriteeriumiks “alluvussuhet” (subordination). Alluvussuhe koosneb peamiselt kahest elemendist.

Esimene element on “töö tegemine juhendamise ja järelevalve all”. See tähendab, kas töötaja täidab tööülesandeid tööandja juhiste ja korralduste alusel. Konkreetselt võetakse arvesse, kas töötajal on vabadus keelduda konkreetsetest juhistest või korraldustest, kas töökoha ja tööaega kontrollitakse ja piiratakse ning kas töötajal on lubatud lasta teistel isikutel oma tööülesandeid täita. Need on elemendid, mida arvestatakse juhendamise ja järelevalve suhte kinnitamisel.

Teine element on “tasu tööjõu vastu”. See viitab sellele, kas makstav tasu on seotud mitte töö tulemusega, nagu töö valmimine, vaid tööjõu pakkumisega. Kui tasu arvutatakse tunnitasu või kuutasu alusel, kui puudumise korral vähendatakse vastavat tasu või kui ületunnitöö eest makstakse lisatasu, siis viitab see sellele, et tasu omab tööjõu vastu tasu iseloomu.

Kui ettevõte sõlmib isikuga “teenuse osutamise lepingu”, kuid tegelikus töökorralduses annab ettevõte sellele isikule konkreetseid tööjuhiseid, rakendab ajalist piirangut ja maksab tasu tunni alusel, siis võib kohus tunnistada sellise lepingu töölepinguks. Lepingu pealkiri või vorm ei ole määrav, vaid töö tegelik olemus määrab selle õigusliku iseloomu Jaapani tööõiguses. Seetõttu on lepingu vormi valimisel oluline mitte ainult nimetus, vaid ka see, kuidas kavandatava töö teostamise viisi õiguslikult hinnatakse.

Töölepingu sõlmimine Jaapanis: pakkumine ja nõustumine

Kuna tööleping on samuti lepingu liik, siis selle sõlmimisele kohaldatakse Jaapani tsiviilseadustiku üldpõhimõtteid. Jaapani tsiviilseadustiku artikli 522 lõike 1 kohaselt sõlmitakse leping, kui “lepingu sisu näitav ja selle sõlmimiseks tehtud ettepanek (edaspidi ‘pakkumine’) saab vastaspoole nõustumise” . Samuti sätestab sama paragrahvi lõige 2, et kui seaduses ei ole erisätteid, ei ole lepingu sõlmimiseks vajalik kirjalik dokument, mis tähendab, et suuline kokkulepe on samuti kehtiv .

Kui rakendada seda põhimõtet töösuhtele, võib teatud tegevused värbamisprotsessis kvalifitseerida juriidiliseks “pakkumiseks” ja “nõustumiseks”, mis võib viia olukorrani, kus tööleping loetakse sõlmituks isegi siis, kui pooled seda ei soovinud. Üldiselt tõlgendatakse tööotsija ettevõtte tööpakkumisele kandideerimist, CV esitamist ja intervjuul osalemist kui töölepingu sõlmimise “pakkumist” . Seevastu ettevõtte tegevus, kui ta otsustab tööotsija kasuks ja teatab talle sellest, ehk “tööpakkumise kinnitus (kinnitus)”, loetakse “pakkumisele” antud “nõustumiseks” .

Selle tulemusena, kui ettevõte saadab välja tööpakkumise kinnituse, loetakse juriidiliselt, et tööleping on ettevõtte ja kandidaadi vahel sõlmitud. See leping mõistetakse enamasti kui “algusajaga tingimuslik lõpetamisõigusega tööleping”. See tähendab, et “algusajaga” ehk töö tegemine algab tulevikus kindlal kuupäeval (näiteks järgmise aasta 1. aprillil) ja “tingimuslik lõpetamisõigusega” ehk ettevõttel on õigus leping teatud asjaolude ilmnemisel lõpetada.

