일본 노동법에서의 단체행동: 법적 보호와 '정당성'의 경계선

일본의 노동법제에서, 노동자의 단체행동권은 일본 헌법이 보장하는 기본적인 권리 중 하나입니다. 일본 헌법 제28조는 근로자에게 단결권, 단체교섭권, 그리고 단체행동권을 보장하고 있습니다. 이러한 권리들은 노동자가 위탁자와 대등한 입장에서 노동조건의 협상을 진행하기 위한 기반을 형성합니다. 그러나 이 단체행동권, 특히 파업 등의 분쟁행위를 수반하는 권리의 행사는 무제한으로 인정되는 것은 아닙니다. 그 권리가 법적으로 보호받기 위해서는 그 행동이 ‘정당’하다고 평가되는 것이 절대적인 조건이 됩니다. 만약 단체행동이 ‘정당성’의 범위를 벗어난다고 판단될 경우, 그것은 법적인 보호를 잃고, 참가한 노동조합이나 조합원은 민사상의 손해배상 책임이나 형사처벌, 더 나아가 회사로부터의 징계처분 대상이 될 가능성이 있습니다. 따라서 기업경영자나 법무담당자에게 어떤 단체행동이 ‘정당’하다고 여겨지고, 어떤 행동이 그 범위를 초과하는지, 그 법적인 경계선을 정확히 이해하는 것은 노무관리 및 리스크 관리의 관점에서 매우 중요합니다. 이 경계선은 법률의 조문뿐만 아니라, 장기간에 걸친 법원의 판례의 적층에 의해 구체적으로 형성되어 왔습니다. 본고에서는 일본의 노동법에 있어서 단체행동의 기본적인 개념을 정리하고, 정당한 단체행동에 부여되는 법적 보호의 내용을 해설한 후, 판례를 중심으로 단체행동의 정당성을 판단하기 위한 구체적인 기준에 대해 상세히 분석합니다.  

일본 노동법 하의 단체행동 기본 개념

일본 헌법 제28조가 보장하는 ‘단체행동권’은 노동조합이 그 목적을 달성하기 위해 행하는 다양한 활동을 포괄하는 개념입니다. 이러한 활동은 그 성격이나 기업 활동에 미치는 영향의 정도에 따라 크게 두 가지 카테고리로 분류할 수 있습니다. 그것은 ‘조합 활동’과 ‘분쟁 행위’입니다.

첫째, ‘조합 활동’이란 분쟁 행위를 제외한 일상적인 노동조합의 활동 전반을 가리킵니다. 구체적으로는 조합원 집회 개최, 전단지 등의 배포를 통한 홍보 활동, 기관지 발행, 또는 조합 배지 착용 등이 이에 해당합니다. 이러한 활동은 보통 기업의 업무 운영을 직접적으로 방해하는 것은 아니지만, 기업 시설 내에서 이루어질 경우 위탁자의 시설 관리권과의 조정이 문제가 될 수 있습니다.

둘째, ‘분쟁 행위’란 노동조합이 그 요구를 관철하기 위해 기업의 정상적인 업무 운영을 방해하는 행위를 가리킵니다. 이는 단체행동권의 핵심을 이루며, 위탁자에게 경제적 압력을 가하여 단체 교섭을 유리하게 진행하려는 의도를 가지고 있습니다. 일본의 노동조합법은 분쟁 행위를 ‘동맹 파업, 태업, 작업장 폐쇄 그 밖에 노동 관계 당사자가 그 주장을 관철하기 위해 행하는 행위 및 이에 대항하는 행위로서, 업무의 정상적인 운영을 방해하는 것’으로 정의하고 있습니다. 대표적인 분쟁 행위에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

• 스트라이크(동맹 파업): 노동자가 단결하여 일제히 노무 제공을 거부하는 행위입니다.
• 태업(사보타주): 노동자가 의도적으로 업무의 효율을 저하시키는 행위입니다.
• 피케팅: 스트라이크의 실질적 효과를 확보하기 위해 사업장 출입구 등에서 감시를 하며, 다른 노동자나 고객에게 스트라이크 참여를 호소하는 행위입니다.
• 직장 점거: 노동자가 단결하여 직장에 머물며 위탁자의 관리를 부분적으로나 전면적으로 배제하는 행위입니다.

