Les actions collectives dans le droit du travail japonais : la frontière entre protection légale et "légitimité"

En matière de droit du travail au Japon, le droit à l’action collective des travailleurs est l’une des libertés fondamentales garanties par la Constitution japonaise. L’article 28 de la Constitution japonaise assure aux travailleurs le droit de s’associer, le droit de négocier collectivement et le droit à l’action collective. Ces droits constituent la base permettant aux travailleurs de négocier les conditions de travail sur un pied d’égalité avec leur employeur. Cependant, l’exercice de ce droit à l’action collective, en particulier lorsqu’il implique des actions conflictuelles telles que les grèves, n’est pas illimité. Pour que cette action soit légalement protégée, il est absolument nécessaire qu’elle soit jugée « légitime ». Si une action collective est considérée comme dépassant les limites de la « légitimité », elle perd sa protection juridique, et le syndicat ou les membres du syndicat participants peuvent être tenus responsables des dommages civils, faire l’objet de sanctions pénales ou même de mesures disciplinaires de la part de l’entreprise. Par conséquent, pour les dirigeants d’entreprise et les responsables juridiques, comprendre précisément quelle action collective est considérée comme « légitime » et quelles actions dépassent cette limite est extrêmement important du point de vue de la gestion du travail et de la gestion des risques. Cette frontière juridique est définie non seulement par le texte de la loi, mais aussi par l’accumulation de décisions judiciaires au fil des ans. Cet article organise les concepts fondamentaux de l’action collective dans le droit du travail japonais, explique le contenu de la protection juridique accordée aux actions collectives légitimes et analyse en détail, principalement à travers la jurisprudence, les critères spécifiques utilisés pour juger la légitimité de l’action collective.  

Les concepts fondamentaux de l’action collective en droit du travail japonais

Le “droit à l’action collective”, garanti par l’article 28 de la Constitution japonaise, est un concept qui englobe diverses activités menées par les syndicats pour atteindre leurs objectifs. Ces activités peuvent être classées en deux grandes catégories en fonction de leur nature et de leur impact sur les activités de l’entreprise : les “activités syndicales” et les “actes de conflit”.

Premièrement, les “activités syndicales” désignent l’ensemble des activités quotidiennes d’un syndicat autres que les actes de conflit. Cela inclut, par exemple, l’organisation de réunions de membres, la distribution de tracts pour des campagnes d’information, la publication de bulletins ou le port de badges syndicaux. Bien que ces activités n’entravent généralement pas directement la gestion des opérations de l’entreprise, elles peuvent poser des problèmes de coordination avec le droit de gestion des installations de l’employeur lorsqu’elles se déroulent à l’intérieur des installations de l’entreprise.

Deuxièmement, les “actes de conflit” font référence aux actions entreprises par un syndicat dans le but de faire valoir ses revendications en perturbant le fonctionnement normal des opérations de l’entreprise. Cela constitue le cœur du droit à l’action collective et vise à exercer une pression économique sur l’employeur afin de favoriser les négociations collectives. La loi japonaise sur les syndicats définit les actes de conflit comme “la grève, le ralentissement du travail, la fermeture d’un établissement ou toute autre action entreprise par les parties à une relation de travail dans le but de faire valoir leurs revendications et qui perturbe le fonctionnement normal des opérations”, et inclut les actions suivantes :

• La grève (grève de solidarité) : action par laquelle les travailleurs, unis, refusent collectivement de fournir leur travail.
• Le ralentissement du travail (sabotage) : action par laquelle les travailleurs réduisent intentionnellement l’efficacité de leur travail.
• Le piquetage : action visant à assurer l’efficacité d’une grève en surveillant les entrées et sorties d’un établissement et en appelant les autres travailleurs et clients à soutenir la grève.
• L’occupation des lieux de travail : action par laquelle les travailleurs, unis, restent sur leur lieu de travail et excluent partiellement ou totalement la gestion de l’employeur.

Ces actes de conflit, car ils portent un coup direct à la production de l’entreprise ou à la fourniture de services, sont jugés avec beaucoup plus de rigueur quant à leur légitimité par rapport aux activités syndicales. Pour évaluer les risques juridiques, il est essentiel de déterminer avec précision si les actions d’un syndicat relèvent de simples “activités syndicales” ou si elles constituent des “actes de conflit” visant à entraver les opérations.

