Commentaire juridique sur les conventions collectives dans le droit du travail japonais

Dans les relations de travail au Japon, la convention collective est un document juridique d’une importance capitale. Elle ne se résume pas à un simple accord entre le syndicat et l’employeur, mais constitue une norme spéciale dotée d’une force juridique puissante, prévalant sur les contrats de travail individuels et le règlement intérieur de l’entreprise. La loi japonaise sur les syndicats de travailleurs confère à la convention collective le pouvoir de régir et de modifier directement les conditions de travail des employés individuels. Par conséquent, pour les dirigeants d’entreprise et les responsables juridiques, comprendre précisément la nature juridique de la convention collective, ses conditions de formation, l’étendue de son efficacité et les règles relatives à sa conclusion est essentiel, non seulement pour répondre aux exigences de conformité, mais aussi pour établir des relations de travail stables et prévisibles et gérer les risques juridiques. La conclusion d’une convention collective signifie que l’employeur délègue une partie de son autorité à déterminer unilatéralement les conditions de travail au résultat des négociations bilatérales avec le syndicat. Son impact s’étend à un large éventail de domaines, des conditions de travail fondamentales telles que les salaires et les heures de travail, aux procédures liées aux décisions de gestion telles que les mutations de personnel et les licenciements. Cet article clarifie la position juridique de la convention collective dans le droit du travail japonais et explique en détail, à partir de textes législatifs spécifiques et de jurisprudence, ses conditions de formation et ses deux effets caractéristiques : la “force obligatoire générale” qui s’étend également aux employés non membres du syndicat, ainsi que les procédures et points d’attention juridiques lorsque la convention collective prend fin.

Le traitement juridique des conventions collectives et leur relation avec d’autres normes sous le droit japonais

Les conditions de travail sur les lieux de travail au Japon sont régies par plusieurs normes qui ont une hiérarchie claire. Comprendre cette structure hiérarchique est fondamental pour saisir la position juridique des conventions collectives. Au sommet se trouvent les lois telles que la Loi sur les normes du travail japonaise et la Loi sur les contrats de travail japonaise. Ensuite, les conventions collectives ont une force juridique plus importante et prévalent sur les règlements internes et les contrats de travail individuels.  

Cette hiérarchie est établie par plusieurs lois japonaises. Tout d’abord, l’article 92 de la Loi sur les normes du travail japonaise stipule que “les règlements internes ne doivent pas contredire les lois ou les conventions collectives applicables à l’établissement”. Cela interdit à l’employeur de créer unilatéralement des règlements internes qui violent le contenu des conventions collectives, qui sont des accords entre employeurs et employés.  

Ensuite, l’article 13 de la Loi sur les contrats de travail japonaise renforce cette relation en stipulant que “lorsque les règlements internes sont en conflit avec une convention collective, les dispositions des articles 7, 10 et de l’article précédent ne s’appliquent pas au contrat de travail avec les travailleurs concernés par cette convention collective”. Cela signifie essentiellement que les parties des règlements internes qui contredisent une convention collective n’ont pas de force juridique pour les travailleurs couverts par cette convention.  

De plus, en ce qui concerne la relation entre les contrats de travail individuels et les conventions collectives, l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs japonaise établit une disposition décisive. Cet article stipule que “les parties d’un contrat de travail qui violent les normes de conditions de travail ou d’autres normes de traitement des travailleurs établies par une convention collective sont invalides”, et les parties invalidées sont régies par les normes de la convention collective.  

Lorsque l’on combine ces dispositions, la hiérarchie des normes régissant les conditions de travail est la suivante : lois, conventions collectives, règlements internes, contrats de travail. Cette structure hiérarchique montre que les conventions collectives ne sont pas de simples contrats, mais fonctionnent plutôt comme des lois à petite échelle qui établissent des normes minimales pour un groupe spécifique de travailleurs.  

Il est important de noter que le “principe de faveur”, qui s’applique à la relation entre les règlements internes et les contrats de travail, ne s’applique généralement pas à la relation entre les conventions collectives et les contrats de travail. Selon l’article 12 de la Loi sur les contrats de travail japonaise, les parties d’un contrat de travail qui ne répondent pas aux normes des règlements internes sont invalides et les normes des règlements internes s’appliquent, mais si un contrat de travail établit des conditions plus favorables pour les travailleurs que les règlements internes, ces conditions plus favorables prévalent. Cependant, en ce qui concerne les conventions collectives, l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs japonaise invalide simplement les contrats de travail qui “violent” les normes de la convention, sans se soucier si elles sont avantageuses ou désavantageuses pour les travailleurs. Cela signifie que les conventions collectives peuvent avoir le pouvoir d’invalider même des conditions plus favorables convenues individuellement entre un employeur et un travailleur, afin d’assurer l’uniformité et l’équité des conditions de travail pour tous les membres du syndicat. Cela peut être utile pour l’employeur pour maintenir la cohérence du traitement entre les employés, mais cela peut aussi limiter la capacité d’offrir des incitations spéciales à des talents particulièrement précieux en dehors de la convention.  

