Vaidluste lahendamise menetlused Jaapani tööõiguses kohtu kaudu: mõistmine kui juhtimisstrateegia

Ettevõtte juhtimisel on töötajatega seotud vaidlused üks vältimatutest juhtimisriskidest. Siiski ei ole need vaidlused pelgalt juriidilised küsimused, vaid nende lahendamise protsess ise võib avaldada suurt mõju ettevõtte finantsseisundile, mainele ja organisatsioonikultuurile, muutudes strateegiliseks väljakutseks. Kui vaidlus tekib, on ettevõtte valitud lahendusprotseduur äärmiselt oluline juhtimisotsus, mis mõjutab kulusid, aega ja lõpptulemust. Jaapani (Japanese) õigussüsteem pakub töösuhte vaidluste lahendamiseks mitmeid erinevate omaduste ja strateegilise tähendusega protseduure. Konkreetselt hõlmavad need kiire lahenduse poole püüdlevat “töövaidluste lahendamise menetlust”, õigussuhete põhjalikku vaidlustamist “tsiviilkohtumenetluses”, vaidluste algfaasis kiiret sekkumist “kaitsemenetluses” ning rahaliste nõuetele keskenduvaid “väikeste nõuete kohtumenetlust” ja “tsiviilkohtulikku lepitust”. Need menetlused ei ole lihtsalt valikute loetelu, vaid strateegilised tööriistad, mida tuleks olukorrast lähtuvalt kasutada. Käesolev artikkel kavatseb süvitsi analüüsida neid kohtumenetlusi ettevõtja vaatenurgast, pakkudes praktilisi juhiseid ettevõtte huvide maksimeerimiseks ja kahjude minimeerimiseks. Õiguslike mehhanismide mõistmine on oluline, kuid sama tähtis on mõista nende taga olevaid jõudusid, riske ja võimalusi, mis on esimene samm konfliktide kui kriiside efektiivseks juhtimiseks.

Töövaidluste lahendamise menetlus Jaapanis: Praktilised lahendused, mis rõhutavad kiirust

Töövaidluste lahendamise olemus Jaapanis

Töövaidluste lahendamise menetlus on kõrgelt spetsialiseeritud kohtumenetlus, mis on kavandatud lahendama kiiresti ja olukorrale vastavalt selliseid tsiviilvaidlusi, mis tekivad üksikute töötajate ja tööandjate vahel, nagu näiteks vallandamise õiguspärasus või väljamaksmata jäänud töötasu. Selle menetluse peamine eripära seisneb selle läbiviimise struktuuris. Menetlust viib läbi Töövaidluskomisjon, mis koosneb ühest töövaidluskohtunikust ja kahest töövaidluskomisjoni liikmest, kellel on töösuhete alal põhjalikud teadmised ja kogemused. See kolmikkoosseis võimaldab otsuseid langetada mitte ainult puhtalt juriidilisest vaatenurgast, vaid ka tööandja ja töötaja tavade ning töökoha tegelikkuse praktilistest aspektidest lähtuvalt, mis toob esile menetluse eesmärgi leida formaalsetest õigustest ja kohustustest lähtuva kinnitamise asemel praktiline ja mõistlik lahendus.

Ettevõtte vaatenurgast: menetluse kulgemine

Ettevõtete jaoks kulgeb töövaidlusmenetlus Jaapanis äärmiselt kiiresti ning esialgne reageerimine mõjutab oluliselt edasist arengut.

Alguses saab ettevõte kohtult “kutse” ja töötaja esitatud “hagiavalduse”, millest selgub, et vaidlus on liikunud juriidilisse menetlusse. Enamasti saab ettevõte sellest teada esmakordselt. Teadaandest esimese kohtuistungini on põhimõtteliselt ainult 40 päeva – väga lühike aeg.

Selles piiratud ajavahemikus peab ettevõte koostama “vastuse”, mis sisaldab üksikasjalikku vastuväidet töötaja väidetele, ja esitama selle koos tõenditega kohtule enne määratud tähtaega. Töötaja poolt pikalt ettevalmistatud hagiavaldusele peab ettevõte vastama mõne nädalaga, mis on ülekaalukalt lühike ettevalmistusaeg ja kujutab endast ettevõttele suurimat väljakutset.

