Päätöksen tehokkuus kurinpidollisessa irtisanomisessa Japanin työlainsäädännössä

Japanin työlainsäädännössä kurinpidollinen irtisanominen on työnantajan työntekijälle langettama kaikkein vakavin kurinpitotoimenpide. Se ei ainoastaan päättä työsopimusta, vaan toimii myös rangaistuksena työntekijän yrityksen järjestyssääntöjen rikkomisesta. Tästä syystä kurinpidollinen irtisanominen voi tuoda työntekijän uralle vakavia haittoja, kuten eläkkeen menetyksen tai leikkauksen sekä merkittäviä esteitä uudelleentyöllistymisessä. Japanin tuomioistuimet arvioivat kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyttä erittäin tiukasti näiden seurausten vakavuuden vuoksi. Yritysjohtajien ja lakiasioista vastaavien henkilöiden on ymmärrettävä tarkasti kurinpidollisen irtisanomisen oikeudelliset vaatimukset ja noudatettava huolellisia menettelyjä sen harkitsemisessa. Harkitsematon päätös voi johtaa siihen, että irtisanominen katsotaan mitättömäksi ja aiheuttaa yritykselle odottamattomia oikeudellisia ja taloudellisia riskejä.

Tässä artikkelissa selitetään, miten tuomioistuimet Japanissa arvioivat kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyttä, keskittyen Japanin työsopimuslain ydinoikeudellisiin kehyksiin ja arviointiperusteisiin. Erityisesti keskitymme Japanin työsopimuslain määrittelemiin “objektiivisesti järkeviin syihin” ja “yhteiskunnallisen käsityksen mukaiseen kohtuullisuuteen”, ja analysoimme näiden käsitteiden soveltamista todellisissa tapauksissa useiden oikeustapausten avulla. Tämän artikkelin tarkoituksena on auttaa Japanissa toimivia yrityksiä hallitsemaan työhön liittyviä riskejä asianmukaisesti ja harjoittamaan henkilöstöhallintoa lainmukaisesti.

Rangaistuksen ja tavallisen irtisanomisen olennaiset erot Japanissa

Japanissa irtisanomisella on pääasiassa kaksi muotoa: tavallinen irtisanominen ja rangaistuksellinen irtisanominen. Molemmat johtavat työsopimuksen päättymiseen, mutta niillä on perustavanlaatuisia eroja oikeudellisessa luonteessa ja vaatimuksissa. Ymmärtäminen näiden erojen merkitys on erittäin tärkeää arvioitaessa rangaistuksellisen irtisanomisen pätevyyden tiukkuutta.

Tavallinen irtisanominen tapahtuu usein, kun työntekijä ei kykene täyttämään työsopimuksen velvoitteitaan riittävästi, kuten työntekijän pätevyyden puute, huono työasenne tai sairauden aiheuttama työkyvyttömyys (velvoitteiden laiminlyönti). Se on vastaus tilanteeseen, jossa sopimuksen jatkaminen on muuttunut vaikeaksi, eikä sillä ole rangaistuksen luonnetta.

Toisaalta rangaistuksellinen irtisanominen on seuraamus työntekijän vakavasta rikkomuksesta yrityksen järjestyssääntöjä vastaan, kuten työtehtävissä tapahtuva kavallus, vakava häirintä tai perusteeton pitkäaikainen luvaton poissaolo. Sen olemus on ‘rangaistus’, joka on tarkoitettu yrityksen järjestyksen ylläpitämiseksi. Tämä rangaistuksen luonne on suurin ero tavalliseen irtisanomiseen verrattuna. Tuomioistuimet suorittavat rangaistukselliselle irtisanomiselle, joka aiheuttaa työntekijälle suurta haittaa, paljon tiukemman pätevyyden tarkastelun kuin tavalliselle irtisanomiselle. Toisin sanoen, jotta rangaistuksellinen irtisanominen katsottaisiin päteväksi, työnantajan on todistettava, että paitsi irtisanomisperuste on olemassa, myös rangaistuksen asettaminen on oikeutettua erittäin vakavan kurinpidollisen rikkomuksen vuoksi.

