Japanin työlainsäädännön suoja naisille ja nuorille sekä työllisyyden tuki ikääntyvässä ja vähäväkisessä yhteiskunnassa

Liiketoiminnan harjoittaminen Japanissa edellyttää, että ymmärtää maan työlainsäädännön erityispiirteet. Tämä ei ole pelkästään lakien noudattamisen kysymys, vaan se on keskeinen johtamishaaste, joka vaikuttaa yrityksen kestävään kasvuun ja henkilöstöstrategian ytimeen. Erityisesti Japanin vakava väestön ikääntyminen ja syntyvyyden lasku vaikuttavat merkittävästi työlainsäädännön luonteeseen. Työvoiman vähenemisen rakenteellisen haasteen edessä Japanin lainsäädäntö pyrkii suojelemaan tulevaisuuden työvoimaa ja luomaan ympäristön, jossa moninaiset lahjakkuudet voivat jatkuvasti käyttää kykyjään täysimääräisesti. Tämän näkökulman ymmärtäminen on välttämätöntä tehokkaalle henkilöstöhallinnolle ja riskienhallinnalle Japanissa. Tässä artikkelissa käsitellään kolmea tärkeää teemaa, jotka sijoittuvat laajempaan kontekstiin: ‘Alaikäisten työsopimukset’, ‘Naistyöntekijöiden suojelu’ ja ‘Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista tukeva hoiva- ja vanhempainvapaalaki’, tarjoten asiantuntevaa selitystä näihin liittyvistä konkreettisista lakipykälistä ja oikeustapauksista. Nämä kolme teemaa saattavat ensi silmäyksellä vaikuttaa toisistaan irrallisilta, mutta ne ovat itse asiassa yhteenliittyviä lakipolitiikan osia, jotka tähtäävät ‘työvoiman varmistamiseen ja sen maksimaaliseen hyödyntämiseen’ – yhteiseen tavoitteeseen koko Japanin yhteiskunnalle. Alaikäisten suojelua koskevat säännökset ovat perusta tulevaisuuden terveiden työntekijöiden kasvattamiselle, naisten äitiyteen liittyvät suojelusäännökset tukevat naisia pysymään työmarkkinoilla ilman, että heidän uransa katkeavat raskauden tai vanhemmuuden vuoksi, ja hoiva- ja vanhempainvapaalaki toimii turvaverkkona niille työntekijöille, jotka ovat vanhemmuuden tai perheenhoitovelvollisuuksien parissa, mahdollistaen heidän jatkuvan työssäkäynnin. Näiden järjestelmien syvällinen ymmärtäminen tarjoaa erittäin tärkeitä oivalluksia henkilöstön hankintaan, sitouttamiseen ja kehittämiseen liittyvien strategioiden laatimisessa Japanissa.  

Erityissäännökset alaikäisten työsopimusten tekemisestä Japanissa

Alaikäisten työllistäminen vaatii erityistä huomiota heidän terveen kehityksensä suojelemiseksi, ja se eroaa aikuisten työntekijöiden sääntelystä. Japanin oikeusjärjestelmässä Japanin siviililaki ja Japanin työnormilaki toimivat yhdessä luoden ainutlaatuisen kehyksen. Tämä kehys on suunniteltu suojelemaan alaikäisiä työnantajilta ja joissakin tapauksissa myös heidän huoltajiensa mahdolliselta hyväksikäytöltä, asettaen työnantajille erityisiä velvollisuuksia.

Ensinnäkin, sopimuksen tekijää koskevien periaatteiden osalta Japanin siviililain 5. artikla määrää, että alaikäisten on saatava heidän laillisen edustajansa (yleensä huoltaja) suostumus tehdessään sopimuksia tai muita oikeustoimia. Tämä siviililain periaate pätee myös työsopimuksiin, joten työnantajan on saatava alaikäisen huoltajan tai holhoojan suostumus tehdessään työsopimuksen. Kuitenkin, Japanin työnormilaki tuo tähän siviililain periaatteeseen tärkeän muutoksen. Japanin työnormilain 58 artiklan 1 momentti kieltää nimenomaisesti huoltajia tai holhoojia tekemästä työsopimusta alaikäisen puolesta. Tämä säännös on tarkoitettu estämään huoltajia pakottamasta alaikäisiä työskentelemään heidän tahtoaan vastaan epäedullisissa työoloissa. Siksi työsopimus on aina tehtävä suoraan alaikäisen itsensä kanssa.