Siinkohal on äärmiselt oluline mõista, et tööpakkumise kinnitus ei ole lihtsalt mitteametlik lubadus, vaid see tähendab juriidiliselt siduva töölepingu sõlmimist. Seega, kui ettevõte võtab tagasi juba antud tööpakkumise kinnituse, ei tähenda see uue lepingu sõlmimisest keeldumist, vaid see on võrdväärne juba sõlmitud töölepingu “tühistamisega”. Jaapani töölepingu seaduse artikkel 16 sätestab, et “tühistamine on kehtetu, kui see on objektiivselt põhjendamatu ja ei ole ühiskondlikult vastuvõetav” . Seetõttu peetakse tööpakkumise kinnituse tühistamist kehtivaks ainult äärmiselt piiratud juhtudel, kui on olemas objektiivselt põhjendatud ja ühiskondlikult vastuvõetavad põhjused, näiteks kui avastatakse oluline valeandmete esitamine, mida ei olnud võimalik tööpakkumise kinnituse ajal teada, või kui kandidaat ei lõpeta õpinguid ega saa lõpetada. Lihtne tööpakkumise kinnituse tühistamine on seaduslikult kehtetuks tunnistamise risk väga kõrge.

Töölepingu vaikimisi sõlmimine Jaapanis

Tööleping võib sõlmituda ka ilma kirjaliku või suulise selgesõnalise kokkuleppeta, kui osapoolte käitumine viitab “vaikimisi” kokkuleppele . See on valdkond, millele ettevõtted peaksid oma õigusriskide juhtimisel erilist tähelepanu pöörama, kuna on võimalik, et ettevõtte ja isiku vahel, keda ettevõte ei pea töösuhtes olevaks, võib siiski eksisteerida seaduslik tööleping.

See probleem ilmneb kõige selgemini niinimetatud “varjatud alltöövõtu” juhtumite puhul. Sellisel juhul on ettevõtete vahel formaalselt sõlmitud töövõtu- või alltöövõtuleping, kuid tellija ettevõte (kasutaja ettevõte) juhib otseselt alltöövõtja töötajaid ja laseb neil töötada nagu oma töötajad. Sellistes olukordades võib kohus otsustada, et kasutaja ettevõtte ja töötaja vahel on olemas “vaikimisi tööleping”, hoolimata sellest, et otsene lepinguline suhe puudub.

Üheks oluliseks kohtupraktikaks selles küsimuses on Shin-Kōnan Kōzai juhtum. Selles juhtumis pidas kohus oluliseks asjaolu, et töötajad olid integreeritud kasutaja ettevõtte tootmisprotsessi, allusid kohaloleku kontrollile ja pidid ületunnitööd tegema kasutaja ettevõtte otsese juhendi alusel. Kohus leidis, et “niikaua kui töötajad pakuvad tööd ja ettevõte seda vastu võtab, on mõlema vahel vähemalt vaikimisi tööleping sõlmitud”. See otsus näitab selgelt kohtu suhtumist, mis eelistab lepingu vormi asemel töö tegelikku olemust.

Lisaks näitas Osaka kõrgema kohtu 2008. aasta 25. aprilli otsus sügavamat lähenemist varjatud alltöövõtu õiguslikule struktuurile . Selles juhtumis tunnistas kohus esmalt kasutaja ettevõtte ja personali pakkumise ettevõtte vahelise töövõtulepingu ning personali pakkumise ettevõtte ja töötaja vahelise töölepingu mõlemad kehtetuks, kuna need rikkusid tööjõu pakkumist keelavat seadust ja olid vastuolus avaliku korra ja heade kommetega. Seejärel uuris kohus töötaja töö tegelikku olemust ja leidis, et kasutaja ettevõte oli tegelikult otsustanud töölevõtmise, töötingimuste ja palga maksmise üle ning juhtis töötajat otseselt, mistõttu oli kasutaja ettevõtte ja töötaja vahel sõlmitud otsene “vaikimisi tööleping”.

