Jaapani tööhõiveõiguse välismaalaste tööpoliitika ja sellega seotud õigusaktide selgitus

Jaapani tööturul on välismaiste talentide osakaal aasta-aastalt kasvanud. Ettevõtete jätkusuutliku kasvu tagamiseks on mitmekesise taustaga töötajate kaasamine muutumas hädavajalikuks juhtimisstrateegiaks. Siiski, kui tööandjad palkavad välismaalasi, on äärmiselt oluline mõista eripäraseid õiguslikke raamistikke, mis erinevad Jaapani kodanikest töötajate palkamisel. Need õiguslikud raamistikud koosnevad kahest peamisest kihist.

Esiteks on “Immigratsiooni- ja Pagulaste Seadus” (edaspidi “Immigratsiooniseadus”), mis määratleb, millistel tingimustel võivad välismaalased Jaapanis tasu eest töötada – see on justkui “sissepääsu” seadus.

Teiseks, pärast töölepingu sõlmimist, on olemas Jaapani tööõiguse normistik, sealhulgas “Tööstandardite Seadus” ja “Töölepingu Seadus”, mis reguleerivad töötingimusi ja töökeskkonda. Need reeglid kehtivad võrdselt kõigile töötajatele Jaapanis, olenemata nende rahvusest, ja moodustavad “sisemise” reeglite kogumi.

Käesolevas artiklis selgitame süstemaatiliselt neid õigussüsteeme, millega ettevõtete juhtkond ja juriidilised spetsialistid võivad kokku puutuda välismaiste talentide palkamisel. Täpsemalt käsitleme elamisloa kategooriat “Tehnika, humanitaarteadused ja rahvusvahelised teenused”, mis mängib keskset rolli spetsialistide palkamisel, ning “Oskuste Praktika Süsteemi” struktuuri ja õiguslikke kohustusi, mis on mõeldud rahvusvaheliseks panustamiseks, kuid on tegelikult toiminud olulise tööjõuna. Lisaks kinnitame, et Jaapani tööõigus kehtib täielikult ka nende süsteemide alusel tööle võetud välismaalastele, ja toome välja kohtupraktika näiteid, mis selgitavad ettevõtetele olulisi praktilisi riske ja kohustusi.

Jaapani välismaalaste tööhõivepoliitikat toetav õigusraamistik

Jaapanis on välismaalaste võimalus tasustatud tegevusele ehk töötamisele asuda määratud nende poolt omatava “viibimisõiguse” alusel. See põhimõte on määratletud Jaapani immigratsiooniseaduse (Immigration Control and Refugee Recognition Act) tuumreeglina. Ettevõtetel, kes kaaluvad välismaise tööjõu palkamist, tuleb esmalt mõista seda viibimisõiguse süsteemi.

Viibimisõigused jagunevad oma olemuselt kaheks suureks kategooriaks. Üks neist on isiku staatusele või positsioonile tuginev viibimisõigus, nagu “alaline elanik” või “Jaapani kodaniku abikaasa jne”. Need välismaalased, kellel on sellised õigused, võivad töötada ilma igasuguste piiranguteta ja asuda mis tahes tööle, nagu Jaapani kodanikud. Teine kategooria on teatud tegevustele suunatud viibimisõigused, näiteks “professor”, “meditsiin” või “juhtimine/administreerimine”, mille alusel töötab praegu paljud spetsialiseeritud või tehnilistes valdkondades tegutsevad välismaalased. Nendes viibimisõigustes on töötamine lubatud ainult heakskiidetud tegevuste piires.

Selle süsteemi alusel on ettevõtetel kohustus kontrollida välistöötaja kandidaatide viibimisõigust. Konkreetselt tähendab see, et tööle võtmisel tuleb nõuda “viibimiskaardi” esitamist, kontrollida, kas töötamine on lubatud viibimisõigusega ja kas lubatud tegevused kattuvad ettevõtte pakutava tööga, ning teavitada välismaalaste tööhõive olukorrast (tööle võtmisel ja töölt lahkumisel). Kui ettevõte palkab töötamiseks mitte lubatud välismaalase või laseb tal tegeleda viibimisõigusega määratud tegevusulatusest väljaspool olevate ülesannetega, võib ettevõte sattuda süüdistuse alla “ebaseadusliku tööhõive soodustamise” kuriteos, olenemata sellest, kas tegemist oli tahtliku või tahtmatu rikkumisega. See võib kaasa tuua karmid karistused ja kujutab endast olulist riski ettevõtte vastavusnõuetele.

