Onko työtarjouksen peruuttaminen mahdollista koronapandemian aiheuttaman heikon tuloksen ja liiketoiminnan supistumisen vuoksi?

Japanin terveys-, työ- ja hyvinvointiministeriön tilastojen mukaan työntekijöiden irtisanomisten ja palkkaamisen lopettamisten määrä on toukokuusta 2020 lähtien kasvanut 117 899 henkilöön 1. lokakuuta 2021 mennessä.

Koronakriisin aiheuttaman taloudellisen heikentymisen ja liiketoiminnan supistumisen vuoksi monet yritykset ovat joutuneet tekemään vaikeita päätöksiä, kuten irtisanomaan työntekijöitä, lopettamaan uusien työntekijöiden palkkaamisen tai perumaan jo tehtyjä työtarjouksia.

Vaikka jotkut rekrytoijat saattavat ajatella, että työtarjouksen peruuttaminen on mahdollista, koska henkilö ei ole vielä aloittanut työssään, on tärkeää huomata, että työsopimuksen solmimisen jälkeen tämä voi tulkitaan irtisanomisoikeuden väärinkäytöksi. Tämän vuoksi on tärkeää toimia harkiten.

Tässä artikkelissa selitämme selkeästi, mitä yritysten tulisi ottaa huomioon peruuttaessaan työtarjouksia koronakriisin aiheuttaman taloudellisen heikentymisen ja liiketoiminnan supistumisen vuoksi.

Työpaikan tarjoaminen ja työsopimuksen solmiminen

Termi “työpaikan tarjoaminen” ei ole oikeudellinen termi, vaan yleisesti ottaen yritykset lähettävät “työpaikkailmoituksen”, jossa on mainittu aloituspäivä ja työtarjouksen peruuttamisen syyt, opiskelijoille tai työnhakijoille, jotka ovat hakeneet työpaikkaa. Työsopimus katsotaan solmituksi, kun opiskelija toimittaa yritykselle “sitoumuksen” tai “työpaikan vastaanottamisen vahvistuksen”.

Virallisesti tämä on “alkuperäisen irtisanomisoikeuden sisältävä työsopimus”, jossa on aloituspäivä (työsuhteen alkamispäivä) ja irtisanomisoikeus, ja irtisanominen (työtarjouksen peruuttaminen) on pätemätön, ellei tiettyjä edellytyksiä täytetä.

Lisäksi on olemassa tapauksia, joissa yritykset antavat “ennakkotarjouksen” ennen “työtarjousta”. Tämä ei ole virallinen asiakirja, vaan yritys ilmoittaa opiskelijalle työtarjouksen aikomuksesta suullisesti tai sähköpostitse. Koska työsopimusta ei ole solmittu kuten “työtarjouksessa”, peruuttaminen on periaatteessa vapaata.

Kahden tyyppiset työtarjouksen peruutukset ja niiden laittomuuden arviointi

Työsopimuksen solmimisen jälkeisen ‘työtarjouksen peruutuksen’ osalta on olemassa kaksi tyyppiä: ‘irtisanominen’, joka johtuu työntekijän peruutukseen johtaneista syistä, sekä tämän artikkelin pääaiheena oleva ‘irtisanominen’ yrityksen olosuhteiden, kuten heikon suorituskyvyn, vuoksi.

Tyyppi 1. Irtisanomisoikeuden käyttö ‘Alkuperäisen irtisanomisoikeuden varauksen sisältävässä työsopimuksessa’

‘Alkuperäisen irtisanomisoikeuden varauksen sisältävän työsopimuksen’ solmimisen jälkeen työsuhteen vahvistamisjakson aikana käytettävä irtisanomisoikeus tulkitaan samalla tavalla kuin ‘koeajan aikana varattu irtisanomisoikeus’ ennen työntekijän vakinaistamista.

Siksi työtarjouksen peruuttamiseksi on esitettävä konkreettisia perusteita työntekijän pätevyyden puutteelle.

Yleisesti ottaen, opiskelijat, jotka ovat saaneet työtarjouksen, luopuvat muista työmahdollisuuksista odottaessaan työllistymistä kyseiseen yritykseen. Vaikka työtarjouksen saaneiden opiskelijoiden asema eroaa työllistymisen suhteen, se ei periaatteessa eroa koeaikana olevien työntekijöiden asemasta. Siksi on kohtuullista tulkita työtarjouksen peruuttamisen aikana käytettävän irtisanomisoikeuden samalla tavalla kuin koeajan aikana varatun irtisanomisoikeuden. Toisin sanoen, työtarjouksen peruuttamisen perusteet ovat rajoitettu ‘sellaisiin seikkoihin, joita ei voitu tietää työtarjouksen antamisen aikaan eikä niitä voitu odottaa tietävän, ja jotka voidaan objektiivisesti katsoa kohtuullisiksi irtisanomisoikeuden varauksen tarkoituksen ja tavoitteiden valossa, ja joita voidaan pitää yhteiskunnallisesti hyväksyttävinä.’

