Lehetséges-e a munkaajánlat visszavonása a koronavírus okozta gyenge teljesítmény és üzleti zsugorodás miatt?

Az Egészségügyi, Munkaügyi és Jóléti Minisztérium (Japán Egészségügyi, Munkaügyi és Jóléti Minisztérium) összesítése szerint 2020 májusa óta a munkavállalók elbocsátásának és munkaerő-felvételének száma 2021. október 1-jén (2021. október 1.) 117 899 főre nőtt.

A koronavírus-járvány miatt a vállalatok teljesítménye romlott, és kénytelenek voltak csökkenteni tevékenységüket, így nem tudták alkalmazni a tervezett személyzetet. Emiatt nem ritka, hogy a vállalatok úgy döntenek, hogy elbocsátják alkalmazottaikat, leállítják a munkaerő-felvételt, vagy visszavonják a friss diplomások és mások állásajánlatait.

Lehet, hogy vannak toborzási felelősök, akik úgy gondolják, hogy a “kijelölt alkalmazottak” mivel még nem léptek be a céghez, szabadon visszavonhatják az ajánlatot, de óvatosnak kell lenni, mert ha a munkaszerződés már létrejött, akkor az elbocsátás jogának visszaéléseként értelmezhető.

Ezért ebben a cikkben egyszerűen és érthetően magyarázzuk el a koronavírus-járvány miatt teljesítményromlást és üzleti tevékenység csökkenést tapasztaló vállalatok állásajánlat-visszavonásának figyelembe veendő pontjait.

A munkaszerződés létrejötte és a munkahelyi kinevezés

A “munkahelyi kinevezés” kifejezés nem jogi terminus, általánosságban azt jelenti, hogy a vállalatok “munkahelyi értesítést” küldenek a jelentkező diákoknak vagy középfokú munkavállalóknak, amelyben szerepel a munkába állás tervezett dátuma és a kinevezés visszavonásának okai. A munkaszerződés akkor jön létre, amikor a diákok “kötelezettségvállaló nyilatkozatot” vagy “munkába állás elfogadó nyilatkozatot” nyújtanak be a vállalatnak.

Hivatalosan ezt “kezdeti felmondási jogot tartalmazó munkaszerződésnek” nevezzük, amelyhez tartozik a munkába állás napja (munkakezdés napja) és a felmondási jog. A felmondás (a kinevezés visszavonása) csak akkor érvényes, ha bizonyos feltételek teljesülnek.

Előfordulhat, hogy a “kinevezés” előtt a vállalatok “előzetes kinevezést” adnak ki. Ez nem hivatalos írásbeli dokumentum, hanem a vállalatok szóban vagy e-mailben közlik a diákokkal a kinevezési szándékukat. Mivel a munkaszerződés ebben az esetben még nem jött létre, alapvetően szabadon visszavonható.

A munkaszerződés visszavonásának két típusa és jogellenességének megítélése

A munkaszerződés megkötése utáni ‘munkaszerződés visszavonása’ esetén két típus létezik: az egyik a ‘felmondás’, amely a munkavállaló által okozott visszavonási okok miatt történik, a másik pedig a cikkünk fő témája, a ‘kirúgás’, amely a vállalat oldalán, például a gyenge teljesítmény miatt következik be.

Típus 1. A felmondási jog gyakorlása a “Kezdeti időszakban felmondási jogot tartalmazó munkaszerződésben”

A “Kezdeti időszakban felmondási jogot tartalmazó munkaszerződés” létrejötte után a munkavállalói kiválasztás időszakában a felmondási jog gyakorlása hasonlóan értelmezhető, mint a “próbaidő alatti felmondási jog” a teljes munkaidős alkalmazásig.

Ezért a munkavállalói kiválasztás visszavonásához konkrét bizonyítékot kell bemutatni a munkavállaló alkalmatlanságára.

Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalói kiválasztást elnyert diákok reménykednek a vállalatnál történő foglalkoztatásban, és lemondanak más vállalatoknál történő foglalkoztatás lehetőségéről. Ezért a munkavállalói kiválasztást elnyert diákok helyzete, bár van különbség a foglalkoztatás megléte és hiánya között, alapvetően nem különbözik a próbaidős munkavállalóktól. Ezért a munkavállalói kiválasztás időszakában a felmondási jog gyakorlását a próbaidő alatti felmondási jog gyakorlásával azonos módon kell értelmezni. Vagyis, a munkavállalói kiválasztás visszavonásának okai “olyan tények, amelyekről a munkavállalói kiválasztás idején nem lehetett tudni, és amelyekről nem lehetett várni, hogy tudomásunkra jutnak, és amelyeket a felmondási jog fenntartásának céljával és szándékával összhangban objektíven ésszerűnek és társadalmilag elfogadhatónak tekinthetünk a munkavállalói kiválasztás visszavonásának okaként”

