Jaapani tööõiguses katseaeg ja ebaregulaarsete töötajate õiguslik staatus

Jaapani tööõigus (日本の労働法) on loonud süsteemi, mis pakub töötajatele tugevat kaitset. See kaitse avaldub selles vormis, et kui tööleping on kord juba ametlikult sõlmitud, siis on tööandjal oluliselt piiratud võimalus seda lepingut ühepoolselt lõpetada, ehk teisisõnu töötaja vallandamine. Siiski, ettevõtte juhtimise vaatepunktist on vajalik hinnata, kas uus töötaja sobib tõepoolest ettevõtte kultuuri ja tööülesannetega, seda läbi tegeliku tööprotsessi. Selle juhtimisalase nõudluse ja töötajate kaitse põhimõtete vahelise tasakaalu saavutamiseks on loodud õiguslik mehhanism, mida nimetatakse “katseaeg” (試用期間) süsteemiks. Katseaega kasutatakse paljudes ettevõtetes värbamisprotsessi osana, kuid selle õigusliku olemuse ja töölepingu lõpetamise seaduslikkuse osas katseaja jooksul või selle lõppedes esineb sageli eksiarvamusi. Katseajal sõlmitud töölepingut käsitletakse õiguslikult kui “töölepingut, millele on lisatud õigus leping üles öelda” (解約権留保付労働契約), ja selle lepingu lõpetamine kvalifitseerub “vallandamiseks” (解雇). Seetõttu hinnatakse selle kehtivust Jaapani tööõiguse (日本の労働法) poolt kehtestatud range vallandamisregulatsiooni raames. Käesolevas artiklis selgitame katseaja jooksul peatatud ülesütlemisõiguse kasutamise seaduslikkust, lähtudes Jaapani kohtute otsustuskriteeriumidest ja konkreetsetest kohtuasjadest. Lisaks käsitleme ka katseajaga sarnase funktsiooni omavaid ebaregulaarse tööhõive vorme, eriti seaduslikke küsimusi, mis on seotud tööjõu rentimisega eesmärgiga hiljem töötajat püsivalt palgata (紹介予定派遣).

Prooviperioodi õiguslik olemus: tööleping koos reservatsiooniga lõpetamisõigusele

Jaapani tööõiguse praktikas on prooviperioodi õiguslik olemus selgelt määratletud kindlaksmääratud kohtupraktika alusel. Paljud ettevõtted kehtestavad tööle asumisel prooviperioodi, mis ei ole lihtsalt hindamisperiood, vaid selle algusest peale tõlgendatakse, et tööandja ja töötaja vahel on sõlmitud ametlik tööleping. Selles mõttes ei ole prooviperioodil töötajal ja pärast prooviperioodi töötajal õiguslikus seisundis olulist vahet.

Prooviperioodi ajal sõlmitud töölepingu ja tavalise töölepingu peamine eristav tunnus on tööandja poolt “lõpetamisõiguse” reservatsioon. Jaapani kõrgeima kohtu 1973. aasta 12. detsembri otsus (tuntud kui Mitsubishi Jushi juhtum) on selles valdkonnas juhtiv pretsedent, mis on tänaseni kehtiv. Selles otsuses määratles kõrgeim kohus prooviperioodi ajal sõlmitud töölepingu kui “tööleping koos reservatsiooniga lõpetamisõigusele”. See tähendab lepingut, mille kohaselt tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooni, iseloomu, võimekust ja muud tööle sobivust teatud aja jooksul jälgida ning selle hindamise põhjal teha lõplik otsus töötaja ametisse nimetamise kohta.

Seega, kui tööandja keeldub prooviperioodi lõppedes töötajat ametisse nimetamast või lõpetab prooviperioodi ajal lepingu, ei ole see uue lepingu sõlmimisest keeldumine, vaid juba sõlmitud töölepingu ühepoolne lõpetamine tööandja poolt, ehk “vallandamine”. Selle õigusliku olemuse mõistmine on prooviperioodiga seotud personali- ja töösuhte haldamisel äärmiselt oluline, kuna selline tegevus on “vallandamine”, mis allub Jaapani töölepinguseaduse poolt kehtestatud rangele vallandamisregulatsioonile.