이러한 분쟁 행위는 기업의 생산 활동이나 서비스 제공에 직접적인 타격을 주기 때문에 그 정당성 판단은 조합 활동에 비해 훨씬 엄격하게 이루어집니다. 법적 리스크를 평가하는 상황에서 노동조합의 행동이 일상적인 ‘조합 활동’의 범위에 머무르는지, 아니면 업무 방해를 의도한 ‘분쟁 행위’에 해당하는지를 정확히 판단하는 것이 첫걸음이 됩니다.

정당한 단체행동에 대한 법적 보호

일본의 노동법은 노동조합에 의한 단체행동이 ‘정당’하다고 인정될 경우에 한해 강력한 법적 보호를 제공합니다. 이 보호는 형사 책임 면제, 민사 책임 면제, 그리고 불이익 처우 금지라는 세 가지 기둥으로 구성됩니다. 이러한 보호는 정당성의 요건을 충족하지 않는 단체행동에는 전혀 적용되지 않습니다. 즉, ‘정당성’은 이러한 법적 보호가 작동하는지 여부를 결정하는 법적 스위치 역할을 합니다.  

형사 면책

첫 번째 보호는 형사상의 책임으로부터의 면제입니다. 일본의 노동조합법 제1조 제2항은 정당한 단체행동에 대해 일본 형법 제35조에 정의된 ‘정당행위’ 규정을 적용한다고 명시하고 있습니다. 이에 따라 예를 들어 파업이 결과적으로 기업의 업무를 방해했더라도, 그것이 정당한 분쟁행위로 인정되는 한, 업무방해죄(일본 형법 제234조) 등의 범죄는 성립하지 않습니다. 마찬가지로, 정당한 피케팅이나 직장 집회를 위해 사업장 내에 들어가는 행위도 건조물 침입죄(일본 형법 제130조)에 문제될 수 없습니다. 그러나 이 형사 면책에는 명확한 한계가 있으며, 일본 노동조합법 제1조 제2항 단서는 ‘어떠한 경우에도, 폭력의 행사는 노동조합의 정당한 행위로 해석되어서는 안 된다’고 규정하고 있어, 폭력 행위는 전혀 보호 대상이 아님을 분명히 하고 있습니다.  

민사 면책

두 번째 보호는 민사상의 손해배상 책임으로부터의 면제입니다. 일본의 노동조합법 제8조는 ‘위탁자는 동맹파업이나 기타 분쟁행위가 정당한 것으로 인해 손해를 입었다는 이유로, 노동조합이나 그 조합원에 대해 배상을 청구할 수 없다’고 정하고 있습니다. 파업이나 태업은 노동계약상의 노무제공 의무 불이행에 해당하며, 본래라면 위탁자는 노동자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 그러나 분쟁행위가 정당하다고 인정되는 경우, 이 규정에 의해 위탁자의 손해배상 청구권은 부정됩니다. 이를 통해 노동조합 및 조합원은 정당한 분쟁행위로 인해 기업에 발생한 영업이익의 손실 등에 대해 법적인 책임을 지지 않고, 그 권리를 행사할 수 있게 됩니다.  

불이익 처우 금지

세 번째 보호는 정당한 단체행동에 참여한 이유로 불이익한 처우로부터의 보호입니다. 일본의 노동조합법 제7조 제1호는 위탁자가 노동조합원이거나 정당한 노동조합의 행위를 한 것을 이유로, 해당 노동자를 해고하거나 그 밖에 불이익한 처우를 하는 것을 ‘부당노동행위’로 금지하고 있습니다. 따라서 직원이 정당한 파업에 참여했거나, 정당한 조합 활동을 한 것을 이유로 위탁자가 그 직원에게 징계 처분을 하거나 인사 평가에서 불리하게 다루는 것은 허용되지 않습니다. 이 규정은 노동자가 위탁자로부터의 보복을 두려워하지 않고, 헌법으로 보장된 단체행동권을 실질적으로 행사할 수 있도록 하는 중요한 보장 조치입니다.  

