Jaapani tööõiguses töökollektiivlepingute õiguslik selgitus

Jaapani tööandjate ja töötajate suhetes on tööleping äärmiselt oluline õigusdokument. See ei ole lihtsalt tööandja ja ametiühingu vahel sõlmitud kokkulepe, vaid eriline norm, millel on tugev õiguslik jõud ja mis on üksikisiku töölepingutest ja ettevõtte tööreeglitest ülimuslik. Jaapani töösuhteid reguleeriv seadus annab töölepingule võimu reguleerida ja muuta üksikute töötajate töötingimusi otseselt. Seetõttu on ettevõtte juhtidele ja õigusosakonna töötajatele töölepingu õigusliku olemuse, kehtestamise nõuete, mõju ulatuse ja lõpetamise reeglite täpne mõistmine hädavajalik, et luua stabiilne ja ettearvatav tööandja-töötaja suhe ning hallata õiguslikke riske. Töölepingu sõlmimine tähendab, et tööandja delegeerib osa oma ühepoolsest õigusest määrata töötingimusi ametiühinguga peetavate kahepoolsete läbirääkimiste tulemustele. Selle mõju ulatub laialdaselt, hõlmates põhilisi töötingimusi nagu palk ja tööaeg ning ulatudes personali ümberpaigutamise ja vallandamise protseduurideni, mis on seotud juhtimisotsustega. Käesolevas artiklis selgitame Jaapani tööõiguse raames töölepingu õiguslikku staatust, selle kehtestamise nõudeid ja kahte eriomast mõju – “üldist siduvust”, mis laieneb ka ametiühingu liikmetest väljapoole jäävatele töötajatele, ning töölepingu lõpetamise õiguslikke protseduure ja ettevaatusabinõusid, tuginedes konkreetsetele seadustele ja kohtupraktikale.

Töölepingute õiguslik käsitlus ja suhe teiste normidega Jaapanis

Jaapani töökohas kehtivad töötingimused on reguleeritud mitmete normidega, millel on selge prioriteetide järjestus. Selle hierarhia mõistmine on oluline töölepingute õigusliku staatuse mõistmiseks. Kõige kõrgemal kohal on seadused, nagu Jaapani tööstandardite seadus ja Jaapani töölepingu seadus. Järgmisena tugevaima jõuga on töölepingud, mis on ülimuslikud tööreeglite ja üksikute töölepingute suhtes.

See prioriteet on määratletud mitmetes Jaapani seadustes. Esiteks sätestab Jaapani tööstandardite seaduse artikkel 92, et “tööreeglid ei tohi olla vastuolus seaduste või asjakohase töökoha jaoks kehtivate töölepingutega”. See keelab tööandjal ühepoolselt loodud tööreeglite rikkumise töötajate ja tööandjate kokkuleppel sõlmitud töölepingute sisu.

Järgmisena tugevdab Jaapani töölepingu seaduse artikkel 13 seda suhet veelgi, sätestades, et “kui tööreeglid on vastuolus töölepinguga, siis ei kohaldata selle töölepingu ja töötaja vahel artikleid 7, 10 ja eelnevat artiklit”. See tähendab sisuliselt, et tööreeglite osad, mis on vastuolus töölepinguga, ei oma kehtivust töötajate suhtes, kes on selle lepingu alusel tööl.

Lisaks on üksikute töölepingute ja töölepingute suhte osas Jaapani tööühingute seaduse artikkel 16 määrav. See sätestab, et “töölepingu osad, mis rikuvad töölepingus määratud töötingimusi või muid töötajate kohtlemise standardeid, on kehtetud”, ja kehtetuks muutunud osad on töölepingu standardite järgi.

Kui need sätted kokku võtta, siis töötingimusi reguleerivate normide prioriteet on järgmine: seadused, töölepingud, tööreeglid, töölepingud. See hierarhia näitab, et töölepingud ei ole lihtsalt lepingud, vaid neil on funktsioon nagu väikesel seadusel, mis kehtestab teatud töötajate rühmale minimaalsed standardid.

