일본 노동법상 임금 보호: 경영자가 준수해야 할 기본 원칙 해설

임금 지급은 위탁자에게 있어 가장 기본적인 의무이며, 일본의 노동 계약 관계에서 핵심을 이루는 요소입니다. 일본에서 사업을 전개함에 있어, 임금 지급에 관한 엄격한 법적 틀을 준수하는 것은 매우 중요한 리스크 관리의 일환입니다. 이 분야는 주로 두 가지 법률에 의해 규율됩니다. 하나는 노동과 ‘보상’의 대가 관계를 정하는 ‘일본 민법’에 기반을 둔 계약 자유의 원칙입니다. 또 다른 하나는 위탁자와 노동자 사이에 존재하는 협상력의 불균형을 전제로 하여, 노동자를 보호하기 위한 강제적인 규제를 부과하는 특별법인 ‘일본 노동기준법’입니다. 특히, 노동기준법이 정하는 ‘임금’에 관한 규정은 민법의 일반 원칙에 우선하여 적용되며, 기업 활동에 직접적인 영향을 미칩니다. 이 글에서는 일본 노동기준법에 있어 임금 보호의 핵심을 이루는 법적 원칙, 특히 동법 제24조에 정해진 ‘임금 지급의 다섯 가지 원칙’에 대해, 구체적인 법령의 조문과 중요한 판례를 포함하여 자세히 설명하겠습니다. 기업의 경영진, 주주, 그리고 법무 담당자가 이러한 복잡한 규제를 정확히 이해하고, 컴플라이언스를 확보하며, 법적 리스크를 효과적으로 경감하는 데 도움이 되기를 목적으로 합니다.

일본 법률에 따른 임금: 민법과 노동기준법의 교차

일본의 법제도에서 노동에 대한 대가는 ‘일본 민법’과 ‘일본 노동기준법’이라는 두 가지 다른 관점에서 규율되고 있으며, 이 차이를 이해하는 것은 매우 중요합니다.

일본 민법에서 본 관점: 고용 계약에서의 ‘보수’

일본 민법 제623조는 고용 계약을 ‘당사자 한쪽이 상대방에게 노동에 종사할 것을 약속하고, 상대방이 이에 대해 그 보수를 지급할 것을 약속함으로써 그 효력이 발생한다’고 정의하고 있습니다. 여기서 ‘보수’는 당사자 간의 합의, 즉 계약 자유의 원칙에 기초하여 결정되는 사적인 채권 채무 관계의 대상으로 위치지어집니다. 민법은 보수의 지급 방법에 대해 상세한 규칙을 정하지 않고 있으며, 원칙적으로 노동자는 약속한 노동을 완료한 후에야 보수를 청구할 수 있다고 규정하고 있습니다(일본 민법 제624조 제1항). 이는 노동기준법이 존재하지 않는 세계에서는 지급의 타이밍이나 방법이 전적으로 당사자의 합의에 맡겨진다는 것을 의미합니다.

일본 노동기준법에서 본 관점: 보호받아야 할 권리로서의 ‘임금’

이에 반해, 일본 노동기준법은 노동 조건의 최저 기준을 정하는 공법으로서의 성격을 가지고 있습니다. 해당 법 제11조는 ‘임금’을 ‘임금, 급여, 수당, 상여금 그 밖에 명칭의 여하를 불문하고, 노동의 대가로서 위탁자가 노동자에게 지급하는 모든 것’으로 매우 넓게 정의하고 있습니다. 노동기준법은 민법에 대한 특별법이므로 그 규정은 강행적인 효력을 가집니다. 즉, 노동기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 고용 계약에서의 합의는 일본 노동기준법 제13조에 기초하여 그 부분에 대해 무효가 되며, 법이 정하는 기준이 자동적으로 적용됩니다.