Reservatsiooniõiguse kasutamise piirid: vallandamisõiguse kuritarvitamise doktriin Jaapanis

Tööandja poolt prooviperioodi ajal töölepingus reserveeritud vallandamisõigust ei saa piiramatult kasutada. Nagu eespool mainitud, käsitletakse reservatsiooniõiguse kasutamist õiguslikult “vallandamisena”, mistõttu see allub Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1988)) 16. artiklis sätestatud “vallandamisõiguse kuritarvitamise doktriini” rangele reguleerimisele.

Jaapani töölepinguseaduse 16. artikkel sätestab, et “vallandamine on kehtetu, kui see puudub objektiivselt mõistlikel põhjustel ja seda ei peeta ühiskondlike normide järgi sobivaks”. Selle sätte kohaselt peab tööandja töötaja vallandamiseks täitma nii “objektiivselt mõistliku põhjuse” kui ka “ühiskondlike normide järgi sobivuse” nõuded. See kehtib samuti prooviperioodi ajal toimuvate vallandamiste kohta.

Siiski, prooviperioodi ajal toimuvate vallandamiste puhul võetakse kohtupraktikas arvesse prooviperioodi eripära. Mitsubishi Jushi juhtumi otsuses märgiti, et reservatsiooniõiguse alusel toimuvat vallandamist ei saa täielikult samastada pärast ametlikku töölevõtmist toimuvate tavaliste vallandamistega ning et esimesel juhul peaks olema tunnustatud “laiem vallandamisvabadus”. See “laiem vabadus” ei tähenda vallandamise nõuete leevendamist, vaid pigem vallandamise põhjuste laiema ulatuse tunnustamist. Konkreetselt tähendab see, et kui prooviperioodi eesmärk on hinnata töötaja sobivust ja selle hindamise tulemusena leitakse, et töötajal puudub sobivus, mis on tõendatud objektiivsete ja mõistlike tõenditega, siis võib see olla kehtiv vallandamise põhjus. Pärast ametlikku töölevõtmist on töötaja vallandamine lihtsalt “sobivuse puudumise” tõttu äärmiselt keeruline, kuid prooviperioodi ajal on see keskne hindamiskriteerium.

Lisaks peab vallandamise läbiviimisel järgima ka protseduurilisi nõudeid. Jaapani tööstandardite seaduse (Shōwa (1926)) 20. artikkel kohustab tööandjat teavitama töötajat vallandamisest vähemalt 30 päeva ette või maksma vähemalt 30 päeva keskmist palka (vallandamisteatise hüvitis). Siiski, kui prooviperioodi ajal töötavat töötajat vallandatakse 14 päeva jooksul pärast tööle võtmist, siis seda vallandamisteatise kohustust ei kohaldata.

Jaapani kohtupraktikas vaadeldud taganemisõiguse kasutamise õiguspärasuse hindamine

Taganemisõiguse kasutamise õiguspärasust, kas see on “objektiivselt mõistlik” ja “ühiskondlike normide järgi sobiv”, otsustab lõppkokkuvõttes kohus iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Seetõttu on varasemate kohtulahendite analüüsimine hädavajalik, et mõista õiguspärasuse hindamise kriteeriume konkreetsemalt.

Juhtumid, kus koondamine on tunnistatud kehtivaks Jaapanis

Kohtupraktikas on Jaapanis katseajal toimunud koondamist kehtivaks tunnistatud juhtudel, kus on tõendatult ilmnenud, et töötaja ei oma objektiivselt hinnates tööle asumisel eeldatud võimekust või sobivust. Eriti kui on tegemist spetsialistiga, kes on värvatud teatud oskuste või kogemuste alusel, kuid kellel puuduvad need põhioskused, on koondamine sageli õigustatud.

Näiteks juhtumis, kus töötaja oli värvatud sotsiaalkindlustuse ja tööõiguse kvalifitseeritud spetsialistina, kuid ei suutnud täita põhilisi tööülesandeid (kliimaseadmega riietuse juhtum, Tokyo Kõrgema Kohtu otsus 3. augustil 2016 (2016)), tunnistas kohus koondamise kehtivaks. Sellistes olukordades võib ettevõtte kohustus pakkuda laiaulatuslikku väljaõpet olla piiratud. Samuti leidis kohus, et töölepingu lõpetamine oli õigustatud juhul, kus värvatud väärtpaberifirma töötaja, kes pidi olema kohe töövalmis, tegi korduvaid vigu hoolimata mitmekordsest juhendamisest ja ei näidanud paranemise märke (G ettevõtte juhtum, Tokyo Ringkonnakohtu otsus 25. veebruaril 2019 (2019)). Need kohtuotsused viitavad sellele, et kui töötaja põhioskuste puudumine on ilmne ja see oli tööle värbamise eelduseks, võib töölepingu ülesütlemine olla õigustatud.