Kahden oikeudellisen perustan määrittelemä kurinpidollisen irtisanomisen pätevyys Japanissa

Kurinpidollisen irtisanomisen pätevyys määräytyy pääasiassa kahden Japanin työsopimuslain pykälän perusteella. Koska kurinpidollinen irtisanominen yhdistää sekä ‘kurinpidon’ että ‘irtisanomisen’ näkökulmat, se on molempien pykälien sääntelyn alainen. Molempien oikeudellisten suodattimien läpäisemättä kurinpidollista irtisanomista ei voida pitää pätevänä.

Ensimmäinen perusta on Japanin työsopimuslain 15 §. Tämä pykälä sääntelee yleisesti kurinpitotoimenpiteitä ja määrittelee, että “jos työnantaja kurittaa työntekijää ja kyseinen kuritus on objektiivisesti perusteltua syytä vailla ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti sopivana työntekijän teon laadun ja muiden olosuhteiden valossa, katsotaan, että oikeutta on käytetty väärin, ja kyseinen kuritus on mitätön.” Tämä tarkoittaa, että arvioidaan, onko kyseessä oleva teko kurinpitotoimenpiteen arvoinen ja jos on, onko valittu kurinpitotoimenpide suhteellisuusperiaatteen mukainen.

Toinen perusta on Japanin työsopimuslain 16 §. Tämä pykälä koskee irtisanomisia yleisesti ja säätää, että “irtisanominen on mitätön, jos se on objektiivisesti perusteltua syytä vailla ja sitä ei voida pitää yhteiskunnallisesti sopivana.” Tämä on niin kutsutun “irtisanomisoikeuden väärinkäyttöoikeusperiaatteen” oikeuskäytännössä tunnetun periaatteen säädösmuotoinen ilmaisu ja se tarjoaa kriteerit arvioida, onko työntekijän irtisanominen ylipäätään sallittua.

Kurinpidollisen irtisanomisen tapauksessa sovelletaan sekä työsopimuslain 16 §:n mukaista ‘irtisanomisen’ pätevyyttä että 15 §:n mukaista ‘kurinpitotoimenpiteen’ asianmukaisuutta päällekkäin. Tämä tiukka tarkastelu tekee kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyskynnyksestä erittäin korkean.

Keskeiset vaatimukset kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyden arvioinnissa Japanissa

Japanin työsopimuslain (15 ja 16 pykälät) käyttämät ilmaisut “objektiivisesti järkevä syy” ja “yhteiskunnallisen käsityksen mukainen kohtuullisuus” ovat keskeisiä vaatimuksia kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyden arvioinnissa. On välttämätöntä ymmärtää, mitä nämä abstraktit vaatimukset konkreettisesti tarkoittavat.

“Objektiivisesti järkevä syy” viittaa pääasiassa irtisanomisen perustana olevien tosiasioiden olemassaoloon ja niiden oikeutukseen. Ensinnäkin työnantajan on pystyttävä todistamaan työntekijän ongelmakäyttäytyminen objektiivisin todistein. Pelkkä työnantajan subjektiivinen arvio tai arvailu ei riitä. Toiseksi, todistetun tosiasian on selkeästi vastattava työpaikan sääntöihin etukäteen kirjattuja kurinpidollisen irtisanomisen syitä. Työpaikan sääntöihin kirjaamattomien tekojen perusteella ei voida suorittaa kurinpidollista irtisanomista.

Toisaalta “yhteiskunnallisen käsityksen mukainen kohtuullisuus” tarkoittaa rangaistuksen tasapainoisuutta, eli suhteellisuusperiaatetta. Vaikka työntekijän tekemä teko täyttäisikin työpaikan sääntöjen mukaiset irtisanomisperusteet, on teon luonteen, tapahtumien kulun ja muiden olosuhteiden valossa arvioitava, onko kurinpidollinen irtisanominen äärimmäisenä toimenpiteenä yhteiskunnan yleisen järkeenkäyvyyden mukaista. Tuomioistuimet ottavat huomioon teon motiivit ja tapahtumien kulun, yritykselle aiheutetun vahingon suuruuden, työntekijän aiemman työasenteen ja kurinpitohistorian, rikkomuksen jälkeisen katumuksen olemassaolon sekä yrityksen sisällä samankaltaisissa tapauksissa aiemmin annetut rangaistukset ja niiden oikeudenmukaisuuden kokonaisvaltaisesti arvioidessaan kohtuullisuutta.