Oluline on mõista, et välismaalaste tööhõivega seotud õigusnormid on kahetasandilised. Immigratsiooniseadus on esimene tõke, mis määrab, kas isikul on õigus Jaapanis töötada. Kui see tõke on ületatud ja ettevõte on sõlminud töölepingu seadusliku viibimisõigusega välismaalasega, rakenduvad täiel määral Jaapani tööõiguse normid, mis reguleerivad töölepingu “tingimusi”. Isegi kui kõik immigratsiooniseaduse nõuded on täidetud, ei ole lubatud töötingimused, mis rikuvad tööstandardite seadust. Vastupidi, ükskõik kui soodsad on töötingimused, kui sobiv viibimisõigus puudub, on töötamine ise ebaseaduslik. Seega peavad ettevõtted looma kahekordse vastavusnõuete süsteemi, mis põhineb nii immigratsiooni- kui ka tööseadusel.

Eriala- ja tehniliste oskuste alusel viibimisõiguse kvalifikatsioonid: “Tehnika, humanitaarteadused ja rahvusvaheline äri” nõuded Jaapanis

Kui tööandjad Jaapanis soovivad palgata välismaalasi, kellel on erialased teadmised või tehnilised oskused ja kes on omandanud vähemalt bakalaureusekraadi, kasutatakse kõige sagedamini viibimisõiguse kvalifikatsiooni “Tehnika, humanitaarteadused ja rahvusvaheline äri”. See viibimisõiguse kvalifikatsioon hõlmab kolme kategooriat: loodusteadused, nagu füüsika ja inseneriteadused (tehnika), humanitaarteadused, nagu õigusteadus ja majandusteadus (humanitaarteadused), ning valdkonnad, mis nõuavad võõrkultuuril põhinevat mõtlemist ja tundlikkust (rahvusvaheline äri). Viibimisõiguse kvalifikatsiooni saamiseks peavad taotlejad vastama sisserändeseaduse ja sellega seotud määruste poolt kehtestatud rangeid nõudeid.  

Esiteks, kõige olulisem nõue on, et taotleja haridus või töökogemus peab olema tihedalt seotud tööga, mida ta kavatseb teha. Näiteks, kui keegi on ülikoolis õppinud infotehnoloogiat ja töötab süsteemiinsenerina või kui keegi on lõpetanud majandusteaduskonna ja töötab turundusanalüütikuna, on need tüüpilised näited. Kui seda seost ei saa objektiivselt tõestada, siis taotlust ei rahuldata. Kui haridusnõuet ei ole võimalik täita, on võimalik “tehnika” või “humanitaarteaduste” valdkonnas 10-aastase ja “rahvusvahelise äri” valdkonnas 3-aastase töökogemusega nõude täita. Selle “seose” tõestamine ei ole lihtsalt dokumentide esitamise protseduur. See on pigem õigusliku argumentatsiooni protsess, kus tuleb luua veenev “lugu”, mis selgitab, miks on vaja just selle välismaalase eriteadmisi või kogemusi. Üldine töökirjeldus ei ole piisav ja juba värbamisetapis on vaja strateegilist lähenemist viibimisõiguse taotlemisele.  

Teiseks, kuna see viibimisõiguse kvalifikatsioon on mõeldud spetsialiseeritud töö tegemiseks, ei ole lubatud tegevused, mida peetakse “lihtsaks tööks”. Kui töö sisu ei nõua erialaseid teadmisi ega analüütilist mõtlemist, siis viibimisõigust ei anta.  

Kolmandaks on oluline ka tasustamise nõue. Välismaalasele makstav tasu peab olema võrdne või suurem kui sama tööd tegeva jaapanlase palk. See on oluline sätte, et vältida välismaalaste kasutamist odava tööjõuna ja tagada õiglane tööturg.  