Le tableau suivant résume la hiérarchie entre ces normes.

Les conditions de validité et l’efficacité d’une convention collective au Japon

Pour qu’une convention collective déploie sa puissante efficacité juridique au Japon, elle doit satisfaire à des exigences formelles strictes définies par la loi. Une fois établie, la convention collective possède deux types d’effets distincts : l’effet normatif et l’effet obligatoire.

Conditions de Validité

La formation d’une convention collective de travail est subordonnée au respect des exigences formelles établies par l’article 14 de la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs. Cet article stipule que “la convention collective prend effet par la création d’un document écrit signé par les deux parties ou portant leurs noms et sceaux”. Un accord verbal ou un document sans signature ou sceau, même s’il existe un accord substantiel entre les employeurs et les employés, ne sera pas reconnu comme ayant l’effet juridique spécial d’une convention collective de travail, notamment l’effet normatif mentionné ci-dessous.

L’importance de ce formalisme strict est établie par la jurisprudence de la Cour suprême du Japon. Dans l’affaire Tomin Auto Driving School (décision de la Cour suprême du 13 mars 2001 (2001)), la Cour suprême a jugé qu’en dépit d’un accord clair entre les employeurs et les employés concernant une augmentation de salaire, comme il n’avait pas été formalisé dans un document écrit signé ou portant les noms et sceaux, il ne pouvait pas produire l’effet normatif d’une convention collective. La Cour a justifié sa décision en affirmant que, compte tenu de l’effet puissant d’une convention collective qui régule directement le contenu des contrats de travail individuels, son existence et son contenu doivent être clairs pour prévenir les conflits futurs.

Cette jurisprudence souligne un formalisme strict qui sert également de fonction protectrice pour les employeurs. Autrement dit, elle empêche que des accords provisoires ou des promesses verbales faites au cours des négociations collectives acquièrent involontairement la force juridique contraignante d’une convention collective. Les obligations juridiquement contraignantes n’émergent que lorsque le document officiel final est créé et signé ou scellé par les deux parties, permettant ainsi aux entreprises de réduire l’incertitude juridique pendant le processus de négociation.

Les deux effets juridiques d’une convention collective sous le droit japonais

Une convention collective valablement établie produit simultanément deux types d’effets juridiques distincts : l’effet normatif et l’effet obligatoire.  

L’effet normatif, issu de l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs du Japon, signifie que les normes relatives aux conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, les jours de repos et les procédures de licenciement établies par la convention collective s’appliquent directement aux contrats de travail individuels et aux règlements internes, et prévalent sur ceux-ci. Si un contrat de travail ou un règlement interne contient des dispositions contraires aux normes de la convention collective, ces dispositions sont automatiquement invalidées et remplacées par les normes de la convention. Cet effet permet à la convention collective de fonctionner comme une norme juridique qui forme directement les droits et obligations des travailleurs individuels.  

D’autre part, l’effet obligatoire est similaire à celui d’un contrat ordinaire et lie les parties qui ont conclu la convention collective, c’est-à-dire l’employeur et le syndicat en tant qu’organisation. Cet effet s’applique principalement aux questions régissant les relations entre employeurs et employés, telles que les règles de négociation collective, l’autorisation d’utiliser les installations de l’entreprise pour les activités syndicales, et l’obligation de maintenir la paix en s’abstenant de mener des actions de conflit sur les questions convenues pendant la durée de la convention. En cas de violation de l’effet obligatoire, l’une des parties peut exiger de l’autre l’exécution des obligations contractuelles ou demander des dommages-intérêts pour inexécution des obligations.  

La distinction entre ces deux effets est extrêmement importante dans la réponse juridique en cas de violation. Par exemple, si un employeur ne paie pas le salaire convenu dans la convention, il s’agit d’un problème relevant de l’effet normatif, et les travailleurs individuellement affectés peuvent directement réclamer le paiement des salaires impayés en tant que droit issu de leur contrat de travail. En revanche, si un employeur refuse de fournir les bureaux syndicaux promis dans la convention, cela relève de l’effet obligatoire, et c’est le syndicat en tant qu’organisation, et non les travailleurs individuels, qui peut intenter une action en justice pour exiger l’exécution de l’obligation de l’employeur. Les gestionnaires doivent évaluer et gérer les risques découlant de la convention collective à deux niveaux différents : les réclamations des employés individuels (effet normatif) et les conflits avec le syndicat en tant qu’organisation (effet obligatoire).

