Tindakan Perselisihan dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Legalitas dan Strategi Respons Perusahaan

Di dalam pengelolaan perusahaan, hubungan dengan serikat pekerja merupakan isu penting yang tidak dapat dihindari. Terutama, tindakan perselisihan yang dapat dipilih oleh serikat pekerja ketika negosiasi kolektif gagal, berpotensi memberikan dampak serius terhadap operasi bisnis yang normal. Hukum di Jepang menjamin tindakan perselisihan sebagai hak pekerja, namun jaminan tersebut tidak bersifat mutlak. Tergantung pada apakah tindakan perselisihan tersebut secara hukum ‘sah’ atau tidak, langkah penanggulangan yang dapat diambil oleh perusahaan dan tanggung jawab hukum yang harus ditanggung oleh serikat pekerja serta anggotanya bisa sangat berbeda. Oleh karena itu, memahami batasan ‘keabsahan’ ini dengan tepat merupakan bagian penting dari manajemen risiko bagi para pemimpin perusahaan dan staf hukum yang mengembangkan bisnis mereka di Jepang.

Ketika tindakan perselisihan terjadi, hal tersebut bukan hanya masalah tenaga kerja, tetapi juga bisa menjadi krisis hukum yang berhubungan dengan kelangsungan hidup perusahaan. Misalnya, jika produksi terhenti akibat pemogokan, perusahaan tidak hanya menderita kerugian ekonomi langsung, tetapi juga bisa kehilangan kepercayaan dari mitra bisnis. Namun, jika tindakan perselisihan tersebut kekurangan keabsahan hukum, perusahaan mungkin dapat menuntut ganti rugi dari serikat pekerja atau karyawan yang terlibat. Sebaliknya, jika perusahaan merespons tindakan perselisihan yang sah dengan cara yang tidak tepat, perusahaan tersebut bisa dituduh melakukan praktik tenaga kerja yang tidak adil dan dihadapkan pada tanggung jawab hukum. Artikel ini akan mengatur kerangka hukum tindakan perselisihan di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang, dan khususnya akan menjelaskan kriteria untuk menilai ‘keabsahan’ tersebut, tanggung jawab hukum ketika keabsahan tidak terpenuhi, serta langkah penanggulangan konkret yang dapat diambil oleh perusahaan, dengan memasukkan contoh kasus pengadilan dari perspektif profesional.

Dasar Hukum Aktivitas Perselisihan di Jepang

Di dalam sistem hukum Jepang, hak untuk melakukan aktivitas perselisihan memiliki dasar hukum yang kuat. Sumbernya terletak pada Pasal 28 Konstitusi Jepang, yang menjamin hak pekerja untuk “bersatu,” “melakukan negosiasi kolektif,” dan “melakukan aksi kolektif” . Hak untuk “melakukan aksi kolektif” ini menjadi dasar konstitusional untuk hak melakukan aktivitas perselisihan, seperti hak untuk mogok .  

Untuk mewujudkan jaminan konstitusional ini, Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang memberikan perlindungan hukum yang kuat terhadap aktivitas perselisihan. Perlindungan ini terutama terdiri dari dua jenis kekebalan, yaitu kekebalan pidana dan kekebalan sipil .  

Pertama, kekebalan pidana. Pasal 1 Ayat 2 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang menetapkan bahwa tindakan sah serikat pekerja tidak akan dianggap sebagai kejahatan di bawah hukum pidana Jepang . Misalnya, mogok kerja secara formal dapat dianggap sebagai tindakan yang mengganggu operasi perusahaan (seperti kejahatan gangguan bisnis dengan kekerasan), namun selama itu merupakan aktivitas perselisihan yang sah, tidak akan dikenakan sanksi pidana .  