Lõpuks on oluline ka ettevõtte, kes välismaalast palkab, äritegevuse stabiilsus ja jätkusuutlikkus. Kontrollitakse, kas ettevõttel on piisav majanduslik alus, et palkada välismaalasi ja maksta neile stabiilselt palka, ning kas on olemas mõistlikud ärilised põhjused sellise tööjõu vajaduseks.  

Jaapani oskuste praktikaprogrammi struktuur ja ettevõtete õiguslikud kohustused

Jaapani oskuste praktikaprogramm võimaldab Jaapani ettevõtetel võtta vastu välismaalasi arengumaadest praktikantidena, et OJT (On-the-Job Training) kaudu edasi anda praktilisi oskusi, teadmisi ja tehnikaid, aidates seeläbi kaasa partnerriikide majandusarengule ja inimressursside arendamisele. Programm on reguleeritud spetsiaalse seadusega, mida nimetatakse “Välismaalaste oskuste praktika õige rakendamise ja praktikantide kaitse seaduseks” (edaspidi “Oskuste praktika seadus”).

Oskuste praktika seaduse alusel on loodud välismaalaste oskuste praktika organisatsioon (OTIT), mis on heakskiidetud juriidiline isik, mille ülesandeks on jälgida programmi nõuetekohast rakendamist. Ettevõtetel (praktika läbiviijatel) on vaja koostada iga praktikandi kohta üksikasjalik “oskuste praktika plaan” ja saada sellele OTIT-i heakskiit. Plaanis tuleb täpselt kirjeldada omandatavad oskused, kestus ja tingimused ning OTIT kontrollib rangelt, kas plaan vastab seaduslikele nõuetele.

Praktika läbiviijana on ettevõtetel palju õiguslikke kohustusi vastavalt oskuste praktika seadusele. Eriti oluline on praktikantide inimõiguste kaitsega seotud sätted. Näiteks on selgelt keelatud praktikantide passide või elamislubade äravõtmine, sundida neid säästma või sõlmida lepinguid, mis näevad ette trahvid lepingu rikkumise eest.

Kuigi süsteemi nimetus on “praktikant”, sõlmivad oskuste praktikandid tööandjaga töölepingu ja tegutsevad töötajatena. Seega, välja arvatud sissejuhatav koolitusperiood pärast riiki sisenemist, kehtivad neile täiel määral Jaapani tööseadused, nagu tööstandardite seadus, miinimumpalga seadus ja tööohutuse ja töötervishoiu seadus.

Oskuste praktikaprogramm on praegu suure muutuse lävel. Jaapani valitsus on otsustanud lõpetada oskuste praktikaprogrammi ja luua uue “kasvatamise ja tööhõive süsteemi”. Uue süsteemi jõustumise ajakava on määratud kolme aasta jooksul pärast 2024. aasta juuni väljaannet, kuid täpne kuupäev pole veel kindlaks määratud. Uue süsteemi peamine erinevus seisneb selle eesmärgis, mis on selgelt muutunud “rahvusvahelisest panusest” Jaapani tööstussektorite “inimressursside arendamiseks ja tagamiseks”. See muudab raamistiku, mis ametlikult positsioneerib välismaalasi tööjõuna ja toetab neid läbi planeeritud arendustegevuse pikaajalise karjääri kujundamisel. Allpool on kokku võetud mõlemad süsteemid ja nende peamised erinevused.

Selle süsteemi muutus viitab sellele, et ettevõtete jaoks on olulisem kui kunagi varem strateegiliselt planeerida inimressursside arendamist, et koolitada välismaalasi mitte lühiajalise tööjõuna, vaid integreerida nad pikaajaliselt organisatsiooni.

Jaapani tööõigusnormid, mis kehtivad sõltumata rahvusest

Ettevõtjate jaoks, kes palkavad välismaiseid töötajaid, on kõige põhilisem põhimõte, mida järgida, see, et Jaapani töösuhteid reguleerivad õigusaktid kehtivad kõigile töötajatele võrdselt, olenemata nende rahvusest, hetkest, mil töösuhe loodi. See on kindel reegel, mis on kehtestatud Jaapani seaduste ja kohtuotsuste kaudu.

