Japanin työlainsäädännössä työntekijäyhdistysten käsite ja vaatimukset

Yritysjohtamisessa työntekijöiden kanssa oleva suhde on äärimmäisen tärkeä tekijä. Erityisesti Japanissa liiketoimintaa harjoittaessa on välttämätöntä ymmärtää työntekijöiden yhdistymisoikeutta, kollektiivista neuvotteluoikeutta ja kollektiivista toimintaoikeutta koskevat lailliset näkökohdat. Nämä oikeudet eivät ole pelkästään lainsäädännöllisiä määräyksiä, vaan ne ovat perustavanlaatuisia oikeuksia, jotka on turvattu Japanin perustuslain 28 artiklassa. Japanin työntekijöiden yhdistymislaki konkretisoi nämä perustuslailliset turvaukset ja määrittelee työnantajan ja työntekijöiden väliset säännöt. Lain tarkoituksena on edistää työntekijöiden asemaa, jotta he voivat neuvotella työnantajan kanssa tasavertaisesti ja parantaa työntekijöiden asemaa. Työntekijöiden yhdistys on ryhmä, jonka työntekijät ovat perustaneet itsenäisesti työehtojen ylläpitämiseksi ja parantamiseksi sekä taloudellisen aseman parantamiseksi. Yritysjohtajille ja oikeudellisille asiantuntijoille on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää työntekijöiden yhdistyksen käsite oikein, jotta voidaan rakentaa terve työnantaja-työntekijä-suhde ja välttää oikeudellisia kiistoja. Vielä tärkeämpää on ymmärtää, mitkä ryhmät täyttävät ‘työntekijöiden yhdistyksen’ lailliset vaatimukset ja saavat lain suojan. Neuvottelut ryhmien kanssa, jotka eivät täytä ‘lainmukaisen yhdistyksen’ vaatimuksia, eroavat merkittävästi laillisessa mielessä. Tässä artikkelissa käsitellään yksityiskohtaisesti Japanin työlainsäädännön peruskäsitteitä työntekijöiden yhdistyksistä, niiden moninaisista muodoista ja tyypeistä sekä ennen kaikkea laillisia vaatimuksia, jotka määrittelevät ‘lainmukaisen yhdistyksen’, perustuen konkreettisiin lakipykäliin ja oikeustapauksiin.  

Japanin työntekijäunionien peruskäsitteet

Japanin työntekijäunionilaki (Japanese Trade Union Law) määrittelee selkeästi suojelunsa kohteena olevat ‘työntekijäunionit’ sekä niiden jäsenet, ‘työntekijät’. Näiden määritelmien ymmärtäminen on perusta kaikkien työntekijäunioniin liittyvien oikeudellisten kysymysten tarkastelulle.

Ensinnäkin, Japanin työntekijäunionilain (Japanese Trade Union Law) 2 artiklan mukaan ‘työntekijäunioni’ on ‘työntekijöiden itsensä perustama vapaaehtoinen yhdistys tai liitto, jonka pääasiallisena tavoitteena on työehtojen ylläpitäminen ja parantaminen sekä taloudellisen aseman kohentaminen’. Tähän määritelmään sisältyy kolme tärkeää elementtiä. Ensiksi, työntekijäunionin on oltava ‘työntekijöiden johtama’, mikä tarkoittaa, että sen on oltava riippumaton työnantajan sekaantumisesta tai hallinnasta. Toiseksi, sen on oltava ‘vapaaehtoisesti’ perustettu yhdistys. Unionin perustaminen ja toiminta on perustuttava työntekijöiden vapaaseen tahtoon. Kolmanneksi, sen ‘pääasiallinen tavoite’ on olla työehtojen ylläpitäminen ja parantaminen sekä taloudellisen aseman kohentaminen.

Seuraavaksi, sama laki 3 artiklassa määrittelee ‘työntekijän’ ‘henkilöksi, joka elää palkasta, palkkiosta tai muusta vastaavasta tulosta riippumatta ammatin lajista’. Tämä määritelmä on hyvin laaja ja se ei rajoitu tiettyyn työsuhteen muotoon. Siksi paitsi vakituiset työntekijät, myös sopimustyöntekijät, osa-aikaiset ja keikkatyöläiset kuuluvat tämän lain ‘työntekijän’ määritelmän piiriin. Tämä seikka vaatii erityistä huomiota nykyaikaisessa yritysjohtamisessa, jossa hyödynnetään monenlaisia työllistämismuotoja. Työntekijäunionin perustamisoikeus ja jäsenyys on tunnustettu myös epäsäännöllisessä työsuhteessa oleville työntekijöille. Tämän vuoksi johtajiston on mahdollista kohdata laillinen velvollisuus vastata vilpittömästi, jos epäsäännöllisessä työsuhteessa olevien työntekijöiden muodostama työntekijäunioni esittää ryhmäneuvottelupyyntöjä. Työntekijän laaja määritelmä vihjaa siihen, että yritysten lailliset velvoitteet työntekijäunionien kanssa toimiessa voivat olla laajemmat kuin yleisesti ajatellaan.