Kedua, kekebalan sipil. Pasal 8 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang menetapkan bahwa pemberi kerja tidak dapat menuntut kompensasi dari serikat pekerja atau anggotanya meskipun mengalami kerugian akibat aktivitas perselisihan yang sah . Ini berarti, bahkan jika perusahaan mengalami kerugian besar akibat mogok yang sah, tidak mungkin secara hukum untuk memindahkan kerugian tersebut kepada pihak serikat pekerja.  

Namun, perlindungan hukum yang kuat ini adalah hak istimewa yang bersyarat, yaitu aktivitas perselisihan tersebut harus “sah”. Pasal-pasal dalam Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang secara konsisten menetapkan bahwa tindakan harus sah sebagai syarat untuk kekebalan. Ini menunjukkan bahwa hak untuk melakukan perselisihan yang dijamin oleh konstitusi juga tidak tanpa batas dan ditempatkan dalam batasan sosial dan hukum tertentu . Oleh karena itu, fakta bahwa serikat pekerja memulai aktivitas perselisihan bukanlah akhir dari analisis hukum, melainkan hanya permulaan. Tantangan terbesar bagi perusahaan adalah untuk menganalisis secara objektif dan tenang apakah aktivitas perselisihan tersebut memenuhi kriteria “keabsahan” yang ditetapkan oleh hukum. Hasil dari analisis ini akan menentukan posisi hukum perusahaan, langkah-langkah penanggulangan yang dapat diambil, dan arah penyelesaian sengketa akhir.  

Empat Kriteria Penilaian Legitimasi Tindakan Perselisihan di Bawah Hukum Jepang

Di Jepang, pengadilan menilai apakah suatu tindakan perselisihan itu sah atau tidak dengan mempertimbangkan beberapa faktor secara komprehensif, bukan hanya berdasarkan satu kriteria tunggal. Kerangka penilaian yang telah ditetapkan melalui akumulasi kasus hukum ini terdiri dari empat kriteria utama: “subjek,” “tujuan,” “prosedur,” dan “cara/metode.” Ketika perusahaan dihadapkan pada tindakan perselisihan oleh serikat pekerja, mereka perlu memeriksa legitimasi tindakan tersebut dari berbagai sudut dengan merujuk pada kriteria-kriteria ini.

Legitimasi Subjek

Kriteria pertama agar tindakan sengketa diakui sebagai sah adalah bahwa subjek dari tindakan tersebut harus tepat. Karena hak sengketa adalah hak untuk membuat negosiasi kolektif secara substansial setara, maka tindakan sengketa harus dilakukan secara organisasi oleh serikat pekerja atau kelompok pekerja yang setara yang dapat menjadi subjek negosiasi kolektif.  

Oleh karena itu, pemogokan yang dilakukan secara sepihak oleh sebagian anggota serikat pekerja tanpa keputusan resmi dari serikat, yang dikenal sebagai ‘pemogokan liar’, kehilangan legitimasi subjek dan dianggap ilegal. Menurut kasus hukum di Jepang, pemogokan liar yang dilakukan oleh sebagian anggota serikat pekerja tanpa mempertimbangkan kehendak keseluruhan serikat tidak dianggap sah. Bahkan jika pemogokan tersebut kemudian disetujui oleh eksekutif serikat pekerja, tindakan yang telah dinilai ilegal tidak akan menjadi sah secara retrospektif, seperti yang diputuskan dalam kasus hukum (Putusan Pengadilan Distrik Fukuoka, Cabang Kokura, tanggal 16 Mei 1950 (1950)).  

Legitimasi Tujuan

Kedua, tujuan dari tindakan perselisihan haruslah sah. Hak untuk berselisih, yang dijamin sebagai hak untuk meningkatkan posisi ekonomi pekerja, harus memiliki tujuan yang berkaitan dengan penyelesaian masalah yang dapat diselesaikan melalui negosiasi kolektif dengan pengguna tenaga kerja, seperti peningkatan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya .  