Protection légale des actions collectives légitimes sous le droit japonais

Le droit du travail au Japon offre une protection juridique puissante uniquement lorsque les actions collectives menées par les syndicats sont reconnues comme « légitimes ». Cette protection repose sur trois piliers : l’exemption de responsabilité pénale, l’exemption de responsabilité civile et l’interdiction de traitement défavorable. Ces protections ne s’appliquent pas aux actions collectives qui ne répondent pas aux critères de légitimité. Autrement dit, la « légitimité » joue le rôle d’un interrupteur juridique qui détermine si ces protections juridiques s’activent ou non.  

Exemption de responsabilité pénale

La première protection est l’exemption de responsabilité pénale. L’article 1, paragraphe 2, de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon stipule que les dispositions relatives aux « actes légitimes » de l’article 35 du Code pénal japonais s’appliquent aux actions collectives légitimes. Ainsi, même si une grève perturbe les opérations d’une entreprise, aucun crime tel que l’obstruction à l’exercice de la force (article 234 du Code pénal japonais) ne sera établi tant que l’action est une dispute légitime. De même, l’entrée sur le terrain d’une entreprise pour un piquetage légitime ou une assemblée sur le lieu de travail n’est pas soumise à des accusations de violation de domicile (article 130 du Code pénal japonais). Cependant, cette exemption pénale a des limites claires, et la disposition de l’article 1, paragraphe 2, de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon précise que « l’usage de la violence ne doit en aucun cas être interprété comme une action légitime d’un syndicat », excluant ainsi clairement tout acte de violence de la protection.  

Exemption de responsabilité civile

La deuxième protection est l’exemption de responsabilité civile pour les dommages-intérêts. L’article 8 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon dispose que « l’employeur ne peut pas réclamer de dommages-intérêts au syndicat ou à ses membres pour les dommages subis en raison d’une grève de solidarité ou d’autres actions de dispute qui sont légitimes ». Normalement, une grève ou un ralentissement du travail constituerait un manquement à l’obligation de fournir du travail stipulée dans le contrat de travail, et l’employeur pourrait réclamer des dommages-intérêts aux travailleurs. Cependant, lorsque l’action de dispute est reconnue comme légitime, ce droit à réclamer des dommages-intérêts est nié par cette disposition. Cela permet aux syndicats et à leurs membres d’exercer leurs droits sans assumer de responsabilité juridique pour les pertes de profits d’exploitation subies par l’entreprise en raison de l’action légitime.  

Interdiction du traitement défavorable

La troisième protection est la protection contre le traitement défavorable en raison de la participation à une action collective légitime. L’article 7, numéro 1, de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon interdit à l’employeur de licencier un travailleur ou de lui infliger un traitement défavorable pour avoir été membre d’un syndicat ou pour avoir mené une action légitime de ce syndicat, qualifiant ces actes de « pratiques de travail déloyales ». Par conséquent, il n’est pas permis à l’employeur de prendre des mesures disciplinaires contre un employé pour avoir participé à une grève légitime ou pour avoir mené des activités syndicales légitimes, ni de le traiter de manière défavorable dans les évaluations du personnel. Cette disposition est une mesure de protection importante pour permettre aux travailleurs d’exercer effectivement leur droit à l’action collective, garanti par la Constitution, sans craindre de représailles de la part de l’employeur.  

Critères de jugement de la légitimité des actions collectives sous le droit japonais

La possibilité pour une action collective de bénéficier de la protection légale mentionnée précédemment dépend de sa « légitimité ». Pour évaluer la légitimité d’une action collective, et en particulier d’un acte de conflit, les tribunaux japonais n’utilisent pas un critère unique mais examinent de manière globale quatre aspects : ① les acteurs, ② l’objectif, ③ la procédure et ④ les moyens et la manière. Si l’un de ces éléments est jugé illégitime, l’action collective dans son ensemble peut être considérée comme illégale.  

La légitimité de l’entité agissante

En principe, l’entité qui mène une action de conflit doit être un syndicat de travailleurs capable de participer à des négociations collectives. De plus, cette action de conflit doit être menée suite à une décision régulière de l’organe compétent du syndicat, comme défini dans ses statuts (par exemple, une décision prise par le vote des membres). Une grève sauvage, menée par un groupe restreint tel que la direction du syndicat sans se baser sur la volonté de l’ensemble des membres, est considérée comme illégitime et jugée illégale.

La légitimité de l’objectif

Les actions de conflit, telles que les grèves, doivent être liées à des questions pouvant être résolues par la négociation collective, telles que le salaire, les heures de travail et d’autres conditions de travail. Les actions qui dépassent ces objectifs sont jugées illégitimes.  