이 두 법의 관계성은 단순한 정의의 차이에 그치지 않습니다. 그것은 노동 관계를 사적인 계약 자치의 영역에서 국가가 개입하여 최소한의 보호를 제공해야 하는 공적인 규제의 영역으로 이동시키는 법철학적인 전환을 반영하고 있습니다. 민법이 대등한 당사자 간의 ‘합의’를 전제로 하는 반면, 노동기준법은 위탁자와 노동자 간에 있는 구조적인 힘의 불균형을 전제로 하여 노동자의 생활을 보호하기 위해 개입합니다. 이 때문에 임금의 지급 방법에 관하여 노동자로부터 개별적으로 동의를 얻었다 하더라도, 그 동의의 내용이 노동기준법이 정하는 기준에 위반되는 경우에는 그 동의는 법적으로 무효로 판단됩니다. 이 점을 오해하는 것은 컴플라이언스 상의 중대한 오류로 이어질 가능성이 있습니다.

아래 표는 일본 민법에서의 ‘보수’와 일본 노동기준법에서의 ‘임금’의 개념적 차이를 정리한 것입니다.

일본의 임금 지급의 다섯 가지 원칙: 노동기준법의 핵심 규정

일본의 노동기준법 제24조는 임금 보호의 실질적인 핵심을 이루는 규정으로, ‘임금 지급의 다섯 가지 원칙’으로 알려져 있습니다. 이 조항은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다.’ ‘매월 한 번 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다.’고 규정하고 있습니다. 이 다섯 가지 원칙은 각각 독립적인 것이 아니라 상호 연계하여 근로자의 생활 기반을 안정시키는 하나의 목표를 달성하기 위한 포괄적인 시스템으로 기능합니다. ‘통화 지급’과 ‘직접 지급’은 임금이 안전하고 사용 가능한 형태로 근로자의 손에 전달되는 것을 보장하며, ‘전액 지급’은 그 가치를 보호합니다. 그리고 ‘매월 한 번 이상 지급’과 ‘일정 기일 지급’은 수입의 예측 가능성을 확보합니다. 이러한 전체적인 목적을 이해하는 것은 각 원칙의 예외 규정 등을 해석하는 데 필수적입니다.

통화 지급 원칙

원칙적으로, 임금은 일본에서 법정 통화로서 강제 통용력을 가지는 통화, 즉 일본 엔화 현금으로 지급되어야 합니다. 외국 통화, 수표, 또는 상품 등의 현물 급여로의 지급은 환전의 불편함과 가치의 불안정성으로부터 근로자를 보호하기 위해 원칙적으로 금지되어 있습니다.  

이 원칙에는 현대 경제 활동의 실제에 맞춘 중요한 예외가 인정되고 있습니다. 가장 일반적인 예외는 근로자 본인의 명확한 동의를 얻은 상태에서, 본인이 지정하는 은행 계좌로의 이체입니다. 이 경우, 단순히 근로자의 동의가 있는 것만으로는 부족하며, 대부분의 경우, 계좌 이체의 실시에 관한 노사 협정의 체결도 요구됩니다. 최근에는, 근로기준법 시행규칙의 개정에 따라, 근로자의 동의를 전제로, 후생노동대신의 지정을 받은 자금 이동 업자의 계좌로의 임금 지급(일명 디지털 지급)도 가능해졌습니다. 그 외에도, 근로자의 동의가 있다면, 퇴직금을 수표로 지급하는 것이나, 노동 협약의 정함이 있다면 통근 수당을 통근 정기권 형태로 지급하는 것도 인정되고 있습니다.  

여기서 중요한 것은, 이러한 예외가 적용되기 위한 ‘동의’가 일회성에 한정되지 않고 철회할 수 없는 것이 아니라는 점입니다. 고치 간이 법원 1981년(1981년) 3월 18일 판결(미쿠니 하이어 사건)은 이 점을 명확히 보여줍니다. 이 사건에서는 처음에는 은행 이체에 동의했던 근로자가 후에 현금으로의 지급을 요구했으나, 위탁자가 이를 거부했습니다. 법원은 위탁자의 이러한 대응이 통화 지급 원칙에 위배된다고 판단했습니다. 이 판례는 통화 지급 원칙이 근로자의 기본적인 권리이며, 편의성을 위한 예외(계좌 이체)가 그 기본권을 영구적으로 포기하게 하는 것이 아니라는 것을 시사하고 있습니다. 따라서, 기업은 계좌 이체에 동의하지 않거나 동의를 철회한 근로자에 대해 현금으로 임금을 지급하기 위한 실무적인 체계를 유지할 필요가 있습니다.  