Selle põhimõtte aluseks on Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) kolmas paragrahv. See säte määratleb, et “tööandja ei tohi teha vahet töötajate vahel rahvuse, uskumuste või sotsiaalse staatuse alusel seoses palga, tööaja või muude töötingimustega”. See tähendab, et seadus keelab selgelt välismaalastele madalama palga määramise või ebasoodsamate tööaegade ja puhkusesüsteemide rakendamise ainuüksi nende välismaalase staatuse tõttu. Loomulikult kehtib välismaalastest töötajatele ka igas prefektuuris kehtestatud miinimumpalk. Lisaks, kui töötatakse üle seadusega määratud tööaja, on vajalik maksta ületunnitöö eest lisatasu, nagu ka Jaapani töötajatele.

Vallandamise osas on välismaalased töötajad samuti kaitstud Jaapani töölepingu seaduse (Labor Contract Law) kaudu. Selle seaduse 16. paragrahv sätestab, et “vallandamine on kehtetu, kui see põhineb subjektiivsetel põhjustel, mis ei ole objektiivselt mõistlikud ega ühiskondlikult vastuvõetavad”. See on tuntud kui “vallandamise õiguse kuritarvitamise doktriin” ja see on oluline põhimõte, mis toetab Jaapani tööhõivepraktikat, kus töötajaid ei saa vallandada ainult tööandja mugavuse põhjal. See doktriin kehtib täielikult ka välismaalastele töötajatele, mistõttu vallandamiseks on vaja rangeid tingimusi.

Lisaks kehtib Jaapani tööohutuse ja töötervishoiu seadus (Industrial Safety and Health Act), mis on mõeldud töötajate ohutuse ja tervise tagamiseks, loomulikult ka välismaalastele töötajatele. Ettevõtetel on kohustus pakkuda ka välismaalastele töötajatele turvalist töökeskkonda. Eriti oluline on, et ohutuse ja tervishoiu koolitused ning juhendamised viiakse läbi viisil, mida töötaja mõistab. Näiteks võib olla vajalik kasutada illustratsioone või materjale töötaja emakeeles.

Jaapani Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeerium on avaldanud juhised “Välismaalaste tööhõive haldamise parandamiseks ettevõtjate poolt”, mis täiendavad neid õigusakte. Need juhised näitavad konkreetseid meetmeid, mida tööandjad peaksid rakendama alates värbamisest ja töölevõtmisest kuni vallandamiseni. Soovitatud on näiteks sobivate töötingimuste selge väljatoomine, eluaseme toetamine ja kaebuste ning nõustamissüsteemi loomine. Kuigi neil juhistel ei ole otseseid karistusi, toimivad need kui “pehme seadus”. See tähendab, et kui tööalased vaidlused tekivad, võib kohtu otsustamisel ettevõtte vastavuse “asjakohasust” ja “ausust” hinnata nende juhiste järgimise alusel. Seega on riskijuhtimise seisukohast äärmiselt oluline luua tööhõive haldamise süsteem, mis järgib neid juhiseid.

Praktilised tähelepanekud kohtupraktikast Jaapanis

On hädavajalik mõista, kuidas seadusesätteid tegelikes vaidlustes tõlgendatakse ja rakendatakse, mitte ainult seaduse teksti ennast. See on oluline ettevõtete riskijuhtimise aspekt. Jaapani kohtupraktika, mis puudutab välismaalaste tööhõivet, annab vihjeid konkreetsetele õigusriskidele, millega ettevõtted võivad kokku puutuda.