Samoin palkanmaksua koskevat suojasäännökset ovat voimassa. Japanin työnormilain 59 artikla antaa alaikäisille oikeuden itsenäisesti vaatia palkkaansa, ja kieltää huoltajia tai holhoojia vastaanottamasta palkkaa alaikäisen puolesta. Tämä estää tilanteita, joissa vanhemmat hallinnoivat ja kuluttavat lapsensa palkan ilman, että se hyödyttää lasta. Työnantajan on siis maksettava palkka suoraan alaikäiselle työntekijälle, vaikka huoltaja sitä pyytäisikin.

Nämä säännökset vaativat työnantajilta kaksinkertaista huomiota alaikäisten työllistämisen prosesseissa. Toisin sanoen, työnantajan on saatava huoltajan ‘suostumus’ sopimuksen tekemiseen, mutta itse sopimustoimen ja palkan vastaanoton on tapahduttava suoraan alaikäisen ‘itsensä’ kanssa. Tätä erillistä rakennetta voidaan tulkita niin, että se luo työnantajalle laillisen velvoitteen toimia alaikäisen työntekijän lopullisena suojelijana.

Lisäksi Japanin työnormilaki asettaa nuorille työntekijöille (alle 18-vuotiaille) vielä tarkempia suojasäännöksiä. Ensinnäkin työskentelyn sallittu alaikäraja on periaatteessa 15 vuotta, ja se on voimassa seuraavan maaliskuun 31. päivään asti, eli kunnes pakollinen koulutus on suoritettu (Japanin työnormilain 56 artikla). Työnantajan on varattava työpaikalle virallinen asiakirja, kuten rekisteriotteen ote, joka todistaa työntekijän iän (Japanin työnormilain 57 artikla).

Työaikaa koskien nuorille työntekijöille ei yleensä sallita ylityötä tai pyhäpäivinä työskentelyä, eikä heitä saa työllistää yli laillisen työajan, joka on 40 tuntia viikossa ja 8 tuntia päivässä. Myös yötyö (kello 22:00–05:00) on periaatteessa kielletty (Japanin työnormilain 61 artikla). Lisäksi rajoituksia on asetettu raskaiden esineiden käsittelylle ja tiettyjen vaarallisten koneiden käytölle, jotka voivat olla haitallisia nuoren fyysiselle ja henkiselle kehitykselle (Japanin työnormilain 62 artikla). Jos alle 18-vuotias työntekijä irtisanotaan ja hän haluaa palata kotiin irtisanomispäivästä laskien 14 päivän kuluessa, työnantajan on myös vastattava tarvittavista matkakustannuksista (Japanin työnormilain 64 artikla).

Nämä tiukat säännökset on suunniteltu varmistamaan, että alaikäiset voivat turvallisesti saada työkokemusta samalla kun heidän koulutusmahdollisuutensa ja terve kasvu turvataan. Yrityksille tämä tarkoittaa, että on välttämätöntä noudattaa näitä määräyksiä erityisellä hallintajärjestelmällä, kuten iän tarkistamisen huolellisuudella, työaikajärjestelmän nuorille työntekijöille suunnatulla asetuksella ja palkanmaksuprosessin tarkistuksella.

Naisten suojelua koskevat säännökset Japanin työnormilaissa

Japanin työnormilaissa olevat naistyöntekijöitä koskevat suojelusäännökset ovat muuttuneet merkittävästi ajan myötä. Aiemmin oli olemassa yleisiä “naissuojelusäännöksiä”, jotka rajoittivat naisten ylityötä ja kielsivät yötyön, mutta vuoden 1999 (Heisei 11) lainmuutoksen myötä suurin osa näistä säännöksistä kumottiin sukupuolten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja kohtelun edistämisen näkökulmasta. Nykyään Japanin työnormilaissa säilyneet naisten suojelusäännökset keskittyvät pääasiassa äitiyden toimintoihin, kuten raskauteen, synnytykseen ja lastenhoitoon liittyviin “äitiyssuojelusäännöksiin”. Näiden säännösten tarkoituksena on varmistaa, että naistyöntekijät voivat jatkaa työskentelyä turvallisesti samalla kun heidän äitiyden terveytensä säilyy.