Itsenäinen hallinnollinen työpolitiikan tutkimus- ja koulutuslaitos ‘Mallioikeustapaus, Dai Nippon Printing Incident (2) Tuomion sisältö’

Jos asia menee oikeuteen, työtarjouksen peruuttamisen oikeutus arvioidaan objektiivisesti. Koeajan aikana irtisanomisen katsotaan yleensä olevan laajempi kuin tavallisen irtisanomisen tapauksessa, ja seuraavissa tapauksissa työtarjouksen peruuttaminen on todennäköisesti hyväksyttävää.

• Asiakirjoissa on vääriä tietoja, ja niiden perusteella on selvää, että henkilö ei ole pätevä työntekijä
• Työtarjouksen saanut henkilö ei valmistunut koulusta (olettaen, että työllistyminen edellyttää valmistumista)
• Työtarjouksen saanut henkilö ei pysty työskentelemään terveydellisistä syistä
• Työtarjouksen saanut henkilö on tehnyt rikoksen

Tyyppi 2. Yrityksen olosuhteista johtuva “irtisanominen”

Uuden koronaviruksen leviämisen aiheuttaman liiketoiminnan heikkenemisen vuoksi, jos yritys peruuttaa työtarjouksen sitoumuksen tehneeltä henkilöltä, se katsotaan yrityksen olosuhteista johtuvaksi “irtisanomiseksi” työsopimuksen solmimisen jälkeen. Tällöin sovelletaan Japanin työsopimuslain (Japanese Labor Contract Act) 16. pykälää.

16. pykälä (Irtisanominen)
Irtisanominen on pätemätön, jos se on tehty ilman objektiivisesti järkevää syytä ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti kohtuullisena.

“Irtisanomisen” tulee olla objektiivisesti järkevä ja yhteiskunnallisesti kohtuullinen, eli sen tulee täyttää samat vaatimukset kuin “järjestelyirtisanomisen”.

“Järjestelyirtisanominen” on irtisanominen, joka johtuu yrityksen hallinnollisista syistä, joista yrityksen tulisi kantaa vastuu, eikä työntekijällä ole siihen mitään osuutta. Kun yritys aikoo “irtisanoa” työntekijän, sen on huolellisesti harkittava, täyttääkö se irtisanomisoikeuden väärinkäytön kriteerit.

Nykyään irtisanomisoikeuden väärinkäytön arviointi perustuu neljään kriteeriin, jotka vahvistettiin oikeuskäytännössä Showa-kauden (1975-1985) 50-luvulla.

“Henkilöstön vähentämisen ‘liikkeenjohdollinen välttämättömyys'”

Kukaan ei voinut ennustaa uuden koronaviruksen leviämistä, joka on heikentänyt liiketoimintatilannetta, pakottanut yritykset supistamaan toimintaansa tai jopa lisännyt merkittävästi konkurssin riskiä. Tässä tilanteessa voidaan sanoa, että ‘irtisanomisen’ tarpeellisuus ja järkevyys on todennäköisesti suurempi verrattuna tavanomaiseen liiketoiminnan vaikeuteen.

Riittävä “irtisanomisen välttämisen velvollisuus” käyttäjän toimesta

Henkilöstön vähentämisen tulisi olla viimeinen keino, joten on tärkeää, onko yritys tehnyt yrityksen parantamiseksi toimenpiteitä, kuten viivästyttänyt työntekijöiden aloitusaikaa tai vähentänyt johtohenkilöstön palkkoja ja kuluja, välttääkseen irtisanomiset.

Kuitenkin, maailmanlaajuinen uuden koronaviruksen leviäminen on edennyt nopeammin kuin kuviteltiin, ja tulevaisuus on epävarmaa kokemattomien tilanteiden, kuten hätätilan julistamisen, vuoksi. Tämä tulisi ottaa huomioon, kun otetaan huomioon, että irtisanomisen välttämisen velvollisuuden toteuttaminen lyhyessä ajassa työtarjouksen vahvistamisen ja työsuhteen alkamisen välillä oli käytännössä vaikeaa.

Potkujen saaneiden ‘valinnan perusteltavuus’

Nykyiset työntekijät ja työtarjouksen saaneet eroavat toisistaan työsuorituskyvyn ja uudelleentyöllistymismahdollisuuksien suhteen. Yrityksen voidaan katsoa toimivan perustellusti, kun se suosii nykyisten työntekijöidensä työllisyyden jatkumista ja valitsee vähemmän kokemusta omaavien työtarjouksen saaneiden työtarjouksen peruuttamisen.