Esimese kohtuistungi eesmärk ei ole ainult protseduuriliste küsimuste selgitamine. Töövaidluskomisjon esitab sellel istungil ettevõtte esindajatele ja juhtkonnale otseseid ja keskendunud küsimusi, et selgitada välja vaidluse põhipunktid. Enamikul juhtudel kujundab komisjon esimesel istungil üldise arusaama juhtumist ja moodustab esialgse hinnangu (kujundab esialgse seisukoha asjaoludele), mis mõjutab oluliselt hilisemaid läbirääkimisi. Kui ettevõte läheb esimesele istungile ettevalmistamata, on ebasoodsa olukorra muutmine äärmiselt keeruline.

Töövaidlusmenetluse eesmärk on Jaapanis lõpetada menetlus põhimõtteliselt kolme istungiga. Menetluse peamine rõhk on lahenduse leidmisel osapoolte vaheliste läbirääkimiste kaudu, ehk “kokkuleppe” sõlmimisel. Tegelikult lahendatakse umbes 70% töövaidlusjuhtumitest selle kokkuleppe kaudu. Kui kokkulepet ei saavutata, teeb töövaidluskomisjon otsuse juhtumi tegelike asjaolude põhjal, ehk “otsustab”. Kui aga üks osapooltest esitab kahe nädala jooksul pärast teate saamist vastuväite, kaotab otsus oma jõu ja menetlus liigub automaatselt tavapärasesse tsiviilkohtumenetlusse.

Strateegiline tähendus juhtimises

Töövaidlusmenetlus pakub ettevõtetele selgeid eeliseid, kuid sellega kaasnevad ka võrdselt olulised riskid.

Eeliste hulgas on esmalt kiirus. Keskmine menetlusaeg on umbes 3 kuud (80 kuni 90 päeva), mis on oluliselt lühem kui tsiviilkohtumenetluses, mis võib kesta üle aasta. See võimaldab minimeerida ettevõtte ressursside (aeg, kulud, inimressursid) raiskamist. Teiseks, kuna menetlus on konfidentsiaalne, on see äärmiselt tõhus ettevõtte maine kaitsmisel ja võimalike kõrvalkahjude, nagu töötajate rahutus või meedia kajastus, ärahoidmisel. Kolmandaks, kohtusse makstavad tasud on madalamad kui kohtuasjas ning lühema menetlusaja tõttu on võimalik kokku hoida ka üldkulusid, sealhulgas advokaaditasusid.

Teisalt on riskid tõsised. Suurim puudus on, nagu eespool mainitud, ettevalmistusperioodi äärmiselt lühike kestus. See võib jätta ettevõtte kaitsevõimalusteta ja ebasoodsasse olukorda. Lisaks on kogu menetlus suunatud lepitusele, mis võib panna ettevõtte tugeva surve alla, et nõustuda kompromissiga isegi siis, kui neil on õiguslikult põhjendatud nõuded. Veelgi enam, kuna Jaapani tööõigus on põhimõtteliselt töötajate kaitsele orienteeritud ja töövaidlusmenetlus keskendub pigem tegelikele oludele kui rangele õigustõlgendusele, võib see sageli viia ettevõtte jaoks ebasoodsate tulemusteni.

Menetluse olemus on mõista, et kuigi see toimub kohtumenetluse vormis, on see tegelikult äärmiselt intensiivne läbirääkimiste koht, mis toimub võimsa volitustega töövaidluskomisjoni egiidi all. Ettevõtte eesmärk ei ole kohtus “võita”, vaid kasutada õiguslikke argumente läbirääkimiste relvana, et saavutada võimalikult soodsad tingimused lepituses. Seetõttu on esialgne vastusdokument mitte ainult juriidiline dokument, vaid äärmiselt oluline avakõne selles lühiajalises lahingus.

