일본 노동법에서 파트타임 근로자의 법적 지위와 기업의 의무

최근 몇 년간, 일본의 노동법제는 큰 변화의 시기를 맞이하고 있습니다. 특히, 파트타임 근로자의 처우에 관한 규제는 기업 경영에서 가장 중요한 법적 과제 중 하나가 되었습니다. 과거에는 고용 형태의 명칭이 대우 차이를 정당화하는 한 요인으로 여겨졌지만, 현행법은 그러한 형식적인 구분을 인정하지 않습니다. 현재의 법제도는 근로자의 호칭이 아닌, 그 업무의 실체에 기반하여 대우의 공정성을 판단할 것을 기업에 요구하고 있습니다. 이 변화의 중심에 있는 것이 ‘단시간 근로자 및 유기 계약 근로자의 고용 관리 개선 등에 관한 법률’, 통칭 ‘파트타임·유기 계약 근로법’입니다. 이 법은 파트타임 근로자와 기업이 ‘통상의 근로자’로 위치 지우는 직원 간의 부당한 대우 차이를 금지하는 것을 기본 이념으로 하고 있습니다. 기업은 모든 대우 차이에 대해 객관적이고 합리적인 이유를 설명할 책임이 있습니다. 이 법적 요구는 단순한 컴플라이언스 상의 과제에 그치지 않고, 인사 제도 전체의 논리적 일관성과 투명성을 확보하며 지속 가능한 기업 거버넌스를 실현하기 위한 전략적 요구로 이해해야 합니다. 본고에서는 먼저 이 법이 정하는 대우의 기본 원칙을 해설하고, 다음으로 그 구체적인 판단 기준을 형성한 일본의 대법원의 중요 판례를 분석합니다. 마지막으로, 법이 기업에 부과하는 구체적인 의무와, 실무상의 대응책에 대해 상세히 설명하겠습니다.

대우의 기본 원칙: 균형 대우와 균등 대우

일본의 파트타임·유기 고용 노동법은 파트타임 근로자의 대우에 관한 두 가지 중요한 원칙을 정하고 있습니다. 그것은 ‘균형 대우’와 ‘균등 대우’입니다. 이 원칙들은 기업이 인사 제도를 구축하고 운영하는 상에서의 법적 기반으로 작용합니다.

첫 번째 원칙은 균형 대우입니다. 이는 일본의 파트타임·유기 고용 노동법 제8조에 규정되어 있으며, ‘부당한 대우의 금지’를 의미합니다. 이 원칙은 파트타임 근로자와 정규 근로자 사이에 업무 내용 등에서 어떠한 차이가 존재하는 경우에 적용됩니다. 법은 양자의 대우에 차이를 두는 것 자체를 금지하고 있는 것은 아닙니다. 그러나 그 차이가 부당해서는 안 된다고 정하고 있습니다. 부당성의 판단에 있어서는 주로 세 가지 요소가 고려됩니다. 첫째로 ‘직무의 내용’, 즉 업무의 내용과 그에 따른 책임의 정도입니다. 둘째로 ‘해당 직무의 내용 및 배치 변경의 범위’, 이는 전근이나 부서 이동, 승진의 가능성의 유무와 범위를 가리킵니다. 셋째로 ‘그 외의 사정’, 이에는 합리적인 노사 관행 등이 포함됩니다. 기업은 이러한 요소들을 종합적으로 비교하고, 대우 차이가 이러한 실질적인 차이에 상응하는, 균형 잡힌 것임을 논리적으로 설명할 수 있어야 합니다.

두 번째 원칙은 균등 대우입니다. 이는 동법 제9조에 정해져 있으며, ‘차별적 대우의 금지’를 의미합니다. 균형 대우보다 더 엄격한 이 원칙이 적용되는 것은 제한적인 상황입니다. 구체적으로는 파트타임 근로자의 ‘직무의 내용’과 ‘해당 직무의 내용 및 배치 변경의 범위’가 비교 대상이 되는 정규 근로자와 동일한 경우입니다. 이러한 요소들이 완전히 일치하는 경우, 기업은 파트타임 근로자라는 이유로 기본급, 상여금, 그 외 모든 대우에 대해 차별적인 대우를 하는 것이 금지됩니다. 즉, 양자의 대우는 원칙적으로 동일해야 합니다.