Lisäksi, jos työtarjous peruutetaan vain tietyiltä työtarjouksen saaneilta eikä kaikilta, on oltava objektiivinen perustelu sille, miksi juuri tietyt työtarjouksen saaneet on valittu.

“Selitys- ja neuvotteluvelvollisuus” työsopimuksen purkamista koskevien neuvottelujen oikeudenmukaisuudesta

Kun työsopimus puretaan, yrityksen ei tule tehdä sitä yksipuolisesti, sillä se voi johtaa työsopimuksen purkamisoikeuden väärinkäyttöön. Tästä syystä on välttämätöntä selittää ja neuvotella asiasta etukäteen työntekijän kanssa.

Riippumatta siitä, kuinka äkillinen taloudellinen heikkeneminen on, on tärkeää, että selitätte vilpittömästi nykyisen taloudellisen tilanteen ja tulevaisuuden näkymät työntekijälle, houkuttelette vapaaehtoisia irtisanoutujia ja tarjoatte taloudellista korvausta. On tärkeää, että olette edenneet siten, ettei työntekijä joudu epäedulliseen asemaan.

Yt-neuvotteluihin liittyvät oikeustapaukset

Esittelemme muutamia menneitä oikeustapauksia, joissa yt-neuvotteluihin liittyvä irtisanominen on todettu laittomaksi.

• Tapaus, jossa yrityksen supistamiseen perustuva irtisanominen katsottiin laittomaksi, koska henkilöstön vähentämisen tarvetta ei ollut: Furusawa Koulutuskeskus -tapaus (Hiroshima High Court, Heisei 14 (2002) 24.4., Työoikeuden päätös nro 849, s. 140)
• Tapaus, jossa lastentarhanopettajien irtisanominen lasten määrän vähenemisen vuoksi katsottiin laittomaksi, koska se tehtiin ilman vapaaehtoisen irtisanoutumisen hakemista tai muita menettelyjä: Asahi Päiväkoti -tapaus (Supreme Court, Showa 58 (1983) 27.10., Työoikeuden päätös nro 427, s. 63)
• Tapaus, jossa taloudellisessa kriisissä tehty yt-neuvotteluihin perustuva irtisanominen katsottiin laittomaksi, koska yt-neuvottelujen perusteet eivät olleet järkeviä eikä työntekijöiden edustajien kanssa neuvoteltu riittävästi: Takamatsu Heavy Machinery -tapaus (Takamatsu District Court, Heisei 10 (1998) 2.6., Työoikeuden päätös nro 751, s. 63)
• Tapaus, jossa tappiollisen osaston lakkauttamiseen liittyvä irtisanominen katsottiin laittomaksi, vaikka tappiollisen osaston lakkauttamisen tarve tunnustettiin, mutta menettely ei ollut asianmukainen: Kansainvälinen Luottokauppa -tapaus (Tokyo District Court, Heisei 14 (2002) 9.7., Työoikeuden päätös nro 836, s. 104)

Yhteenveto

Käsittelimme tällä kertaa teemaa “Onko työtarjouksen peruuttaminen mahdollista koronapandemian aiheuttaman heikon taloudellisen tuloksen tai liiketoiminnan supistumisen vuoksi”, ja selitimme 1) työtarjouksen ja työsopimuksen solmimisen, 2) työtarjouksen peruuttamisen kahdenlaiset tyypit ja laittomuuden arvioinnin.

Erityisesti yrityksen “irtisanomisen” jälkeen työsopimuksen solmimisen jälkeen, riippumatta siitä, onko koronapandemian aiheuttama heikko taloudellinen tulos syy, on tärkeää huomata, että jos kaikkia neljää vaatimusta ei täytetä, se voi olla irtisanomisoikeuden väärinkäyttöä.

Työtarjouksen peruuttamista varten on tarkistettava paitsi työsopimuslaki ja työstandardilaki, myös aikaisemmat oikeustapaukset, joten suosittelemme, että et tee päätöstä yksin, vaan konsultoi etukäteen asianajajan kanssa, jolla on laaja asiantuntemus ja kokemus.

Esittely toimenpiteistämme toimistossamme

Monolis Lakitoimisto on lakitoimisto, jolla on korkea asiantuntemus IT:ssä, erityisesti internetissä ja laissa. Nykyään on huolta yritysten suorituskyvyn heikkenemisestä koronakriisin vuoksi. Tällaisissa olosuhteissa henkilöstön vähentäminen tai työtarjousten peruuttaminen voivat johtaa suuriin kiistoihin. Yksityiskohtia on kuvattu alla olevassa artikkelissa.