일본 경쟁사 전직금지약정의 유효성에 관한 판례 및 사례

노동계약에서는 노동자의 노동의무와 위탁자의 임금지급의무라는 기본적인 의무외에도 부수적인 의무가 발생합니다. 이 부수적인 의무중 하나로서 양측은 서로에게 ‘상대방의 정당한 이익을 부당하게 침해하지 않도록 배려하는 의무’ (노동자에게는 성실의무, 위탁자에게는 배려의무)를 신의 원칙에 따라 부담한다고 이해됩니다 (일본 노동계약법 제3조 제4항). 위탁자가 부담해야 하는 성실의무에는 안전배려의무, 건강배려의무가 있으며, 노동자가 부담해야 하는 성실의무에는 위탁자의 신용·명예를 훼손하지 않는 의무, 이중취업금지의무, 비밀유지의무, 경쟁사 전직금지의무 (경쟁회피의무)가 있습니다.

경쟁사 전직금지약정의 유효성 판단

직원의 경쟁행위로 인해 회사의 중요한 노하우등이 외부로 유출될 가능성이 있기 때문에, 고용계약서 등에서 경쟁사로의 전직금지약정을 명확하게 규정해 두는 것이 필요하지만, 그렇게 해 두었다 하더라도, 노동자의 직업선택의 자유(일본 헌법 22조 1항)와의 관계로 인해, 항상 그 유효성이 인정되는 것은 아닙니다. 경쟁사로의 전직금지약정은, 그 제한이 너무 강도가 높다면, 公序良俗에 반하는 것(일본 민법 제90조)으로 판단되어, 무효로 판단될 가능성이 있습니다.

그러므로, 어떤 내용이라면 유효하다고 판단될 수 있는지를 인식하고, 고용계약에서 경쟁사로의 전직금지약정을 규정해야 합니다.

일본 경제산업성은 ‘경쟁회피의무계약의 유효성에 대하여'(경제산업성 참고자료 5)에서, 판례상, 경쟁사 전직금지약정의 유효성을 판단하는데 있어서의 포인트를,

1. 보호해야 할 기업의 이익이 있는지 여부 → 1.을 고려하면서, 경쟁회피의무계약의 내용이 목적에 비추어 합리적인 범위에 머물러 있는지의 관점에서,
2. 직원의 지위
3. 지역적인 제한이 있는지
4. 경쟁회피의무의 유지기간에 대해 필요한 제한이 걸려 있는지
5. 금지되는 경쟁행위의 범위에 대해 필요한 제한이 걸려 있는지
6. 대체조치가 취해져 있는지

로 정리하고 있습니다.

경쟁회피의무계약의 유효성이 논의된 판례에서는, 이러한 다면적인 관점에서 계약체결의 합리성이나 계약내용의 타당성 등이 판단되고 있습니다. 판례에서의 판단포인트를 이해해 두는 것은, 경쟁사 전직금지약정의 도입·검토를 고려하는 데 있어 중요하게 작용합니다.

경쟁사 전직금지약정의 유효성이 인정되지 않은 경우

그렇다면 실제로 어떤 경우에 경쟁사 전직금지약정의 유효성이 인정되지 않았는지, 이 6가지 포인트에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

「보호해야 할 기업이익이 있는지 여부」가 인정되지 않은 사례

구매처로부터 폐 플라스틱등을 구매하여 공장에서 분쇄하는 등의 작업을 통해 해외로 수출하는 회사가, 원고인 직원 Y1, Y2, Y3 및 그들을 새롭게 고용한 회사를 비밀유지의무위반, 경쟁금지의무위반등으로 지목하고, 불법행위 또는 고용계약위반에 따른 손해배상을 청구한 사례가 있습니다.

원고 회사의 근무규칙에는 “직원은 퇴직후에도 회사, 고객 및 거래처 등의 기밀사항 및 업무상 알게 된 정보, 노하우등을 타인에게 누설해서는 안 된다”고 되어 있으며, 또한 “회사의 기밀(영업노하우, 고객정보등을 포함)에 관련된 직원은 퇴직후 3년동안 그 기밀을 이용하여 경쟁사에 이직하거나 동일업종의 사업을 영위해서는 안 된다”는 규정이 있었습니다.