Dari perspektif ini, pemogokan yang dilakukan semata-mata untuk tujuan politik, yang dikenal sebagai “pemogokan politik,” pada prinsipnya tidak dianggap memiliki legitimasi. Hal ini karena tuntutan seperti penentangan terhadap rancangan undang-undang tertentu atau perubahan kebijakan pemerintah adalah hal yang tidak mungkin diwujudkan hanya dengan upaya dari satu perusahaan pengguna tenaga kerja. Mahkamah Agung Jepang dalam kasus Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (putusan tanggal 25 September 1992 (1992)) telah dengan jelas menyatakan bahwa tindakan perselisihan yang dilakukan untuk tujuan politik yang tidak langsung terkait dengan peningkatan posisi ekonomi pekerja di luar jangkauan perlindungan Pasal 28 Konstitusi Jepang .  

Demikian pula, “pemogokan simpati” yang dilakukan untuk mendukung perselisihan tenaga kerja di perusahaan lain juga cenderung ditolak legitimasinya jika pengguna tenaga kerja di perusahaan sendiri tidak memiliki pengaruh apa pun terhadap penyelesaian perselisihan tersebut .  

Kepatuhan Prosedur

Ketiga, diperlukan kepatuhan terhadap prosedur yang tepat sebelum tindakan perselisihan dilakukan. Tindakan perselisihan dianggap sebagai langkah terakhir dalam negosiasi antara pekerja dan pengusaha, dan diharuskan bahwa sebelumnya harus ada upaya negosiasi kolektif yang dilakukan dengan itikad baik. Jika ada ruang untuk negosiasi namun salah satu pihak secara sepihak memulai tindakan perselisihan, keabsahan tindakan tersebut dapat dipertanyakan.

Demikian pula, pemogokan yang dilakukan secara mendadak tanpa pemberitahuan dapat dianggap melanggar prinsip kepercayaan dan dinyatakan ilegal karena memberikan kerugian yang tidak terduga dan berlebihan kepada pengusaha. Dalam satu kasus hukum, pengadilan menolak keabsahan pemogokan yang diumumkan hanya lima menit sebelum dimulai, setelah waktu pemberitahuan awal dipercepat 12 jam.

Lebih lanjut, serikat pekerja harus mematuhi peraturan internal mereka sendiri dan prosedur yang ditetapkan oleh Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang (Japanese Trade Union Act). Khususnya, Pasal 5 Ayat 2 Nomor 8 dari Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang menetapkan bahwa untuk memulai pemogokan bersama (pemogokan), diperlukan keputusan mayoritas melalui pemungutan suara langsung dan rahasia oleh anggota serikat. Pemogokan yang tidak mengikuti prosedur ini tidak akan diakui keabsahannya secara prosedural.

Terakhir, Undang-Undang Penyesuaian Hubungan Kerja Jepang (Japanese Labor Relations Adjustment Act) mewajibkan pemberitahuan kepada Komisi Hubungan Kerja dan Menteri Kesejahteraan dan Tenaga Kerja (atau gubernur prefektur) paling tidak 10 hari sebelum tindakan perselisihan dilakukan dalam ‘layanan publik’ seperti transportasi, layanan medis, serta pasokan listrik, gas, dan air. Tindakan perselisihan yang melanggar kewajiban pemberitahuan ini juga akan dianggap ilegal.

Legitimasi Sarana dan Cara Bertindak

Terakhir, sangat penting bahwa sarana dan cara bertindak dalam suatu tindakan perselisihan berada dalam batas yang dianggap wajar menurut norma sosial. Tidak peduli apa pun tujuan atau alasannya, penggunaan kekerasan tidak pernah dapat dibenarkan. Pasal 1 Ayat 2 dari Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang (Japanese Trade Union Act) secara eksplisit menetapkan hal ini .  