따라서 기업이 처음에 해야 할 일은 자사에서 고용하는 파트타임 근로자의 직무 실체를 정확히 분석하고, 비교 대상이 되는 정규 근로자와의 사이에서 위의 두 가지 요소가 동일한지 여부를 판단하는 것입니다. 이 초기 평가가 그 후의 인사 전략이나 법적 리스크 관리의 방향성을 결정짓는 매우 중요한 단계가 됩니다. 정확한 직무 기술서의 작성과 유지는 단순한 인사 관리 상의 관행이 아니라 법적인 방어책으로서의 의미를 강하게 가집니다.

일본 최고재판소의 중요 판례에 따른 ‘부합리성’ 판단 기준

일본의 파트타임·유기고용노동법이 금지하는 ‘부합리한 대우 차이’가 구체적으로 무엇을 의미하는지, 그 판단 기준은 최근 일본 최고재판소의 일련의 판결을 통해 구체화되어 왔습니다. 재판소는 개별 수당이나 복리후생에 대해 그 제도의 ‘취지’, 즉 지급 목적을 분석하고, 그 목적에 비추어 대우 차이가 합리적인지를 판단하는 일관된 방법을 채택하고 있습니다. 이 ‘목적론적 접근법’은 기업이 자사의 인사제도를 검토하고, 법적 리스크를 평가하는 데 있어 필수적인 지침이 됩니다.

각종 수당에 관해서는 2018년(헤이세이 30년)의 하마큐렉스 사건 판결과 나가사와운수 사건 판결이 중요한 선례가 되었습니다. 이 사건들에서 최고재판소는 각 수당의 지급 목적을 개별적으로 검토했습니다. 예를 들어, 통근수당(목적: 통근 비용 보전), 급식수당(목적: 근무 중 식사 지원), 근속수당(목적: 무결근 장려)에 대해서는 그 지급 목적이 일반 근로자와 파트타임 근로자에서 변하지 않기 때문에, 파트타임 근로자에게 지급하지 않는 것은 부합리하다고 판단했습니다. 반면, 주택수당에 대해서는, 전근을 수반하는 배치전환 가능성이 있는 직원의 생활비를 보조하는 목적이 있었기 때문에, 배치전환이 예정되어 있지 않은 계약직원에게 지급하지 않는 것에는 합리성이 있다고 판단되었습니다.

상여금이나 퇴직금과 같이 금전적으로 큰 대우 항목에 대해서는 2020년(레이와 2년)의 오사카 의과약과 대학 사건 판결과 메트로커머스 사건 판결이 주목받았습니다. 최고재판소는 이 사건들의 특정 상황에서, 파트타임 근로자에게 상여금이나 퇴직금을 지급하지 않는 것이 직접 부합리하다고는 할 수 없다고 판단했습니다. 그 이유로, 이러한 지급이 단순한 임금의 후불이 아니라, 장기적인 회사에 대한 기여에 대한 공로 보상이나, 미래의 활약이 기대되는 핵심 인재의 확보·정착을 도모하는 복합적인 목적을 가지고 있다고 지적했습니다. 그리고 해당 사건의 파트타임 근로자는, 직무 내용이나 배치전환의 범위에 있어서, 그러한 장기적인 기여가 기대되는 입장에 있지 않았다고 인정되었습니다. 이 판결들은 상여금이나 퇴직금의 미지급을 일반적으로 용인한 것이 아니라, 그 지급 목적과 근로자의 직무 실체와의 일치성이 있는지를 따진 것입니다.

휴가나 기타 복리후생에 대해서는 역시 2020년의 일본우편 사건과 관련된 일련의 판결이 중요한 판단을 보여주었습니다. 최고재판소는 여름·겨울 휴가, 유급 병가, 연말연시 근무수당, 부양수당 등을 파트타임 근로자에게 주지 않는 것은 부합리하다고 판단했습니다. 이러한 복리후생의 목적, 예를 들어, 심신의 리프레시(휴가), 병가 중의 생활 보장(병가), 성수기 근무에 대한 대가(수당) 등은 근로자의 장기적인 커리어 패스와는 직접적인 관련이 없으며, 일상 업무에 종사하는 모든 근로자에게 동등하게 타당한 것으로 판단되었기 때문입니다.

이 판례들이 보여주는 것은, 기업이 대우 차이를 설정할 때, 개별 제도의 목적을 명확히 정의하고, 그 목적이 왜 특정 근로자 집단에만 적용되고 다른 근로자 집단에는 적용되지 않는지를, 직무 내용이나 책임, 배치전환의 범위와 같은 객관적인 사실에 기초하여 설명할 수 있어야 한다는 것입니다. 이 논리적 일관성이 대우 차이의 ‘합리성’을 기초하는 열쇠가 됩니다.

