Efek Hukum dari Ketidakabsahan Pemecatan dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Konfirmasi Status dan Klaim Upah

Dalam sistem hukum ketenagakerjaan Jepang, terdapat situasi di mana pemecatan karyawan oleh perusahaan dapat dianggap tidak sah secara hukum setelahnya. Situasi ini tidak hanya menimbulkan masalah pembayaran uang secara satu kali bagi perusahaan, tetapi juga menimbulkan kewajiban hukum yang serius dan berkelanjutan. Ketidakabsahan pemecatan berarti, secara hukum, pemecatan tersebut dianggap tidak pernah ada sejak awal, dan kontrak kerja antara perusahaan dan karyawan dianggap terus berlanjut tanpa terputus. Berdasarkan prinsip ini, karyawan dapat mengklaim dua hak kuat. Yang pertama adalah ‘permintaan konfirmasi status’ untuk secara hukum memastikan bahwa mereka masih merupakan karyawan. Yang kedua adalah ‘permintaan gaji’ atau yang dikenal sebagai ‘back pay’, yaitu pembayaran gaji yang seharusnya diterima selama periode pemecatan. Khususnya, kewajiban pembayaran back pay terus menumpuk selama seluruh periode sampai sengketa diselesaikan, dan jika litigasi berkepanjangan, total jumlahnya bisa mencapai puluhan juta yen. Ini dapat menjadi risiko keuangan yang sulit diprediksi dan sangat besar bagi perusahaan. Artikel ini akan menjelaskan secara rinci tentang efek hukum dan risiko manajemen yang dihadapi perusahaan ketika pemecatan dianggap tidak sah berdasarkan peraturan hukum Jepang dan kasus-kasus pengadilan utama, dari sudut pandang spesialis.

Permohonan Konfirmasi Status dan Ketidakabsahan Pemecatan dalam Kontrak Kerja di Jepang

Ketika seorang karyawan memperdebatkan keabsahan pemecatan, salah satu klaim hukum utama yang menjadi inti adalah “permohonan konfirmasi status”. Ini adalah prosedur hukum di mana karyawan meminta pengadilan untuk mengonfirmasi bahwa pemecatan tersebut tidak sah dan bahwa kontrak kerja antara dirinya dan perusahaan masih berlaku, sehingga ia masih memiliki status sebagai karyawan.

Permohonan konfirmasi status dilakukan sebagai salah satu jenis gugatan konfirmasi berdasarkan Hukum Acara Perdata. Dasar dari “ketidakabsahan pemecatan” adalah berdasarkan ketentuan Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, yang menyatakan bahwa “pemecatan tanpa alasan yang objektif dan rasional… dianggap tidak sah”, dan berdasarkan ketentuan ini, pemecatan yang tidak adil tidak memiliki kekuatan hukum. Oleh karena itu, jika pemecatan dianggap tidak sah berdasarkan Pasal 16, maka ada ruang untuk mengakui permohonan konfirmasi status bahwa kontrak kerja masih berlanjut. Menurut ketentuan ini, pemecatan yang tidak adil secara hukum dianggap “tidak sah”, yaitu tidak memiliki kekuatan hukum. Karena pemecatan dianggap tidak sah, kontrak kerja tidak berakhir, dan karyawan masih memiliki status dengan hak-hak yang ada dalam kontrak tersebut. Ini adalah kesimpulan logis dari klaim ini. Jika pengadilan mengakui klaim ini, dalam amar putusan akan dinyatakan bahwa “penggugat memiliki status dengan hak-hak dalam kontrak kerja terhadap tergugat”.

Namun, efektivitas permohonan konfirmasi status ini memerlukan pertimbangan yang lebih hati-hati dalam kasus karyawan dengan kontrak kerja berdurasi tertentu. Bahkan jika pemecatan terhadap karyawan dengan kontrak berdurasi tertentu dianggap tidak sah, hal tersebut tidak serta merta memperpanjang durasi kontrak atau mengubahnya menjadi kontrak tanpa batas waktu. Mahkamah Agung Jepang (pada tanggal 7 November tahun Reiwa pertama (2019)) dalam kasus di mana pemecatan selama periode kontrak kerja berdurasi tertentu dianggap tidak sah, telah menunjukkan bahwa ① apakah kontrak berakhir karena berakhirnya periode kontrak, dan ② apakah setelah berakhirnya periode tersebut kontrak diperbarui (keberhasilan harapan perpanjangan) harus diperiksa dan diputuskan di pengadilan tingkat pertama, dan membatalkan serta mengembalikan putusan asli yang tidak memperhatikan pemeriksaan ini. Seperti yang ditunjukkan oleh preseden ini, dalam permohonan konfirmasi status karyawan dengan kontrak berdurasi tertentu, perlu untuk memeriksa dua tahap persyaratan: keabsahan pemecatan dan apakah kontrak telah berakhir atau diperbarui. Khususnya, keberadaan perpanjungan sangat penting sebagai titik sengketa, berdasarkan hak harapan perpanjungan kontrak kerja Pasal 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang.