Adapun cara bertindak yang spesifik, berikut ini adalah beberapa poin yang telah menjadi masalah dalam yurisprudensi:

Picketing adalah tindakan yang bertujuan untuk memastikan efektivitas pemogokan dengan mencegah karyawan lain atau pihak yang bertransaksi yang ingin bekerja untuk memasuki tempat kerja. Namun, cara bertindak tersebut harus tetap dalam batas persuasi yang damai. Penggunaan kekuatan fisik, seperti mengelilingi dan memaki dengan suara keras atau membentuk barikade fisik (seperti scrum) yang membuat orang tidak mungkin masuk atau keluar, dianggap melampaui batas legitimasi .  

Okupasi tempat kerja adalah tindakan di mana peserta pemogokan tetap di tempat kerja dan mengecualikan pengelolaan fasilitas oleh pengusaha. Yurisprudensi telah menilai bahwa okupasi tempat kerja yang ‘total dan eksklusif’, yang sepenuhnya mengecualikan kontrol pengusaha atas fasilitasnya, merupakan pelanggaran terhadap hak milik pengusaha dan tidak memiliki legitimasi . Di sisi lain, jika hanya duduk di sebagian tempat kerja tanpa secara fisik menghalangi pekerjaan karyawan lain atau pelaksanaan bisnis, maka ada ruang untuk mengakui legitimasinya.  

Sabotase adalah tindakan yang sengaja menurunkan efisiensi kerja. Tindakan ini diakui sebagai bagian dari tindakan perselisihan karena menyediakan tenaga kerja secara tidak lengkap. Namun, tindakan yang tidak hanya menurunkan efisiensi tetapi juga secara aktif merusak fasilitas atau produk perusahaan, atau mengancam keselamatan kerja, dianggap melampaui batas sabotase yang sah dan dinilai ilegal. Sebagai contoh, dalam kasus di mana pengemudi kereta api dengan sengaja menurunkan kecepatan operasi secara ekstrem dengan alasan perjuangan keselamatan dan menciptakan risiko bagi operasi kereta yang aman, pengadilan menolak legitimasi tindakan perselisihan tersebut (Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 16 Juli 2014) .  

Perbandingan Antara Tindakan Perselisihan yang Sah dan Tidak Sah di Bawah Hukum Jepang

Berdasarkan empat kriteria penilaian yang telah dijelaskan sebelumnya, kita dapat membandingkan ciri khas dari tindakan perselisihan yang sah dan tidak sah seperti yang diatur dalam tabel di bawah ini. Tabel ini dapat dijadikan referensi ketika mengevaluasi situasi konkret dalam kerangka hukum yang berlaku.

Tanggung Jawab Hukum atas Tindakan Perselisihan yang Tidak Berkeadilan di Jepang

Apabila tindakan perselisihan tidak memenuhi salah satu dari empat kriteria yang telah disebutkan sebelumnya dan dianggap “tidak berkeadilan,” maka perlindungan kuat dari tanggung jawab pidana dan sipil menurut Undang-Undang Serikat Pekerja di Jepang akan hilang. Akibatnya, serikat pekerja dan anggota serikat yang terlibat dapat dikejar dengan tanggung jawab hukum yang ketat berdasarkan Hukum Sipil dan Hukum Pidana Jepang.

Tanggung Jawab Sipil: Tuntutan Ganti Rugi

Tindakan perselisihan yang kehilangan keadilan dapat dikategorikan sebagai perbuatan melawan hukum menurut Hukum Sipil Jepang (Pasal 709 Hukum Sipil Jepang). Ini memungkinkan perusahaan untuk menuntut ganti rugi dari serikat pekerja atas kerugian yang diderita akibat tindakan perselisihan tersebut. Kerugian yang dapat dituntut meliputi kehilangan keuntungan akibat penghentian produksi, biaya perbaikan fasilitas, dan biaya yang diperlukan untuk memulihkan kepercayaan pelanggan.