Yksi keskeisimmistä järjestelmistä on Japanin työnormilain 65. pykälässä määritelty äitiysloma. Raskaana olevat naiset voivat pyytää äitiyslomaa kuusi viikkoa ennen arvioitua synnytyspäivää (monisikiöraskauden tapauksessa 14 viikkoa ennen), kun taas synnytyksen jälkeinen loma alkaa synnytystä seuraavana päivänä ja kestää kahdeksan viikkoa, jonka aikana naistyöntekijöiden työllistäminen on periaatteessa kielletty. Tämä on pakollinen loma-aika, riippumatta työntekijän pyynnöstä. Kuitenkin, jos työntekijä pyytää työhön paluuta kuuden viikon kuluttua synnytyksestä ja lääkäri katsoo, että työskentely on haitatonta, työskentely on mahdollista.

On tärkeää huomata, että äitiysloman käytössä äitiysloma perustuu “pyyntöön”, kun taas synnytyksen jälkeinen loma on periaatteessa “pakollinen”. Toisin sanoen, jos raskaana oleva työntekijä ei pyydä äitiyslomaa, hän voi jatkaa työskentelyä laillisen työajan puitteissa ilman, että se on välittömästi laitonta. Kuitenkin, jos työntekijä tekee pyynnön, työnantaja ei voi kieltäytyä siitä. Tämä “pyyntö” muuttaa työnantajan velvollisuuden absoluuttiseksi heti kun se esitetään. Tästä syystä on äärimmäisen tärkeää, että johto ymmärtää näiden pyyntöjen laillisen painoarvon ja rakentaa järjestelmän, joka vastaa niihin viipymättä ja asianmukaisesti, jotta compliance-riskejä voidaan hallita.

Raskaana olevien naistyöntekijöiden terveyden suojelemiseksi Japanin työnormilaki määrittelee lisätoimenpiteitä. Työnormilain 65. pykälän 3. momentti velvoittaa työnantajia siirtämään raskaana olevat naiset kevyempiin tehtäviin, jos he sitä pyytävät. Lisäksi työnormilain 66. pykälän mukaan työnantajat eivät saa määrätä raskaana olevia tai synnytyksestä alle vuoden kuluneita naisia (jäljempänä “raskaana olevat ja synnyttäneet naiset”) tekemään ylitöitä, työskentelemään vapaapäivinä tai yöaikaan, jos he sitä pyytävät. Nämäkin säännökset perustuvat työntekijän “pyyntöön”, joka laukaisee työnantajan velvollisuudet.

Suojaus vaarallisilta ja haitallisilta töiltä on myös tärkeä osa. Työnormilain 64. pykälän 3. momentti kieltää työnantajia määräämästä raskaana olevia ja synnyttäneitä naisia tehtäviin, jotka ovat haitallisia raskaudelle, synnytykselle tai imetykselle. Tähän sisältyy raskaiden esineiden käsittely ja työskentely paikoissa, joissa on altistumista haitallisille kemikaaleille. Lisäksi myös muut kuin raskaana olevat ja synnyttäneet naiset on rajoitettu työskentelemästä tietyissä tehtävissä, jotka ovat haitallisia raskauteen tai synnytykseen liittyville toiminnoille.

Olemassa on myös säännöksiä, jotka tukevat lastenhoitoa synnytyksen jälkeen. Työnormilain 67. pykälä antaa alle vuoden ikäistä lasta hoitaville naisille oikeuden saada taukojen lisäksi kaksi kertaa päivässä vähintään 30 minuutin lastenhoitoaikaa, jos he sitä pyytävät.

Näiden Japanin työnormilain säännösten lisäksi “Miesten ja naisten tasa-arvoisen työllistymismahdollisuuden ja kohtelun varmistamista työelämässä koskeva laki” (Miesten ja naisten työllistymismahdollisuuksien tasa-arvolaki) määrittelee myös tärkeitä toimenpiteitä äitiyden terveydenhallintaan. Lain 12. pykälä velvoittaa työnantajia varmistamaan, että naistyöntekijät saavat tarvittavan ajan raskaana olevien ja synnyttäneiden naisten terveystarkastuksiin. Lisäksi lain 13. pykälä määrää, että jos työntekijä saa lääkäriltä ohjeita terveystarkastuksen perusteella, työnantajan on toteutettava tarvittavat toimenpiteet, kuten työaikojen muuttaminen tai työn keventäminen, jotta ohjeita voidaan noudattaa. Laki kieltää myös työntekijöiden irtisanomisen tai muun epäedullisen kohtelun näiden toimenpiteiden pyytämisen perusteella, kuten lain 9. pykälässä tiukasti määrätään.