Japanin työntekijäyhdistysten muodot ja tyypit

Japanin työntekijäyhdistykset voidaan luokitella useisiin eri muotoihin niiden organisaation laajuuden ja jäsenten pätevyyden perusteella. On tärkeää ymmärtää kunkin muodon erityispiirteet, sillä ne vaikuttavat suuresti neuvottelujen kohteisiin ja kiistakysymyksiin.

Yleisin muoto on “yrityskohtainen yhdistys”. Tämä tarkoittaa työntekijäyhdistystä, joka on organisoitu tietyssä yrityksessä työskentelevien työntekijöiden toimesta riippumatta heidän ammatistaan tai pätevyydestään. Suurin osa Japanin työntekijäyhdistyksistä on tätä muotoa, ja niiden neuvottelut liittyvät tiiviisti kyseisen yrityksen taloudelliseen tilanteeseen ja sisäisiin asioihin. Koska yrityksen ja yhdistyksen jäsenenä olevien työntekijöiden edut ovat jossain määrin yhteneväiset, työnantajat ja työntekijät pyrkivät usein “kohtalonyhteisönä” etsimään käytännöllisiä ratkaisuja.

Seuraavaksi on “toimialakohtaiset yhdistykset”. Nämä ovat yhdistyksiä, jotka on organisoitu samalla toimialalla, kuten terästeollisuudessa, autoteollisuudessa tai kemian alalla, työskentelevien työntekijöiden toimesta yli yritysrajojen. Toimialakohtaisten yhdistysten tavoitteena on työehtojen standardisointi ja parantaminen tietyllä toimialalla kokonaisuutena. Tämän vuoksi neuvottelut voivat perustua yksittäisen yrityksen taloudellisen tilanteen sijaan koko toimialan suuntauksiin.

“Ammattikohtaiset yhdistykset” koostuvat työntekijöistä, joilla on sama ammatti tai erikoistaito, kuten lentäjät, sairaanhoitajat tai painajat, ja jotka ovat organisoituneet riippumatta siitä, mihin yritykseen he kuuluvat. Nämä yhdistykset keskittyvät erityisesti tiettyyn ammattiin liittyvien työehtojen, pätevyysjärjestelmien ja taitojen mukaisen palkkatason ylläpitämiseen ja parantamiseen.

Lopuksi on “yleiset työntekijäyhdistykset” tai “yhdistetyt yhdistykset”. Nämä ovat yhdistyksiä, joihin työntekijät voivat liittyä henkilökohtaisesti riippumatta yrityksestä, toimialasta tai ammatista, ja jotka ovat tärkeitä erityisesti niille työntekijöille, jotka työskentelevät pienissä ja keskisuurissa yrityksissä, joissa ei ole omaa työntekijäyhdistystä, tai niille, jotka kohtaavat yksittäisiä työongelmia, kuten irtisanomisia. Koska yhdistetyt yhdistykset ovat yrityksen ulkopuolisia organisaatioita, ne voivat usein yllättäen esittää ryhmäneuvottelupyyntöjä tiettyjen työntekijöiden ongelmista, mikä voi tehdä niistä vaikeasti ennustettavia toimijoita työnantajille.

Näillä eri työntekijäyhdistysten muodoilla on kullakin omat strategiset merkityksensä. Yrityskohtaisten yhdistysten suhteet voivat olla pitkäaikaisen kumppanuuden luonteisia, kun taas yhdistettyjen yhdistysten suhteet keskittyvät yksittäisten ja konkreettisten riitojen ratkaisemiseen, ja niiden luonne eroaa toisistaan huomattavasti.

Työntekijäyhdistysten tyypit ja niiden vertailu Japanissa

Vaaditut ehdot laillisen ammattiyhdistyksen muodostamiseksi Japanissa

Jotta ammattiyhdistys voisi nauttia Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain tarjoamasta suojelusta, kuten epäoikeudenmukaisen työtoiminnan korjaamisesta ja työehtosopimuksen normatiivisesta voimasta, sen on täytettävä lain määrittelemät ‘laillisen ammattiyhdistyksen’ vaatimukset. Nämä vaatimukset jakautuvat kahteen pääluokkaan: saman lain 2 artiklassa määritellyt ‘substantiiviset vaatimukset’ ja 5 artiklassa määritellyt ‘muodolliset vaatimukset’.