Lisaks, kuigi menetluse konfidentsiaalsusel on suur eelis ettevõtte maine kaitsmisel, on strateegilisest vaatepunktist vaja olla ettevaatlik. Töötajad võivad mõista, et ettevõte soovib vältida avalikku kohtuvaidlust, ja kasutada seda läbirääkimiste hoovana. Teisisõnu, nad võivad avaldada vaikset survet: “Kui te ei vasta meie nõudmistele, esitame vaidlusele vastuväite ja viime asja avalikku kohtusse.” Seetõttu on ettevõtte strateegia keskenduda töövaidlusmenetluse raames vaidluse lõpetamisele. Selleks on oluline esitada menetluse algfaasis veenvad argumendid ja tõendid, mis näitavad, et isegi kohtusse minekul oleks ettevõte valmis võitlema, veenmaks nii komisjoni kui ka vastaspoolt, et “on mõistlikum leida selles etapis ratsionaalne lahendus kui minna kohtusse”.

Tsiviilkohtumenetlus Jaapanis: Õigussuhete Põhjalik Lahendamise Viis

Jaapani tsiviilkohtumenetluse olemus

Jaapani tsiviilkohtumenetlus on traditsiooniline ja formaalne kohtumenetlus, mis valitakse juhul, kui teised menetlused, nagu töövaidluskomisjoni otsused, ei ole lahendust pakkunud või kui asja olemus nõuab kohtus rangemat otsust algusest peale. Kui töövaidluskomisjoni otsusele esitatakse vastuväide, liigub menetlus automaatselt tsiviilkohtumenetlusse. See menetlus iseloomustub vastaspoole struktuuriga, kus mõlemad pooled esitavad korduvalt õiguslikke väiteid nn ettevalmistavates dokumentides ja püüavad tõendite põhjal oma väidete õigsust rangelt tõestada. Eesmärk ei ole leida paindlikku lahendust, mis vastaks tegelikele asjaoludele, vaid määratleda õigused ja kohustused seaduse ja tõendite alusel.

Menetlused ja kohtuistungite perioodid Jaapanis

Kohtumenetlus Jaapanis algab sellega, et hageja (tavaliselt töötaja) esitab vastavalt nõutavale summale piirkondlikusse kohtusse või lihtkohtusse hagiavalduse. Seejärel toimub poolte vahel mitme kuu või isegi üle aasta kestev kirjalike ettevalmistavate dokumentide vahetus. Kohtuistungid toimuvad regulaarselt peamiselt selleks, et kontrollida esitatud dokumentide sisu ja arutada järgnevaid ettevalmistusi.

Kui faktide osas on vaidlus, siis erinevalt töövaidlusmenetlusest on ette nähtud formaalne protseduur nimega “tunnistajate ülekuulamine”, kus kuulatakse vahetult asjaosalisi ja seotud isikuid ning kontrollitakse tõendeid. See tunnistajate ülekuulamine on otsustava tähtsusega hetk, mis võib mõjutada kohtuotsuse suunda.

Menetluse lõppedes teeb kohus “otsuse”. Jaapani õigussüsteemis on kasutusel kolmeastmeline kohtusüsteem, mis tähendab, et kui pooltel on esimese astme kohtu otsusega rahulolematus, on neil võimalik esitada apellatsioon kõrgemasse kohtusse ja edasi ka kassatsioonkaebus ülemkohtusse. Seetõttu võib lõpliku kinnitatud otsuse saamiseni kuluda mitu aastat. Siiski on igal kohtumenetluse etapil võimalik lahendada vaidlus kohtuniku vahendatud “kohtuliku kompromissiga”, ja praktikas lõpeb paljud juhtumid just kompromissiga.

Strateegiline tähendus juhtimises

Tsiviilkohtumenetlus on ettevõtete jaoks protseduur, millel on töövaidluskomisjoni menetlusega võrreldes vastupidised omadused.

Selle suurim eelis seisneb piisavas ettevalmistusajas. Pikaajaline kohtumenetlus annab ettevõttele aega põhjaliku õiguskaitse strateegia väljatöötamiseks, ulatusliku tõendusmaterjali kogumiseks ja oma väidete põhjalikuks esitamiseks. Kuna kohtumenetlus põhineb rangelt õigustõlgendusel ja pretsedentidel, suureneb võimalus soodsaks kohtuotsuseks, kui ettevõttel on tugevad õiguslikud alused.