Le tableau suivant compare les différences entre l’effet normatif et l’effet obligatoire.

L’extension de l’efficacité des conventions collectives : la force obligatoire générale en droit japonais

En principe, la force normative d’une convention collective au Japon s’étend uniquement aux membres du syndicat qui a conclu ladite convention. Cependant, la loi japonaise sur les syndicats prévoit une exception importante à ce principe : la “force obligatoire générale”. Il s’agit d’un système où, sous certaines conditions, l’efficacité d’une convention collective s’étend automatiquement aux employés qui ne sont pas membres du syndicat.  

L’article 17 de la loi japonaise sur les syndicats définit cette force obligatoire générale en stipulant que “lorsque les trois quarts ou plus des travailleurs de même catégorie employés en permanence dans un établissement sont couverts par une convention collective, cette convention s’applique également aux autres travailleurs de même catégorie dans cet établissement”.  

Si nous décomposons les exigences de cet article, elles se présentent comme suit :

1. “Un établissement” : cela se réfère non pas à l’entreprise dans son ensemble, mais à une unité spécifique telle qu’une usine, une succursale ou un bureau.  
2. “Travailleurs de même catégorie employés en permanence” : cela est déterminé non pas par la forme du contrat de travail (employé permanent, contractuel, etc.) ou le titre de poste, mais par la similitude objective des fonctions exercées. Cela peut inclure des travailleurs temporairement employés s’ils sont employés de manière continue en réalité.  
3. “Trois quarts ou plus” : il est nécessaire que plus de 75 % des travailleurs de même catégorie dans l’unité concernée soient membres du syndicat et couverts par une convention collective.  

Lorsque ces conditions sont remplies, la partie normative de la convention collective (telle que les salaires ou les heures de travail) s’applique automatiquement aux travailleurs de même catégorie qui ne sont pas membres du syndicat et qui constituent moins d’un quart de l’effectif. Le but de ce système est d’éliminer les inégalités de conditions de travail entre les travailleurs effectuant le même travail, d’unifier la gestion du travail et de prévenir l’affaiblissement de la solidarité syndicale par l’employeur qui traiterait les non-syndiqués plus favorablement que les membres du syndicat.

Cependant, l’application de cette force obligatoire générale comporte des restrictions importantes. En particulier, la question de savoir si elle s’étend aux non-syndiqués lorsque la convention collective modifie les conditions de travail de manière défavorable est problématique. Le cas de référence à cet égard est l’affaire Asahi Fire & Marine Insurance (décision de la Cour suprême du 26 mars 1996 (Heisei 8)). Dans cette affaire, la Cour suprême a statué que, en principe, même si le contenu est défavorable aux non-syndiqués, la force obligatoire générale d’une convention collective qui remplit la condition des trois quarts s’applique. Cependant, la Cour a également établi une exception importante : si l’application de la convention collective à ces travailleurs est jugée “manifestement déraisonnable en raison de circonstances particulières”, alors son efficacité ne s’étend pas. La présence ou l’absence de ces “circonstances particulières” doit être déterminée en prenant en compte de manière globale le degré et la nature du désavantage subi par les non-syndiqués, les circonstances dans lesquelles la convention a été conclue, et si les non-syndiqués avaient ou non le droit d’adhérer au syndicat.  

Cette jurisprudence fournit une indication importante pour les employeurs. Le fait d’avoir conclu un accord avec un syndicat majoritaire ne signifie pas que l’on peut appliquer unilatéralement n’importe quelles conditions de travail aux non-syndiqués qui sont minoritaires. En particulier, lorsqu’une convention collective incluant des modifications défavorables telles que l’abaissement de l’âge de la retraite ou la réduction des salaires est conclue et que l’on cherche à étendre son efficacité aux non-syndiqués, il est nécessaire d’examiner soigneusement si ces changements n’entraînent pas un résultat manifestement déraisonnable pour certains non-syndiqués. Si un tribunal juge la situation “manifestement déraisonnable”, il existe un risque juridique que l’efficacité de la convention soit niée à l’égard de ces non-syndiqués.

La fin d’une convention collective sous le droit japonais

Une convention collective, une fois conclue, n’est pas éternelle et peut prendre fin pour diverses raisons. Cependant, la procédure de résiliation et les effets juridiques qui suivent nécessitent une attention particulière.