Lastenhoito- ja hoivavapaalaki: Monimuotoisen työvoiman työssä jatkamisen tukeminen Japanissa

Japanin työvoiman vähenemisen jatkuessa on yrityksille ja yhteiskunnalle kiireellinen tehtävä estää työntekijöiden eroaminen työelämästä lastenhoidon tai perheen hoivan vuoksi ja varmistaa kokeneiden työntekijöiden jatkuvuus työelämässä. Japanin “Lastenhoito- ja hoivavapaalaki” (jäljempänä lastenhoito- ja hoivavapaalaki) tarjoaa kattavan lainsäädännöllisen kehyksen näihin haasteisiin vastaamiseksi. Laki määrittelee monipuolisia järjestelmiä, jotka tukevat työntekijöitä jatkamaan uraansa luottavaisesti samalla kun he tasapainottavat työ- ja perhe-elämäänsä.

Yksi keskeisistä järjestelmistä on “lastenhoitovapaa”. Tämä on periaatteessa alle vuoden ikäisen lapsen hoitoon tarkoitettu vapaa, jonka voivat saada kaikki työntekijät sukupuolesta riippumatta (Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain 5. pykälä). Myös määräaikaiset työntekijät voivat saada lastenhoitovapaata, jos he täyttävät tietyt vaatimukset. Vapaan kesto on periaatteessa lapsen täyttäessä yhden vuoden, mutta tietyissä olosuhteissa, kuten jos lapsi ei pääse päivähoitoon, vapaa voidaan pidentää 1,5 vuoteen ja edelleen kahden vuoden ikään asti. Lisäksi vanhempien yhteistyötä lastenhoidossa edistämään on luotu erityisiä järjestelmiä, kuten “Papa & Mama -hoitovapaa Plus” (molemmat vanhemmat voivat ottaa lastenhoitovapaata, kunnes lapsi saavuttaa 1 vuoden ja 2 kuukauden iän) ja “Isän jälkisynnytysvapaa” (4 viikon vapaa lapsen syntymän jälkeen 8 viikon sisällä).

Toinen tukipilari on “hoivavapaa”. Tämä on vapaa, jonka voi saada, jos työntekijän puoliso, vanhemmat, lapset tai puolison vanhemmat ovat loukkaantuneet, sairastuneet tai kärsivät fyysisistä tai psyykkisistä vammoista, jotka vaativat jatkuvaa hoitoa yli kahden viikon ajan (hoivan tarve). Työntekijät voivat ottaa hoivavapaata enintään 93 päivää yhteensä yhtä hoivattavaa perheenjäsentä kohden, jaettuna enintään kolmeen osaan. Tämän järjestelmän tarkoituksena on keskittyä intensiivisesti hoitojärjestelmän rakentamisen alkuvaiheisiin, kuten hoivapalveluiden käyttöönottoprosessiin ja hoitosuunnitelman laatimiseen.

Lastenhoito- ja hoivavapaalaki ei velvoita vain pitkäaikaisia vapaajärjestelmiä, vaan myös monipuolisia toimenpiteitä päivittäisen työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tukemiseksi. Esimerkiksi alle 3-vuotiaiden lasten vanhempien työnantajien on tarjottava lyhennettyä työaikaa (osapäivätyöjärjestelmä). Lisäksi, jos alle kouluikäisten lasten vanhemmat tai hoivan tarpeessa olevien perheenjäsenten hoitajat pyytävät, työnantajat eivät saa vaatia ylitöitä, jotka ylittävät tietyn rajan (kuukaudessa 24 tuntia, vuodessa 150 tuntia), ja heidän on myös vapautettava työntekijät yötyöstä (kello 22.00–05.00).

Lisäksi lyhytaikaisiin tarpeisiin vastaamiseksi on olemassa “lapsen sairaanhoitovapaa” ja “hoivavapaa”. Lapsen sairaanhoitovapaata voi käyttää, kun alle kouluikäinen lapsi sairastuu tai loukkaantuu, tai lapsen rokotuksia ja terveystarkastuksia varten. Hoivavapaata voi käyttää hoivan tarpeessa olevan perheenjäsenen sairaalakäynteihin tai hoivapalveluiden järjestelyihin. Molempia vapaita voi ottaa vuodessa 5 päivää yhtä lasta tai perheenjäsentä kohden, tai 10 päivää, jos lapsia tai perheenjäseniä on useampia, ja ne voidaan ottaa joustavasti päivä-, puolipäivä- tai tuntiperusteisesti.