Kuid selle puudused on äärmiselt tõsised. Esiteks on lahenduseni jõudmise periood väga pikk. Esimese astme kohtus võib menetlus kesta keskmiselt üle aasta ja kui edasi liikuda apellatsiooni- ja kassatsioonikohtusse, võib vaidluse lõplik lahendamine aastaid edasi lükata. See seob juhtkonna aega ja tähelepanu pikaks ajaks ning on ettevõttele suureks koormaks. Teiseks on kulud väga kõrged. Pikaleveniva menetlusega kaasnevad advokaaditasud kasvavad märkimisväärselt. Kolmandaks ja kõige olulisemaks juhtimise aspektiks on see, et menetlus on põhimõtteliselt avalik. See võib avalikustada vaidluse sisu ja meedia kajastus võib tõsiselt kahjustada ettevõtte brändi mainet ja sotsiaalset usaldusväärsust. Samuti võib see tekitada ettevõtte teistes töötajates ebakindlust ja usaldamatust, avaldades negatiivset mõju kogu organisatsiooni moraalile. Lõpuks, menetluse olemuse tõttu, mis nõuab põhjalikku vaidlustamist, muutub osapoolte vastasseis lõplikuks ja isegi kui töötaja võidab kohtuasja ja naaseb tööle, on peaaegu võimatu luua edaspidi head töösuhteid.

Seega valitakse tsiviilkohtumenetlus enamasti viimase abinõuna, kui eelnevad läbirääkimised või töövaidluskomisjoni menetlused on ebaõnnestunud. Kõrged kulud, pikk kestus ja avalikkusest tulenev maine risk ei ole kummalegi poolele atraktiivsed valikud. Selle menetluse strateegiline väärtus ettevõtte jaoks ei seisne tingimata “võidus”, vaid pigem selles, et näidatakse valmisolekut “võidelda lõpuni, hoolimata kuludest ja riskidest”. See usaldusväärne ähvardus võib olla tugev läbirääkimisvahend töövaidluskomisjoni mitteavalikus läbirääkimisfaasis, et piirata vastaspoole liialdatud nõudmisi ja saavutada kokkulepe realistlikumal hüvitisetasemel. Ettevõtted, kes näitavad, et nad soovivad iga hinna eest vältida kohtumenetlust, kaotavad läbirääkimiste algfaasis olulist mõjuvõimu.

Töövaidluste ja tavapäraste tsiviilkohtumenetluste strateegiline võrdlus Jaapanis

Ettevõtted, kes seisavad silmitsi töövaidlustega Jaapanis, peavad otsustama, kas valida töövaidluste lahendamise menetlus või tavapärane tsiviilkohtumenetlus, või valmistuda mõlemaks. Mõlema menetluse põhimõttelisi erinevusi on strateegilisest vaatepunktist oluline mõista.

Kõige silmatorkavam erinevus on lahenduseni jõudmiseks kuluv aeg. Töövaidluste lahendamise menetlus on suunatud lahenduse leidmisele keskmiselt umbes kolme kuuga, mis on väga lühike periood, kuna menetlus on mõeldud lõpetama kolme kohtuistungiga. Seevastu tavapärane tsiviilkohtumenetlus võib kesta esimeses astmes ühest kahest aastani või isegi kauem, mis tähendab vaidluse pikaajalist venimist.

See ajaline erinevus mõjutab otseselt ka kulusid. Töövaidluste lahendamise menetluse puhul on kohtukulud seatud poole madalamaks kui tsiviilkohtumenetluses ja lühema menetlusaja tõttu on ka advokaaditasud tavaliselt madalamad. Tavapärase tsiviilkohtumenetluse puhul võivad advokaaditasud pikema kestuse tõttu oluliselt suureneda.

Ettevõtte maine juhtimisel on otsustava tähtsusega menetluse avalikkus. Töövaidluste lahendamise menetlus toimub suletud uste taga, mis minimeerib vaidluse avalikuks tuleku riski. Seevastu tavapärane tsiviilkohtumenetlus toimub põhimõtteliselt avalikus kohtusaalis, kus igaühel on võimalik istungit jälgida. See võib ettevõttele tähendada olulist mainekahju riski.