원고회사는 3명이 고객별 거래유형, 구매량, 가격등의 중요한 영업정보를 이직처에서 사용했다고 주장했지만, 법원은 이들이 영업비밀로 보호되지 않았다고 판단하여 기업비밀의 부정이용을 부인하였고,

근무규칙의 경쟁금지조항이나 합의에 의한 경쟁금지특약이 유효하다고 인정받기 위해서는, 위탁자가 확보하려는 이익에 비추어 경쟁금지의 내용이 필요 최소한에 그치며, 또한 충분한 대가 조치가 이루어져야 한다고 이해된다. 그리고 그러한 조건을 충족하지 않는 경우에는, 위의 조항 또는 특약은 노동자의 권리를 일방적이고 부당하게 제한하는 것으로서 공서양속에 반하여, 일본 민법 90조에 의해 무효가 된다고 이해된다.
그러나 본 사건에서는, 피고인 Y2 등은 위의 (1)에서 인정한 바와 같이 원고에서의 업무수행 과정에서 업무상의 비밀을 사용하는 입장에 있지 않았으므로, 원칙적으로 경쟁을 금지해야 할 전제 조건이 없는 것이며, 원고는 피고인 Y2 등에 대해 어떠한 대가조치도 취하지 않았으므로, 위의 경쟁금지조항 또는 특약은 민법 90조에 의해 무효라고 인정할 수밖에 없다.

도쿄 지방 법원 2012년 3월 13일(2012년) 판결

라고 판결하였습니다.

모든 직원에게 경쟁사로의 이직금지를 요구할 수 있는 것은 아니며, 업무상의 비밀이나, 그에 이르지 않는 경우라도 특수한 노하우나 정보 등, ‘보호해야 할 기업의 이익이 있는지 여부’가 경쟁사 이직금지조항의 유효성이 인정되는지 여부의 가장 큰 포인트가 됩니다.

「직원의 지위」가 인정되지 않은 사례

직업안정법에 근거한 유료직업소개업 등을 영위하고, 의료종사자를 대상으로 병원등의 직업알선을 하고 있는 원고회사가, 근무하던 전 직원이 동업 A사로 이직하고, 원고에 등록되어 있던 의료종사자의 정보를 가지고 나와 이를 이용하여, 이로 인해 원고에 등록되어 있던 의사를 다른 의료법인에 취업알선하였다며, 경쟁금지 등에 위반한 것에 대한 손해배상을 전 직원에게 청구한 사례가 있습니다.

법원은 의료종사자를 대상으로 병원등의 취업알선을 하는 사업자는 원고나 A사 외에도 여러 곳이 있으며, 이들 사업자들은 인터넷 상에 의료종사자를 위한 등록양식을 설치하는 등 이직희망자 등을 모집하고 있으며, 여러 사업자에 중복등록하는 의료종사자도 많다는 것을 인정하면서, 피고의 알선행위를 인정하지 않았습니다.

본 사건에 대해 보면, 피고는 소위 일반사원에 불과하며, 원고에 대한 재직기간도 약 1년에 불과하다. 반면, 경업금지의무를 부담하는 범위는, 퇴직한 날로부터 3년동안 경쟁관계에 있는 사업자에게의 취업등을 금지하는 것이며, 어떠한 지역 제한도 부과되지 않았기 때문에, 상당히 넓은 범위라고 말할 수밖에 없다.

오사카 지방법원 2016년 7월 14일 판결

따라서 “본 사건의 선서서에 의한 경쟁금지의 범위는 합리적인 범위에 머무르는 것이라고 할 수 없으므로, 공서양속에 반하며 무효이며, 경쟁금지의 합의에 근거한 청구는 이유가 없다”고 판단하여, 청구를 기각하였습니다.

기업비밀이나 특수한 노하우 등에 접근할 기회가 없는 일반사원에게까지 경쟁사 이직금지를 요구하는 것은, 무리한 경우가 많다고 할 수 있습니다. 재직중인 지위에 비추어, 이직을 금지하는 것에 합리성이 인정되지 않을 때는, 공서양속에 반하는 것으로서 유효성이 부인되게 됩니다.

「지역적 제한이 있는가」가 인정되지 않은 사례

전 직원인 피고가 퇴직 직후 경쟁사에 취업한 것은 퇴직금 미지급 사유에 해당한다고 주장하는 원고가, 지급완료된 퇴직금에 대해 부당이득에 기초한 반환청구를 한 사례가 있습니다.

원고회사는 공기조절제어장치 및 연소안전자동제어장치의 계측공사, 보수 및 빌딩관리업등을 사업으로 하는 주식회사이며, 피고는 원고회사를 퇴직후, 원고회사의 전 이사가 고문으로 입사하고 후에 대표이사로 취임한 회사로 이직하였습니다.