Nämä järjestelmät voivat olla sekaannuksen aiheita samankaltaisten nimien vuoksi, mutta niiden tarkoitukset, kohderyhmät, kestot ja ottoyksiköt ovat selkeästi erilaisia. Näiden erojen ymmärtäminen ja työntekijöiden asianmukainen ohjaaminen on erittäin tärkeää henkilöstöhallinnossa. Alla on koottuna vertailu neljästä pääjärjestelmästä.

Vertailu: Keskeiset lastenhoitoon ja hoivaan liittyvät loma- ja vapaajärjestelmät Japanissa

Kielteisen kohtelun kieltäminen ja oikeustapaukset Japanissa

Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain (育児・介護休業法) sekä miesten ja naisten työllistymismahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain (男女雇用機会均等法) tehokkuuden varmistamiseksi laki kieltää ankarasti työnantajia kohtelemasta työntekijöitä epäedullisesti, kuten irtisanomalla, alentamalla asemaa, leikkaamalla palkkaa tai muulla tavoin, jos syy on näiden järjestelmien käyttäminen. Erityisesti Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain 10. pykälä sekä Japanin miesten ja naisten työllistymismahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain 9. pykälä toimivat näiden säännösten perustana. Epäedulliseen kohteluun kuuluu irtisanominen tai sopimuksen uusimisen kieltäminen, aseman alentaminen, epäedullinen siirto toisiin tehtäviin, palkan alentaminen, sekä bonusten ja ylennysten arvioinnissa tapahtuva epäedullinen kohtelu.

Kuitenkin se, mikä lasketaan laillisesti kielletyksi “epäedulliseksi kohteluksi”, ei aina ole selvärajainen. Erityisesti kysymys siitä, miten hoitovapaan aikana tekemättä jäänyttä työtä tulisi heijastaa palkkaan ja henkilöstöarviointeihin, on käytännössä monien yritysten kohtaama haaste. Tärkeän arviointiperusteen tässä asiassa tarjosi “Kinki University -tapaus” (Osakan alueellinen tuomioistuin, päätös 24. huhtikuuta 2019).

Tässä tapauksessa oli kyse siitä, oliko yliopiston luennoitsijana toimineen kantajan lastenhoitovapaan aikana yliopiston työehtosopimuksen mukaisesti tekemättä jätetty vuosittainen palkankorotus laillinen. Yliopisto väitti, että lastenhoitovapaan aikana ei kerrytetty työkokemusta eikä parannettu työsuoritusta, joten palkankorotuksen ulkopuolelle jättäminen oli perusteltua.

Tuomioistuin totesi ensin, että yliopiston säännöllinen palkankorotusjärjestelmä oli luonteeltaan “vuosipalvelukseen perustuva”, jossa korotukset myönnettiin yhtenäisesti palvelusvuosien mukaan, pikemminkin kuin yksilöllisen suoritusarvioinnin perusteella. Tuomioistuin katsoi, että lastenhoitovapaan ottamisen perusteella ei voida kokonaan evätä kyseisen vuoden palkankorotusmahdollisuutta, mukaan lukien työskentelyjakso, jolloin ei ollut hoitovapaalla. Tämä katsottiin suoraksi seuraukseksi siitä, ettei työntekijä ollut tarjonnut työpanostaan hoitovapaan aikana (mikä tarkoittaa, ettei palkkaa maksettu), ja se asetti työntekijälle ylimääräistä epäedullista kohtelua. Tuomioistuin totesi, että tällainen kohtelu saattaa saada työntekijän epäröimään lastenhoitovapaan ottamista ja on vastoin lain tarkoitusta, ja se katsottiin Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain 10. pykälän kieltämäksi “epäedulliseksi kohteluksi” ja siten laittomaksi.

