Apakah Dapat Melarang Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis dengan Kewajiban Menghindari Persaingan dalam Kontrak Kerja?

Sebagai risiko yang mungkin timbul ketika karyawan berpindah pekerjaan, ada kemungkinan informasi dan pengetahuan perusahaan dibawa keluar dan digunakan di luar perusahaan. Sebagai cara untuk menghindari risiko seperti ini, dapat dipertimbangkan untuk menetapkan klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis dalam kontrak kerja, dan membebankan kewajiban non-kompetisi kepada karyawan. Namun, perlu dipertimbangkan validitas klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi, karena ini membatasi kebebasan pekerja untuk memilih pekerjaan mereka sendiri, dalam hubungannya dengan kebebasan memilih pekerjaan (Pasal 22 Ayat 1 dari Konstitusi Jepang). Oleh karena itu, artikel ini akan menjelaskan tentang validitas klausul larangan pindah ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Apa Itu Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis

Klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban untuk menghindari persaingan (kewajiban menghindari persaingan) adalah klausul yang menentukan kewajiban untuk tidak bekerja di perusahaan yang bersaing dengan pemberi kerja atau membuka usaha sendiri. Mengenai kewajiban menghindari persaingan, jika pekerja masih bekerja, hal ini dapat diakui berdasarkan prinsip kepercayaan, bahkan tanpa perlu menentukan klausul khusus dalam kontrak kerja dan sejenisnya.

Di sisi lain, mengenai pekerja setelah mereka berhenti, prinsipnya, kewajiban untuk menghindari persaingan tidak dapat diakui berdasarkan prinsip kepercayaan karena kontrak kerja telah berakhir. Oleh karena itu, untuk memberlakukan kewajiban menghindari persaingan kepada pekerja, perlu menentukan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis dalam kontrak kerja sejak awal, atau ketika pekerja berhenti, perlu membuat perjanjian atau meminta mereka memberikan surat pernyataan dan sejenisnya.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Keabsahan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis (Hubungan dengan Kebebasan Memilih Pekerjaan)

Untuk memberlakukan kewajiban non-kompetisi setelah pensiun, metode yang dapat dipertimbangkan adalah dengan menentukan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja, seperti yang telah disebutkan di atas. Namun, meskipun Anda telah menentukan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja, keabsahannya tidak selalu diakui dari hubungan dengan kebebasan memilih pekerjaan para pekerja. Klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi dapat membatasi kebebasan memilih pekerjaan pekerja (Pasal 22 Ayat 1 dari Konstitusi Jepang), dan jika pembatasan tersebut terlalu kuat, dapat bertentangan dengan norma sosial dan dianggap tidak sah. Oleh karena itu, perlu untuk menentukan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berdasarkan kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja dengan mempertimbangkan konten apa yang akan dianggap sah.

Kriteria Penilaian Keberlakuan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis karena Kewajiban Menghindari Persaingan

Ada beberapa putusan pengadilan mengenai keberlakuan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis karena kewajiban menghindari persaingan, oleh karena itu, kami akan memperkenalkan beberapa putusan tersebut. Dalam kasus Foseco Japan Limited (Putusan Pengadilan Nara, 23 Oktober Showa 45 (1970), Jurnal Putusan 624, halaman 78), keberlakuan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis karena kewajiban menghindari persaingan dijelaskan sebagai berikut:

Jika pembatasan persaingan melampaui batas yang wajar dan tidak adil membatasi kebebasan pilihan pekerjaan para debitur dan mengancam kehidupan mereka, maka pembatasan tersebut bertentangan dengan norma sosial dan menjadi tidak valid. Namun, dalam menentukan batas yang wajar ini, perlu mempertimbangkan secara hati-hati dari tiga perspektif: durasi pembatasan, jangkauan geografis, jangkauan jenis pekerjaan yang menjadi sasaran pembatasan, keberadaan atau tidaknya kompensasi, kepentingan kreditur (perlindungan rahasia bisnis), kerugian debitur (keterbatasan dalam pindah kerja atau mencari pekerjaan baru), dan kepentingan dan kerugian sosial (risiko konsentrasi monopoli dan kerugian konsumen umum yang menyertainya) (penekanan oleh penulis).