Független Munkapolitikai Kutató- és Képzőintézet “Modell ítélet a Dainippon Nyomda esetben (2) Az ítélet tartalma”

Ha pereskedésre kerül sor, a munkavállalói kiválasztás visszavonásának méltányosságát objektíven kell megítélni, de a próbaidő alatti elbocsátás szélesebb körben engedélyezett, mint a normál elbocsátás, és a következő esetekben valószínűleg elfogadják a munkavállalói kiválasztás visszavonását:

• Ha a benyújtott dokumentumokban hamis információ szerepel, és ezért nyilvánvaló, hogy a jelölt nem alkalmas munkavállalónak
• Ha a jelölt nem tudja befejezni az iskolát (feltéve, hogy a munkavállalói kiválasztás a végzést feltételezi)
• Ha a jelölt egészségügyi okok miatt nem képes dolgozni
• Ha a jelölt bűncselekményt követ el

Típus 2. A vállalat körülményei miatti “elbocsátás”

Az új koronavírus-fertőzés terjedése miatt bekövetkező üzleti romlás esetén, ha a vállalat visszavonja a szerződést azoktól a jelöltekkel, akik szerződést írtak alá, ez a vállalat körülményei miatt történő “elbocsátásnak” minősül, és alkalmazandó a Japán Munkaszerződési Törvény (Japanese Labor Contract Act) 16. cikke.

16. cikk (Elbocsátás)
Az elbocsátás érvénytelen, ha nincs objektíven indokolt ok, és nem tekinthető társadalmilag elfogadhatónak, mivel ez jogosulatlanul él vissza a jogával.

Az “elbocsátás” csak akkor tekinthető objektíven indokoltnak és társadalmilag elfogadhatónak, ha teljesíti az “átszervezési elbocsátás” azonos követelményeit.

Az “átszervezési elbocsátás” olyan elbocsátás, amelyért a munkavállaló nem visel felelősséget, és amelyet a vállalatnak üzleti okokból kell viselnie. Ha a vállalat “elbocsátást” hajt végre, alaposan meg kell vizsgálnia, hogy az elbocsátás jogának visszaélést jelent-e vagy sem.

Jelenleg a Showa korszak 50-es éveiben (1975-1985) meghozott korábbi ítéletek alapján döntik el, hogy az elbocsátás jogának visszaélése-e, ha mind a négy alábbi kritérium teljesül.

Az “üzleti szükségesség” személyzet csökkentésére

Az új típusú koronavírus-fertőzés terjedése, amelyet senki sem tudott előre látni, rosszabbá tette az üzleti helyzetet, szükségessé tette a vállalkozások leépítését, vagy nagyon magas a csőd kockázata. Ebben az esetben azt mondhatjuk, hogy még a szokásos üzleti nehézségekkel összehasonlítva is nagy a valószínűsége annak, hogy a “felmondás” szükségességét és indokoltságát elismerik.

A felhasználók általi megfelelő “elbocsátás elkerülésére irányuló erőfeszítés”

A személyi állomány csökkentése mindig az utolsó eszköznek kell lennie, ezért fontos, hogy a munkába állás időpontjának késleltetése, vagy a vezetői fizetések és költségek csökkentése révén végrehajtott üzleti javítások révén megpróbálták-e elkerülni az elbocsátást.

Az új típusú koronavírus világszintű terjedése azonban elképzelhetetlenül gyorsan haladt, és a vészhelyzeti nyilatkozatok kiadása és más, először tapasztalt helyzetek között nem látható előre a jövő, és figyelembe kell venni, hogy a belső döntés meghozatalától a munkába állásig terjedő rövid idő alatt gyakorlatilag lehetetlen volt végrehajtani az elbocsátás elkerülésére irányuló erőfeszítést.

Az elbocsátottak “kiválasztásának indokoltsága”

A meglévő alkalmazottak és a kinevezett jelöltek között különbség van a munkavégzési képességük és az újraalkalmazás lehetősége tekintetében. Ezért indokoltnak tekinthető, ha a vállalatok előnyben részesítik a meglévő alkalmazottak foglalkoztatásának folytatását, és választják a kevés tapasztalattal rendelkező jelöltek kinevezésének visszavonását.