일본의 단체행동 정당성 판단 기준

단체행동이 앞서 언급한 법적 보호를 받을 수 있는지 여부는 그 행동이 ‘정당’한지에 따라 결정됩니다. 법원은 단체행동, 특히 분쟁행위의 정당성을 판단할 때 단일 기준이 아닌, ①주체, ②목적, ③절차, ④수단 및 태도라는 네 가지 측면에서 종합적으로 평가합니다. 이들 중 어느 하나의 요소에서 정당성이 결여되었다고 판단될 경우, 그 단체행동 전체가 불법으로 평가될 가능성이 있습니다.  

주체의 정당성

분쟁 행위의 주체는 원칙적으로 단체교섭의 당사자가 될 수 있는 노동조합이어야 합니다. 또한, 그 분쟁 행위는 노동조합의 규약에 정해진 정규의 기관 결정(예를 들어, 조합원의 투표에 의한 결정 등)을 거쳐서 이루어져야 합니다. 조합 집행부 등 일부 그룹이 조합 전체의 의사에 기초하지 않고 행하는 소위 ‘야생 고양이 파업’은 주체의 정당성이 인정되지 않으며, 불법으로 판단됩니다.  

목적의 정당성

분쟁 행위의 목적은 임금, 근로 시간, 그 밖의 근로 조건의 유지 및 개선 등, 단체 교섭을 통해 해결 가능한 사항과 관련되어야 합니다. 이 목적의 범위를 벗어나는 분쟁 행위는 정당성을 결여한 것으로 판단됩니다.

특히 문제가 되는 것은 ‘정치 파업’입니다. 이는 정부의 정책이나 법률의 제정·개정에 반대하거나 지지하기 위해 이루어지는 파업입니다. 일본의 최고재판소는 이러한 정치적 목적의 파업에 대해 일관되게 정당성을 부정하고 있습니다. 왜냐하면 그 요구의 대상이 국가나 지방 공공 단체이며, 위탁자와의 단체 교섭으로는 해결할 수 없는 문제이기 때문입니다. 1973년(쇼와 48년)의 전농림경찰법 사건 판결에서는 공무원 노동조합에 의한 법 개정 반대 직장 대회 참가가 문제가 되었고, 최고재판소는 이를 불법적인 정치 목적의 분쟁 행위로 판단했습니다. 또한, 민간 기업에서도 1992년(헤이세이 4년)의 미쓰비시 중공업 나가사키 조선소 사건 판결에서, 최고재판소는 원자력선의 입항에 반대하는 파업을 ‘노동자의 경제적 지위 향상과는 직접 관련이 없는 정치 목적’의 행위로 보고, 일본 헌법 제28조의 보장 범위 밖에 있다고 판단하여, 파업을 지도한 조합 임원에 대한 회사의 징계 처분을 유효하다고 인정했습니다.

더 나아가, 조합의 요구를 단체 교섭을 통한 합의 형성을 통해 실현하는 것이 아니라, 분쟁 행위를 통해 일방적으로 실현하려는 ‘자력 집행형’의 파업도 목적의 정당성을 결여한다고 여겨집니다. 2021년(레이와 3년)의 관서외국어대학 사건에서 오사카 고등재판소는 대학 교수가 담당 강의 코마 수의 감축을 요구하며, 교섭의 교착 상태를 이유로, 조합이 요구하는 코마 수를 초과하는 강의를 일방적으로 거부한 행위(지명 파업)에 대해, 단체 교섭을 촉진하는 목적에서 벗어나, 조합의 요구를 자력으로 집행하는 것으로 보고 정당성을 부정하며, 대학에 의한 징계 처분을 유효하다고 판단했습니다.