직접 지급의 원칙

임금은 중간 착취를 배제하고, 노동의 대가가 확실히 근로자 본인의 손에 전달되도록 하기 위해, 본인에게 직접 지급되어야 합니다.

이 원칙 하에서는, 근로자 본인이 위임했다 하더라도, 그 대리인(임의대리인)에게 임금을 지급하는 것은 불법입니다. 근로자가 미성년자인 경우에도, 그 법정대리인인 부모 등에게 지급하는 것은 일본의 노동기준법 제59조에 의해 명확히 금지되어 있습니다. 또한, 근로자가 금전적인 채무를 지고 있는 경우에도, 위탁자가 그 채권자에게 직접 임금을 지급하는 것은 허용되지 않습니다.

예외로 인정되는 것은, 본인의 ‘사자’에 대한 지급입니다. 사자란, 본인의 의사결정을 전달하거나 실행만 할 뿐, 독자적인 판단 권한을 가지지 않는 자를 말합니다. 예를 들어, 병으로 입원 중인 근로자를 대신하여, 그 가족이 봉인된 급여 봉투를 받으러 오는 경우가 이에 해당합니다. 그러나 대리인과 사자의 구분은 때로 모호하며, 법적 리스크를 수반하기 때문에, 실무상으로는 본인에게의 직접 지급, 또는 본인이 동의한 본인 명의의 계좌로의 이체가 가장 안전한 방법입니다.

이 원칙의 중요성을 보여주는 판례가, 최고재판소 1968년(1968년) 3월 12일 판결입니다. 이 사건에서는, 근로자가 자신의 퇴직금을 받을 권리(임금채권)를 제3자에게 양도했습니다. 최고재판소는, 민법상, 그 채권 양도 계약 자체는 당사자 간(근로자와 양수인)에서 유효할 수 있지만, 그것이 노동기준법상의 위탁자의 의무에 영향을 주지 않는다고 판단했습니다. 즉, 위탁자는 여전히, 임금(이 경우는 퇴직금)을 근로자 본인에게 직접 지급할 의무를 지니며, 채권의 양수인이 위탁자에게 직접 지급을 요구할 수 없다고 결론지었습니다. 이 판결은, 근로자 보호라는 공적 정책이, 민법상의 사적인 거래의 효력에까지 개입하여, 그 법적 효과를 일부 제한할 수 있음을 보여주는 것이며, 노동기준법의 강행적인 성격을 상징하고 있습니다. 따라서, 기업은, 근로자의 채권자로부터 임금채권의 양도 통지를 받았다 하더라도, 그것을 무시하고 근로자 본인에게의 지급을 계속해야 합니다.

전액 지급의 원칙

임금은 그 전액을 지급해야 하며, 위탁자가 일방적으로 어떠한 금전을 임금에서 공제하는 것(천금)은 원칙적으로 금지되어 있습니다. 이는 노동자가 약속된 대가의 전액을 확실히 수령하고, 경제 생활의 안정을 도모하기 위한 목적입니다.

이 원칙에도 예외가 존재합니다. 첫째, 소득세, 주민세, 사회보험료 등 법령에 의해 공제가 의무화되어 있는 항목은 특별한 합의 없이 임금에서 공제할 수 있습니다. 둘째, 사택의 임대료나 조합비 등 법령에 기반하지 않는 항목을 공제하기 위해서는 사업장의 노동자 과반수로 구성하는 노동조합(그것이 없는 경우는 노동자 과반수를 대표하는 자)과의 사이에 공제 대상 항목을 정한 서면에 의한 협정(노사협정)을 체결할 필요가 있습니다.