Menetlusviisid on samuti erinevad. Töövaidluste lahendamise menetluses keskendutakse töövaidluste komisjoni suulisele küsitlemisele ja läbirääkimistele paindliku lahenduse leidmiseks. Tavapärases tsiviilkohtumenetluses on peamiseks kirjalikud väited ja tõendite esitamine, mis on formaalsem ja rangem protsess.

Erinev on ka vaidluste lahendamise eest vastutavate isikute koosseis. Töövaidluste lahendamise menetluses teeb otsuseid töövaidluste komisjon, mis koosneb ühest kohtunikust ja kahest tööandjate ja töötajate praktilise kogemusega spetsialistist. Tavapärases tsiviilkohtumenetluses on kohtuasja lahendamise eest vastutav ainult ametialane kohtunik.

Lõpuks on erinev ka otsuste peale kaebamise süsteem. Töövaidluste lahendamise menetluse otsuste vastu saab esitada lihtsa “vastuväite”, mis viib automaatselt asja tavapärasesse tsiviilkohtumenetlusse. Tavapärase tsiviilkohtumenetluse otsuste vastu saab esitada “apellatsiooni” või “kassatsiooni”, mis on keerukamad ja formaalsemad apellatsioonimenetlused.

Allpool olev võrdlustabel koondab need erinevused. Tabel aitab ettevõtetel konkreetsetes vaidlussituatsioonides otsustada, milline menetlus vastab paremini nende strateegilistele eesmärkidele (näiteks kiire ja konfidentsiaalne lahendus või põhimõtete põhjalik esitamine).

Kaitsev menetlus: Kiireloomuline reageerimine vaidluste algfaasis Jaapanis

Kaitsev menetlus (ajutine meede) olemus Jaapanis

Kaitsev menetlus, eriti töövaidlustes kasutatav “ajutine meede”, on erakorraline protseduur, mille käigus kohus määrab ajutisi meetmeid, kui on oht, et põhimenetluse (põhikohtuasja) otsust oodates võib tekkida pöördumatu kahju. Jaapanis on selle eesmärk kaitsta töötajate õigusi ajutiselt vaidluse algfaasis. Töövaidlustes kasutavad seda peamiselt vallandatud töötajad, et tagada oma positsioon ja sissetulek.

Konkreetselt on kaks tüüpilist näidet, mis sageli esitatakse koos:

1. Positsiooni säilitamise ajutine meede: kohus kinnitab töötaja ajutist staatust töötajana.
2. Palkade ajutise väljamaksmise ajutine meede: kohus määrab ettevõttele, et see jätkaks töötajale palkade maksmist põhikohtuasja menetluse ajal.

Oluline risk ettevõtte juhtimisele Jaapanis

Kaitsev menetlus toimub kiireloomulisuse tõttu väga kiiresti. Taotlusest võib esimene kohtuistung toimuda 1-2 nädala jooksul ja kohtu otsus võidakse teha 3 kuu kuni poole aasta jooksul. Töötajal, kes soovib kohtult otsust saada, tuleb tõendada kahte nõuet: “kaitstava õiguse” (näiteks töölepingust tulenev palganõue) olemasolu ja “kaitse vajalikkus” (näiteks kui palka ei maksta, võib elu kokku kukkuda ja tekkida pöördumatu kahju).

Ettevõtte jaoks suurim risk tekib siis, kui kohus rahuldab palga ajutise väljamaksmise ajutise meetme. Kohtu määruse alusel peab ettevõte jätkama töötasu maksmist töötajale, kes ei tööta. Kõige olulisem on see, et kuna need maksed on mõeldud töötaja elamiskulude katmiseks, võib isegi kui ettevõte võidab hiljem põhikohtuasja, olla nende tagasinõudmine keeruline. Lisaks on töötajal sageli võimalik saada see ajutine meede kohtu diskretsiooni alusel ilma tagatiseta või madala tagatisega. See süsteem loob olukorra, kus ettevõtte rahaline kahju suureneb ühepoolselt, kuni vaidlus kestab, ja avaldab ettevõttele tugevat survet varajaseks kokkuleppeks.