Dasar Hukum Klaim Gaji Setelah Pemecatan (Back Pay) di Bawah Hukum Jepang

Apabila pemecatan diputuskan tidak sah, karyawan memiliki hak untuk menuntut gaji yang belum dibayar, atau back pay, dari tanggal pemecatan hingga tanggal penyelesaian sengketa. Hak klaim ini berbeda dengan klaim ganti rugi akibat tindakan pemecatan yang tidak sah. Ini merupakan klaim kreditur yang menuntut pembayaran gaji berdasarkan kontrak kerja yang tidak berakhir karena pemecatan yang tidak sah.

Kewajiban pembayaran back pay ini didasarkan pada ketentuan Pasal 536 Ayat (2) dari Kode Sipil Jepang. Pasal ini mengatur aturan ketika salah satu pihak dalam kontrak tidak dapat memenuhi kewajibannya karena keadaan yang berada di pihak lain, yang dikenal sebagai prinsip ‘pembaharuan risiko kreditur’. Ketika prinsip ini diterapkan pada kontrak kerja, konstruksi hukum berikut ini terbentuk.

Pertama, kontrak kerja adalah kontrak bilateral di mana karyawan memiliki kewajiban untuk menyediakan tenaga kerja, dan perusahaan memiliki kewajiban untuk membayar gaji sebagai imbalannya. Dalam hubungan ini, perusahaan adalah ‘kreditur’ yang menerima ‘penyediaan tenaga kerja’ dari karyawan, dan karyawan adalah ‘debitur’ yang menyediakan tenaga kerja.

Kedua, pemecatan yang tidak sah oleh perusahaan menciptakan situasi di mana karyawan ingin tetapi tidak dapat menyediakan tenaga kerja. Ini dianggap sebagai keadaan yang dapat diatribusikan kepada perusahaan, atau ‘kreditur’, yang menyebabkan karyawan (debitur) tidak dapat memenuhi kewajiban penyediaan tenaga kerjanya.

Ketiga, Pasal 536 Ayat (2) Kode Sipil Jepang menyatakan bahwa ‘jika kreditur tidak dapat memenuhi kewajibannya karena alasan yang dapat diatribusikan kepada kreditur, kreditur tidak dapat menolak untuk memenuhi pembayaran yang berlawanan’. Ketika diterapkan pada kontrak kerja, ini berarti bahwa meskipun karyawan (debitur) tidak dapat bekerja karena tanggung jawab perusahaan (kreditur), perusahaan tidak dapat menolak untuk membayar gaji yang merupakan pembayaran yang berlawanan.

Oleh karena itu, karyawan terus mempertahankan hak untuk menuntut pembayaran penuh gaji berdasarkan kontrak kerja yang masih berlaku, meskipun mereka tidak benar-benar bekerja. Perlu dicatat bahwa meskipun ada perubahan redaksi pada Pasal 536 Ayat (2) Kode Sipil Jepang karena amandemen yang diberlakukan pada tahun 2020, para pembuat amandemen telah menyatakan bahwa perubahan ini tidak dimaksudkan untuk mengubah interpretasi yurisprudensi yang ada mengenai back pay saat pemecatan tidak sah, sehingga stabilitas dasar hukum ini tetap terjaga.

Ruang Lingkup Gaji yang Termasuk dalam Back Pay di Jepang

Ruang lingkup gaji yang harus dibayarkan sebagai back pay mencakup semua uang yang pasti dan secara teratur akan diterima oleh karyawan jika pemecatan tidak terjadi. Namun, tidak semua komponen gaji termasuk dalam perhitungan ini, dan penilaian dibagi berdasarkan sifatnya.

Gaji pokok, tunjangan jabatan, dan tunjangan perumahan yang dibayarkan setiap bulan secara tetap tentunya termasuk dalam perhitungan back pay.