원고회사와 피고는 피고의 퇴직시에 ‘기밀유지 및 경쟁회피에 관한 서약서’라는 문서를 교환하였는데, 그 안에는,

1. 퇴직후 1년동안, 귀사의 영업비밀을 제3자에게 공개, 유출하지 않는다.
2. 퇴직후 1년동안, 귀사의 영업비밀을 자신을 위해, 또는 귀사와 경쟁하는 사업자 또는 다른 제3자를 위해 사용하지 않는다.
3. 귀사의 영업비밀에 관한 데이터, 문서 등은 퇴직시에 모두 반환하고 외부로 가져가지 않는다.
4. 이 서약서 및 영업비밀에 관한 여러 규정을 위반하여 귀사에 손해를 입힌 경우 책임을 지고 배상에 나선다.

라고 기재되어 있었습니다.

이에 대해 법원은

경쟁금지 등 조항에 의해 원고회사가 보호하려고 하는 ‘영업비밀’이 앞서 언급한 노하우였다 해도, 그 중요성은 원고회사에게도 그렇게 보호해야 할 것은 아니라고 말해야 한다. 또한, 경쟁금지 등 조항에서는, 기간은 비교적 짧지만, 대상행위도 경쟁사로의 취업을 넓게 금지하고 있으며 고객유치행위등으로 제한하는 것이 아니며, 지역은 전혀 제한되어 있지 않다. 그럼에도 불구하고 직원에 대한 대가 조치는 전혀 취해지지 않았다.

도쿄 지방 법원 2009년 11월 9일 판결

라고 하였으며 원고회사의 경쟁사 전직금지약정은 합리성을 가지고 있다고 볼 수 없으며, 직업선택의 자유에 대한 과도한 제약을 가하는 것으로 공서양속에 반하며 무효라고 판단하여, 원고에 의한 퇴직금의 반환청구를 기각하였습니다.

금지의 범위가 명확하게 제한되지 않고 너무 넓게 포괄하며 그 결과 다른 업종의 회사에만 취업할 수 있게 되어, 쌓아온 경험을 충분히 활용할 수 없는 불이익을 입게 되는 것이 고려되었습니다.

「경쟁회피의무의 존속기간」이 인정되지 않은 사례

노동자 파견사업 등을 진행하는 원고회사(타나카그룹)가, A사에 파견하던 직원이 퇴사후, 전직한 B사에서 다시 A사로 파견되는 것에 대해, 고용계약상의 경쟁회피의무위반 또는 불법행위에 기반하여 손해배상을 청구한 사례가 있습니다.

원고회사에는 ‘퇴직한 경우에도 경쟁회피의무로서 퇴직일로부터 3년이내에는 당사와 경쟁관계에 있는 업종에 관여하는 것을 금지한다’는 취업규칙이 있었고, 퇴직시에는 ‘재직중에 업무상 알게 된 고객 및 제3자에 대해, 자신의 영업활동을 하지 않을 것, 또는 직접업무제안이 있을 경우에는 타나카그룹에 보고하고, 서면에 의한 승낙을 얻어 업무를 수주하도록 한다’라고 되어 있었습니다. 또한 퇴직시에 요구한 서약서에는 ‘전항의 규정은, 자신이 경쟁업자를 포함한 기타회사에 고용된 경우에는, 그 회사 내에서의 활동에 준용한다’라고 되어 있었지만, 법원은 피고가 원고 회사에서 1년 정도밖에 근무하지 않았던 것을 고려하여,

본건 경쟁회피규정이 각각 정하는 요건은 추상적인 내용이며(취업규칙 제13조 ‘경쟁관계에 있는 업종’, 본건각서 ‘파견중에 알게 된 사업자’, 본건서약서 ‘재직중에 알게 된 고객 및 제3자’, ‘경쟁업자를 포함한 기타회사’), 넓은 범위의 기업으로의 전직이 금지되게 된다. 또한 금지되는 기간도 3년간의 경쟁회피기간(취업규칙 제13조)은 피고의 근속기간 1년에 비해 매우 길다고 판단되며, 본건 서약서 및 본건각서에 대해서는 기간의 제한이 전혀 없기 때문에, 어느 것이든 과도한 제약을 피고에게 가하고 있다고 평가할 수밖에 없다.

도쿄지방법원 2015년 10월 30일 판결

라며, 본건 경쟁회피규정에 의해 피고의 전직을 금지하는 것에 합리성이 있다고는 결코 인정할 수 없으며, 공서양속에 반하는 것으로서 유효성을 부정하였습니다.