사업주의 주요 의무와 실무 대응

일본의 파트타임·유기고용노동법은 비합리적인 대우 차별 금지라는 기본 원칙을 바탕으로, 기업에게 구체적인 행동을 의무화하고 있습니다. 이러한 의무를 이행하는 것은 법적 분쟁을 미연에 방지하고 건전한 노사 관계를 구축하는 데 필수적입니다.

가장 중요한 의무 중 하나는 일본의 파트타임·유기고용노동법 제14조에 규정된 ‘설명 의무’입니다. 이 의무는 두 가지 측면을 가지고 있습니다. 첫째, 기업은 파트타임 근로자를 고용할 때, 임금 체계, 교육 훈련, 복리후생 시설, 정규직 전환 조치 등 자사가 시행하고 있는 고용 관리의 개선 조치 내용에 대해 신속하게 설명해야 합니다. 둘째, 파트타임 근로자로부터 자신의 대우와 일반 근로자의 대우와의 차이 내용 및 이유에 대한 설명을 요구받았을 경우, 기업은 이에 응답하고 객관적이며 구체적으로 설명할 의무가 있습니다. 예를 들어, ‘파트타임 근로자이기 때문에’라는 추상적인 설명은 의무를 이행한 것으로 간주되지 않으며, 직무 내용이나 책임의 차이 등을 구체적으로 제시할 필요가 있습니다. 근로자가 설명을 요구한 것을 이유로 해고나 기타 불리한 대우를 하는 것은 동법 제14조 제3항에서 엄격히 금지되고 있습니다. 이 설명 의무는 기업에게 자사의 인사 제도의 논리적 근거를 항상 재검토하도록 유도하는 실질적인 법의 집행 메커니즘으로 기능합니다.

다음으로, 동법 제13조는 ‘일반 근로자로의 전환’을 촉진하기 위한 조치를 기업에게 의무화하고 있습니다. 기업은 아래 세 가지 선택지 중 적어도 하나 이상의 조치를 시행해야 합니다.

1. 일반 근로자를 모집할 때, 그 모집 내용을 사업장 내 게시판이나 전자메일 등을 통해 고용하는 파트타임 근로자에게도 알리는 것.
2. 일반 근로자의 포스트를 새로 마련할 때, 사내 공모 등을 통해 파트타임 근로자에게 지원 기회를 제공하는 것.
3. 파트타임 근로자를 대상으로 한, 일반 근로자로의 전환을 위한 시험 제도 등을 마련하는 것. 이 규정은 파트타임 근로자에게 전환 기회를 제공하는 것을 의무화하는 것이며, 전환 자체를 보장하는 것은 아닙니다.

이러한 주요 의무에 더해, 기업은 파트타임 근로자에게도 그 직무 수행에 필요한 능력을 습득하게 하기 위한 교육 훈련을 실시할 의무(동법 제11조)와, 급식 시설, 휴게실, 탈의실과 같은 복리후생 시설을 이용할 기회를 제공할 의무(동법 제12조)를 지고 있습니다. 이러한 의무를 일체로 파악하고 파트타임 근로자의 고용 관리 전반을 체계적으로 정비하는 것이 법규 준수와 기업 가치 향상의 양립에 이르게 합니다.

요약

일본의 노동법제, 특히 파트타임 근로자에 관한 규제는 기업에게 고용 형태의 명칭이 아닌, 직무의 실체에 기반한 공정한 대우를 요구하는 명확한 메시지를 전달하고 있습니다. 일본의 파트타임·유기계약 근로법을 준수하기 위해서는, 자사의 인사·임금 제도의 각 항목에 대해 그 ‘목적’을 명확히 정의하고, 정규 근로자와 파트타임 근로자 간의 모든 대우 차이가 직무 내용, 책임 범위, 배치 전환 가능성과 같은 객관적인 차이에 기반하고 있음을 논리적으로 설명할 수 있는 체계를 구축하는 것이 필수적입니다. 대법원의 판례는 이 ‘목적’과 ‘실체’의 일치성을 엄격히 따지는 태도를 보여주고 있으며, 기업은 이를 지침으로 삼아 예방 법무의 관점에서 자사의 제도를 항상 재검토할 필요가 있습니다.

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