변호사가 쉽게 설명하는 '근로자 파견 기본 계약서 작성'의 핵심 포인트

IT 기업들은 다른 업종에 비해 상대적을 많은 노동자 파견을 진행합니다. 노동자파견 기본계약서의 표준양식은 비교적 정형화되어 있지만, 많은 조항들은 일본의 ‘노동자 파견 계약법’에 기반을 두고 있습니다. 따라서, 노동자 파견 기본계약서를 작성하기 위해서는 ‘노동자 파견 계약법’에 대한 기본적인 지식이 필수적입니다.

따라서, 노동자파견 기본계약서에서 흔히 볼 수 있는 조항 예시를 통해 ‘노동자 파견 계약법’에 대해서도 설명하겠습니다.

노동자 파견 계약이란

노동자 파견이란, 노동자가 파견회사(파견원)와 노동계약을 체결한 후, 실제로 지휘명령을 받아 일하는 다른 회사(파견처)로 파견되는 구조입니다. 출퇴근, 파견, 준위임, 계약, 위장계약, 노동자 공급의 구분에 대해서는 아래 기사에서 자세히 설명하고 있습니다.

파견노동의 가장 큰 특징은 고용계약을 체결하고 있는 회사와 실제로 지휘명령을 받아 일하는 회사가 다른 점입니다. 또한, 파견 노동자와 파견처 기업 사이에는 계약관계가 존재하지 않는 점에도 유의해야 합니다.

이전에는 노동자 파견에는, 등록형이라고 하는 ‘특정 노동자 파견 사업’과, 상용형이라고 하는 ‘일반 노동자 파견 사업’의 2가지 종류가 있었고, 전자는 허가제, 후자는 신고제였습니다. 그러나, 2015년(헤이세이 27년) 시행된 개정 노동자 파견법에 의해 이 구분은 폐지되었고, 현재는 모든 노동자 파견업이 허가제가 되었습니다.

또한, 과거에는 젊은 층을 중심으로 이용이 두드러졌던 일용직 파견에 대해서는 사회문제가 되었던 것을 계기로 법 개정이 이루어져, 현재는 원칙적으로 금지되고 있습니다.

근로자 파견 기본 계약서의 핵심 사항

파견원이 파견처에 근로자를 파견할 때, 일반적으로 파견원과 파견처 사이에서 근로자 파견 기본계약서를 체결한 후, 개별파견업무에 대해 개별계약을 체결합니다. 여기에서는 근로자 파견 기본계약서의 핵심 사항에 대해 설명하겠습니다. 아래의 조항 예에서 ‘갑’은 파견처를, ‘을’은 파견원을 가리킵니다.

개별 계약에 관한 조항

가와 나는, 나가 가에게 노동자 파견을 할 때마다, 파견 노동자가 종사하는 업무 내용, 취업 장소, 취업 시간, 그 외 노동자 파견에 필요한 세부 사항에 대해 노동자 파견법 제26조 제1항에 규정하는 노동자 파견 계약(이하 ‘개별 계약’이라 한다.)을 체결한다.

노동자 파견 계약이란, ‘계약 당사자 중 한 쪽이, 상대방에게 노동자를 파견하는 것을 약속하는 계약'(노동자 파견법 제26조 제1항)을 말합니다. 노동자 파견 계약은 파견회사와 파견처 회사 사이에서 체결됩니다.

대부분의 경우에, 파견원과 파견처 사이에는 노동자 파견에 관한 기본계약을 체결한 후, 노동자를 파견할 때마다 개별적으로 취업조건 등을 개별계약으로 정하는 것이 일반적입니다. 노동자 파견법 제26조에서 말하는 노동자 파견계약은 기본계약이 아닌 개별계약을 가리키는 점에 주의해야 합니다.

개별계약에서 정해야 할 사항은 법률로 정해져 있습니다. 아래는 한 예지만, 개별계약에서 정해야 할 사항은 다양합니다.