Tämän oikeustapauksen tärkeä opetus yrityksille on, että henkilöstöarviointiin, palkankorotuksiin ja bonusten laskentaan liittyvät sisäiset säännöt on tarkistettava kokonaisuudessaan, jotta laillisen hoitovapaan ottaminen ei johda epäoikeudenmukaiseen epäedulliseen kohteluun. Pelkkä “hoitovapaan aikana ei makseta palkkaa” -toimenpide ei riitä, vaan on tarpeen suunnitella järjestelmä, jossa työntekijän palkkataso ja ylennysmahdollisuudet eivät kärsi pysyvästi verrattuna niihin kollegoihin, jotka eivät ota hoitovapaata. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että palkankorotuksen ja ylennyksen arviointijaksosta jätetään hoitovapaa pois laskuista tai että hoitovapaata ottamattoman ajan työsuoritukset arvioidaan asianmukaisesti. Tällaisen “hoitovapaaneutraalin” henkilöstöjärjestelmän luominen on avain compliance-varmistukseen ja oikeudenkäyntiriskien välttämiseen.

Vuoden 2025 (令和7年) lainmuutoksen voimaantulo: Sopeutuminen muuttuvaan yhteiskuntaan

Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalaki on muuttunut useaan otteeseen vastaamaan yhteiskunnan muutoksia ja työntekijöiden tarpeita. Huhtikuun 1. päivästä 2025 (令和7年) alkaen asteittain voimaan tuleva uusi lainmuutos vie työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tuen entistä pidemmälle. Muutoksen ytimessä on politiikkamuutos, joka ei ainoastaan myönnä oikeuksia työntekijöille, vaan myös kannustaa yrityksiä aktiivisesti tukemaan työntekijöiden yhteensovittamista ja ehdottamaan joustavia työskentelytapoja. Yritysten on kiireesti edistettävä työehtosopimusten uudistamista ja sisäisten järjestelmien kehittämistä vastatakseen näihin uusiin velvoitteisiin.

Ensinnäkin, lastenhoitotukeen liittyvät toimenpiteet laajenevat merkittävästi. “Lapsen hoitovapaa” muuttuu “lapsen hoitoon liittyväksi vapaaksi”, ja kohderyhmänä olevien lasten ikäraja laajenee nykyisestä “ennen peruskoulun aloittamista” “peruskoulun kolmannen vuosiluokan päättymiseen” asti. Lisäksi, vapaan käyttöperusteisiin lisätään perinteisten sairauksien ja vammojen hoidon lisäksi myös tartuntatautien aiheuttamat luokkien sulkemiset sekä lasten koulutapahtumiin, kuten aloitus- ja päättäjäisseremonioihin, osallistuminen. Lisäksi, aiemmin työehtosopimuksella sovellettavaksi poissuljettavissa olevat “alle kuusi kuukautta palvelleet työntekijät” eivät enää ole poissuljettavissa lainmuutoksen jälkeen, ja he voivat ottaa vapaata heti työsuhteen alusta alkaen.

Ylityön poikkeuksen pyytämisen oikeus vahvistuu myös. Nykyisen lain mukaan kohderyhmänä ovat alle kolmevuotiaita lapsia hoitavat työntekijät, mutta lainmuutoksen jälkeen kohderyhmä laajenee “ennen peruskoulun aloittamista olevien lasten” hoitajiin. Tämä helpottaa pidemmän ajanjakson ajan lapsia kasvattavia työntekijöitä valitsemaan työskentelytavan ilman ylitöitä.

Erityisen huomionarvoista on joustavien työskentelytapojen edistäminen. Alle kolmevuotiaita lapsia hoitaville tai hoivaa tarvitsevia perheenjäseniä hoitaville työntekijöille työnantajan on nyt “pyrkimysvelvollisuutena” uutena säännöksenä toteutettava toimenpiteitä, jotta nämä työntekijät voivat valita etätyön. Vaikka kyseessä on pyrkimysvelvollisuus, jolla ei ole laillista pakottavaa voimaa, yrityksiltä odotetaan aktiivista osallistumista yhteensovittamisen tukemiseen. Lisäksi, työnantajan on tarjottava kolmevuotiaiden ja peruskoulun aloittamista edeltävien lasten hoitajille viisi vaihtoehtoa: 1) työajan aloittamisen muutos, 2) etätyö, 3) osa-aikatyö, 4) uuden loman myöntäminen (lastenhoitotuen loma), ja 5) päivähoitopalveluiden järjestäminen, joista työntekijän on valittava ja käytettävä vähintään kahta.