Need kohtupraktikad näitavad, et vaikimisi töölepingu sõlmimine ei sõltu ainult õigusosakonna koostatud lepingu sisust, vaid ka sellest, kuidas juhid igapäevaselt töötajatega suhtlevad – “operatsioonidest”. Kui juhid annavad välistele alltöövõtjatele üksikasjalikke juhiseid töö tegemiseks, haldavad tööaega või teevad otseseid töö hindamisi, võivad need tegevused olla kasutussuhte tõendiks ja põhjustada tahtmatu töölepingu sõlmimise. Seetõttu on selliste riskide vältimiseks hädavajalik mitte ainult sobivate lepingute koostamine, vaid ka juhtide selge õpetamine töötajate ja väliste alltöövõtjate vaheliste suhete õiguslikest piiridest ning sisemise kontrolli rakendamine nende järgimise tagamiseks .

Töölepingu kehtetuks tunnistamine või tühistamine lepingu sõlmimisel esinenud tahteavalduse puuduste tõttu Jaapanis

Nagu teistegi lepingute puhul, võib ka töölepingu puhul selle sõlmimise ajal osapoolte tahteavalduses esinevate õiguslike puuduste (defektide) tõttu lepingu kehtivus eitada. Jaapani tsiviilseadustik määratleb peamised puudused nagu “pettus”, “sund” ja “eksitus”, ning neid sätteid kohaldatakse ka töölepingute suhtes.

Petus

Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikli 96 lõige 1 sätestab, et pettuse teel saadud tahteavalduse võib tühistada. Töölepingu kontekstis on pettuse kõige tüüpilisem näide kandidaadi poolt esitatud “elulookirjelduse võltsimine”. Kui kandidaat esitab valeandmeid hariduse, töökogemuse või kriminaalse tausta kohta ning eksitab ettevõtet end tööle võtma, siis on tegemist pettusega.

Siiski ei too iga valeandmete esitamine kaasa lepingu tühistamist või vallandamist. Kohtud nõuavad, et pettus oleks “oluline”. See tähendab, et vale peab olema piisavalt tõsine, et kui ettevõte oleks tõde teadnud, ei oleks ta töötajat palganud.

Selle kohta on näiteks Tan Ken Seikō juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 1991. aasta (Heisei 3) 19. septembril), kus Ülemkohus leidis, et töötaja, kes varjas oma kõrgharidust, et vastata ettevõtte värbamispoliitikale (ainult keskkooli lõpetanutele) ja peitis asjaolu, et ta oli kriminaalmenetluse all, võib vallandada distsiplinaarkorras. Kohus rõhutas, et töösuhe põhineb vastastikusel usaldusel ja töötajal on kohustus teavitada tööandjat olulistest asjaoludest ausalt.

Samuti Grabas juhtumis (Tokyo ringkonnakohtu otsus 2004. aasta (Heisei 16) 17. detsembril) peeti programmeerija vallandamist õigustatuks, kuna ta oli valetanud, et tal on teatud programmeerimisoskused (JAVA). Sel juhul peeti puuduvat keskset oskust oluliseks pettuseks. Elulookirjelduse võltsimise tõttu lepingu tühistamisel või vallandamisel on oluline hoolikalt hinnata, kas pettus on töölepingu sõlmimise või täitmise seisukohalt oluline.

Sundimine Jaapani õiguse kohaselt

Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikli 96 lõige 1 sätestab, et sundimise teel saadud tahteavalduse võib tühistada. Sundimine tähendab olukorda, kus isikule teatatakse ebaseaduslikult kahju tekitamise kavatsusest, tekitades sellega hirmu ja sundides teda seeläbi tahteavaldust tegema.

Töösuhte kontekstis võib ette tulla olukordi, kus tööandja avaldab töötajale ebaõiglast survet, vihjates näiteks vallandamisele, et nõustuda palga vähendamise või lahkumisega. Siiski ei kujuta õigustatud põhjustel põhineva distsiplinaarkaristuse vihjamine endast kohe ebaseaduslikku sundimist. Sundimiseks peavad kasutatud vahendid ja eesmärgid olema ühiskondlike normide järgi lubamatud. Kui sundimine on äärmiselt tugev ja tahteavaldaja vaba tahe on täielikult kõrvaldatud, siis ei käsitleta seda tahteavaldust tühistamise küsimusena, vaid see loetakse algusest peale “kehtetuks”.