Ettevõtte kaitsestrateegiad Jaapanis

Ettevõtte jaoks, kelle vastu on esitatud kaitsev menetlus, on kõige tõhusam kaitsestrateegia rünnata põhjalikult töötaja poolt väidetavat “kaitse vajalikkust”. Konkreetselt tähendab see, et tõendatakse objektiivsete tõendite ja asjaoludega, et töötaja ei satu kohe raskustesse, kui ta ei saa ajutist palgamakset.

Ettevõtte peamised vastuväited on järgmised:

• Töötajal on piisavalt sääste või varasid.
• On olemas teisi stabiilseid sissetulekuallikaid, nagu abikaasa sissetulek või kõrvaltöö.
• Töötaja on juba leidnud uue töö ja taganud sissetuleku.

Loomulikult on oluline paralleelselt väita ka ettevõtte meetmete õiguspärasust, nagu näiteks vallandamise õiguspärasust, ja seada kahtluse alla töötaja poolt väidetava “kaitstava õiguse” olemasolu.

See menetlus kasutab aja- ja rahalist survet relvana ettevõtte vastu. See kannab vaidluse algfaasis töötajalt ettevõttele üle majandusliku koormuse. Kohtu määrus, mis nõuab sisuliselt tagastamatute palkade maksmist, suurendab iga kuu ettevõtte hukkunud kulusid, kui vaidlus jätkub. See muudab põhjalikult läbirääkimiste dünaamikat. Vaidluseks ei ole enam ainult tulevase kokkuleppe summa, vaid ka praegu toimuv rahaline väljavool ja kuidas seda võimalikult kiiresti peatada. Seega on kaitsev menetlus esitatud taotlusele kiire ja tugeva vastuse andmine ja selle algfaasis tagasilükkamine ettevõtte jaoks kõige olulisem, et vältida pikka kurnavat konflikti.

Väikevaidluste kohtumenetlus ja tsiviilvaidluste lepitusmenetlus: lihtsad valikud rahaliste vaidluste lahendamiseks Jaapanis

Väikevaidluste kohtumenetlus Jaapanis

Väikevaidluste kohtumenetlus on Jaapanis äärmiselt lihtsustatud ja kiire kohtumenetlus, mida saab kasutada ainult juhul, kui nõutav rahasumma ei ületa 600 000 jeeni. Selle menetluse peamine eripära seisneb selles, et põhimõtteliselt lõpetatakse arutelu ühe istungiga ja kohtuotsus kuulutatakse välja samal päeval. Seetõttu peavad pooled enne istungi toimumist ette valmistama kõik oma väited ja tõendid ning need kohtule esitama.

Juhtimisvaatepunktist võib seda menetlust kasutada näiteks siis, kui endine töötaja esitab väikese summa ulatuses tasumata töötasu nõude. Kui ettevõte on kostjaks, võib ta keerukuse või muude põhjuste tõttu taotleda menetluse üleviimist tavapärasesse tsiviilkohtumenetlusse. Kuid kui väikevaidluste kohtumenetlus jätkub, on ettevõtte jaoks suurim risk selle “ühekordsuse” olemus. Erinevalt tavalisest kohtumenetlusest ei saa kohtuotsuse peale esitada apellatsiooni kõrgemasse kohtusse, vaid ainult esitada vastuväiteid samale lihtkohtule, mis otsuse tegi. Vastuväidete järgne otsus on lõplik ja sellega kaasneb sundtäitmise jõud.

Tsiviilvaidluste lepitusmenetlus Jaapanis

Tsiviilvaidluste lepitusmenetlus on Jaapanis vabatahtlik menetlus, kus kohtunik ja erapooletud eksperdid lepituskomisjonist sekkuvad poolte vahel, et soodustada läbirääkimiste teel saavutatud vabatahtlikku lahendust. Menetlus toimub konfidentsiaalselt ja selle eesmärk on saavutada paindlik lahendus, mis põhineb mõlema poole rahulolul ja vastab tegelikele asjaoludele, mitte ei keskendu rangelt seaduse kohaldamisele.