Selanjutnya, dalam kasus Tokyo Legal Mind (Putusan Pengadilan Tokyo, 16 Oktober Heisei 7 (1995), Jurnal Putusan Tenaga Kerja 690, halaman 75), keberlakuan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis karena kewajiban menghindari persaingan dijelaskan sebagai berikut:

Harus mempertimbangkan posisi apa yang dimiliki pekerja di bawah pengguna, tugas apa yang mereka lakukan, durasi, daerah, dan jenis pekerjaan yang ditentukan dalam perjanjian khusus untuk melarang tindakan persaingan, dan sejauh mana pembatasan spesifik akan diterapkan pada pekerja atau eksekutif yang telah mengundurkan diri dalam mencari pekerjaan, dan apakah perlu untuk membuat pekerja yang telah mengundurkan diri menerima kerugian karena pemberian kewajiban menghindari persaingan untuk melindungi rahasia bisnis pengguna, dan apakah kerugian tersebut tidak melebihi batas yang diperlukan. Meskipun tidak dapat dikatakan bahwa pengguna harus mengambil tindakan kompensasi untuk pemberian kewajiban menghindari persaingan untuk menilai perjanjian khusus tersebut sebagai valid, hal tersebut harus dipertimbangkan sebagai alasan pelengkap (penekanan oleh penulis).

Keberlakuan klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis karena kewajiban menghindari persaingan tidak dinilai secara standar, tetapi dinilai secara individual berdasarkan hubungan dengan keadaan konkret seperti yang dijelaskan di atas, dan putusan pengadilan dianggap menilai keberlakuan berdasarkan elemen-elemen berikut:

Periode Larangan Persaingan

Periode larangan persaingan yang panjang dapat berdampak pada penolakan validitas klausul larangan perpindahan kerja

Periode merupakan elemen penting dalam menentukan validitas kewajiban untuk menghindari persaingan. Namun, pengadilan tidak secara mekanis menentukan validitas klausul larangan perpindahan kerja berdasarkan durasi larangan persaingan, seperti klausul larangan perpindahan kerja berlaku jika durasi larangan persaingan pendek, atau klausul larangan perpindahan kerja tidak berlaku jika durasi larangan persaingan panjang. Sebaliknya, pengadilan membuat penilaian berdasarkan apakah durasi larangan persaingan dapat dianggap tepat dalam konteks situasi lainnya. Dalam kasus Shin-Osaka Trade (Putusan Pengadilan Distrik Osaka, 15 Oktober 1991 (Tahun 3 Heisei) No. 596), pengadilan menentukan bahwa tidak tidak masuk akal untuk menetapkan periode larangan persaingan selama tiga tahun, dengan mempertimbangkan situasi berikut:

• Kepala departemen penjualan membuat informasi pelanggan hampir tidak dapat digunakan setelah pengunduran dirinya, dan berhasil merebut klien utama
• Menarik dua karyawan saat pengunduran diri, dan melakukan tindakan yang mengurangi daya saing perusahaan tempat ia bekerja sebelum pengunduran diri, seperti melakukan pengumuman yang menunjukkan bahwa perusahaan mengizinkan tindakan persaingan

Di sisi lain, dalam kasus Tokyo Freight Company (Putusan Pengadilan Distrik Urawa, 27 Januari 1997 (Tahun 9 Heisei) Halaman 115 No. 1618), mengingat tidak adanya tindakan kompensasi dan pertimbangan terhadap latar belakang pembentukan klausul larangan perpindahan kerja, pengadilan memutuskan bahwa klausul larangan perpindahan kerja tanpa batasan wilayah dan jenis pekerjaan selama tiga tahun tidak valid.

Wilayah Larangan Persaingan

Wilayah larangan persaingan yang luas dapat mempengaruhi validitas klausul larangan perpindahan kerja.