Oleelliset vaatimukset: Itsenäisyys ja tarkoitus (Japanin työntekijöiden yhdistymislaki, artikla 2)

Oleelliset vaatimukset liittyvät työntekijöiden yhdistymisen ytimeen ja niitä arvioidaan pääasiassa yhdistymisen ‘itsenäisyyden’ ja ‘tarkoituksen’ perusteella. Japanin työntekijöiden yhdistymislain (artikla 2) mukaan, kuten aiemmin mainittiin, työntekijöiden yhdistymisen tulee olla työntekijöiden itsenäisesti perustama ja sen pääasiallisena tarkoituksena tulee olla työolojen parantaminen.

Lisäksi kyseisen artiklan poikkeussäännös listaa konkreettisesti ‘kielteiset vaatimukset’, jotka eivät täytä lainmukaisen yhdistymisen kriteerejä. Mikäli yhdistys täyttää minkä tahansa näistä kriteereistä, se menettää lain suojan.

Ensinnäkin, yhdistys, joka sallii työnantajan edunvalvojien osallistumisen, ei katsota työntekijöiden yhdistymiseksi. Tähän ryhmään kuuluvat esimerkiksi johtajat ja henkilöt, joilla on suora valta palkkaamiseen, irtisanomiseen tai ylennyksiin liittyvissä päätöksissä. Tämä säännös on olemassa estämään yhdistyksen päätöksenteon vaikuttamisen työnantajan puolelta ja varmistamaan yhdistyksen itsenäisyyden.

Toiseksi, yhdistys, joka saa taloudellista tukea työnantajalta toimintakulujensa kattamiseen, ei yleensä katsota työntekijöiden yhdistymiseksi. Tämän ‘taloudellisen tuen’ kieltäminen on keskeinen säännös yhdistyksen itsenäisyyden tukemisessa. Laki kuitenkin sallii joitakin poikkeuksia. Esimerkiksi työntekijöiden neuvottelut työnantajan kanssa työaikana ilman palkan menetystä, työnantajan lahjoitukset hyvinvointirahastoihin tai etuusrahastoihin sekä ‘minimaalisen toimistotilan tarjoaminen’ eivät kuulu kielletyn taloudellisen tuen piiriin. Tämän säännöksen tulkinta on usein kiistanalainen, kuten Kitako Taxi -tapauksessa (Osakan alueoikeus, 4. helmikuuta 1982), jossa kyseenalaistettiin yhdistyksen toimintaan keskittyvän henkilön palkan maksaminen. Japan IBM -tapauksessa (Tokion työkomissio, 27. maaliskuuta 2001) todettiin, että vaikka yritys oli vuosien ajan kattanut yhdistyksen toimistovuokran, se ei vaikuttanut yhdistyksen itsenäisyyteen. Nämä oikeustapaukset viittaavat siihen, että työnantajan tarjoama etuus, kun se on muodostunut käytännöksi, voi johtaa tilanteeseen, jossa yrityksen yksipuolinen etuuden lopettaminen nähdään yhdistyksen toimintaan puuttumisena ja siten epäoikeudenmukaisena työtoimintana. Siksi etuuden tarjoamista koskevat alkuvaiheen päätökset voivat olla tärkeitä liikkeenjohdon päätöksiä, jotka määrittelevät työsuhteita tulevaisuudessa.

Kolmanneksi, yhdistykset, joiden ainoa tarkoitus on keskinäinen avustaminen tai hyvinvointitoiminta, eivät katsota työntekijöiden yhdistymiksi.

Neljänneksi, yhdistykset, joiden pääasiallinen tarkoitus on poliittinen tai yhteiskunnallinen toiminta, eivät kuulu Japanin työntekijöiden yhdistymislain suojan piiriin.

Muodolliset vaatimukset: Ammattiyhdistyksen säännöt (Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain 5 §)

Lisäksi, että täytetään sisällölliset vaatimukset, lainmukaisen ammattiyhdistyksen on täytettävä “muodolliset vaatimukset”, jotka takaavat sen organisaation demokraattisen toiminnan. Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (平成元年1989) 5 §:n 2 momentti määrittelee asiat, jotka on välttämättä sisällytettävä ammattiyhdistyksen sääntöihin. Jos näitä määräyksiä ei ole sisällytetty, kyseinen yhdistys ei ole oikeutettu osallistumaan menettelyihin, kuten työkomission avunpyyntöihin, joita sama laki säätelee.