특히 복잡한 법적 논점이 되는 것은 위탁자가 노동자에 대해 가지고 있는 채권(예를 들어 손해배상 청구권이나 대출금 반환 청구권)을 임금 채권과 상계하는 것의 가능 여부입니다. 원칙적으로 이러한 일방적인 상계는 전액 지급의 원칙에 위배되며 허용되지 않습니다. 이 점을 명시한 것이 최고재판소 1956년(쇼와 31년) 11월 2일 판결(간사이 세이키 사건)이며, 재판소는 위탁자가 주장한 손해배상 채권에 의한 임금과의 상계를 인정하지 않았습니다.

그러나, 판례는 한정된 상황 하에서 두 가지 예외를 인정하고 있습니다. 하나는 ‘조정적 상계’입니다. 이는 임금 계산의 오류 등으로 인해 발생한 과지급을 그 후의 임금 지급 시에 정산하는 행위를 가리킵니다. 최고재판소 1969년(쇼와 44년) 12월 18일 판결(후쿠시마현 교조 사건)은 과지급이 발생한 시기와 정산의 시기가 합리적으로 접속해 있으며, 상계액이 노동자의 경제 생활을 위협하지 않는 정도의 소액일 경우에 한해 이러한 조정이 허용된다고 하였습니다. 그러나 사전 예고 없이 상여금의 절반을 상계한 경우와 같은 경우에는 조정적 상계로서도 불법으로 판단되었습니다(도쿄고등재판소 2008년(헤이세이 20년) 4월 9일 판결).

또 다른 예외는 노동자의 ‘자유로운 의사에 기초한 동의’에 의한 상계입니다. 최고재판소 1990년(헤이세이 2년) 11월 26일 판결(니신 제강 사건)은 이 점에 관한 리딩 케이스입니다. 이 사건에서 노동자는 자발적으로 위탁자로부터의 대출금의 상환을 퇴직금으로 하기를 요청하였으며, 그 의사 결정 과정에 위탁자로부터의 강제가 전혀 보이지 않았기 때문에 퇴직금과 대출금의 상계가 유효하다고 판단되었습니다. 이 판례가 시사하는 바는, 단순히 동의서에 서명이 있다는 형식적인 사실만으로는 부족하며, 그 동의가 노동 관계라는 불평등한 힘의 관계의 영향을 받지 않고, 진정으로 자유로운 의사에 기초하여 이루어졌는지 여부가 엄격하게 따져진다는 것입니다. 이 ‘동의의 질’에 대한 높은 장벽을 고려할 때, 기업에게는 원칙적으로 임금과의 상계는 하지 않는 것이 가장 안전한 선택이라고 할 수 있습니다.

매월 한 번 이상의 원칙과 일정 기일 지급 원칙

이 두 원칙은 근로자의 소득에 규칙성과 예측 가능성을 부여하기 위해 일체로 기능합니다.  

‘매월 한 번 이상 지급 원칙’은 달력 월(1일부터 말일까지) 동안 최소 한 번은 임금 지급일을 설정해야 한다는 규칙입니다. 이는 연봉제를 채택하고 있는 경우에도 마찬가지로, 연봉액을 최소 12회로 나누어 매월 지급해야 합니다. 예를 들어, 월말에 입사한 근로자의 몇 일 분의 임금을 다음 달 임금과 합산하여 다다음 달에 지급하는 것은 이 원칙에 위배됩니다.  

‘일정 기일 지급 원칙’은 지급일을 구체적으로 특정하는 것을 요구합니다. ‘매월 25일’이나 ‘매월 말일’과 같은 정해진 방식은 적법하지만, ‘매월 20일부터 25일 사이’처럼 범위를 두거나, ‘매월 셋째 주 금요일’처럼 달에 따라 날짜가 변동하는 방식은 기일이 특정되지 않았다고 해서 불법이 됩니다.  