Oluline on märkida, et tööreeglite ja töölepingute suhtes kohaldatav “soodsuse põhimõte” ei kehti tavaliselt töölepingute ja töölepingute suhte puhul. Jaapani töölepingu seaduse artikkel 12 sätestab, et tööreeglite standarditele mittevastavad töölepingu osad on kehtetud ja kohaldatakse tööreeglite standardeid, kuid kui tööleping määrab töötajale tööreeglitest soodsamad tingimused, siis eelistatakse neid soodsamaid tingimusi. Kuid töölepingute puhul sätestab Jaapani tööühingute seaduse artikkel 16 lihtsalt, et tööleping, mis “rikkub” töölepingu standardeid, on kehtetu, olenemata sellest, kas see on töötajale soodne või mitte. See annab töölepingutele võimu isegi kehtetuks muuta töötajate ja tööandja vahel sõlmitud soodsamad tingimused, et tagada liikmete töötingimuste ühtsus ja õiglus. See on kasulik tööandjatele, et säilitada töötajate kohtlemise järjepidevus, kuid see võib piirata ka võimalust anda erilisi stiimuleid konkreetsetele andekatele töötajatele, kes erinevad lepingust.

Alljärgnev tabel koondab need normidevahelised prioriteedid kokku.

Töölepingu sõlmimise nõuded ja kehtivus Jaapanis

Jaapanis töölepingu oma jõulise õigusliku mõju avaldamiseks peab see vastama seadusega määratletud rangele vormilistele nõuetele, ja sõlmitud leping omab kahte erinevat tüüpi jõust: “normatiivset mõju” ja “kohustuslikku mõju”.

Asutamise nõuded

Jaapani töökollektiivlepingute sõlmimiseks on hädavajalik järgida Jaapani Tööühingute Seaduse (Labor Union Act) artikli 14 kohaseid formaalseid nõudeid. See sätestab, et “töökollektiivleping jõustub kirjaliku dokumendi koostamise ning mõlema poole allkirjastamise või nimekirjutamise ja pitseri vajutamise teel”. Suulised kokkulepped või allkirjade ja pitserite puudumine dokumendil ei anna, isegi kui tööandja ja töötaja vahel on sisuline kokkulepe olemas, töökollektiivlepingule erilist õiguslikku jõudu (eriti allpool kirjeldatud normatiivset jõudu).

See range formalismi tähtsus on kindlaks tehtud Jaapani kõrgeima kohtu pretsedendi kaudu. Tominan Autojuhtimiskooli juhtumis (Supreme Court of Japan, 13. märts 2001) otsustas kõrgeim kohus, et hoolimata selgest kokkuleppest palgatõusu osas tööandja ja töötaja vahel, ei tekkinud töökollektiivlepingule normatiivset jõudu, kuna kokkulepe ei olnud vormistatud allkirjastatud ja pitseriga kinnitatud kirjalikus dokumendis. Kohus põhjendas seda sellega, et töökollektiivlepingul on võimas mõju, reguleerides otseselt üksikuid töölepinguid, mistõttu peab selle olemasolu ja sisu olema selge, et vältida tulevasi vaidlusi.

See pretsedent näitab range formalismi, mis toimib ka tööandja kaitsemehhanismina. See tähendab, et kollektiivläbirääkimiste käigus tehtud ajutised kokkulepped või suulised lubadused ei oma tahtmatult töökollektiivlepingu õiguslikku siduvust. Õiguslikult siduvad kohustused tekivad alles siis, kui on koostatud ametlik dokument, millele mõlemad pooled on lõplikult alla kirjutanud või oma nimekirjutamise ja pitseri vajutanud, mis võimaldab ettevõtetel vähendada läbirääkimisprotsessis õiguslikku ebakindlust.

Töökollektiivlepingu kaks mõjuvõimu Jaapanis

Kehtivalt sõlmitud töökollektiivleping tekitab samaaegselt kahte erinevat liiki mõjuvõimu: “normatiivset mõjuvõimu” ja “võlasuhte mõjuvõimu”.

Normatiivne mõjuvõim tuleneb Jaapani tööühinguseaduse (労働組合法) artiklist 16 ja tähendab, et töökollektiivlepingus määratletud töötasu, tööaeg, puhkepäevad, vallandamisprotseduurid ja muud “töötingimused ning töötajate kohtlemise standardid” rakenduvad otse üksikutele töölepingutele ja töökorralduse eeskirjadele, olles neist ülimuslikud. Kui töölepingus või töökorralduse eeskirjades on sätteid, mis on vastuolus töökollektiivlepingu standarditega, muutuvad need osad automaatselt kehtetuks ja rakenduvad töökollektiivlepingu standardid. See mõjuvõim võimaldab töökollektiivlepingul toimida õigusnormina, mis kujundab otseselt üksikute töötajate õigusi ja kohustusi.