Mengenai wilayah larangan persaingan, bukan berarti klausul larangan perpindahan kerja tidak valid hanya karena wilayahnya tidak terbatas, atau klausul tersebut valid hanya karena wilayahnya terbatas. Keputusan tersebut tidak dibuat secara mekanis, melainkan ditentukan dari perspektif apakah wilayah larangan persaingan tersebut tepat atau tidak, dalam hubungannya dengan keadaan lainnya. Dalam kasus Foseco Japan Limited (Putusan Pengadilan Nara, 23 Oktober Showa 45 (1970), No. 624, halaman 78), meskipun wilayah larangan persaingan tidak terbatas, klausul larangan perpindahan kerja dianggap valid karena bisnis perusahaan tempat bekerja sebelum pensiun berada dalam bidang khusus, dan periode larangan persaingan adalah dua tahun, yang relatif singkat.

Ruang Lingkup Pekerjaan yang Dilarang

Ruang lingkup pekerjaan yang dilarang yang luas dapat membantu menyangkal validitas klausul larangan perubahan pekerjaan.

Dalam kasus Asahi Pretec (putusan Pengadilan Distrik Fukuoka, 5 Oktober 2007 (Tahun 19 era Heisei)), klausul larangan perubahan pekerjaan yang ditentukan sebagai “semua klien perusahaan saat masih bekerja” telah ditunjukkan sebagai “ruang lingkup transaksi (jenis & wilayah) yang menjadi subjek larangan kompetisi adalah luas”, dan telah diputuskan tidak valid.

Status dan Posisi Orang yang Dilarang

Orang dengan status dan posisi yang tinggi cenderung memiliki akses ke informasi penting dan rahasia. Oleh karena itu, hal ini dapat mempengaruhi validitas klausul larangan pindah kerja.

Dalam kasus Foseco Japan Limited (Putusan Pengadilan Nara, 23 Oktober Showa 45 (1970), No. 624, halaman 78), klausul larangan pindah kerja dianggap valid untuk karyawan yang berada dalam posisi yang dapat menangani rahasia teknis perusahaan tempat mereka bekerja sebelum pensiun.

Di sisi lain, dalam banyak kasus, klausul larangan pindah kerja dianggap tidak valid untuk karyawan biasa yang tidak menangani informasi penting perusahaan. Misalnya, dalam kasus Kiyou System (Putusan Pengadilan Osaka, 19 Juni Heisei 12 (2000), No. 791, halaman 8), klausul larangan pindah kerja untuk pekerja pabrik dianggap tidak valid karena pekerjaan mereka adalah pekerjaan rutin dan mereka tidak berada dalam posisi yang menangani pengetahuan khusus perusahaan. Faktor lain yang dipertimbangkan adalah tidak adanya kompensasi atau tindakan lainnya, dan validitas klausul larangan pindah kerja selama enam bulan ditolak.

Adanya Tindakan Kompensasi

Jika tindakan kompensasi yang memadai telah diambil, hal ini akan mendukung validitas klausul larangan perpindahan pekerjaan.

Dalam kasus Aflac (Keputusan Pengadilan Tokyo, 30 September Tahun Heisei 22 (2010), No. 1024 Laporan Pengadilan Buruh, halaman 86), untuk eksekutif, mengingat situasi seperti gaji tahunan yang tinggi berdasarkan posisi sebagai eksekutif, pemberian opsi saham, dan pembayaran uang pensiun yang tinggi, dari klausul larangan perpindahan pekerjaan yang ditentukan selama 2 tahun, 1 tahun dianggap valid.

Di sisi lain, dalam kasus Tokyo Freight Company (Keputusan Pengadilan Urawa, 27 Januari Tahun Heisei 9 (1997), No. 1618 Laporan Pengadilan, halaman 115), fakta bahwa uang pensiun yang dibayarkan lebih sedikit dari yang seharusnya dipertimbangkan, dan dianggap bukan tindakan kompensasi yang setara dengan larangan persaingan. Selain itu, dalam kasus New Japan Science (Keputusan Pengadilan Osaka, 22 Januari Tahun Heisei 15 (2003), No. 846 Laporan Pengadilan Buruh, halaman 39), tidak ada uang pensiun atau sejenisnya yang dibayarkan sebagai tindakan kompensasi, dan fakta bahwa hanya tunjangan kerahasiaan sebesar 4000 yen per bulan yang dibayarkan selama masa kerja dipertimbangkan, dan dianggap bukan tindakan kompensasi yang setara dengan larangan persaingan.