Komponen gaji yang termasuk dalam perhitungan back pay ditentukan bukan berdasarkan namanya, melainkan sifat dan kriteria pembayarannya. Misalnya, ada kasus pengadilan (contoh: Putusan Pengadilan Negeri Tokyo tanggal 6 Juli 2012 (Heisei 24)) yang menggunakan ‘jumlah tanpa tunjangan transportasi’ dalam perhitungan gaji setelah pemecatan dinyatakan tidak sah, sementara ada juga keputusan (contoh: Putusan Mahkamah Agung tanggal 14 Juli 1988 (Showa 63)) yang menyatakan bahwa tunjangan transportasi itu sendiri termasuk dalam ‘gaji’ menurut Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Namun, meskipun tunjangan tersebut diakui sebagai bagian dari gaji, apakah termasuk dalam perhitungan back pay atau tidak ditentukan berdasarkan tujuan dan sifat pembayarannya (apakah bersifat penggantian biaya aktual atau tetap). Oleh karena itu, perlakuan terhadap tunjangan transportasi tergantung pada apakah ia memiliki sifat penggantian biaya aktual atau merupakan bagian dari gaji tetap.

Tunjangan kerja lembur (upah lembur) pada prinsipnya tidak termasuk kecuali ada bukti kerja lembur melebihi jam kerja yang ditetapkan. Namun, ada kasus di mana upah lembur tetap (upah lembur yang dianggap) yang dibayarkan setiap bulan dalam jumlah tertentu termasuk dalam perhitungan sebagai gaji tetap, terlepas dari kinerja aktual. Untuk bonus, ada kecenderungan bahwa klaim tidak diterima jika jumlah pembayaran berfluktuasi berdasarkan kinerja atau penilaian dan tidak ada penilaian atau kinerja yang dilakukan (contoh: Putusan Pengadilan Negeri Tokyo tanggal 9 Agustus 2016 (Heisei 28)). Di sisi lain, ada contoh di mana bonus dianggap termasuk jika jumlah dan kriteria perhitungan bonus ditentukan dengan jelas dalam kontrak kerja atau peraturan perusahaan, dan tidak memerlukan penilaian.

Dengan demikian, perlakuan terhadap masing-masing komponen gaji tidak seragam dan memerlukan penilaian konkret berdasarkan isi kontrak individu, kondisi pembayaran, dan keberadaan sifat gaji, dengan mempertimbangkan tren kasus pengadilan.

Pengurangan Pendapatan Menengah: Pengurangan dari Pembayaran Tertunda di Bawah Hukum Jepang

Ketika seorang karyawan yang dipecat mendapatkan pendapatan (pendapatan menengah) dengan bekerja di perusahaan lain selama periode pemecatan, perusahaan tidak perlu membayar seluruh jumlah pembayaran tertunda, tetapi diizinkan untuk mengurangi jumlah pendapatan tersebut berdasarkan perhitungan tertentu. Ini adalah penyesuaian untuk mencegah karyawan mendapatkan keuntungan yang tidak adil dengan menerima gaji dari perusahaan asal dan pendapatan dari pekerjaan baru secara bersamaan. Namun, metode penghitungan pengurangan ini bukan sekadar pengurangan sederhana, melainkan harus mengikuti aturan khusus dan kompleks yang ditetapkan oleh Mahkamah Agung Jepang.

Metode perhitungan ini didirikan oleh putusan Mahkamah Agung pada tanggal 2 April 1987 (kasus Akebono Taxi). Putusan ini menunjukkan penilaian tingkat tinggi dalam menyelaraskan tuntutan dari dua hukum yang berbeda. Satu adalah prinsip Pasal 536 ayat 2 bagian akhir dari Hukum Perdata Jepang yang menyatakan bahwa keuntungan yang diperoleh harus dikembalikan. Yang lainnya adalah tuntutan hukum yang bersifat imperatif dari Pasal 26 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, yang menyatakan bahwa dalam kasus penghentian kerja karena keadaan pengguna tenaga kerja, harus dibayar setidaknya 60% dari upah rata-rata sebagai tunjangan penghentian kerja untuk menjamin kehidupan pekerja.

Sebagai hasil dari penyesuaian kedua prinsip ini, Mahkamah Agung menetapkan aturan pengurangan bertahap sebagai berikut. Pertama, bagian yang setara dengan ‘60% dari upah rata-rata’ yang dijamin oleh Pasal 26 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, karena bertujuan untuk menjamin kehidupan minimum pekerja, tidak boleh dikurangi oleh pendapatan menengah dalam keadaan apa pun. Pengurangan pendapatan menengah hanya diizinkan untuk bagian yang melebihi 60% dari upah rata-rata, yaitu ‘40% dari upah rata-rata’.