Teisalt, võlasuhte mõjuvõim on sarnane tavalise lepingu mõjuvõimuga, mis seob lepingu sõlminud osapooli, st tööandjat ja tööühingut kui organisatsiooni. See mõjuvõim rakendub peamiselt tööandja ja töötajate vaheliste suhete reguleerimisele, näiteks kollektiivläbirääkimiste reeglitele, ettevõtte rajatiste kasutamise lubamisele ühingu tegevuseks, lepingu kehtivusajal lepingus määratletud küsimustes vaidluste mittealgatamise kohustusele. Võlasuhte mõjuvõimu rikkumisel võib üks osapool nõuda teiselt lepinguliste kohustuste täitmist või kahju hüvitamist lepingu rikkumise tõttu.

Need kaks mõjuvõimu eristamine on äärmiselt oluline õigusliku reageerimise seisukohast rikkumiste korral. Näiteks, kui tööandja ei maksa lepingus kokkulepitud palka, on tegemist normatiivse mõjuvõimu küsimusega ja mõjutatud üksikud töötajad võivad nõuda oma töölepingu alusel saamata jäänud töötasu otse tööandjalt. Seevastu, kui tööandja keeldub lepingus lubatud ühingu kontori pakkumisest, on tegemist võlasuhte mõjuvõimu küsimusega ja üksikud töötajad mitte, vaid tööühing kui organisatsioon võib lepingu osapoolena nõuda tööandjalt kohustuste täitmist. Juhtkonnal on vaja hinnata ja hallata töökollektiivlepingust tulenevaid riske kahe erineva tasandi – üksikute töötajate nõuete (normatiivne mõjuvõim) ja tööühingu kui organisatsiooniga toimuvate vaidluste (võlasuhte mõjuvõim) – kaudu.

Alljärgnev tabel võrdleb normatiivse ja võlasuhte mõjuvõimu erinevusi.

Töökollektiivlepingu mõju laiendamine: Üldine siduvus Jaapanis

Töökollektiivlepingu normatiivne mõju kehtib põhimõtteliselt ainult selle lepingu sõlminud tööliste liidu liikmetele. Siiski sisaldab Jaapani tööliste liidu seadus olulist erandit sellest põhimõttest, mida nimetatakse “üldiseks siduvuseks”. See on süsteem, mis teatud tingimustel laiendab töökollektiivlepingu mõju automaatselt ka liidu mittekuuluvatele töötajatele.

Jaapani tööliste liidu seaduse (Labor Union Act) artikkel 17 sätestab üldise siduvuse kohta järgmist: “Kui ühes tehases või töökohas on pidevalt töötavatest samalaadsetest töötajatest kolm neljandikku või enam hõlmatud ühe töökollektiivlepinguga, siis kohaldatakse seda lepingut ka teistele samalaadsetele töötajatele selles tehases või töökohas”.

Kui me selle sätte nõuded lahti harutame, siis need on järgmised:

1. “Üks tehas või töökoht”: See tähendab, et otsust ei tehta ettevõtte tervikuna, vaid konkreetse tehase, filiaali või müügikoha geograafilise üksuse põhjal.
2. “Pidevalt töötavad samalaadsed töötajad”: Otsus tehakse mitte töölepingu vormi (täistööajaga, lepinguline jne) või ametinimetuse, vaid objektiivse tööülesannete sarnasuse alusel. Kui töötajad on tegelikkuses pidevalt tööl, võivad hulka kuuluda ka ajutised töötajad.
3. “Kolm neljandikku või enam”: Samalaadsetest töötajatest peab antud üksuses olema 75% või enam liikmed, kes on hõlmatud ühe töökollektiivlepinguga.

Kui need nõuded on täidetud, siis kohaldatakse töökollektiivlepingu normatiivset osa (näiteks palk ja tööaeg) automaatselt ka ülejäänud vähem kui veerandile samalaadsetest töötajatest, kes ei kuulu liitu. Selle süsteemi eesmärk on kõrvaldada töötingimuste ebavõrdsus samalaadset tööd tegevate töötajate vahel, saavutada töökorralduse ühtlustamine ning vältida tööandjate poolt liidu mittekuuluvate töötajate eelistamist, mis võib nõrgestada tööliste liidu ühtsust.