이 원칙들에는 일본의 노동기준법(労働基準法) 제24조 제2항 단서에 기초하여 예외가 설정되어 있습니다. 임시로 지급되는 임금(결혼 수당 등)이나 상여금, 그 밖에 1개월을 초과하는 기간의 근무 성적에 따라 지급되는 수당 등, 그 성질상 매월 일정 기일에 지급하기 어렵거나 부적절한 것에 대해서는 이 원칙들의 적용이 제외됩니다.  

법령 위반으로 인한 경영상의 리스크

일본의 노동기준법 제24조에 정해진 임금 지급의 오원칙 중 어느 하나에 위반할 경우, 동법 제120조에 근거하여 30만 엔 이하의 벌금이 부과될 가능성이 있습니다. 일본 노동법에서는 위반 행위를 한 담당자 개인뿐만 아니라 법인인 기업 자체도 처벌 대상이 되는 양벌 규정이 많이 설정되어 있어, 기업의 책임을 면하기 어렵습니다.

처음에는 30만 엔이라는 벌금액이 특히 대기업에게는 경미한 것으로 느껴질 수 있습니다. 그러나 이 직접적인 처벌은 대부분 더 큰 경영 리스크의 시작에 불과합니다. 노동기준감독관에 의한 조사는 발단이 된 하나의 위반 사례에 그치지 않고, 기업의 노무 관리 전반에 걸친 포괄적인 감사로 발전할 수 있습니다. 그 결과, 시정 권고가 내려지고, 사업 운영의 변경을 강요받을 가능성이 있습니다. 더욱이, 법령 위반 사실이 공개될 경우, 기업의 사회적 신용을 현저히 손상시키고, 채용 활동, 고객과의 거래, 심지어 자금 조달에 이르기까지 광범위한 악영향을 미칠 가능성이 있습니다. 따라서, 임금 지급 원칙의 준수는 단순히 벌금을 회피하는 소극적인 목적을 위한 것이 아니라, 기업의 지속적인 성장과 안정을 지원하는 기업 거버넌스의 핵심에 관련된 중요한 과제로 인식되어야 합니다.

요약

일본의 노동기준법이 정하는 임금지급의 다섯 가지 원칙, 즉 ‘통화 지급’, ‘직접 지급’, ‘전액 지급’, ‘매월 한 번 이상 지급’, ‘일정 기일 지급’은 단순한 사무적 지침이 아니라, 노동자 보호라는 강력한 공적 정책을 배경으로 한 엄격하고 강제적인 법적 요구입니다. 이러한 원칙들은 노동자와의 사적인 합의로 변경하거나 면제할 수 없습니다. 일본에서 사업을 운영하는 모든 기업에게 이 규칙들을 깊이 이해하고, 사내 체계를 정비하여 그 준수를 철저히 하는 것은 안정된 노사 관계를 구축하고 법적 리스크를 회피하기 위한 필수적인 책임입니다. 모노리스 법률 사무소는 국내외 다양한 클라이언트에 대해 일본의 노동법이 관련된 복잡한 문제, 특히 임금이나 급여 계산의 컴플라이언스에 관한 모든 측면에 대해 풍부한 조언을 제공해온 실적을 가지고 있습니다. 우리 사무소에는 일본의 법무에 정통한 것은 물론, 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자가 다수 재직하고 있습니다. 이 언어 능력과 여러 법역에 걸친 법적 지식의 결합은 특히 외자계 기업이나 다국적 기업이 글로벌 인사 정책을 일본의 법규제에 맞추는 데 있어 다른 곳에서 볼 수 없는 강력한 지원을 가능하게 합니다. 귀사의 노무 관리 체계의 재검토나 리스크 평가부터 만일의 분쟁에 있어서의 대리 업무에 이르기까지, 전문적인 리걸 서비스를 제공하오니, 부디 상담해 주십시오. 보고서에 사용된 소스는 여기에서 확인하실 수 있습니다.