Un problème particulier concerne les “grèves politiques”. Il s’agit de grèves organisées pour protester contre ou soutenir les politiques gouvernementales ou la création et la modification des lois. La Cour suprême du Japon a constamment nié la légitimité de telles grèves à des fins politiques. La raison en est que leur cible est l’État ou les collectivités locales, et non l’employeur, rendant ces questions insolubles par la négociation collective. Dans le jugement de l’affaire Zen-Nohrin Keishokuho de 1973 (1973), la Cour suprême a jugé illégale la participation à une assemblée sur le lieu de travail organisée par un syndicat de fonctionnaires pour s’opposer à une réforme législative. De même, dans le secteur privé, dans le jugement de l’affaire Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard de 1992 (1992), la Cour suprême a jugé qu’une grève organisée pour protester contre l’arrivée d’un navire à propulsion nucléaire était un acte à des fins politiques “sans rapport direct avec l’amélioration de la position économique des travailleurs” et donc en dehors de la portée de la protection de l’article 28 de la Constitution japonaise, validant ainsi les sanctions disciplinaires de l’entreprise contre les dirigeants syndicaux qui avaient dirigé la grève.  

En outre, les grèves dites “d’exécution par la force propre”, qui visent à réaliser unilatéralement les demandes du syndicat par l’action de conflit plutôt que par la négociation collective, sont également considérées comme illégitimes. Dans l’affaire de l’Université des langues étrangères du Kansai de 2021 (2021), la Cour d’appel d’Osaka a jugé que le refus unilatéral par les enseignants universitaires de donner plus de cours que le nombre demandé par le syndicat, en raison de l’impasse dans les négociations (grève désignée), s’écartait de l’objectif de promouvoir la négociation collective et constituait une exécution par la force propre des demandes du syndicat. La Cour a donc jugé que les sanctions disciplinaires prises par l’université étaient valides.  

La légitimité de la procédure

Les procédures menant à l’initiation d’un conflit collectif sont également un élément crucial dans l’évaluation de leur légitimité. Des procédures qui violent les principes de bonne foi entre employeurs et employés peuvent entraîner la perte de légitimité de l’action contestataire.

Un exemple typique est la violation de l’« obligation de paix » définie dans une convention collective. Il est courant que les conventions collectives contiennent une « clause de paix » stipulant qu’aucune action contestataire ne sera menée sur des questions spécifiques pendant la durée de validité de la convention. Les actions contestataires menées en violation de cette clause constituent un manquement aux obligations contractuelles et leur légitimité peut être niée. Dans le jugement de l’affaire Kōnan Bus de 1968 (1968), la Cour suprême du Japon a indiqué que les actions contestataires violant l’obligation de paix manquent de légitimité et que, par conséquent, les sanctions disciplinaires prises à l’encontre des participants à ces actions pourraient être autorisées. Cela montre que la violation de l’obligation de paix n’est pas seulement une simple violation contractuelle, mais un élément important qui influence l’évaluation légale de l’action contestataire elle-même.

De même, les « grèves surprises » menées sans aucun préavis à l’employeur posent également la question de la légitimité de la procédure. Le fait qu’elles soient menées sans préavis ne les rend pas immédiatement illégales, mais si elles causent des dommages imprévus et significatifs à la gestion de l’entreprise, elles peuvent être considérées comme une violation des principes de bonne foi et leur légitimité peut être niée. Cela est particulièrement vrai dans les entreprises de haute importance publique, où le jugement est plus strict. Dans l’affaire du syndicat des travailleurs des véhicules motorisés de la JR Chiba en 2001 (2001), la Cour d’appel de Tokyo a jugé que, malgré le fait que la compagnie ferroviaire avait annoncé l’heure de début de la grève, le fait de l’avancer de 12 heures avec seulement cinq minutes de préavis, entraînant l’annulation de nombreux trains et causant une confusion sociale majeure, constituait une action illégale dépourvue de légitimité.

La légitimité des moyens et des méthodes

Les moyens et méthodes spécifiques d’une action contestataire doivent également se situer dans les limites socialement acceptables. En particulier, les actes qui portent atteinte aux droits de propriété ou à la liberté physique de l’employeur dépassent les limites de la légitimité.

Comme le stipule l’article 1, paragraphe 2, de la loi japonaise sur les syndicats (Japanese Trade Union Law), les actes de violence ne sont justifiés sous aucun prétexte. Concernant le piquetage, il est considéré comme légitime tant qu’il reste dans le cadre d’une activité de persuasion pacifique. Cependant, former un scrum pour bloquer physiquement l’entrée et la sortie des personnes ou empêcher la circulation des véhicules constitue un exercice de force qui peut être qualifié d’obstruction des affaires par intimidation et manque de légitimité.