Tanggung Jawab Pekerja Jika Melanggar Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis Karena Kewajiban Menghindari Persaingan

Jika klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis berlaku dan pekerja melanggarnya, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk mengajukan klaim ganti rugi karena wanprestasi atau permohonan penghentian tindakan persaingan.

Namun, berbeda dengan klaim ganti rugi, permohonan penghentian tindakan persaingan memiliki batasan yang lebih kuat terhadap kebebasan pekerja dalam memilih pekerjaan. Oleh karena itu, untuk dapat diterima, selain harus ada klausul yang mengizinkan penghentian tindakan persaingan dalam kontrak kerja atau dokumen serupa, perlu dibuktikan bahwa jika dibiarkan, perusahaan akan mengalami kerugian yang sulit untuk dipulihkan (seperti dalam kasus Foseco Japan Limited sebelumnya).

Mengenai Durasi Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis karena Kewajiban Menghindari Persaingan

Mengenai durasi klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis, jika durasinya terlalu panjang, hal tersebut dapat dianggap bertentangan dengan norma sosial dan menjadi tidak sah. Dalam praktiknya, banyak kasus yang menetapkan durasi selama 2 tahun, dan paling lama adalah 3 tahun. Namun, cara menentukan durasi ini juga tergantung pada kasus per kasus, sehingga perlu menetapkan durasi yang tepat berdasarkan situasi spesifik.

Klausul Larangan Pindah Kerja ke Perusahaan Sejenis karena Kewajiban Menghindari Persaingan

Sebagai contoh klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis karena kewajiban menghindari persaingan, dapat dipertimbangkan klausul seperti berikut.

Pasal ○ (Larangan Persaingan)
Karyawan tidak boleh menjalankan bisnis yang bersaing dengan perusahaan atau bekerja di perusahaan pesaing tanpa izin dari perusahaan, baik selama masih bekerja maupun dalam jangka waktu 2 tahun setelah resign.
Pasal ○ (Permintaan Penghentian)
1. Jika karyawan melanggar ketentuan di atas, perusahaan dapat meminta karyawan untuk segera menghentikan persaingan.
2. Permintaan tersebut harus dilakukan melalui surat tercatat dengan bukti pengiriman, dan harus mencantumkan batas waktu untuk memberikan respons kepada perusahaan.
3. Jika tidak ada respons hingga batas waktu yang ditentukan, akan dianggap bahwa karyawan tidak memiliki niat untuk menghentikan persaingan.
Pasal ○ (Permintaan Ganti Rugi)
Jika persaingan tersebut menyebabkan kerugian bagi perusahaan, perusahaan dapat mengajukan klaim ganti rugi kepada karyawan tersebut.

Kesimpulan

Di atas, kami telah menjelaskan tentang efektivitas klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis yang disebabkan oleh kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja. Ada kemungkinan bahwa pengetahuan penting perusahaan dapat bocor ke luar akibat tindakan kompetitif karyawan, sehingga sangat penting untuk menetapkan dengan jelas klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis yang disebabkan oleh kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja. Kami sering menerima pertanyaan dari orang yang bertanggung jawab atas hukum perusahaan, apakah mungkin untuk membuat periode non-kompetisi tidak terbatas. Namun, perlu diingat bahwa jika periode kewajiban non-kompetisi dibuat tidak terbatas, bagian yang bertentangan dengan moral publik dapat dianggap tidak valid.

Mengenai klausul larangan pindah kerja ke perusahaan sejenis yang disebabkan oleh kewajiban non-kompetisi dalam kontrak kerja, seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, perlu dipertimbangkan secara individual dan konkret dalam hubungannya dengan situasi konkret, sehingga disarankan untuk mendapatkan nasihat dari pengacara.