Alla olevassa taulukossa on yhteenveto näiden kahden vaatimuksen suhteesta.

Keskeiset kurinpidolliset syyt ja oikeustapausten analyysi Japanissa

Tässä käsittelemme tyypillisiä syitä kurinpidolliseen irtisanomiseen ja analysoimme, miten japanilaiset tuomioistuimet ovat arvioineet niiden pätevyyttä konkreettisten oikeustapausten kautta.

Ansioluettelon väärentäminen Japanissa

Ansioluettelon väärentämisen perusteella tapahtuva kurinpidollinen irtisanominen on katsottava päteväksi vain, jos väärennys koskee “merkittävää ansioluetteloa” . Merkittävällä ansioluettelolla tarkoitetaan sellaista työhistoriaa, jonka totuuden tuntien työnantaja ei olisi palkannut työntekijää tai olisi ainakin solminut erilaisin työehdoin sopimuksen .

Ohjeellinen ennakkotapaus tässä asiassa on Tanken Seikou -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 19. syyskuuta 1981 (1981)). Tässä tapauksessa yritys oli hakenut työntekijää “korkeakoulututkintoa alempaan” koulutukseen perustuen, ja työntekijä, joka oli keskeyttänyt yliopisto-opintonsa, haki työpaikkaa väittäen valheellisesti olevansa “lukion suorittanut”. Hänen kurinpidollinen irtisanomisensa katsottiin päteväksi. Oikeus katsoi, että koulutuksen väärentäminen ei ollut pelkästään väärä ilmoitus, vaan se häiritsi yrityksen työntekijärakennetta ja palkkajärjestelmää, eli yrityksen järjestystä, ja se oli vakava teko, joka tuhosi työnantajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen. Tämä ennakkotapaus korostaa asennetta, jossa painotetaan ansioluettelon väärentämisen suurta vaikutusta yrityksen järjestykseen.

Päinvastoin, jos väärennetty ansioluettelo ei ole suoraan yhteydessä työtehtäviin tai jos työpaikkailmoituksessa on selvästi mainittu “koulutustaustalla ei ole merkitystä” tai “kokemattomat tervetulleita”, ei voida puhua merkittävästä ansioluettelon väärentämisestä, ja kurinpidollinen irtisanominen voidaan katsoa mitättömäksi .

Työtehtävien noudattamatta jättäminen

Työtehtävien noudattamatta jättämisen perusteella tapahtuvan kurinpidollisen irtisanomisen pätevyys riippuu ensisijaisesti itse työtehtävän oikeutuksesta. Työtehtävän on oltava liiketoiminnan kannalta tarpeellinen, sen ei tule olla ristiriidassa lakien tai työehtosopimusten kanssa, eikä se saa perustua epäoikeudenmukaisiin motiiveihin (kuten kiusaamistarkoituksiin).

Esimerkkinä oikeutetun työtehtävän tunnustamisesta on Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Branch -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 13. maaliskuuta 1986 (1986)), jossa työntekijän kieltäytyminen yrityksen terveydenhuoltosäännöstön mukaisesta tarkastuksesta johti pätevään kurinpidolliseen toimenpiteeseen. Oikeus katsoi, että työntekijän on noudatettava työtehtävää, jolla on järkevä tavoite työntekijän terveyden turvaamisessa, ja että tämä on osa työsopimuksen velvoitteita. Viimeaikaisissa tapauksissa on myös nähty päätöksiä, joissa työntekijän irtisanominen on katsottu päteväksi, kun työntekijä ei ole noudattanut toistuvia työohjeita ja parannusta ei ole tapahtunut aiemmista kurinpidollisista toimenpiteistä huolimatta (Tokion korkein oikeus 2. lokakuuta 2019 (2019)).

Toisaalta, jos työtehtävällä ei ole liiketoiminnallista tarvetta tai sen sisältö on yhteiskunnallisesti kohtuuton (esimerkiksi rangaistusmielessä määrätty rikkaruohojen kitkentä) tai jos työntekijällä on pätevä syy kieltäytyä tehtävästä (kuten terveysongelmat) mutta työnantaja sivuuttaa tämän ja antaa tehtävän, työtehtävän laiminlyönnin perusteella tapahtuva kurinpidollinen irtisanominen on mitätön.