Lebih penting lagi, tanggung jawab ganti rugi tidak hanya terbatas pada serikat pekerja sebagai sebuah organisasi. Yurisprudensi di Jepang telah mengakui bahwa para pemimpin serikat yang merencanakan dan memimpin tindakan perselisihan yang ilegal, serta anggota serikat yang secara aktif berpartisipasi, juga dapat bertanggung jawab atas ganti rugi secara solidaritas (perbuatan melawan hukum bersama, Pasal 719 Hukum Sipil Jepang). Dalam kasus Shosenji (Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 6 Mei 1992), diakui bahwa tindakan perselisihan merupakan tindakan kelompok sekaligus tindakan individu anggota serikat yang melakukannya, dan menegaskan tanggung jawab perbuatan melawan hukum individu anggota serikat. Kemungkinan anggota serikat untuk secara langsung memikul kewajiban ganti rugi memiliki arti yang sangat penting dalam menekan partisipasi dalam tindakan perselisihan yang ilegal.

Tanggung Jawab Pidana

Karena perlindungan dari pembebasan pidana tidak berlaku, tindakan individu dalam perselisihan yang tidak berkeadilan dapat menjadi subjek hukuman sebagai kejahatan menurut Hukum Pidana Jepang. Misalnya, jika seseorang mengganggu operasi bisnis dengan menggunakan kekuatan, maka dapat dikenakan kejahatan gangguan bisnis dengan kekerasan; jika seseorang memasuki fasilitas perusahaan secara ilegal, maka dapat dikenakan kejahatan masuk tanpa izin ke bangunan; jika seseorang melakukan kekerasan terhadap pejabat atau karyawan lain, maka dapat dikenakan kejahatan penyerangan atau penganiayaan. Terhadap kejahatan-kejahatan ini, penyelidikan oleh polisi dapat dilakukan, dan pelaku dapat dituntut oleh jaksa.

Sanksi Disipliner terhadap Karyawan

Menolak memberikan tenaga kerja tanpa alasan yang sah merupakan pelanggaran kewajiban kontrak kerja. Partisipasi dalam tindakan perselisihan yang tidak berkeadilan merupakan pelanggaran kewajiban ini dan dianggap sebagai tindakan yang mengganggu ketertiban perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan sanksi disipliner kepada karyawan yang terlibat dalam tindakan perselisihan yang ilegal sesuai dengan ketentuan peraturan kerja. Tingkat sanksi dapat bervariasi dari teguran, pemotongan gaji, suspensi kerja, hingga pemecatan disipliner yang paling berat, tergantung pada tingkat kejahatan dan kerugian yang ditimbulkan kepada perusahaan. Mahkamah Agung Jepang secara konsisten menunjukkan bahwa sanksi disipliner dapat diberikan kepada anggota serikat individu yang telah mengganggu tatanan manajemen melalui perselisihan yang ilegal.

Tindakan Perselisihan dan Pengupahan di Bawah Hukum Jepang

Bagaimana seharusnya perusahaan menangani gaji karyawan selama periode tindakan perselisihan merupakan masalah langsung dan penting. Respons terhadap masalah ini berbeda tergantung pada bentuk tindakan perselisihan yang terjadi.

Prinsip “No Work, No Pay” di Jepang

Selama periode di mana karyawan berpartisipasi dalam pemogokan dan menolak sepenuhnya untuk memberikan tenaga kerja, perusahaan tidak berkewajiban untuk membayar gaji. Ini dikenal sebagai prinsip “No Work, No Pay” dan merupakan prinsip yang berasal dari sifat dasar kontrak kerja di mana gaji adalah imbalan atas tenaga kerja yang diberikan. Ini bukan pemotongan gaji yang bersifat punitif, melainkan konsekuensi logis dari kontrak yang tidak membayar imbalan untuk tenaga kerja yang tidak disediakan.

Sebaliknya, pembayaran gaji kepada karyawan yang berpartisipasi dalam pemogokan yang sah dapat dianggap sebagai tindakan membantu keuangan serikat pekerja, yang berisiko menjadi “intervensi dominasi” yang dilarang oleh Pasal 7 Undang-Undang Serikat Pekerja Jepang, sebuah tindakan buruh yang tidak adil. Oleh karena itu, tidak membayar gaji untuk waktu tidak bekerja selama pemogokan tidak hanya secara hukum sah, tetapi sebenarnya merupakan tindakan yang wajib.