절차의 정당성

분쟁 행위를 시작하기 전의 절차도 정당성 판단의 중요한 요소입니다. 노사 간의 신의성실의 원칙에 반하는 절차는 분쟁 행위의 정당성을 상실시키는 원인이 됩니다.

그 전형적인 예가, 노동협약에 정해진 ‘평화의무’ 위반입니다. 노동협약에는 협약의 유효 기간 중 특정 사항에 대해 분쟁 행위를 하지 않기로 정한 ‘평화조항’이 포함되어 있는 것이 일반적입니다. 이 조항을 위반하여 이루어진 분쟁 행위는 협약상의 의무 위반으로, 정당성이 부정됩니다. 1968년(쇼와 43년)의 코난 버스 사건 판결에서 최고재판소는 평화의무 위반의 분쟁 행위는 정당성을 결여하기 때문에, 이에 참여한 것을 이유로 하는 징계 처분도 허용될 수 있다는 판단 틀을 보여주었습니다. 이는 평화의무 위반은 단순한 계약 위반에 그치지 않고, 분쟁 행위 자체의 법적 평가에 영향을 미치는 중요한 요소임을 나타냅니다.

또한, 위탁자에게 어떠한 예고도 없이 이루어지는 ‘기습 파업’도 절차의 정당성이 문제가 됩니다. 예고 없음이라는 사실만으로 바로 불법이 되는 것은 아니지만, 그로 인해 위탁자의 사업 운영에 예기치 못하고 중대한 손해를 끼치는 경우, 신의성실의 원칙 위반으로 정당성이 부정될 수 있습니다. 특히 공공성이 높은 사업에서는 그 판단이 더 엄격해집니다. 2001년(헤이세이 13년)의 국철 치바 동력차 노동조합 사건에서 도쿄 고등재판소는 철도 회사가 파업 시작 시간을 예고했음에도 불구하고, 단 5분 전의 통고로 12시간이나 앞당겨 파업을 실시한 것에 대해, 다수의 열차 운행 중단 등 사회적으로 중대한 혼란을 야기했다며, 정당성을 결여한 불법 행위라고 판단했습니다.

수단 및 방식의 정당성

분쟁 행위의 구체적인 수단이나 방법도 사회적으로 허용되는 범위 내에서 이루어져야 합니다. 특히, 위탁자의 재산권이나 신체의 자유를 침해하는 행위는 정당성의 범위를 벗어납니다.

일본의 노동조합법 제1조 제2항이 명시하듯이, 어떠한 이유가 있더라도 폭력 행위는 정당화될 수 없습니다. 피케팅에 대해서는 평화적인 설득 활동의 범위에 머무는 한 정당하다고 여겨지지만, 스크럼을 짜서 물리적으로 사람의 출입을 방해하거나 차량의 통행을 막는 등의 실력 행사는 업무 방해 등에 해당하며, 정당성을 결여한 것으로 판단됩니다.

위탁자의 시설을 점거하는 ‘직장 점거’나, 노동자가 경영자를 대신하여 생산 활동을 하는 ‘생산 관리’는 위탁자의 재산권에 대한 매우 심각한 침해로 간주됩니다. 1973년(쇼와 48년)의 국철 구루메역 사건 판결에서 최고재판소는 파업 중에 조합원이 철도 운행의 핵심 부분인 신호소를 점거한 행위에 대해, 위탁자의 시설 관리권을 배제하는 것이며, 정당한 분쟁 행위의 범위를 벗어난다고 판단했습니다. 마찬가지로, 노동자가 경영자를 배제하고 공장 설비를 점유하며 생산부터 판매까지를 자주적으로 하는 생산 관리는, 위탁자의 경영권 자체를 부정하는 행위로서, 판례상 그 정당성은 일관되게 부정되고 있습니다. 이러한 판례들은 단체 행동권이 ‘노무를 제공하지 않는 권리’를 보장하는 것이지, ‘타인의 재산을 지배하는 권리’를 보장하는 것이 아니라는 사법 판단의 명확한 기준을 보여주고 있습니다.