Työperäinen kavallus ja omiminen Japanissa

Työntekijän toimesta tapahtuva rahavarojen kavallus tai omiminen nähdään Japanissa erittäin vakavana luottamusrikkeenä, joka tuhoaa perustavanlaatuisesti työnantajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen. Tästä syystä, vaikka vahingon määrä olisi pieni, on monia tapauksia, joissa kurinpidollinen irtisanominen on katsottu päteväksi. Esimerkiksi tapauksessa, jossa bussinkuljettaja omi matkustajilta kerättyjä matkalippurahoja (Nishitetsu Motor Vehicle Incident, Fukuokan alueellinen tuomioistuin, 30. huhtikuuta 1985), kurinpidollinen irtisanominen katsottiin päteväksi riippumatta varastetun summan suuruudesta, koska kuljettajan tehtävän luonteen vuoksi häneltä vaaditaan korkeaa rehellisyyttä.

Kuitenkin Japanin tuomioistuimet eivät sovella yksinkertaista nollatoleranssi-periaatetta. Tämän osoittaa merkittävä ennakkotapaus, Korin Motors -tapaus (Tokion alueellinen tuomioistuin, 7. helmikuuta 2006), jossa työntekijä oli laittomasti vastaanottanut noin 350,000 jenin edestä työmatkakorvauksia noin neljän ja puolen vuoden ajan, mutta kurinpidollinen irtisanominen katsottiin mitättömäksi. Tuomioistuin totesi, että työntekijän motiivi oli kompensoida yrityksen palkanleikkauksia, joten rikkomuksen vakavuus oli vähäinen, yrityksen hallinto työmatkakorvauksien suhteen oli puutteellinen, ja että irtisanominen oli suhteeton rikkomuksen laatuun ja määrään nähden, joten se ei täyttänyt yhteiskunnan yleisiä oikeudenmukaisuuskäsityksiä. Tämä ennakkotapaus selvästi osoittaa, että vaikka olisi tapahtunut selvä rikkomus, kuten kavallus, tuomioistuimet ottavat huomioon kaikki taustalla olevat seikat ja arvioivat kurinpidollisen toimenpiteen oikeasuhtaisuutta tiukasti.

Yksityiselämän epäkohdat Japanissa

Työntekijän yksityiselämän epäkohtien (esimerkiksi rikollisen toiminnan) perusteella tehty kurinpidollinen irtisanominen on Japanissa periaatteessa hyvin rajoitettua. Tämä johtuu siitä, että yrityksen kurinpitovallan tarkoituksena on pääasiassa ylläpitää yrityksen järjestystä, eikä se ulotu rajoittamattomasti työntekijän yksityiselämään.

Kurinpidollisen irtisanomisen tulee olla pätevä, mikäli työntekijän yksityiselämän epäkohta on suoraan yhteydessä yrityksen liiketoimintaan tai jos sillä on konkreettinen vaara vahingoittaa yrityksen sosiaalista mainetta. Tämän arviointiperusteen esitti Yokohama Rubber -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden päätös 28. heinäkuuta 1970 (1970)). Tässä tapauksessa tehtaan työntekijän työajan ulkopuolella tapahtunut päihtymys ja toisen henkilön asuntoon tunkeutuminen, josta seurasi sakkorangaistus asunnon luvattomasta käytöstä, johti kurinpidolliseen irtisanomiseen, joka katsottiin mitättömäksi. Oikeus totesi, että yksittäisen työntekijän yksityiselämän teko ei suoraan vaikuttanut renkaita valmistavan työnantajan liiketoimintaan eikä konkreettisesti vahingoittanut sen sosiaalista mainetta.

Kuitenkin, jos esimerkiksi julkisen liikenteen työntekijä syyllistyy vakavaan liikennerikkomukseen tai yrityksen johtohenkilö käyttää hyväkseen asemaansa rikoksen tekemiseen ja tämä tulee julkisuuteen, voi kurinpidollinen irtisanominen olla perusteltua ja pätevää.

Johtamisen käytännön näkökulmat kurinpidollisen irtisanomisen harkinnassa Japanissa

Oikeudellisten periaatteiden ja oikeustapausten tarkastelun pohjalta esitämme joitakin käytännön näkökohtia, joita yritysten tulisi ottaa huomioon kurinpidollista irtisanomista harkittaessa.