Juhtumid, kus koondamine on tunnistatud kehtetuks Jaapanis

Teisalt on juhtumeid, kus kohtud on koondamise kehtetuks tunnistanud, kusjuures silma paistavad need olukorrad, kus tööandja poolne käitumine on olnud probleemne. Peamisteks tüüpilisteks näideteks on olukorrad, kus koondamise põhjused on objektiivsete tõendite poolest nappide või kus tööandja on jätnud vajaliku juhendamise ja koolituse andmata.

Ühes juhtumis, kus disainifirma keeldus töötajat põhikohaga tööle võtmast, põhjendades seda tema madala joonestamisoskusega (disainifirma töötaja koondamise juhtum, Tokyo ringkonnakohtu 2015. aasta (2015) 28. jaanuari otsus), tunnistas kohus koondamise kehtetuks. Põhjuseks tõi kohus välja, et firma juhised olid ebakonkreetsed ja töötaja ebapiisava võimekuse kindlakstegemiseks puudusid objektiivsed tõendid. Samuti tunnistati koondamine kehtetuks juhtumis, kus veterinaarina tööle võetud töötaja tegi küll tööalase vea, kuid kohtu hinnangul ei olnud põhjust öelda, et tal puudub igasugune parandamisvõimalus (Fanimedick juhtum, Tokyo ringkonnakohtu 2013. aasta (2013) 23. juuli otsus). Nendest näidetest ilmneb, et kohtud peavad katseaega mitte ainult töötaja hindamise perioodiks, vaid ka ajaks, mil tööandja peaks pakkuma asjakohast juhendamist ja parandamisvõimalust. Kui tööandja jätab selle protsessi tähelepanuta, suureneb isegi siis, kui töötajal on probleeme, risk, et koondamine tunnistatakse kehtetuks.

Võrdlev analüüs

Kui võrrelda neid kohtupraktikaid, hakkab ilmnema piirjoon, mis määrab katseajal toimunud vallandamise õiguspärasuse Jaapanis. Otsus põhineb mitte ainult töötaja sooritusel, vaid ka tööle asumise ajal määratletud tööülesannetel (kas tegemist on erialase tööga või mitte), probleemi olemusel ja tõsidusel ning eelkõige tööandja poolt pakutud juhendamisel ja parendamisvõimalustel. Erialase töö puhul on vallandamine õigustatum, kui töötaja ei suuda oma erialaseid oskusi rakendada, samas kui kogenematute või äsja kooli lõpetanute puhul eeldatakse ettevõtte poolt põhjalikumat juhendamist ja koolitust. “Võimekuse puudumine” kui ebamäärane vallandamise põhjus võib olla seaduslikult kehtetu, kui puuduvad konkreetse juhendamise kirjed või objektiivsed hinnangud.

Alljärgnev tabel võrdleb otsustavaid punkte esinduslikes kohtupraktikates.

Mitteametlike töötajate ja prooviaja sarnased õiguslikud küsimused Jaapanis

Prooviajaga sarnaselt eksisteerib ettevõtetes süsteem töötajate sobivuse hindamiseks, mis kehtib ka mitteametlike töötajate puhul. Eriti oluline on see ajutise tööjõu puhul, kus tööle võtmise raamistik pakub erinevaid õiguslikke riskijuhtimise võimalusi võrreldes otsest töösuhtega.

Tähtajalise töölepingu alusel töötajate põhikohale värbamisest keeldumine Jaapanis

“Tähtajaline tööleping” on tööjõu rendi vorm Jaapanis, mis eeldab, et renditöötaja võetakse pärast rendiperioodi lõppu tööandja juures põhikohale. Jaapani tööjõu rendi seaduse kohaselt on rendiperiood piiratud maksimaalselt kuue kuuga, mis toimib sisuliselt prooviperioodina.