Sääntöihin on välttämättä sisällytettävä seuraavat asiat:

1. Nimi
2. Päätoimiston sijainti
3. Jäsenillä on oikeus osallistua kaikkiin ammattiyhdistyksen asioihin ja saada yhtäläistä kohtelua
4. Kukaan ei menetä jäsenyyttään rodun, uskonnon, sukupuolen, syntyperän tai sosiaalisen aseman perusteella
5. Johtajat valitaan jäsenten suoralla salaisella äänestyksellä (liittoammattiyhdistyksissä on mahdollista, että edustajat valitaan yksikköammattiyhdistysten jäsenten suoralla salaisella äänestyksellä)
6. Yleiskokous pidetään vähintään kerran vuodessa
7. Tilinpäätösraportti julkaistaan jäsenille vähintään kerran vuodessa yhdessä ammattitaitoisen tilintarkastajan todistuksen kanssa
8. Lakko (ストライキ) ei voi alkaa ilman jäsenten suoran salaisen äänestyksen enemmistön päätöstä
9. Sääntöjen muutos vaatii jäsenten suoran salaisen äänestyksen enemmistön tuen

Nämä määräykset eivät ainoastaan takaa demokratiaa ammattiyhdistyksen sisällä. Työnantajan näkökulmasta ne toimivat objektiivisina oikeudellisina standardeina, joilla arvioidaan ammattiyhdistyksen toiminnan laillisuutta. Esimerkiksi, jos ammattiyhdistys ilmoittaa lakosta, on erittäin tärkeää varmistaa, että päätösprosessi on noudattanut sääntöjä (ja siten työntekijöiden ammattiyhdistyslain 5 §:ää), eli jäsenten suoran salaisen äänestyksen enemmistön päätöstä, arvioitaessa lakon laillista perustetta ja harkittaessa yrityksen vastatoimia. Ammattiyhdistyksen säännöt ovat myös tärkeä asiakirja yrityksen oikeudellisessa ja työvoimahallinnossa riskien arvioinnissa.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on selitetty, ymmärrys Japanin työlainsäädännön mukaisista työntekijäyhdistyksistä ei ole riittävää pelkästään niiden olemassaolon tunnustamisella. On tärkeää ymmärtää eri muotoisten yhdistysten, kuten yrityskohtaisten ja teollisuudenalojen yhdistysten, ominaisuudet ja se, millaisia strategisia tavoitteita ne kullakin toiminnassaan tavoittelevat. Tämä ymmärrys johtaa tehokkaaseen työnantajan ja työntekijöiden väliseen suhteiden hallintaan. Erityisen tärkeää on ymmärtää tarkasti ne aineelliset ja muodolliset vaatimukset, jotka määrittävät, onko jokin yhdistys “lainmukainen yhdistys”, joka on oikeutettu Japanin työntekijäyhdistyslain tarjoamaan vankkaan suojeluun. Itsenäisyyden varmistaminen, erityisesti taloudellisen tuen hienovaraiset oikeudelliset arvioinnit ja sääntöjen mukaisesti määritellyt demokraattiset toimintamenettelyt, ovat usein keskeisiä kiistakysymyksiä työnantajan ja työntekijöiden välisissä ristiriidoissa. Nämä oikeudelliset tiedot eivät ole aseita konflikteja varten, vaan ne ovat välttämätön perusta vakaan, ennustettavan ja ennen kaikkea lainmukaisen työnantajan ja työntekijöiden välisen suhteen rakentamiseen.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laaja-alaista oikeudellista palvelua monille kotimaisille asiakasyrityksille monimutkaisissa tapauksissa, jotka liittyvät Japanin työlainsäädäntöön. Toimistossamme on paitsi Japanin asianajajapätevyyden omaavia henkilöitä, myös ulkomaisten oikeusjärjestelmien pätevyyksiä ja englannin kieltä äidinkielenään puhuvia oikeudellisia asiantuntijoita. Tämä mahdollistaa kattavan ja tarkan oikeudellisen tuen tarjoamisen yrityksille, jotka toimivat kansainvälisesti ja kohtaavat Japanin erityisiä työlainsäädännön sääntelyjä ja työsuhteiden käytäntöjä ilman kielellisiä tai kulttuurisia esteitä. Jos tarvitsette apua työntekijäyhdistysten kanssa toimimisessa, työehtosopimusneuvotteluissa tai muissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä, ottakaa rohkeasti yhteyttä toimistoomme.