• 파견 노동자가 종사하는 업무의 내용
• 파견 노동자가 노동자 파견에 관련된 노동을 종사하는 사업장의 이름 및 소재지 그 외 노동자 파견에 관련된 파견 노동자의 취업 장소
• 노동자 파견의 업무 제공을 받는 자를 위해, 취업 중인 파견 노동자를 직접 지휘 명령하는 자에 관한 사항
• 노동자 파견의 기간 및 파견 취업을 하는 날
• 파견 취업의 시작 및 종료 시각 그리고 휴식 시간, 안전 및 위생에 관한 사항

파견 수용 기간에 관한 조항

가와 나는, 사업장 및 기타 파견 근무 장소(이하 ‘사업장 등’이라 한다.)별 업무에 대해, 파견 가능 기간인 3년을 초과하는 기간(단, 의견 청취 절차에 의해 연장된 경우는 그 기간.)을 연속하여 노동자 파견(기간 제한의 대상이 되지 않는 노동자 파견(노동자 파견법 제40조의 2 제1항 각호에 해당하는 것.)을 제외한다.)을 수용하거나 파견하지 않는 것으로 한다.

2015년(헤이세이 27년)에 시행된 개정 노동자 파견법에서는, 한 명의 파견직원이 파견되는 사업장으로의 파견기간을 원칙적으로 3년 이내로 하는 규칙이 설정되었습니다. 이 파견 수용 기간에 관한 규칙은, 구체적으로는 아래의 2가지 내용을 포함합니다.

• 파견받는 곳과 동일한 조직 단위에서, 3년을 초과하여 동일한 파견 노동자를 계속 수용할 수 없다
• 파견받는 곳의 동일한 사업장에서, 3년을 초과하여 노동자 파견을 계속 수용할 수 없다

그러나, 파견받는 곳은 파견기간이 종료되는 1개월 전까지, 해당 사업장의 과반수 노동자 조합 등(과반수 노동조합 또는 과반수 대표자)으로부터 의견을 청취함으로써 3년의 파견가능기간을 연장하는 것이 가능합니다.

본 조항은, 이 파견 수용기간에 관한 노동자 파견법의 규제에 대응해 정해진 것입니다.

금전처리 및 자동차 사용에 관한 조항

가가 파견 근로자에게 현금, 유가증권, 그 외 이와 유사한 증권 및 귀중품의 처리를 하게 하거나, 자동차를 사용한 업무나 기타 특별한 업무에 종사하게 할 필요가 있는 경우에는, 가의 관리 감독 책임 하에 가나간에 별도로 필요한 처리를 정한다.

파견 직원이 파견받은 기업에서 금전을 처리하거나, 자동차를 사용하는 것에 대해서는 파견받은 기업의 업무상 필요한 경우에는 별도로 합의하는 처리가 일반적입니다.

파견직원이 금전이나 귀중품을 처리하게 하면, 해당 파견직원이 금전 등을 분실한 경우에는 파견기업이 손해배상책임을 지게 될 수 있습니다. 또한, 자동차 사용에 관해서도, 운전중에 교통사고를 일으킨 경우에는 마찬가지로 파견원이 손해배상책임을 질 가능성이 있습니다.

이 때문에, 파견원으로서는 파견직원의 금전처리와 자동차 사용을 원칙적으로 금지하면서, 필요한 경우에는 개별적인 합의로 허용하는 처리가 이루어지고 있습니다.

적정한 취업의 확보에 관한 조항

1. 甲은, 파견 노동자에 대해, 노동기준법 등의 각종 법령과 본 계약 및 개별 계약에 정한 취업 조건을 준수하여 파견 노동자를 노동시키며, 해당 파견 취업이 적정하고 원활하게 이루어지도록 하기 위해, 성희롱 방지 등에 배려하고, 진료소, 급식 시설 등의 시설에서 파견 노동자의 이용이 가능한 것에 대해 편의 제공에 노력한다.
2. 甲은, 乙이 실시하는 파견 노동자의 지식, 기술, 기능 등의 교육 훈련 및 안전 위생 교육과 파견 노동자의 자발적인 능력 개발에 대해 가능한 한 협력하며, 파견 노동자와 동종의 업무에 종사하는 甲의 노동자에 대한 교육 훈련 등에 대해서는, 파견 노동자도 그 대상으로 하도록 편의를 도모하도록 노력한다.

파견처가 성희롱 등을 방지하는 배려를 하고, 파견처 기업의 사원과 동등한 교육 훈련 등을 받게 하도록 도모하는 것 등이, 노동자 파견 기본 계약서에 정해질 수 있습니다.