Tähtajalise töölepingu alusel töötamise ja otsest töölepingut puudutava prooviperioodi oluline õiguslik erinevus seisneb selles, kuidas käsitleda põhikohale värbamisest keeldumist pärast rendiperioodi lõppu. Kui otsest töölepingut puudutava prooviperioodi järel toimuv põhikohale värbamisest keeldumine käsitletakse “vallandamisena”, siis tähtajalise töölepingu alusel töötamise puhul tõlgendatakse põhikohale värbamisest keeldumist põhimõtteliselt kui “otsest töölepingu sõlmimisest keeldumist”.

Selle punkti kohta on oluline kohtupraktika Nintendo juhtum (Kyoto ringkonnakohtu otsus Reiwa (2024) aasta 27. veebruaril). Kohtus märgiti, et tähtajalise töölepingu süsteem eeldab, et “ei pruugi alati jõuda otsest töölepingut sõlmima”, ja otsustati, et töötaja ootus otsest töölepingut sõlmida ei ole õiguslikult kaitstav õigus. Selle tulemusena jõuti järeldusele, et tööandja keeldumine töötajat põhikohale võtmast on seaduslik. See otsus näitab, et tähtajalise töölepingu alusel töötamist kasutades võib tööandja hinnata töötaja sobivust madalama õigusliku riskiga võrreldes otsest töölepingut puudutava prooviperioodiga. See tuleneb asjaolust, et rendiperioodi jooksul ei eksisteeri tööandja ja töötaja vahel otsest töölepingulist suhet.

Tähtajaliste töölepingute ja otseste töösuhete piirangud Jaapanis

Jaapani töötajate rendiseadus (Worker Dispatch Law) sätestab, et sama ettevõtte sama organisatsiooniüksuse juures võib renditöötajat pidevalt kasutada kuni kolm aastat. Kui see periood on täis ja ettevõte soovib töötajat edasi kasutada, loetakse, et ettevõte on teinud töötajale otsest töölepingu pakkumise. Siiski ei tähenda see pakkumiskohustus tingimata, et töötajat tuleb palgata tähtajatu lepinguga täiskohaga töötajana; on võimalik pakkuda ka tähtajalist lepingut.  

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on prooviperiood oluline juhtimisvahend uute töötajate sobivuse hindamiseks. Siiski ei ole see periood, mille jooksul tööandjad võivad töötajaid vabalt vallandada. Prooviperioodi tööleping on “tööleping koos ülesütlemisõiguse reservatsiooniga” ja selle lõpetamine käsitletakse “vallandamisena”, mis allub vallandamisõiguse kuritarvitamise doktriini rangele kontrollile. Reservatsiooniga ülesütlemisõiguse õigustamiseks on hädavajalik objektiivsete ja mõistlike põhjuste olemasolu, mis toetavad sobimatust, õiglast hindamisprotsessi ning ennekõike hoolikat juhendamist ja parendamisvõimaluste pakkumist. Kohtupraktika kaldub karmilt hindama neid vallandamisi, mis on tehtud ilma nende protsesside järgimiseta. Teisalt võib selline mittealaline tööhõive nagu tööle võtmise eesmärgil tehtud renditöö pakkuda erinevat riskiprofiili võrreldes otsese tööhõivega ja teatud olukordades olla efektiivne alternatiiv. Nende õiguslike raamistike täpne mõistmine ja asjakohase personali tööõiguse haldamine on võtmetähtsusega õiguslike vaidluste ennetamiseks ja stabiilse äritegevuse tagamiseks.

Monolith õigusbüroo on pakkunud spetsialiseeritud õigusteenuseid paljudele kodu- ja välismaistele klientidele, nagu on kirjeldatud käesolevas artiklis keeruliste tööõiguse küsimuste kohta. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat juristi, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid ja kes mõistavad Jaapani tööhõive tavasid ja õigusakte, pakkudes tugevat tuge ettevõtetele, kes tegelevad rahvusvahelise äritegevusega. Me oleme valmis aitama prooviperioodi seadistamisel, töökorralduseeskirjade koostamisel, vallandamisprobleemide lahendamisel ja kõigis muudes personali ja tööõiguse küsimustes.