Ensinnäkin työjärjestyksen merkitys on suuri. Kurinpidollisen irtisanomisen perusteena olevat syyt on määriteltävä kaikki työjärjestyksessä konkreettisesti ja selkeästi. Jos työjärjestystä ei ole asianmukaisesti laadittu tai sen määräykset ovat epäselviä, kurinpidollisella irtisanomisella ei ole alun perin lainmukaista perustaa.

Toiseksi on tärkeää suorittaa perusteellinen tosiasioiden selvitys ja varmistaa objektiiviset todisteet. Kurinpidollisen irtisanomisen päätös on tehtävä arvailujen tai huhujen sijaan objektiivisiin todisteisiin perustuen. Huolellinen tutkimusprosessi, joka sisältää osapuolten kuulemisen, asiakirjojen ja sähköisten tietojen tarkastelun, on välttämätön.

Kolmanneksi on annettava mahdollisuus puolustautua. Ennen kurinpidollisen toimenpiteen päättämistä on erittäin tärkeää antaa kyseessä olevalle työntekijälle mahdollisuus selittää epäiltyjä tosiasioita ja esittää vastineensa tai selityksensä (puolustautumisen mahdollisuus) oikeudenmukaisen menettelyn näkökulmasta. Tämän menettelyn laiminlyönti voi johtaa siihen, että vaikka irtisanomisperuste olisi olemassa, irtisanominen voidaan katsoa mitättömäksi menettelyvirheen vuoksi.

Lopuksi on harkittava toimenpiteen asianmukaisuutta. Kurinpidollinen irtisanominen on viimeinen keino, ja ongelman vakavuuden mukaan tulisi aina harkita lievempiä kurinpidollisia toimenpiteitä, kuten varoitusta, palkanalennusta tai työstä poissaoloa. On myös tärkeää säilyttää tasapaino aiempien yrityksen sisäisten toimenpiteiden kanssa oikeudenmukaisuuden näkökulmasta.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, Japanissa kurinpidolliset irtisanomiset ovat rangaistuksellisen luonteensa vuoksi asetettu erittäin tiukkojen oikeudellisten rajoitusten alaisiksi. Kurinpidollisen irtisanomisen pätevyyttä arvioidaan ‘objektiivisesti järkevien syiden’ ja ‘yhteiskunnallisten normien mukaisen kohtuullisuuden’ kahden kriteerin perusteella, ja tuomioistuimet tarkastelevat näitä vaatimuksia huolellisesti kunkin tapauksen yksityiskohtien mukaisesti. Yritysjohtamisen näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, että kurinpidollinen irtisanominen on oikeudellisesti erittäin riskialtis viimeinen keino, ja ennen sen käyttöönottoa on välttämätöntä huolellisesti käydä läpi työsuhteiden sääntöjen kehittäminen, objektiivisiin todisteisiin perustuva oikeudenmukainen tutkimus, asianmukaisten menettelyjen noudattaminen ja rangaistuksen kohtuullisuuden arviointi.

Monolith-oikeustoimisto on tarjonnut Japanissa laajan valikoiman asiakkaille runsaasti kokemusta työoikeudellisista palveluista, kuten tässä artikkelissa on käsitelty. Olemme erityisesti tarjonneet strategista neuvontaa yritysten johtamisen näkökulmasta kurinpidollisiin irtisanomisiin ja muihin henkilöstöhallinnon kiistoihin liittyen, auttaen ennaltaehkäisemään ja käsittelemään mahdollisia konflikteja. Toimistossamme työskentelee useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeustieteellisiä pätevyyksiä, mikä mahdollistaa kielimuurittoman, yksityiskohtaisen tuen tarjoamisen kansainvälisesti toimiville yrityksille, jotka kohtaavat Japanin työlainsäädännön erityishaasteita. Tarjoamme yrityksellenne räätälöityjä oikeudellisia palveluita, jotka vaihtelevat työsuhteiden sääntöjen tarkistuksesta yksittäisten kurinpitotoimien asianmukaisuuden arviointiin ja työtuomioistuimen käsittelyihin sekä oikeudenkäynteihin asti.