Kuid selle üldise siduvuse rakendamisel on olulisi piiranguid. Eriti oluline on küsimus, kas töökollektiivleping, mis muudab töötingimusi kahjulikumaks, laieneb ka liidu mittekuuluvatele töötajatele. Selle küsimuse lahendamise juhtum on Asahi tule- ja merekindlustuse juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 26. märtsil 1996). Selles juhtumis leidis Ülemkohus, et põhimõtteliselt, isegi kui leping sisaldab liidu mittekuuluvatele töötajatele kahjulikke tingimusi, laieneb kolm neljandikku või enam hõlmava töökollektiivlepingu üldine siduvus. Siiski seadis kohus olulise erandi. Kui töökollektiivlepingu “kohaldamine antud töötajale on ilmselgelt ebamõistlik, arvestades erilisi asjaolusid”, siis selle mõju ei laiene. Ja need “erilised asjaolud” tuleb kindlaks teha, võttes arvesse mittekuuluvate töötajate kahju ulatust ja olemust, lepingu sõlmimise asjaolusid ning kas neil töötajatel oli üldse võimalus liiduga liituda.

See kohtuotsus annab tööandjatele olulisi juhiseid. See tähendab, et isegi kui on saavutatud kokkulepe enamuse liiduga, ei saa tööandja ühepoolselt kohaldada mis tahes sisuga töötingimusi järelejäänud vähemusele, kes ei kuulu liitu. Eriti kui sõlmitakse töökollektiivleping, mis sisaldab kahjulikke muudatusi, nagu pensioniea alandamine või palga vähendamine, ja püütakse laiendada selle mõju liidu mittekuuluvatele töötajatele, tuleb hoolikalt kaaluda, kas need muudatused ei too kaasa ilmselgelt ebamõistlikke tagajärgi konkreetsetele liidu mittekuuluvatele töötajatele. Kui kohus leiab, et olukord on “ilmselgelt ebamõistlik”, siis on olemas õiguslik risk, et töökollektiivlepingu mõju antud liidu mittekuuluvatele töötajatele lükatakse tagasi.

Töölepingu lõppemine Jaapanis

Tööleping ei ole pärast sõlmimist igavene, vaid lõppeb teatud asjaolude tõttu. Siiski on lõpetamise protseduurile ja järgnevatele õiguslikele tagajärgedele vaja erilist tähelepanu pöörata.

Töölepingu lõppemise peamised põhjused on järgmised:

1. Aegumine: Jaapani tööühinguseaduse (Labor Union Act) artikkel 15 sätestab, et töölepingu kehtivusaeg ei tohi ületada kolme aastat. Kui lepingus on määratud kehtivusaeg, kaotab see põhimõtteliselt kehtivuse pärast tähtaja möödumist. Siiski on võimalik sõlmida “automaatse uuendamise klausel”, mis võimaldab lepingu tingimuste automaatset uuendamist pärast kehtivusaja lõppu, kui tööandja ja töötajate vahel saavutatakse kokkulepe.
2. Kokkuleppeline lõpetamine: Sõltumata sellest, kas lepingus on määratud kehtivusaeg või mitte, võivad mõlemad pooled igal ajal kokkuleppel töölepingu lõpetada.
3. Ühepoolne lõpetamine: Kui töölepingus (ka automaatse uuendamise klausliga uuendatud lepingus) ei ole määratud kehtivusaega, võib üks osapooltest teisele poolele vähemalt 90 päeva ette teatades ühepoolselt lepingu lõpetada, esitades allkirjastatud või pitseriga kinnitatud dokumendi (vastavalt Jaapani tööühinguseaduse artiklile 15).