Prosedur perhitungan yang spesifik adalah sebagai berikut:

1. Untuk setiap periode pembayaran gaji selama periode pemecatan, kurangi pendapatan menengah yang diperoleh selama periode yang sesuai dari jumlah gaji yang seharusnya dibayar. Namun, pengurangan ini dibatasi hingga jumlah yang setara dengan 40% dari upah rata-rata.
2. Jika jumlah pendapatan menengah melebihi 40% dari upah rata-rata dan masih ada jumlah yang tidak dapat dikurangi, sisa jumlah tersebut dapat dikurangi dari gaji lain seperti bonus yang tidak termasuk dalam dasar perhitungan upah rata-rata. Bonus tidak termasuk dalam jaminan tunjangan penghentian kerja Pasal 26 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, sehingga seluruh jumlahnya dapat menjadi subjek pengurangan.

Yang penting adalah bahwa pendapatan menengah yang dapat dikurangi terbatas pada pendapatan yang diperoleh selama periode yang sesuai secara temporal dengan periode pembayaran gaji . Misalnya, pendapatan yang diperoleh pada bulan Mei tidak dapat dikurangi dari gaji bulan April. Kami merangkum aturan perhitungan kompleks ini dalam tabel berikut:

Dengan demikian, meskipun karyawan yang dipecat mendapatkan pendapatan tinggi dari pekerjaan lain, kewajiban perusahaan untuk membayar pembayaran tertunda tidak sepenuhnya dihapuskan, dan kewajiban untuk membayar setidaknya jumlah yang setara dengan 60% dari upah rata-rata tetap ada, yang menjadi risiko penting dalam manajemen perusahaan.

Kasus Pembatasan Klaim Gaji: Kehilangan Keinginan untuk Bekerja di Jepang

Hak untuk menuntut pembayaran gaji yang tertunda (back pay) di Jepang tidak diberikan tanpa batas waktu. Berdasarkan Pasal 536 Ayat (2) dari Hukum Perdata Jepang, prasyarat dari hak ini adalah bahwa karyawan harus terus memiliki keinginan dan kemampuan untuk bekerja di tempat kerja aslinya. Jika dari perilaku karyawan dapat dinilai secara objektif bahwa mereka telah kehilangan ‘keinginan untuk bekerja’, maka hak untuk menuntut back pay setelah titik tersebut tidak akan diakui.

Kehilangan ‘keinginan untuk bekerja’ ditentukan oleh pengadilan berdasarkan tindakan konkret dari karyawan tersebut. Misalnya, jika karyawan mendapatkan posisi sebagai pegawai tetap yang permanen di perusahaan lain setelah dipecat, dan mendapatkan pendapatan yang stabil sama atau lebih dari gaji sebelumnya, maka akan lebih mungkin dianggap bahwa mereka tidak memiliki keinginan untuk kembali bekerja di perusahaan asal. Dalam putusan Pengadilan Distrik Osaka tanggal 29 September 2021 (Kasus NIK), mantan karyawan yang awalnya mengajukan gugatan untuk kembali bekerja, namun kemudian mendapatkan pendapatan yang jauh lebih besar dari gaji asalnya melalui usaha pribadi, dianggap telah kehilangan keinginan untuk bekerja. Demikian pula, dalam putusan Pengadilan Distrik Tokyo tanggal 7 Agustus 2019 (Kasus Dream Exchange), meskipun memutuskan pembatalan penawaran pekerjaan sebagai tidak sah, pengadilan menilai bahwa keinginan untuk bekerja telah hilang berdasarkan tindakan penggugat setelahnya, sehingga menolak back pay setelah titik waktu tertentu.

Namun, fakta bahwa seseorang telah bekerja di perusahaan lain tidak langsung meniadakan keinginan untuk bekerja. Dalam situasi di mana pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan paruh waktu sementara untuk mempertahankan kehidupan atau jika karyawan terus mencari cara untuk kembali bekerja di perusahaan asal, keinginan untuk bekerja masih dianggap ada.