Eksitus

Jaapani tsiviilseadustiku (民法 Minpō) artikkel 95 sätestab eksituse, ehk “väärarusaama” alusel tehtud tahteavalduste käsitlemise. 2020. aastal (Reiwa 2) jõustunud tsiviilseadustiku muudatusega muudeti eksituse tagajärjed varasemast “kehtetuks” tunnistamisest “tühistamiseks”.

Eksitusel on peamiselt kaks vormi. Üks on “esituse eksitus”, kus sisemine kavatsus ja väljapoole suunatud esitus ei ühti (näiteks oli kavatsus näidata kuupalka 1 miljon jeeni, kuid ekslikult kirjutati 10 miljonit jeeni). Teine on “motiivi eksitus”, kus tahteavalduse tegemiseni viinud motiivis on eksitus. Motiivi eksituse alusel lepingu tühistamiseks peab see motiiv olema lepingu aluseks ja see peab olema teisele poolele esitatud.

Eksituse alusel tühistamise tunnustamiseks peab eksitus olema lepingu eesmärgi või ühiskondlike normide valguses “oluline”. Lisaks ei saa tahteavaldajat tavaliselt tühistada, kui tal on olnud tõsine hooletus. Siiski, kui teine pool teadis tahteavaldaja eksitusest või kui ka teine pool oli samasse eksitusse sattunud, on tühistamine erandjuhtudel võimalik. Töölepingute puhul võib eksitusest tulenev tühistamine olla küsimuse all näiteks siis, kui mõlemad pooled on tööle võtmise eelduseks oleva konkreetse kvalifikatsiooni sisu põhimõtteliselt valesti mõistnud ja see arusaam on lepingu aluseks esitatud.

Võrdlustabel: Pettus, Sunniviisilisus, Eksimus Jaapani õiguses

Pettus, sunniviisilisus ja eksimus on kõik seotud tahteavalduse puudustega, kuid neil on olulisi erinevusi nõuete ja mõjude osas, eriti suhetes kolmandate isikutega. Alljärgnev tabel koondab need erinevused.

Kokkuvõte

Jaapani töölepingute sõlmimist reguleerivad õigusnormid ei puuduta üksnes lepingudokumente, vaid uurivad süvitsi ka tööandja ja töötaja vahelisi tegelikke suhteid. Nagu käesolevas artiklis selgitatud, põhineb töölepingu olemasolu küsimus “kasutussõltuvuse” tegelikkusel ja tööpakkumise kinnitamine loetakse juriidiliselt siduvaks lepingu sõlmimiseks. Lisaks võib juhtide igapäevane käitumine kogemata luua “vaikimisi töölepingu” väliste töötajatega, mis kujutab endast riske. Samuti võivad värbamisel ilmnenud probleemid, nagu valeandmete esitamine, kõigutada lepingu kehtivust Jaapani tsiviilseadustiku pettuse või eksituse sätete alusel. Nende õiguspõhimõtete täpne mõistmine ja järjepideva vastavusstruktuuri loomine värbamisprotsessist igapäevase personalijuhtimiseni on Jaapanis äri edukaks juhtimiseks oluline võti.

Monolith õigusbüroo pakub Jaapanis asuvatele arvukatele klientidele rikkalikku nõu ja praktilist kogemust käesolevas artiklis käsitletud töölepingute sõlmimise küsimustes. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat juristi, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab pakkuda spetsialiseeritud tuge rahvusvaheliselt tegutsevatele ettevõtetele, et nad saaksid järgida Jaapani keerulist tööõiguslikku raamistikku ja juhtida õigusriske asjakohaselt. Pakume õigusabi teie ettevõttele töölepingute sõlmimisel, värbamispraktikas ja personalijuhtimise vastavusstruktuuride loomisel igast küljest.