노동자파견법 제40조에서, 파견처 기업은 파견사원의 적절한 취업환경 유지 등에 노력할 의무가 있습니다. 구체적으로는 파견 사원으로부터 취업에 관한 불만제기가 있을 경우, 파견원에 통지를 통해 처리를 해야합니다. 또한, 파견처는 성희롱 방지 등을 포함하는 적절한 훈련환경의 유지 등을 위해 노력해야합니다. 조항 예의 제1항은 이러한 파견처 기업에 부과된 의무를 노동자 파견 기본계약서에서도 확인적으로 정하는 것입니다.

또한, 노동자파견법 제40조에 파견사원을 받아들이는 파견처 기업은 교육훈련이나 복리후생 등에 관해 파견처 기업의 사원과 동등한 대우 해야 한다고 되어 있습니다. 조항 예의 제2항은, 이러한 파견처의 의무에 대응하는 것입니다.

초과근무 등에 관한 조항

甲은, 파견 근로자에 대해, 일본의 ‘근로기준법 제36조’에 따라 乙에 의해 제출된 합의(36합의)의 범위 내에서 개별 계약의 규정에 따라, 초과근무 및 휴일 근무를 지시할 수 있다.

근로자 파견에서, 파견 대상지에서의 파견 직원의 근무 조건에 대해서는, 파견원과 파견 대상지 사이에서 체결되는 근로자 파견 계약서에서 정해집니다. 대부분의 경우에, 근로자 파견 기본 계약서에는 추상적인 사항만이 정해지며, 구체적인 내용은 개별 계약에서 정해지게 됩니다.

파견 대상지는 근로자 파견 계약에서 정해진 근무 조건을 준수해야 합니다. 또한, 일본의 ‘근로기준법’ 상의 초과근무나, 휴식, 휴일에 관한 의무에 대해서도 파견 대상지가 책임을 지게 됩니다.

‘근로기준법’ 상, 근로자에게 하루 8시간, 일주일 40시간을 초과하는 초과근무를 시키는 경우에는, 소위 36합의의 제출이 필요하게 됩니다. 근로자 파견에서, 36합의의 제출 등의 부담을 지는 것은 파견원이지만, 실제로 초과근무 등의 관리를 하는 책임을 지는 것은 파견 대상지인 점에 주의가 필요합니다.

손해배상에 관한 조항

파견 업무의 수행에 있어서, 파견 노동자가 고의 또는 중대한 과실로 인해 갑 또는 제3자에게 손해를 입힌 경우에는, 을은 갑에게 배상 책임을 지는 것으로 한다. 그러나, 그 손해가, 지휘 명령자 또는 갑이 사용하는 것(이하 ‘지휘 명령자 등’이라 한다.)의 파견 노동자에 대한 지휘 명령 등(필요한 주의·지시를 하지 않은 불행위를 포함한다.)에 의해 발생한 것으로 인정되는 경우에는, 이에 한하지 않는다.

파견 노동자가, 파견 노동에 관해서 파견 대상 기업이나 고객 등 제3자에게 손해를 발생시킨 경우에는, 손해배상 책임의 소재가 문제가 될 수 있습니다. 조항 예에서는, 원칙적으로 파견원이 손해배상 책임을 지는 것으로 하면서, 파견 대상의 지휘 명령 등이 원인인 경우에는, 파견 대상의 손해배상 책임을 지지 않거나 또는 부담 비율을 줄이는 것을 예상하고 있습니다.

또한, 금전의 취급이나 자동차의 사용 등을 파견 직원이 수행하는 경우에는 손해배상액이 과도하게 커지기 쉬우므로, 손해배상액의 상한을 정해두는 것도 효과적입니다.

요약

근로자 파견 기본 계약서에 대해서는, 많은 조항이 ‘일본 근로자파견법’에 기반하여 규정되어 있습니다. 근로자파견법은 자주 개정되므로, 항상 최신의 법률을 확인하는 것이 중요합니다. 특히 IT 업계에서는 근로자 파견이 자주 이루어지고 있으므로, 근로자 파견에 관한 법률의 기본적인 부분을 이해하고 있어야 할 것입니다.

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