Demikian pula, perusahaan tidak berkewajiban membayar back pay untuk periode di mana karyawan tidak dapat bekerja karena alasan pribadi. Misalnya, jika selama periode pemecatan, karyawan tidak dapat bekerja untuk waktu yang lama karena penyakit atau cedera pribadi yang tidak terkait dengan pemecatan, maka untuk periode tersebut, perusahaan tidak berkewajiban membayar gaji karena bahkan jika karyawan tidak dipecat, mereka tidak akan dapat menyediakan tenaga kerja. Oleh karena itu, tindakan karyawan setelah pemecatan menjadi faktor sangat penting dalam menentukan cakupan kewajiban pembayaran dari perusahaan.

Risiko Back Pay yang Meningkat dan Poin-Poin Penting dalam Praktik Bisnis di Jepang

Risiko terbesar bagi perusahaan dalam sengketa pemutusan kerja yang tidak sah di Jepang adalah kewajiban back pay yang terus meningkat seperti bola salju dari saat gugatan diajukan hingga putusan menjadi final. Dalam sistem peradilan Jepang, tidak jarang memerlukan beberapa tahun untuk menyelesaikan sengketa, dari pengadilan tingkat pertama hingga Mahkamah Agung. Akibatnya, jumlah total back pay yang harus dibayar oleh perusahaan pada akhirnya dapat menjadi sangat besar.

Contoh kasus sebelumnya menunjukkan betapa seriusnya risiko ini. Misalnya, dalam putusan Pengadilan Tinggi Tokyo tanggal 31 Agustus 2016 (Kasus Toshiba), setelah sengketa yang berlangsung sekitar 12 tahun, perusahaan diwajibkan membayar sekitar 52 juta yen. Selain itu, dalam putusan Pengadilan Distrik Tokyo tanggal 9 Februari 2010 (Kasus Rumah Sakit Mitsui Memorial), pembayaran dalam jumlah yang signifikan diperintahkan setelah periode sengketa sekitar 2 tahun.

Beberapa faktor yang menyebabkan back pay menjadi tinggi meliputi:

• Gaji karyawan yang dipecat tinggi.
• Proses hukum seperti litigasi berlangsung dalam jangka waktu yang panjang.
• Karyawan tidak menemukan pekerjaan baru setelah dipecat, sehingga tidak dapat dilakukan pengurangan pendapatan sementara.
• Beberapa karyawan bersengketa atas pemutusan kerja yang serupa.

Ketika faktor-faktor ini bertumpuk, dampaknya terhadap keuangan perusahaan bisa tidak terukur. Keberadaan risiko kumulatif ini menunjukkan betapa berbahayanya strategi menunggu putusan akhir dalam sengketa keabsahan pemutusan kerja. Oleh karena itu, sebagai keputusan manajemen, sangat penting untuk menargetkan penyelesaian yang strategis dan cepat, seperti negosiasi penyelesaian di tahap awal litigasi.

Kesimpulan

Di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang, pemutusan hubungan kerja yang dianggap tidak sah tidak hanya berakhir sebagai tindakan di masa lalu. Hal ini mengakibatkan risiko hukum yang signifikan dan sedang berlangsung bagi perusahaan, yang meliputi “permintaan konfirmasi status” yang secara hukum memastikan bahwa kontrak kerja masih berlanjut, serta “klaim pembayaran gaji tertunda” untuk semua gaji selama periode sengketa. Jumlah pembayaran gaji tertunda dihitung berdasarkan aturan rumit yang dibentuk oleh yurisprudensi, yang melibatkan prinsip-prinsip Hukum Sipil dan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, termasuk pengurangan pendapatan menengah dan perlakuan terhadap bonus. Jika sengketa berlarut-larut, jumlahnya bisa membengkak hingga puluhan juta yen. Untuk mengelola risiko ini dengan tepat, pemahaman mendalam tentang efek hukum dari pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, serta keabsahan pemutusan hubungan kerja itu sendiri, sangatlah penting.

Monolith Law Office memiliki rekam jejak yang luas dalam menangani pemutusan hubungan kerja di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang untuk banyak klien di dalam negeri. Kantor kami juga memiliki beberapa anggota yang berkualifikasi sebagai pengacara di luar negeri dan berbicara bahasa Inggris, memungkinkan kami untuk memberikan dukungan spesialis kepada manajemen internasional dalam memahami sistem hukum ketenagakerjaan Jepang yang kompleks dan merumuskan analisis risiko serta strategi yang tepat. Jika Anda menghadapi tantangan manajemen kritis seperti sengketa pemutusan hubungan kerja, silakan konsultasikan dengan kami di Monolith Law Office.