Les principales raisons de la fin d’une convention collective sont les suivantes :

1. Expiration de la période de validité : Selon l’article 15 de la loi japonaise sur les syndicats (Japanese Trade Union Law), la durée de validité d’une convention collective ne peut excéder trois ans. Une convention qui spécifie une période de validité perd en principe son effet à l’expiration de cette période. Cependant, il est possible d’inclure une « clause de renouvellement automatique » qui permet le renouvellement automatique de la convention aux mêmes conditions à l’expiration de la période, si un accord est conclu entre les parties.
2. Résiliation par accord mutuel : Indépendamment de l’existence d’une période de validité déterminée, les parties peuvent résilier la convention collective à tout moment si elles parviennent à un accord mutuel.
3. Résiliation unilatérale : Une convention collective sans période de validité déterminée (y compris celles renouvelées par une clause de renouvellement automatique) peut être résiliée unilatéralement par l’une des parties en donnant un préavis d’au moins 90 jours à l’autre partie, par écrit ou par signature et cachet (conformément à l’article 15 de la loi japonaise sur les syndicats).

Lorsqu’un employeur exerce ce droit de résiliation unilatérale, une attention particulière est requise. Bien que la loi n’exige pas de raison particulière pour la résiliation, si le motif de la résiliation est jugé inapproprié, cela peut entraîner des problèmes juridiques. L’article 7 de la loi japonaise sur les syndicats interdit à l’employeur de contrôler ou d’intervenir dans la gestion d’un syndicat, ce qui est considéré comme un « acte de travail déloyal ». La jurisprudence a établi que si la résiliation d’une convention collective par l’employeur est effectuée sans raison valable de gestion et uniquement dans le but d’affaiblir le syndicat, cela peut être considéré comme un acte de contrôle ou d’intervention déloyal (affaire Suruga Bank, décision de la Cour d’appel de Tokyo du 26 décembre 1990 (1990)). Par conséquent, lorsqu’un employeur résilie unilatéralement une convention, il est crucial de se préparer à expliquer les raisons rationnelles qui ont mené à cette décision afin d’éviter le risque d’actes de travail déloyaux.

De plus, il existe des points juridiques à considérer concernant les relations de travail après la fin d’une convention collective. Cela concerne le concept de « l’effet résiduel ». Cela signifie que même après l’expiration formelle d’une convention collective, par exemple à la fin de sa période de validité, les conditions de travail établies par la convention continuent de facto à avoir un effet en tant que contenu des contrats de travail individuels. La fin de la convention ne signifie pas que les conditions de travail reviennent immédiatement à l’état antérieur à la convention ou sont réduites au minimum légal. Les conditions de travail formées par la convention sont interprétées comme persistant en tant que contenu des contrats de travail individuels, à moins qu’une nouvelle convention collective ne soit conclue ou que les conditions ne soient modifiées par une procédure juridiquement valable (par exemple, une modification défavorable raisonnable du règlement intérieur). L’existence de cet effet résiduel signifie que même si un employeur met fin à une convention collective, il ne peut pas immédiatement réduire unilatéralement les conditions de travail, ce qui constitue une contrainte juridique importante dont il faut être pleinement conscient lors de la prise de décisions de gestion.

Résumé

Tel que détaillé dans cet article, la convention collective occupe une position spéciale dans le système juridique du droit du travail au Japon, constituant un document légal extrêmement puissant. Son efficacité prime sur les règlements internes établis par l’employeur et les contrats de travail individuels avec les employés, régulant directement les conditions de travail. Les dirigeants et les responsables juridiques doivent comprendre que la conclusion d’une convention collective nécessite des exigences strictes en matière de documentation écrite, de signature et de cachet, et éviter les risques liés à des accords verbaux qui pourraient engendrer des obligations légales non intentionnelles. Il est également nécessaire de distinguer les deux aspects d’une convention collective établie : l'”effet normatif”, qui forme les droits et obligations des travailleurs individuels, et l'”effet obligatoire”, qui est la promesse entre le syndicat et l’organisation, et de gérer les différents risques juridiques qui en découlent. De plus, il existe un système de “force obligatoire générale” lorsque les membres du syndicat représentent plus des trois quarts de l’effectif de l’entreprise, étendant l’effet de la convention aux non-syndiqués, mais il faut garder à l’esprit que les changements défavorables peuvent être soumis à un examen de la rationalité par les tribunaux. Lors de la résiliation d’une convention, il faut prendre en compte le risque qu’une résiliation unilatérale soit considérée comme une pratique de travail déloyale et le principe juridique de “l’effet résiduel”, selon lequel les conditions de travail continuent d’exister après l’expiration de la convention, exigeant ainsi une procédure prudente. Une convention collective, tout en contribuant à la stabilité des relations de travail, peut avoir un impact à long terme et significatif sur les décisions de gestion de l’entreprise une fois conclue.

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