Esiteks on oluline otsus, mis puudutab oskustöö praktikantide “töötaja” staatust. Amakusa Hiina oskustöö praktikantide juhtum (Kumamoto ringkonnakohtu otsus, 29. jaanuar 2010 (2010)) on selles küsimuses oluline pretsedent. Kohtuotsuses leiti selgelt, et isegi kui süsteemi nimetus on “praktikant” või “koolitaja”, kvalifitseeruvad nad Jaapani tööstandardite seaduse alusel “töötajateks”, kui nad tegelikult pakuvad tööd ettevõtte juhtimise ja järelevalve all ning saavad selle eest tasu. Selle tulemusena mõisteti ettevõttelt välja miinimumpalga seaduse alusel maksmata jäänud töötasu ja ületunnitöö eest makstav lisatasu. See otsus näitab kohtute rangeid seisukohti, et ettevõtted ei saa vältida tööõigusest tulenevaid kohustusi, kasutades ära “praktika” või “koolituse” nimetusi. Juhtkond peab mõistma, et oskustöö praktikandid on töötajad ja seega täielikult tööõiguse kaitse all, ning rakendama korrektset tööjõu haldamist.

Teiseks on oluline otsus, mis puudutab välismaalaste töölt vabastamise kehtivust. Nagu eelpool mainitud, sätestab Jaapani töölepingu seaduse artikkel 16, et töölt vabastamine on kehtetu, kui selleks puudub objektiivselt mõistlik ja ühiskondlikult vastuvõetav põhjus. See “ühiskondlikult vastuvõetavuse” nõue nõuab välismaalaste töölt vabastamise otsustamisel eriti ettevaatlikku kaalumist. Põhjuseks on see, et töötamise eesmärgil viibivate välismaalaste jaoks võib töölt vabastamine kaasa tuua mitte ainult töökoha kaotuse, vaid ka õigusliku aluse kaotuse Jaapanis viibimiseks, mis võib viia äärmiselt tõsiste tagajärgedeni. Arvestades neid tõsiseid tagajärgi, hindab kohus rangelt, kas ettevõte on enne töölt vabastamise kui viimase abinõu kasutamist teinud kõik võimaliku, et seda vältida, sealhulgas pakkunud väljaõppe võimalusi, kaalunud ümberpaigutamist (juhul kui see on viibimisõiguse piires võimalik), rakendanud järkjärgulist juhendamist ja hoiatusi. Näiteks juhtumites, kus töölt vabastamise põhjuseks on puudulik jaapani keele oskus, võetakse arvesse, millist keeletaset töötajalt värbamisel oodati ja kas tööandja on pärast tööle asumist pakkunud keeleoskuse parandamiseks tuge. Ettevõtted peavad olema teadlikud riskist, et kergekäeline töölt vabastamine võidakse õiguslikult tühistada, ning peavad oma tegevuses lähtuma objektiivsetest tõenditest ja olema äärmiselt ettevaatlikud.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, on välismaalaste tööhõive Jaapanis rangelt reguleeritud kaheosalise õigusraamistiku kaudu, mis koosneb sisserändeseadusest (Immigration Control Act) kui “sissepääsu” reguleerimisest ja rahvusest sõltumata kohaldatavatest tööseadustest kui “sisemisest” distsipliinist. Ettevõtetel on hädavajalik mõista täpselt elamisõiguse nõudeid ja järgida täielikult Jaapani tööseadusi kogu värbamisest kuni lahkumiseni, et tagada ja kasutada efektiivselt väärtuslikku välismaist talenti. Eriti, nagu kohtupraktika näitab, võivad lihtsustatud tõlgendused või formaalsed lähenemised põhjustada tõsiseid õiguslikke vaidlusi ja maine riske.

Monolith õigusbüroo omab Jaapanis asuvate arvukate klientide seas rikkalikku kogemust käesolevas artiklis käsitletud teemadel. Meie büroos töötavad mitte ainult Jaapani õigussüsteemi tundvad advokaadid, vaid ka mitmed inglise keelt kõnelevad juristid, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, pakkudes ainulaadseid teadmisi, mis aitavad ületada lõhet keeruliste Jaapani õigusnormide ja globaalsete ettevõtete vajaduste vahel. Pakume terviklikku tuge teie ettevõtte välismaalaste kasutamisele õiguslikust vaatenurgast, alates elamisõiguse strateegia väljatöötamisest, Jaapani tööseadustele vastavate töölepingute koostamisest, igapäevasest personalijuhtimisest kuni võimalike vaidluste lahendamiseni.