일본에서 정당성을 결여한 단체행동의 법적 결과

일본의 노동조합이 단체행동을 할 때, 정당성의 판단 기준을 충족하지 못하고 불법으로 평가될 경우, 노동조합과 참여한 조합원은 법적 보호를 완전히 상실하며, 위탁자 측은 다양한 법적 대응 조치를 취할 수 있게 됩니다.

첫째, 위탁자는 불법 단체행동으로 인해 입은 손해에 대해 노동조합에 대해 불법행위에 기초한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 민사면책의 보호를 잃게 되므로, 파업으로 인한 손실 이익, 대체 인력 확보에 든 비용, 설비 파손으로 인한 수리 비용 등 불법행위와 인과관계가 있는 손해가 배상 대상이 됩니다. 국철 치바 동력차 노동조합 사건에서는 법원이 조합에 대해 1,200만 엔을 초과하는 손해배상을 명령한 바 있습니다. 경우에 따라서는 주도적인 역할을 한 조합 임원 개인이 책임을 물을 수도 있습니다.

둘째, 위탁자는 불법 단체행동에 참여한 직원에 대해 취업규칙에 기초하여 징계 처분을 할 수 있습니다. 정당한 분쟁행위에 참여하는 것은 부당노동행위로서 보호되지만, 정당성을 결여한 행위에 참여하는 것은 단순한 직장 포기나 업무 명령 위반, 기업 질서를 어지럽히는 행위로 평가됩니다. 따라서, 견책, 감봉, 출근 정지, 그리고 사건의 악질성에 따라 징계 해고와 같은 처분도 법적으로 유효할 수 있습니다. 미쓰비시 중공업 나가사키 조선소 사건이나 관서 외국어 대학 사건의 판결이 보여주듯이, 법원은 목적이나 태도가 부당한 분쟁행위를 주도·참여한 직원에 대한 징계 처분을 유효하다고 판단하고 있습니다.

셋째, 형사면책의 보호가 없어지므로, 행위의 태도에 따라 참가자가 형사 처벌의 대상이 될 가능성이 있습니다. 예를 들어, 폭력 행위는 폭행죄나 상해죄, 배타적인 직장 점거나 실력에 의한 피케팅은 위력업무방해죄나 건조물 침입죄로 기소될 위험이 생깁니다.

요약

일본의 노동법은 노동자의 단체행동권을 헌법상 중요한 권리로서 깊이 보호하고 있습니다. 그러나 이 보호는 무조건적이지 않으며, ‘정당성’이라는 엄격한 필터를 통해 부여됩니다. 본고에서 분석한 다수의 판례가 보여주듯, 일본의 법원은 목적이 노동조건의 범위를 넘어서거나, 절차가 신의에 반하거나, 수단이 위탁자의 본질적인 권리를 침해하는 단체행동에 대해서는 법적 보호를 인정하지 않는 일관된 입장을 취하고 있습니다. 기업 경영의 관점에서는, 노동조합과의 분쟁이 발생했을 때, 그 행동이 정당성의 범위 내에 있는지, 아니면 벗어나 있는지를 판례에 기반한 객관적 기준으로 차분히 분석하는 것이 필수적입니다. 정당성의 유무를 판단하는 것은 손해배상 청구나 징계처분과 같은 대응조치의 법적 타당성을 판단하고, 기업의 정당한 권리를 보호하기 위한 첫걸음이 됩니다.

모노리스 법률사무소는 일본 내 다수의 클라이언트에 대해 본고에서 다룬 단체행동을 둘러싼 노사 분쟁에 관하여 풍부한 실적을 가지고 있습니다. 저희 사무소에는 일본의 변호사 자격뿐만 아니라 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자도 여럿 소속되어 있어, 국제적인 사업을 전개하는 기업이 직면하는 복잡한 일본의 노동법무에 대해 명확하고 전략적인 리걸 서비스를 제공할 수 있습니다. 노동조합과의 협상, 단체행동의 법적 평가, 그리고 분쟁 발생 시 구체적인 대응책의 수립 등, 모든 국면에서 귀사를 지원하겠습니다.