L’occupation des installations de l’employeur, connue sous le nom d'”occupation du lieu de travail”, ou le “contrôle de la production” où les travailleurs mènent des activités de production à la place des gestionnaires, sont considérés comme des atteintes très graves aux droits de propriété de l’employeur. Dans le jugement de l’affaire du syndicat national des chemins de fer à la gare de Kurume en 1973 (1973), la Cour suprême a jugé que l’occupation par les membres du syndicat du poste de signalisation, un élément vital de l’exploitation ferroviaire, pendant une grève, excluait le droit de gestion des installations de l’employeur et dépassait les limites d’une action contestataire légitime. De même, le “contrôle de la production”, où les travailleurs excluent les gestionnaires et occupent les installations de l’usine pour mener de manière autonome tout, de la production à la vente, est un acte qui nie le droit même de gestion de l’employeur, et sa légitimité a été constamment niée par la jurisprudence. Ces décisions judiciaires montrent une ligne claire dans les décisions judiciaires selon laquelle le droit à l’action collective garantit le “droit de ne pas fournir de travail” et non le “droit de contrôler la propriété d’autrui”.

Conséquences juridiques des actions collectives dépourvues de légitimité en droit japonais

Lorsque les actions collectives d’un syndicat ne répondent à aucun des critères de légitimité examinés précédemment et sont jugées illégales, le syndicat et les membres participants perdent toute protection juridique, et l’employeur peut alors prendre plusieurs mesures légales de rétorsion.

Premièrement, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts au syndicat pour les préjudices subis en raison de l’action collective illégale, sur la base de la responsabilité délictuelle. La perte de l’immunité civile signifie que les dommages causés par l’action illégale, tels que la perte de profits, les coûts d’acquisition de personnel de remplacement, ou les frais de réparation des équipements endommagés, peuvent faire l’objet d’une compensation. Dans l’affaire du syndicat des travailleurs des véhicules motorisés de la Japan National Railways à Chiba, le tribunal a ordonné au syndicat de payer plus de 12 millions de yens en dommages-intérêts. Dans certains cas, les responsables syndicaux ayant joué un rôle de premier plan peuvent également être tenus responsables.

Deuxièmement, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires contre les employés ayant participé à l’action collective illégale, conformément au règlement intérieur. Alors que la participation à des actions de contestation légitimes est protégée en tant que pratique de travail injuste, la participation à des actions dépourvues de légitimité peut être considérée comme un simple abandon de poste, une violation des ordres de travail ou une perturbation de l’ordre de l’entreprise. Par conséquent, des sanctions telles que le blâme, la réduction de salaire, la suspension de travail et, en fonction de la gravité de l’affaire, le licenciement disciplinaire peuvent être légalement valides. Comme le montrent les décisions dans les affaires de l’usine de construction navale de Mitsubishi Heavy Industries à Nagasaki et de l’Université des langues étrangères du Kansai, les tribunaux ont jugé que les mesures disciplinaires prises à l’encontre des employés ayant dirigé ou participé à des actions de contestation injustes étaient valides.

Troisièmement, l’absence de protection pénale signifie que les participants peuvent être sujets à des sanctions pénales, selon la nature de l’acte. Par exemple, les actes de violence peuvent entraîner des poursuites pour voies de fait ou blessures, tandis que l’occupation exclusive du lieu de travail ou le piquetage par la force peuvent entraîner des risques de poursuites pour obstruction à l’exercice des activités commerciales par intimidation ou pour intrusion dans un bâtiment.

Résumé

Le droit du travail japonais protège de manière substantielle le droit à l’action collective des travailleurs en tant que droit fondamental constitutionnel. Cependant, cette protection n’est pas inconditionnelle et est accordée à travers un filtre rigoureux de “légitimité”. Comme le montrent de nombreux cas juridiques analysés dans cet article, les tribunaux japonais adoptent une position cohérente en refusant la protection légale aux actions collectives qui dépassent l’objectif des conditions de travail, qui sont contraires à la bonne foi ou dont les moyens portent atteinte aux droits essentiels de l’employeur. Du point de vue de la gestion d’entreprise, il est essentiel d’analyser calmement, sur la base de critères objectifs issus de la jurisprudence, si une action entreprise par un syndicat se situe dans les limites de la légitimité ou si elle s’en écarte. Discerner la présence ou l’absence de légitimité est la première étape pour évaluer la validité légale des mesures de rétorsion telles que les demandes de dommages-intérêts ou les sanctions disciplinaires et pour protéger les droits légitimes de l’entreprise.

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