Pemotongan Gaji dalam Kasus Malas Bekerja atau Pemogokan Sebagian

Masalah menjadi lebih rumit dalam kasus malas bekerja (sabotase) atau pemogokan sebagian di mana hanya sebagian dari tenaga kerja yang ditolak. Dalam kasus ini, perusahaan dapat mengurangi gaji sesuai dengan proporsi tenaga kerja yang tidak diberikan, tetapi perhitungan tersebut harus objektif dan rasional.

Pemotongan gaji secara besar-besaran hanya karena partisipasi dalam malas bekerja tidak diperbolehkan, dan pengurangan harus sesuai dengan tingkat tenaga kerja yang tidak diberikan. Dalam kasus hukum sebelumnya, metode perhitungan yang mengambil pendapatan tarif minimum dari karyawan yang tidak berpartisipasi dalam malas bekerja sebagai dasar, dan kemudian mengurangi persentase tertentu dari jumlah tersebut, dianggap rasional (Keputusan Pengadilan Distrik Obihiro, 29 November 1982). Selain itu, dalam kasus gaji bulanan di mana gaji pokok dan berbagai tunjangan ditetapkan, perlu untuk menilai secara individual bagian mana yang merupakan imbalan atas tenaga kerja dan bagian mana yang tidak. Mahkamah Agung Jepang dalam kasus Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Keputusan 18 September 1981) menolak pendekatan abstrak yang membagi gaji menjadi bagian yang diberikan dan tidak diberikan, dan menunjukkan bahwa keputusan tentang pemotongan harus dibuat sesuai dengan sifat masing-masing tunjangan.

Tindakan Penanggulangan Pengusaha terhadap Perselisihan

Meskipun serikat pekerja memulai aksi perselisihan, pengusaha tidaklah tanpa daya. Sistem hukum Jepang menghormati hak-hak pengelolaan pengusaha dan mengizinkan mereka untuk mengambil tindakan penanggulangan dalam batas tertentu.

Kontinuitas Operasional Selama Aksi Perselisihan

Pertama-tama, pengusaha tidak diwajibkan untuk menghentikan operasi bisnisnya selama terjadi aksi perselisihan. Pengusaha memiliki ‘kebebasan untuk beroperasi’ dan diizinkan untuk memobilisasi anggota non-serikat atau manajemen yang tidak ikut serta dalam pemogokan, atau bahkan mempekerjakan pekerja pengganti untuk melanjutkan operasi bisnis. Mengamankan personel pengganti untuk mengurangi efek pemogokan merupakan bagian dari hak yang sah bagi pengusaha.

Lockout Defensif (Penutupan Tempat Kerja)

Tindakan penanggulangan paling kuat yang dapat diambil oleh pengusaha adalah lockout (penutupan tempat kerja). Ini adalah tindakan di mana pengusaha secara aktif menolak penyediaan tenaga kerja dari karyawan yang terlibat dalam aksi perselisihan dan tidak memperbolehkan mereka untuk bekerja.

Namun, pengadilan Jepang memberlakukan pembatasan ketat terhadap pelaksanaan lockout. Pengusaha tidak diizinkan untuk melakukan lockout secara pre-emptif dengan tujuan agresif, yaitu untuk melemahkan serikat pekerja atau untuk memajukan negosiasi secara menguntungkan. Lockout hanya dianggap sah jika merupakan tindakan ‘defensif’. Secara spesifik, lockout hanya dapat dibenarkan jika dilakukan sebagai langkah terakhir untuk mengembalikan keseimbangan kekuatan antara buruh dan pengusaha yang telah rusak secara signifikan akibat aksi perselisihan dari pihak pekerja, di mana pengusaha menerima tekanan yang merugikan secara sepihak.