Juhtimisstrateegia seisukohast võib tsiviilvaidluste lepitusmenetlus olla efektiivne valik, kui poolte vaheline vastasseis ei ole liiga sügav ja on soovitav säilitada tulevikus suhteid või kui vaidluse keskmes on töökeskkonna kohandamine ja muud mittefinantsilised küsimused, mitte rahalised nõuded. Kui üks pooltest ei ole nõus oma jäika hoiakut muutma, võib lepitusmenetlus ebaõnnestuda ja aeg ning vaev võivad raisku minna.

Need lihtsustatud menetlused tuleks oma olemuselt mõista kui spetsiifilistes olukordades kasutatavaid tööriistu. Väikevaidluste kohtumenetluse rahalise nõude ülempiir (600 000 jeeni) ja tsiviilvaidluste lepitusmenetluse mittekohustuslik iseloom ei sobi ettevõtte põhitegevust mõjutavate tõsiste töövaidluste, nagu näiteks vallandamise õiguspärasus või suured tasumata töötasud, lahendamiseks. Vallandamisega seotud vaidlustes ületab tasumata töötasu (tagasiulatuv palk) enamasti 600 000 jeeni ja poolte seisukohad on sageli liiga erinevad, mistõttu on vabatahtliku kokkuleppe saavutamine lepitusmenetluse kaudu keeruline. Seega peaksid juhid neid menetlusi käsitlema kui vahendeid suhteliselt vähetähtsate, puhtalt rahaliste väikevaidluste tõhusaks lahendamiseks, mitte kui peamist strateegiat olulistes töövaidlustes.

Töövaidluste tegelikkus Jaapani kohtupraktikast lähtuvalt

Et mõista, kuidas erinevad menetlused tegelikes vaidlustes toimivad ja milliseid tulemusi need kaasa toovad, on hädavajalik uurida konkreetseid kohtuotsuseid. Allpool kirjeldame kolme tüüpilist vaidlustüüpi, mis avaldavad eriti suurt mõju ettevõtte juhtimisele, ning tutvustame Jaapani kohtute poolt antud otsuseid ja nende strateegilist tähendust.

Ebaõiglane vallandamine

Bloomberg L.P. juhtum (Tokyo ringkonnakohtu otsus, 5. oktoober 2012 (2012)) käsitles olukorda, kus ettevõte vallandas töötaja, väites, et töötaja suhtlusoskus ning töö kiirus, maht ja kvaliteet ei vastanud nõutud tasemele. Siiski leidis kohus, et selline vallandamine oli õigustühine.

Sellest otsusest tulenev juhtimisalane õppetund on see, et pelgalt “võimekuse puudumise” või “halbade tulemuste” väitmine ei ole piisav vallandamise õigustamiseks. Kohus seab ettevõtetele väga ranged nõuded, et tunnistada töötaja jaoks äärmiselt kahjulikku vallandamist kehtivaks. Konkreetselt peab ettevõte ① tõendama võimekuse puudumist objektiivsete ja mõistlike kriteeriumide alusel ning ② tõestama, et on pakkunud töötajale piisavalt juhendamist, koolitust või ümberpaigutamist vallandamise vältimiseks. Need protsessid tuleb üksikasjalikult dokumenteerida objektiivsete tõenditega (hindamisprotokollid, juhendamisprotokollid, e-kirjad jne), mis on ettevõtte väidete edukuse määravaks teguriks.

Tasumata ületunnitöö tasu

Kou Sei Sangyo juhtum (Kagoshima ringkonnakohtu otsus, 16. veebruar 2010 (2010)) puudutas restorani filiaali juhatajat, kes nõudis tasumata ületunnitöö tasu. Ettevõte väitis, et kuna töötaja kuulus juhtiv- ja järelevalvetöötajate hulka, siis ületunnitöö tasu maksmise kohustust ei ole. Kohus lükkas selle väite tagasi ja määras ettevõttele ligikaudu 7,32 miljoni jeeni suuruse maksekohustuse.

See juhtum tõstab esile nn “nimelise juhtkonna” probleemi. Ettevõtte jaoks ei piisa töötaja töölepinguseaduse “juhtiv- ja järelevalvetöötaja” staatusesse paigutamiseks ainult ametinimetuse andmisest. Kohus hindab rangelt, kas töötaja ① osaleb ettevõtte juhtimispoliitika otsustamises, ② omab tööaja suhtes paindlikkust ja ei allu rangele kontrollile ning ③ saab oma positsioonile vastavat kohtlemist (nt palka). Ebapiisav tööaja haldamine või ebamäärased töölepingud võivad hiljem põhjustada tohutuid finantsriske tasumata ületunnitöö nõuete näol, mida see otsus selgelt näitab.