Tööandja poolt seda ühepoolset lõpetamisõigust kasutades on vaja erilist ettevaatlikkust. Seadus ei nõua lõpetamiseks erilist põhjust, kuid kui lõpetamise motiiv on ebaõiglane, võib see tekitada õiguslikke probleeme. Jaapani tööühinguseaduse artikkel 7 keelab tööandjal tööühingu tegevusse domineerimise või sekkumise, mida peetakse “ebaõiglaseks tööpraktikaks”. Kohtupraktika on leidnud, et kui tööandja lõpetab töölepingu ilma õigustatud äripõhjusteta, ainult tööühingu nõrgestamise eesmärgil, siis käsitletakse seda domineerimise või sekkumisena ebaõiglase tööpraktikana (Suruga Banki juhtum, Tokyo kõrgema kohtu otsus 26. detsembril 1990). Seega, kui tööandja soovib töölepingut ühepoolselt lõpetada, on oluline valmistuda ette ja suuta selgitada selle otsuse taga olevaid mõistlikke põhjuseid, et vältida ebaõiglase tööpraktika riske.

Lisaks on töölepingu lõppemise järgsete tööandja ja töötaja suhete osas olemas õiguslikke küsimusi. Seda nimetatakse “järelmõjuks”. See tähendab, et isegi kui tööleping on kehtivusaja lõppemise tõttu formaalselt lõppenud, jätkuvad lepingus määratud töötingimused individuaalsete töölepingute sisuna ja omavad tegelikku kehtivust. Lepingute lõppemine ei tähenda, et töötingimused naasevad kohe lepingu sõlmimise eelsesse seisundisse või et need vähendatakse seadusega määratud miinimumstandarditeni. Lepinguga loodud töötingimused jäävad kehtima individuaalsete töölepingute sisuna, kuni sõlmitakse uus tööleping või muudetakse neid õiguslikult kehtivate protseduuridega (näiteks töökorralduse eeskirjade mõistlik muutmine). Järelmõju olemasolu tähendab, et tööandja ei saa töölepingu lõpetamisega kohe töötingimusi ühepoolselt vähendada, mis on oluline õiguslik piirang, mida tuleb äriotsuste tegemisel täielikult arvestada.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis üksikasjalikult selgitatud, omavad töökollektiivlepingud Jaapani tööõiguses erilist staatust ja on äärmiselt tugevad õigusdokumendid. Nende jõud ületab tööandja kehtestatud tööreegleid ja üksikute töötajatega sõlmitud töölepinguid, reguleerides otseselt töötingimusi. Juhtkond ja õigusosakonna töötajad peavad mõistma, et töökollektiivlepingu sõlmimine nõuab rangeid kirjalikke vorminõudeid ning allkirjastamist ja pitseri vajutamist, et vältida kergemeelset suulist kokkulepet, mis võib kaasa tuua soovimatuid õiguslikke kohustusi. Lisaks tuleb eristada töökollektiivlepingu kahte aspekti: “normatiivne jõud”, mis kujundab üksikute töötajate õigusi ja kohustusi, ning “võlasuhte jõud”, mis on lubadus tööandjate ja tööliste vahel, ning hallata nendest tulenevaid erinevaid õigusriske. Kui liidu liikmed moodustavad enam kui kolm neljandikku töökohast, kehtib “üldine siduv jõud”, mis laieneb ka mitteliikmetele, kuid ebasoodsate muudatuste korral võib see olla kohtu poolt mõistlikkuse kontrolli all. Töökollektiivlepingu lõpetamisel tuleb arvestada, et ühepoolne tühistamine võib olla ebaseaduslik töötegevus ja pärast lepingu lõppemist võib töötingimuste “järelmõju” põhimõte kehtida, nõudes ettevaatlikku menetlust. Töökollektiivlepingud aitavad kaasa töösuhete stabiilsusele, kuid kui need on kord sõlmitud, võivad need avaldada ettevõtte juhtimisotsustele pikaajalist ja olulist mõju.

Meie Monolith õigusbüroo on pakkunud arvukatele klientidele Jaapanis nõu ja tuge seoses käesolevas artiklis käsitletud töökollektiivlepingute õiguslike küsimustega. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välismaised õiguspraktika kvalifikatsioonid, mis võimaldab meil toetada ettevõtteid, kes tegelevad rahvusvahelise äritegevusega, strateegilisest vaatenurgast Jaapani keeruliste tööõigusnormidega toimetulekul. Pakume spetsialiseeritud õigusteenuseid igas olukorras, olgu selleks töökollektiivlepingute uute läbirääkimiste alustamine, olemasolevate lepingute ülevaatamine või töövaidluste lahendamine tööliste liitudega.