위의 ‘『직원의 지위』가 인정되지 않은 사례’와 마찬가지로, 근무기간 1년에 비해 3년간의 경쟁회피기간은 너무 길고, 기간의 제한이 없는 서약서나 각서는 공서양속에 반한다는 판단입니다.
참고로 ‘경쟁회피의무의 존속기간’은 경제산업성 ‘경쟁회피의무 계약의 유효성에 대해’에 따르면, 보통 6개월~2년이며, 5년이 인정된 예도 있지만, 3년은 특수한 경우에 한정되어 있습니다.

「금지되는 경쟁행위의 범위」가 인정되지 않았을 경우

피고회사를 퇴사하고 경쟁사로 이직한 은행보험업무담당 원고가, 피고회사로부터 경쟁금지약정에 위반했다며 불지급약정에 근거해 퇴직금지급을 거부당했기 때문에, 이 불지급약정은 공서양속에 반한다며, 퇴직금지급 합의에 근거한 퇴직금등의 지급을 청구한 사례가 있습니다.

법원은 경쟁금지약정에 의한 이직금지의 대상 범위가 원고와 피고 측 담당자의 인식에서도 불명확하며, 원피고 간의 인식에 차이가 있다고 판단한 상황에서,

경쟁이 금지되는 업무의 범위에 대해서는 불명확한 부분도 있지만 은행 보험업무를 수행하는 생명보험회사로의 이직이 금지되어 있다는 것은 명확했다.
그러나 원고가 피고에서 얻은 노하우는 은행보험업무의 영업에 관련된 것이 주였으며(원고 본인), 이 경쟁금지조항이 은행보험업무의 영업에 그치지 않고, 동 업무를 수행하는 생명보험회사로의 이직 자체를 금지하는 것은, 그동안 생명보험회사에서 근무해온 원고에 대한 이직제한으로서, 너무나도 광범위한 것이라고 할 수 있다.

도쿄지방법원 2012년 1월 13일 판결

라고 판단하였고, 금지되는 업무의 범위가 너무 넓고, 그 외의 사정을 고려해도 이 경쟁금지약정은 합리성을 잃고, 노동자의 직업선택의 자유를 부당하게 침해하는 것으로서 공서양속에 반하며 무효이므로, 이를 전제로 하는 불지급약정도 무효라고 판단하고, 퇴직금의 지급을 원고에게 명령하였습니다.

오랫동안 생명보험회사에서 근무하고, 그 업계에 대한 노하우만 알고 있는 직원에게 생명보험회사로의 이직 자체를 금지하는 것은 무리가 있습니다. 미용사가 퇴직할 때 미용실로의 이직 자체를 금지하는 것이 무리가 있는 것과 같은 맥락이라고 할 수 있습니다.

「보상 조치가 이루어졌는가」가 인정되지 않았을 경우

위의 사례가 그대로 해당됩니다.

생명보험회사에서 뱅크어슈어런스 업무를 담당하던 원고는 본부장 및 집행임원의 입장에 있었고, 상당히 높은 지위였기 때문에 급여도 상당히 높았습니다. 그러나 법원(동일)은,

1. 본 건 경쟁금지약정을 정한 전후에서, 급여액의 차이는 그다지 크지 않으므로, 원고의 급여액을 본 건 경쟁금지약정의 보상조치로서 충분한 것이 주어졌다고 말하기는 어렵다.
2. 원고의 부하 중에서 원고보다 높은 급여를 받는 사람이 상당수 있지만, 그들에 대해서는 특별한 경업금지의무의 정의가 없으므로, 역시 원고에 대한 보상조치가 충분했다고 말하기는 어렵다.

라고 판단하였고 역시 경업금지의무를 정하는 합의가 무효라는 근거를 제시하였습니다.

요약

직원의 퇴직 후 경쟁사 전직금지약정은, 근무규칙의 규정이나 서약서가 있으면 쉽게 인정받는 것이 아닙니다. 경쟁사 전직금지약정은 퇴직노동자의 직업선택의 자유와 영업의 자유를 제한하는 정도가 강하기 때문에, 위탁자의 영업권과의 조정이 필요합니다. 회사로서 정말로 지켜야 할 이익이 있고, 전직금지의무의 범위도 필요 최소한으로 유지하는 것이 요구됩니다.

적절한 규칙과 적절한 운영이 필요하지만, 구체적인 사정과의 관계에서 개별적으로 심도있게 검토해야 합니다. 변호사에 의한 조언이 필요하다고 할 수 있습니다.