Võimupositsiooni kuritarvitamine

Fukui ringkonnakohtu otsus, 28. november 2014 (2014), käsitles juhtumit, kus uus töötaja sooritas enesetapu pärast seda, kui oli saanud ülemuselt korduvaid solvanguid (“oleks parem, kui sa sureksid” jne). Kohus tunnistas ettevõtte ja vastava ülemuse vastutust ning määras neile ligikaudu 73 miljoni jeeni suuruse kahjutasu.

See otsus toob esile ettevõtte kohustuse tagada töötajate ohutus. Ettevõttel on seaduslik kohustus luua keskkond, kus töötajad saavad oma tööd teha ohutult nii füüsiliselt kui vaimselt, ning töökohal esineva ahistamise ignoreerimine rikub seda kohustust. See juhtum näitab, et ahistamine ei ole ainult isiklik probleem, vaid oluline juhtimisrisk, millega tuleb tegeleda organisatsiooni tasandil. Efektiivsete ahistamisvastaste protseduuride väljatöötamine, regulaarsete koolituste korraldamine kõigile töötajatele ning usaldusväärsete nõustamis- ja teavitamiskanalite loomine koos nõuetekohase uurimis- ja reageerimisprotsessiga on hädavajalikud, et vältida selliseid tragöödiaid ja nendega kaasnevaid hävitavaid juhtimiskahjusid.

Kokkuvõte

Jaapani õigussüsteemis pakutakse töövaidluste lahendamiseks mitmekesiseid valikuvõimalusi, millest igaühel on oma eesmärk ja funktsioon. Kui eelistatakse kiiret ja konfidentsiaalset lahendust, võib “töövaidluste kohtumenetlus” olla tõhus valik, kuid selle lühike ettevalmistusaeg võib ettevõtetele kaasa tuua suuri riske. Teisalt, kui ettevõte soovib oma õiguspärasust põhjalikult kaitsta, on “tsiviilkohtumenetlus” selleks sobiv areen, kuid tuleb olla valmis pikaajaliseks protsessiks, kõrgeteks kuludeks ja avaliku menetluse tõttu tekkiva maine riskiks. “Kaitsemenetlus” võib varases vaidlusetapis ettevõttele ühepoolse rahalise koormuse kehtestada, nõudes kiiret ja täpset kaitset. “Väiksemahulised kohtuasjad” ja “tsiviilvaidluste lepitusmenetlus” on piiratud tööriistad väiksemate rahaliste vaidluste lahendamiseks. Parima strateegia valik sõltub suuresti konkreetse juhtumi faktidest ja sellest, mida ettevõte peab esmatähtsaks – olgu selleks kiirus, kulud, konfidentsiaalsus või põhimõtete järjekindel järgimine. Nende menetluste omaduste sügav mõistmine ja olukorrale vastavalt parima valiku tegemine on võtmeks, et juhtida tõhusalt ettevõtlusega kaasnevaid riske, mida vaidlused endaga kaasa toovad.

Monolit Õigusbüroo omab rikkalikke kogemusi kõigis nendes õigusmenetlustes, esindades ettevõtteid. Meie tugevus seisneb sügavates teadmistes Jaapani tööõigusest ning meie meeskonnas on mitmeid inglise keelt kõnelevaid juriste, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid. See võimaldab meil sügavalt mõista rahvusvaheliselt tegutsevate ettevõtete ainulaadset kultuuri ja juhtimisvaateid ning pakkuda nii jaapani kui ka inglise keeles õmblusteta ja kõrgel tasemel õigusteenuseid. Kui seisate silmitsi keerulise töövaidlusega, pöörduge kindlasti meie poole. Oleme teie strateegiline partner, kes toetab teid täiel jõul, kaitseb teie ettevõtte huve maksimaalselt ja juhib teid parima lahenduseni.