Kriteria ‘keseimbangan kekuatan’ ini ditetapkan dalam kasus Marushima Sluice Manufacturing Co. (putusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 25 April 1975). Kriteria ini diterapkan secara konkret dalam kasus Anagawa Live Concrete Industrial Co. (putusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 18 April 2006). Dalam kasus ini, serikat pekerja melakukan serangkaian pemogokan yang singkat dan sulit diprediksi, di mana mereka mengakhiri pemogokan segera setelah pengusaha memutuskan untuk menolak pesanan hari itu. Akibatnya, meskipun waktu kerja yang hilang hanya sedikit, pengusaha terpaksa menutup operasi sepanjang hari, menerima pukulan ganda berupa beban gaji dan kehilangan pendapatan. Mahkamah Agung Jepang memutuskan bahwa taktik serikat pekerja ini memberikan dampak yang jauh lebih besar daripada waktu kerja yang hilang dan mengakui lockout yang dilakukan oleh pengusaha sebagai tindakan defensif yang sah untuk mengembalikan keseimbangan kekuatan.

Jika lockout diakui sebagai sah, pengusaha dapat dibebaskan dari kewajiban pembayaran gaji kepada karyawan yang terkena dampak selama periode tersebut. Dengan demikian, keabsahan lockout pengusaha erat kaitannya dengan sifat aksi perselisihan yang dilakukan oleh serikat pekerja. Semakin destruktif dan tidak adil tindakan serikat pekerja, semakin mudah dibenarkan tindakan penanggulangan defensif dari pihak pengusaha.

Kesimpulan

Dalam hukum ketenagakerjaan Jepang, tindakan perselisihan merupakan hak dasar pekerja yang dijamin oleh konstitusi. Namun, pelaksanaan hak ini tidaklah tanpa batas dan hanya dapat menerima perlindungan hukum yang kuat dari tanggung jawab pidana dan sipil melalui filter hukum yang ketat yang dikenal sebagai ‘keabsahan’. Dari perspektif manajemen perusahaan, keberadaan atau ketiadaan keabsahan ini menjadi titik kritis yang menentukan risiko dan imbalan saat terjadi konflik. Jika tindakan perselisihan yang dilakukan oleh serikat pekerja kehilangan keabsahan dalam hal subjek, tujuan, prosedur, atau cara dan metode pelaksanaannya, maka tindakan tersebut tidak lagi merupakan hak yang harus dilindungi, melainkan menjadi tindakan ilegal terhadap perusahaan. Akibatnya, perusahaan dapat mengambil tindakan hukum yang tegas seperti klaim ganti rugi, tuntutan pidana, dan sanksi disipliner terhadap karyawan yang terlibat. Ketika menghadapi situasi krisis seperti tindakan perselisihan, langkah pertama menuju resolusi terbaik adalah menganalisis keabsahan tindakan tersebut dari sudut pandang hukum dengan cepat dan akurat, tanpa terjebak dalam konflik emosional, serta memahami hak-hak perusahaan dan tanggung jawab pihak lain dengan jelas.

Kantor Hukum Monolith memiliki pengalaman luas dalam menangani masalah ketenagakerjaan yang kompleks terkait tindakan perselisihan seperti yang dijelaskan dalam artikel ini untuk banyak klien di Jepang. Kantor kami tidak hanya memiliki pengacara dengan kualifikasi hukum Jepang, tetapi juga spesialis berbahasa Inggris dengan kualifikasi hukum asing yang memahami secara mendalam tantangan unik yang dihadapi oleh perusahaan internasional. Kami dapat menyediakan dukungan hukum strategis dan praktis untuk melindungi kepentingan klien kami di setiap tahap, mulai dari negosiasi kelompok hingga penanganan tindakan perselisihan dan bahkan litigasi. Jika Anda menghadapi masalah terkait hukum ketenagakerjaan Jepang, jangan ragu untuk berkonsultasi dengan kami.