Továbbá, ha nem minden jelölt, hanem csak bizonyos jelöltek kinevezését vonják vissza, akkor ugyanúgy objektív indokoltságnak kell lennie a bizonyos jelöltek kiválasztásának okára.

“A ‘magyarázat és konzultáció kötelezettség’ a nem elbocsátott személyekkel folytatott megbeszélések és eljárások ésszerűségéről”

Ha egy vállalat visszavonja a munkaszerződés előzetes ajánlatát, az egyoldalú döntés visszaélésnek minősülhet az elbocsátási jogokkal, ezért szükséges a jelölt előzetes tájékoztatása és konzultációja.

Akkor is, ha a vállalat hirtelen gazdasági hanyatlásnak van kitéve, fontos, hogy őszintén tájékoztassa a jelöltet a jelenlegi gazdasági helyzetről és a jövőbeli kilátásokról, és olyan intézkedéseket hozzon, mint például a választható nyugdíjazásra jelentkezők toborzása vagy pénzügyi kompenzáció felajánlása, hogy a jelölt ne kerüljön hátrányos helyzetbe.

Ítélkezési példák a rendszerezett elbocsátásokkal kapcsolatban

Bemutatunk néhány korábbi ítéletet, amelyekben a rendszerezett elbocsátást érvénytelennek ítélték.

• Az üzleti tevékenység csökkentése miatt történt elbocsátást érvénytelennek ítélték, mivel nem volt szükség a személyzet csökkentésére: a Furusawa Iskolai eset (Hiroshima Felsőbíróság, Heisei 14 (2002). április 24., Munkaügyi Ítélet 849., 140. oldal)
• Az óvodások számának csökkenése miatt történt óvónői elbocsátást érvénytelennek ítélték, mivel nem történtek meg a szükséges eljárások, mint például a vállalkozói nyugdíjazás: az Asahi Óvoda eset (Legfelsőbb Bíróság, Shōwa 58 (1983). október 27., Munkaügyi Ítélet 427., 63. oldal)
• A válságos gazdálkodási helyzetben történt rendszerezett elbocsátást érvénytelennek ítélték, mivel nem voltak ésszerűek a rendszerezési szabályok, és nehéz volt azt mondani, hogy a munkavállalói szakszervezettel való konzultáció teljes mértékben megtörtént: a Takamatsu Nehézgép eset (Takamatsu Kerületi Bíróság, Heisei 10 (1998). június 2., Munkaügyi Ítélet 751., 63. oldal)
• A veszteséges részleg megszüntetése miatt történt elbocsátást érvénytelennek ítélték, mivel bár elismerték a veszteséges részleg megszüntetésének szükségességét, az eljárás nem volt megfelelő: a Kokusai Shinpan eset (Tokió Kerületi Bíróság, Heisei 14 (2002). július 9., Munkaügyi Ítélet 836., 104. oldal)

Összefoglalás

Ebben a cikkben a “Lehet-e a koronavírus-járvány miatti teljesítményromlás és üzleti tevékenység csökkenése miatt visszavonni az állásajánlatot?” témát jártuk körbe, és megvizsgáltuk az 1) állásajánlat és munkaszerződés létrejöttét, valamint a 2) állásajánlat visszavonásának két típusát és jogellenességének megítélését.

Különösen fontos megjegyezni, hogy ha a munkaszerződés létrejöttét követően a vállalat “elbocsát” valakit a saját körülményei miatt, akkor is, ha a koronavírus-járvány miatti teljesítményromlás az indok, mind a négy követelményt teljesíteni kell, különben fennáll a veszélye, hogy az elbocsátás jogellenes lesz.

Az állásajánlat visszavonásának végrehajtásához nem csak a munkaszerződési törvényt és a munkaügyi normákat kell figyelembe venni, hanem a korábbi ítélkezési gyakorlatot is. Ezért javasoljuk, hogy ne hozzon önálló döntést, hanem előzetesen konzultáljon egy szakértővel, aki rendelkezik a szükséges szakmai tudással és tapasztalattal.

Intézkedéseink bemutatása irodánk részéről

A Monolit Jogügyi Iroda egy olyan jogi szakértői iroda, amely rendelkezik magas szintű szakértelemmel az IT, különösen az internet és a jog területén. A jelenlegi helyzetben aggodalomra ad okot a vállalatok teljesítményének romlása a koronavírus-járvány miatt. Ilyen körülmények között a munkaerő csökkentése vagy a munkaszerződések visszavonása komoly vitákhoz vezethet. A részleteket az alábbi cikkben ismertetjük.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]