Hoivatyöstä johtuvien työsuhteiden päättymisten ehkäisyyn liittyvät toimet myös vahvistuvat huomattavasti. Lainmuutoksen mukaan, kun työntekijä ilmoittaa työnantajalle perheenjäsenen hoivan tarpeesta, työnantajan on velvollisuus tiedottaa kyseiselle työntekijälle yksilöllisesti hoivavapaasta ja muista yhteensovittamista tukevista järjestelmistä sekä varmistaa järjestelmän käyttöaikeet. Tämä on toimenpide, joka estää tietämättömyyden vuoksi tapahtuvia työsuhteen päättymisiä. Lisäksi, työnantajan on velvollisuus tarjota tietoa hoivan yhteensovittamista tukevista järjestelmistä ennen kuin työntekijä kohtaa hoivatarpeen, esimerkiksi tarjoamalla tietoa 40 vuotta täyttäneille työntekijöille.

Nämä lainmuutokset vaativat yrityksiltä uudenlaista vastausta henkilöstö- ja työvoimahallinnossa. Aikaisempi lainsäädäntö oli “passiivinen” rakenne, jossa yrityksen velvollisuudet syntyivät vasta työntekijän hakemuksen jälkeen, kun taas uusi laki vaatii yrityksiltä “aktiivista” roolia tarjoamalla tietoa, vahvistamalla aikomuksia ja ehdottamalla joustavia työskentelytapoja. Tämä tarkoittaa, että compliance painopiste on siirtynyt pelkästä lakien tuntemisesta siihen, miten niitä sovelletaan käytännössä ja miten työntekijöiden kanssa käydään vuoropuhelua. Yritysten on kiireesti rakennettava konkreettisia toimintajärjestelmiä, kuten työehtosopimusten uudistaminen, koulutus esimiehille, yksilöllisten haastattelujen standardiprosessien kehittäminen ja yhteensovittamista tukevien järjestelmien tiedotusmateriaalien valmistelu.

Yhteenveto

Tässä artikkelissa olemme keskittyneet selittämään Japanin työlainsäädännön määrittelemiä naisten ja alaikäisten suojelusäännöksiä sekä työllisyyttä tukevia järjestelmiä vähenevän syntyvyyden ja kasvavan vanhuuden yhteiskunnassa, kolmen pääasiallisen oikeudellisen kehyksen kautta. Alaikäisten kanssa tehtävien työsopimusten erityissäännöt, naistyöntekijöiden huomioon ottaminen äitiyssuojelun ytimessä ja lastenhoito- ja hoivavapaalaki, joka tarjoaa kattavan tukijärjestelmän työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, toimivat itsenäisinä säännöksinä, mutta ne ovat orgaanisesti yhteydessä toisiinsa vastatakseen Japanin väestörakenteen suuriin haasteisiin ja turvaamaan kestävän työvoiman. Näiden lainsäädäntöjärjestelmien noudattaminen on välttämätöntä oikeudellisten riskien välttämiseksi ja samalla se on tärkeä strategia monimuotoisen henkilöstön menestyksekkääseen työskentelyyn ja yrityksen kilpailukyvyn lisäämiseen. Erityisesti viimeaikaiset lainmuutokset ovat siirtäneet yrityksiä kohti paitsi järjestelmien kehittämistä, myös aktiivista tiedon jakamista ja vuoropuhelua kunkin työntekijän tilanteen mukaan, mikä vaatii muutosta itse henkilöstö- ja työvoimahallinnan käytäntöihin.

Monolith-oikeustoimistomme on tarjonnut asiantuntevia oikeudellisia palveluita monimutkaisiin ja jatkuvasti kehittyviin Japanin työlainsäädännön sääntelyihin liittyen, ja meillä on laaja kokemus palvella sekä kotimaisia että kansainvälisiä asiakasyrityksiä. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajapätevyys, myös ulkomaisia oikeudellisia pätevyyksiä ja englannin kielen taito, mikä mahdollistaa tarkan ja käytännöllisen neuvonnan kansainvälisesti toimiville yrityksille, jotka kohtaavat ainutlaatuisia haasteita. Tarjoamme kattavaa tukea, joka vastaa yrityksenne tarpeita, kuten työehtosopimusten laatimista, sisäisiä koulutuksia ja yksittäisten tapausten käsittelyä, liittyen tässä artikkelissa käsiteltyihin teemoihin.